ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

D’une part la société :

Getinge Lancer SAS au capital de 321 000€ dont le siége social est situé 30 boulevard de l’industrie – 31 170 TOURNEFEUILLE, code NAF 2829B, représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de directeur de site, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,

D’autre part, les organisations syndicales représentatives des salariés :

Le Syndicat XXXXX, représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité ;

Le Syndicat XXXXX, représenté par Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité ;

Le Syndicat XXXXX, représenté par Madame XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale, dûment habilitée ;

Ci-après dénommées « les parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Au regard des multiples évolutions et défis pour l’entreprise, GETINGE LANCER doit poursuivre ses effort d’adaptation de ses activités et de développement des compétences des salariés qui constituent un élément clé dans la réussite de sa stratégie.

Les parties signataires conviennent que la société GETINGE LANCER évolue dans un environnement en constante mutation la conduisant à devoir s’adapter de manière continue et de plus en plus rapidement aux évolutions du marché et des avancées technologiques.

Dans cet environnement de plus en plus exigeant et en mouvement continuel, les compétences des salariés représentent un atout majeur de réussite pour toutes les composantes de l’entreprise.

Les parties signataires ont conscience qu’une telle évolution ne peut se faire sans une préparation anticipée et un accompagnement continu de ses salariés.

Anticiper la transformation des métiers, sécuriser les parcours professionnels, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et les mutations économiques et technologiques, constituent un enjeu majeur pour notre entreprise.

Dans ce sens, les parties signataires reconnaissent que le développement et la recherche continue d’adéquation des compétences aux évolutions des marchés et des métiers constituent une composante essentielle de la stratégie de l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires considèrent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une composante essentielle dans la conduite de la politique des ressources humaines et dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenues d’établir le présent accord dont la finalité est d’améliorer et de pérenniser une GPEC au sein de la société GETINGE LANCER afin :

• Développer l’employabilité et rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel tout en conservant la responsabilité à GETINGE LANCER de préserver l’emploi

• De définir l’ensemble des politiques permettant de satisfaire en permanence l’adéquation des besoins aux ressources, en termes d’effectifs comme de compétences

• De permettre une meilleure anticipation des besoins en formation afin de garantir à l’ensemble des collaborateurs un niveau d’employabilité en lien avec l’évolution du marché.

• Mettre en œuvre les moyens nécessaires qui permettent l’adaptation des compétences des salariés à l’évolution de leur emploi pour maintenir ou renforcer leur employabilité

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels conformément aux articles L 2242-2, L2242-13, L2242-20 et L2242-21 du Code du travail.

Pour ce faire ont été notamment abordé lors des négociations ayant abouti à la signature de cet accord, la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle, les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail ( ainsi qu’au travail temps partiel, aux stage, et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI), les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur l’entreprise, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonctions.

Pour rappel, conformément à l’article L 2242-14 du code du travail, lors de la première réunion ont été précisés le lieu et le calendrier de la ou des réunions et les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise.

Sommaire

Article I. CHAMP D’APPLICATION 6

Article II. DEFINITION DE LA DEMARCHE GPEC 6

A. Le principe 6

B. Le Contexte 6

C. Les objectifs 7

D. Les enjeux 7

E. Les acteurs de la GPEC 8

Article III. LES OUTILS D’ANALYSE ET SUPPORTS DE LA GPEC 9

A. La cartographie des compétences et les descriptions de poste 9

B. L’entretien professionnel 10

C. La Pyramide des âges 10

D. Les plans de successions et le management des talents 10

Article IV. LA GESTION DES CARRIERES 11

A. Le recrutement et la mobilité interne 11

B. L’intégration 12

C. Les temps d’échange 13

Article V. LA FORMATION 14

A. Principes directeurs 14

B. Les outils de la formation 14

C. Le Plan de développement des compétences 16

D. La Polyvalence 17

E. Les parcours d’évolution de carrière 17

F. Le prêt de main d’œuvre à but non lucratif 17

G. Le reclassement interne 19

H. La création d’entreprise 20

Article VI. LA POLITIQUE SENIORS 20

A. L’amélioration des conditions de travail des séniors 20

B. L’aménagement des fins de carrières 21

Article VII. DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION 21

Article VIII. REVISION DE L’ACCORD 21

Article IX. ADHESION 22

Article X. COMMUNICATION DE L’ACCORD 22

Article XI. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 22

Article XII. PUBLICITE 22

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise GETINGE LANCER.

Les dispositions s’appliquent intégralement à toutes les Directions auxquelles il revient de les mettre en œuvre. Cela passe par une promotion de l’accord auprès de l’ensemble des acteurs.

DEFINITION DE LA DEMARCHE GPEC

La GPEC constitue une démarche structurante car elle établit un cadre de référence et d’action dans lequel se développera la politique de gestion des ressources humaines de la société GETINGE LANCER.

Le principe

La GPEC est à la fois un outil collectif d’anticipation des besoins de l’entreprise et un outil individuel de développement et d’accompagnement et des collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel.

La GPEC ne vient pas en plus des actions de gestion de ressources humaines traditionnelles. Elle permet de mettre en cohérence les différentes actions RH et de les orienter sur les enjeux de l’entreprise.

En effet, la GPEC est avant tout une démarche au service des enjeux de l’entreprise. Son contenu et les outils associés sont à définir au regard du projet de l’entreprise et des problématiques d’emploi à résoudre, sur le court et le moyen terme. La GPEC devra donc se définir en fonction des enjeux et des besoins de l’entreprise.

Le Contexte

Nombre de métiers qui constituent les leviers de réalisation de la stratégie d’entreprise sont susceptibles de connaître de fortes évolutions dans le futur. Ils constituent à ce titre les domaines privilégiés de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Le présent accord traduit la volonté commune des parties signataires de prioriser la réflexion sur la GPEC aux métiers présentant un caractère sensible ou stratégique, susceptibles de connaître de fortes évolutions dans les années à venir en fonction des orientations arrêtées par l’entreprise et des changements attendus dans l’environnement concurrentiel et/ou technologique.

Cette démarche n’est donc pas exhaustive, mais constitue une approche d’anticipation destinée à prévenir l’évolution des compétences et à mettre en place les actions nécessaires pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Les objectifs

La GPEC correspond à une démarche volontaire qui dépasse le cadre des obligations légales. Elle n’a pas vocation à se substituer aux procédures d’information et de consultation des Institutions Représentatives du Personnel.

Elle doit constituer un outil essentiel de la gestion des ressources humaines, tant en termes d’anticipation des évolutions de l’emploi que de mise en place d’outils d’adaptation et de suivi.

La GPEC permet d’analyser, par grands métiers de l’entreprise, les compétences critiques, ainsi que les compétences sensibles à court et moyen terme, afin :

• De s’assurer que la société GETINGE LANCER aura les compétences qui lui sont nécessaires pour réaliser ses ambitions stratégiques

• D’anticiper les grandes évolutions socio- démographiques, techniques, réglementaires et organisationnelles

• D’analyser l’impact sur les métiers et les compétences.

• De construire et mettre en œuvre les plans de développement des compétences ou de requalification nécessaires, dans le but de préserver l’employabilité des salariés

• Donner à chaque salarié les moyens de préparer son avenir professionnel en liaison avec les besoins de l’entreprise

• Optimiser la gestion des carrières en rendant le salarié acteur de son développement professionnel

Les enjeux

Les enjeux de la GPEC sont les suivants :

• Un enjeu de développement professionnel par la recherche de la sécurisation des parcours professionnels et l’augmentation de l’employabilité

• Un enjeu technologique par la prise en compte de l’évolution technologique rapide dans l’ensemble des métiers

• Un enjeu économique par l’adaptation des compétences et le renforcement ou le maintien de la compétitivité

• Un enjeu démographique en prenant en compte le vieillissement et l’importance de la transmission intergénérationnelle des savoirs et savoir-faire

Les acteurs de la GPEC

• La Direction

La Direction informe et partage les orientations stratégiques de l’entreprise avec les représentants du personnel pour identifier les mesures à déployer et à mettre en application concrète des actions en réponse à la stratégie décidée par l’entreprise. Ces orientations sont également déclinées auprès des managers et des salariés.

• Le service des ressources humaines

Le service des Ressources Humaines informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Il facilite notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, valide les projets de mobilité interne ou externe ainsi que tous les moyens, et notamment humains et financiers, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet.

Il veille au bon déploiement du dispositif global de GPEC et plus spécifiquement :

• Il définit avec les directions concernées, à partir d’axes stratégiques, les évolutions possibles de l’organisation du travail.

• Il recherche les solutions tendant au maintien du salarié dans l’emploi, en tenant compte du prolongement d’activité.

• Il informe les salariés sur les outils d’évolution et de formation pouvant contribuer à leur adaptation.

• Il assure la communication auprès du personnel.

• Il apporte le support nécessaire aux responsables hiérarchiques

• Les salariés

Le salarié est au cœur du dispositif de la GPEC. Il est acteur au même titre que son employeur dans son développement professionnel et son adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.

Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion notamment d’âge, de sexe, en termes de mobilité professionnelle, reclassement, conversion, formation avec les moyens associés, en accord avec les exigences de l’entreprise et de son contexte économique et ses souhaits personnels.

Il exprime ses demandes en matière de formation, de souhaits d’évolution de carrière. Il suit les actions qui lui sont nécessaires pour se maintenir et se développer dans son emploi et il est proactif dans sa gestion de carrière.

• Le responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique conduit les entretiens prévus dans le processus de développement et de la performance pour élaborer le plan de développement de chaque membre de son équipe, recueillir les besoins de formation et les souhaits d’évolution professionnelle. Il s’assure que le salarié connaisse les leviers de la GPEC et que le salarié bénéficie des actions de formation nécessaires au maintien ou au développement de ses compétences.

Au quotidien, il a un rôle de « coach » dans la montée en compétences de ses subordonnés. Il informe, soutien et accompagne chacun en fonction de ses besoins et en cohérence avec les besoins actuels et à venir de l’entreprise.

• Les partenaires sociaux

Les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existant pour faciliter leur développement professionnel.

Ils sont force de proposition auprès de la Direction afin d’inscrire la GPEC dans une démarche d’amélioration continue.

LES OUTILS D’ANALYSE ET SUPPORTS DE LA GPEC

Le pilotage fin des métiers permet un dialogue managérial et stratégique partagé sur l’organisation de la société. La société GETINGE LANCER souhaite donc utiliser les moyens à sa disposition pour permettre à chacun d’avoir une vision globale de l’évolution des métiers dans l’entreprise.

La cartographie des compétences et les descriptions de poste

Dans un contexte de mutation permanente de l’environnement, la société doit s’attacher à suivre l’évolution des métiers afin de réduire des écarts, plus ou moins importants, en termes de compétences des salariés.

Afin de permettre au personnel d’avoir une vision globale des métiers de l’entreprise, la société GETINGE LANCER les identifiera au travers d’une cartographie.

La réalisation d’une cartographie des compétences a une triple finalité :

- Elle rassemble en un seul visuel l’ensemble des compétences de l’entreprise pour permettre d’avoir un inventaire des compétences actuelles et des compétences requises à moyen et long terme pour tous les départements

- Analyser les écarts présents et établir un plan d’action pour atteindre les compétences requises à moyen ou long terme

- Faire le bilan des départs à la retraite dans les prochaines années afin d’établir un plan de transmission pour les compétences critiques

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel s’inscrit dans la démarche de gestion des compétences. Il permet de détecter les compétences des salariés, de repérer leurs potentiels, leur implication, leurs souhaits, leurs difficultés et d’établir leurs besoins en formation et les évolutions professionnelles envisageables.

Chaque salarié bénéficie au moins tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son manager consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Ce moment doit permettre d’envisager un plan de développement professionnel susceptible de répondre à la fois aux souhaits du salarié et à la stratégie de développement de la société. Il est donc un véritable outil opérationnel de GPEC et en particulier de développement de l’employabilité.

Cet entretien doit s’inscrire dans une perspective de court, moyen et long terme en commençant par recueillir la description du projet professionnel, les souhaits d’évolution du salarié et par définir puis planifier des actions de développement en lien avec le projet décrit.

La Pyramide des âges

L’évolution des âges permet d’anticiper les départs dits « naturels », tout en optimisant l’élaboration d’une politique dynamique de l’emploi.

L’observation de la dispersion de la population par classe d’âge permet de mieux connaître notre population et donc de mettre à plat les enjeux, que ce soit en termes de transfert de compétences, de maintien dans l’emploi ou de développement de parcours professionnels.

Les plans de successions et le management des talents

Le Plan de succession (« Succession Planning ») et le Management des potentiels (« Talent Review ») sont des programmes clés créés par la Direction Ressources Humaines du Groupe.

Le Plan de succession est un projet visant à l’identification et l’évaluation d’un successeur potentiel en cas de départ d’un salarié occupant un poste stratégique. Un ou plusieurs successeurs peuvent être identifiés.

Le Management des potentiels est un programme de détection de collaborateur à forte potentialité d’évolution.

L’objectif commun de ces programmes est d’assurer la pérennité des activités tout en favorisant les développements de carrière :

- Conserver les compétences et savoir-faire dans l’entreprise

- Favoriser la mobilité et la promotion interne

- Offrir des opportunités de carrière aux candidats à fort potentiel

LA GESTION DES CARRIERES

La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’associe à toutes les pratiques de gestion de ressources humaines (recrutement, intégration, formation, gestion des carrières…) pour un pilotage optimisé des carrières.

Le recrutement et la mobilité interne

Pour les trois années à venir, la société GETINGE LANCER s’engage à privilégier les recrutements sous contrat à durée indéterminée et à temps complet.

De plus, l’entreprise réaffirme son choix d’accorder la priorité aux ressources internes Getinge. L’entreprise entend donc encourager le recrutement interne et la mobilité de ses collaborateurs tant au niveau géographique, qu’au niveau fonctionnel.

Les offres de postes à pourvoir feront obligatoirement l’objet d’une diffusion en deux temps :

• En interne pendant 15 jours

• En externe après les 15 jours

Les indicateurs de suivi peuvent être les suivants :

- Nombre de candidatures internes en réponse aux annonces diffusées

- Nombre de recrutements réalisés en interne/Nombre de recrutement

- Nombre de promotions internes

Afin de favoriser la mobilité interne en France, nous nous engageons à reprendre l’ancienneté des collaborateurs et de permettre à chacun de bénéficier des aides à la mobilité prévues dans la charte de mobilité France.

De plus, la société Getinge Lancer s’engage à mettre en place dans le cadre des mobilités interne Lancer des périodes probatoires afin de permettre aux deux parties de pouvoir revenir à la situation précédente si besoin.

Au-delà de la mobilité au sein de Getinge en France, le groupe Getinge favorise également une politique de mobilité à l’international. Ainsi, les offres de poste à l’étranger chez Getinge sont consultables sur l’intranet du Groupe.

A tout moment, le collaborateur intéressé par une offre de poste à pourvoir peut demander des compléments d’information au service ressources humaines. Cette démarche est personnelle et restera confidentielle.

Par la suite, lorsqu’un collaborateur souhaite postuler, il doit faire connaître son acte de candidature auprès de sa hiérarchie et du service ressources humaines.

Les indicateurs de suivi peuvent être les suivants :

- Nombre de candidature interne en réponse aux annonces diffusées

- Nombre de recrutements réalisés par le biais de la mobilité Groupe/Nombre de recrutement

L’intégration

L’intégration finalise le recrutement et conditionne la réussite du nouveau collaborateur au sein de l’organisation.

L’intégration d’un nouveau collaborateur dans une société et dans une équipe est une étape importante pour le nouvel arrivant mais aussi pour l’équipe en poste.

Elle doit permettre au nouveau collaborateur de se situer facilement et rapidement dans l’entreprise.

A cet effet, Getinge Lancer s’engage pour que chaque collaborateur, qu’il soit intérimaire, consultant, CDD ou CDI, puisse bénéficier des meilleures conditions possibles à son arrivée en proposant un parcours d’intégration composé comme suit :

1. Un accueil général le jour de l’arrivée du collaborateur

2. Un journée d’intégration

3. Une définition des objectifs attendus pendant la période d’intégration puis de l’évaluation de celle-ci au terme de la période d’intégration.

Au-delà de ces dispositions de Getinge Lancer, le groupe a également mis en place une journée et demi d’intégration pour les cadres de toutes les entités Getinge en France. Le but est d’offrir une meilleure compréhension de l’organisation du Groupe, de ses enjeux et de sa stratégie, mais c’est aussi l’occasion pour les participants de se créer un réseau au niveau national.

Les temps d’échange

Un plan de développement des compétences agit sur plusieurs leviers : orientations en matière de recrutement, de formation, d'organisation et de construction du parcours professionnel.

Pour se faire, plusieurs temps d’échanges autour des évolutions des parcours professionnels :

• L’entretien professionnel abordé à l’article III. B du présent accord

• Le processus de développement de la performance (PDP)

La Performance et le Développement des collaborateurs sont des leviers qui vont permettre à la société d’atteindre sa vision et de réaliser sa stratégie de croissance durable.

Les entretiens prévus dans le processus de développement de la performance sont des moments importants de rencontre entre le salarié et son supérieur hiérarchique et constituent des étapes déterminantes dans le développement des compétences professionnelles. Ils permettent de faire le point avec le salarié sur son parcours professionnel en termes d’évolution, de formation et de mobilité.

Nous nous engageons à mettre en place 4 temps d’échanges dans le processus de développement de la performance :

• Décembre / Janvier : Bilan de l’année écoulée et définition des objectifs annuels et des objectifs de développement pour l’année à venir

• Mars : Bilan des 3 premiers mois et Rémunération

• Juin : Evaluation à mi année

• Septembre : Bilan + Formation

L’indicateur de suivi peuvent être le suivant :

• Nombre d’entretiens complété dans Success Factors /Nombre d’entretiens attendus

LA FORMATION

Principes directeurs

Dans le cadre de la stratégie de Getinge Lancer, les orientations et priorités pour la formation professionnelle doivent permettre aux salariés de développer leurs compétences, d’assurer leur maintien dans l'emploi et de maintenir et développer leur employabilité.

Parallèlement, la politique de formation et d'intégration soutient pleinement les ambitions du Groupe en matière de développement des compétences individuelles et collectives à la fois pour :

- accompagner les orientations stratégiques actuelles et futures

- soutenir une politique de sécurisation de l'employabilité,

- permettre l'accompagnement du projet professionnel du salarié.

Les outils de la formation

• Le compte personnel de formation (CPF)

Ce dispositif a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant son employabilité, notamment en progressant d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d'une reconversion.

Le Compte Personnel de Formation ne se substitue pas aux autres actions menées dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Il peut venir en complément d’une action de formation ou en adossement d’un autre dispositif de formation. Avec l’accord de la Direction, il peut être mobilisé pour suivre une formation en tout ou partie sur le temps de travail mais il peut aussi être utilisé librement par chaque titulaire, en dehors du temps de travail.

• Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue et certifiante en vue de changer de métier ou de profession.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation).

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH)

• Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

• Le bilan de compétences

Sur accord de la Direction, le salarié pourra réaliser un bilan de compétences.

Le bilan de compétences permet, au moyen de l’analyse des compétences professionnelles et personnelles d’une personne ainsi que de ses aptitudes et motivations, de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

• La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Le dispositif a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

• Les certificats de qualification professionnelle (CQP)

Le CQP permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier. Un CQP est créé et délivré par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l’emploi (CPNE) de branche professionnelle.

• Le dispositif Pro A

La période de professionnalisation est un parcours de formation en alternance dont l’objectif est de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés.

La durée de formation doit, sauf cas particuliers, atteindre 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires. Elle peut se dérouler, avec l’accord du salarié, en tout ou partie en dehors du temps de travail.

Le Plan de développement des compétences

La formation professionnelle est le point majeur de la mise en œuvre de la démarche GPEC.

Les évolutions des métiers et des technologies, et les conséquences qui en découlent, notamment le maintien du niveau de compétences des salariés et la détection de potentiels sont des éléments qui peuvent être améliorés par la formation professionnelle continue. Il s’agit pour GETINGE LANCER d’un élément primordial pour permettre la meilleure adéquation entre les besoins au niveau des métiers de l’entreprise, le maintien dans l’emploi, ainsi que l’adaptation des compétences de chaque salarié en lien direct avec l’analyse de l’évolution des compétences.

L’accès à la formation professionnelle continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires pour la construction et la sécurisation de son parcours professionnel.

La formation doit être centrée sur des actions visant à développer les compétences de l’ensemble des collaborateurs afin de leur permettre de s’adapter aux évolutions des emplois ou à un nouvel emploi au sein de leur entité.

Plus particulièrement, pour les trois années à venir GETINGE LANCER souhaite accompagner et former son personnel, prioritairement dans le but de :

• Respecter ses obligations légales et règlementaires

• Assurer la sécurité maximale de l’ensemble des salariés

• Réduire, voire annihiler, les écarts existants entre les compétences attendues au poste et les compétences du salarié

• Accompagner les changements en cours dans l’entreprise et répondre aux nouveaux besoin de l’entreprise en termes de compétences

• Anticiper les besoins émergents liés à la conquête de nouveaux marchés

Le plan de développement des compétences sera construit en fonction des enjeux que devra relever l’entreprise.

Les axes de la formation professionnelle seront définis chaque année en prenant en considération :

• Les perspectives économiques de l’entreprise

• Les orientations définies comme prioritaires au sein de l’entreprise

• L’évolution des métiers au sein de l’entreprise

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

- Sommes investies au titre de la formation

- Répartition des sommes et volumes d’heures consacrés à la formation par axe stratégique de formation et par catégorie

La Polyvalence

Danse la cadre de la vision stratégique de l’entreprise la direction s’engage à continuer le développement de la polyvalence et la poly compétence déjà engagée sur le site dans le but de :

• Développer l’employabilité des collaborateurs

• Maintenir le cap dans un contexte économique très compétitif

• Créer des tremplins pour les carrières professionnelles

• Penser à l’avenir en facilitant des éventuelles réorganisations

Les parcours d’évolution de carrière

Dans la continuité de la volonté de l’entreprise à favoriser les évolutions de carrières en interne, les projets X et X’ permettent de donner une perspective d’évolution de carrière à tous les salariés de la société. Il s’agit de parcours de promotion interne basés sur la reconnaissance individuelle des compétences et sur l’engagement de chaque collaborateur (se référer aux projets X et X’).

Le prêt de main d’œuvre à but non lucratif

Le prêt de main d’œuvre constitue un autre moyen, simple et sécurisé, d’accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise.

Le prêt, qui s’exerce au volontariat du salarié et de sa hiérarchie, permet :

• à GETINGE LANCER, de conserver les compétences des intéressés ;

• à l’entreprise utilisatrice, de bénéficier du concours de salariés compétents et immédiatement opérationnels ;

• aux salariés concernés, d’améliorer leur expérience professionnelle et favoriser leur employabilité.

Une convention de mise à disposition de personnel est alors conclue entre les deux entreprises. Un avenant au contrat de travail du salarié est conclu. Le salarié est placé par l’entreprise prêteuse sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice et son contrat de travail n’est ni suspendu ni rompu.

Dans ces conditions, le pouvoir de discipline est exercé par GETINGE LANCER qui demeure, juridiquement, l’employeur et le pouvoir de direction par l’entreprise utilisatrice.

GETINGE LANCER facture alors à l’entreprise utilisatrice la stricte valeur des salaires versés au salarié pendant la mise à disposition, des charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Pendant la période de prêt, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu, ni suspendu. Le salarié continue donc d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse et de bénéficier des dispositions légales et conventionnelles, comme s'il exécutait son travail dans son entreprise d'origine. Le pouvoir disciplinaire appartient à l’entreprise prêteuse et cette dernière demeure également responsable des droits, de la rémunération et de la gestion de carrière du salarié.

L'entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d'œuvre est soumis à une période probatoire. Au cours de cette période probatoire, il peut y être mis fin à la demande de l'une des parties.

Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d'œuvre entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

De plus, en cas de modification d’un élément essentiel du contrat, le prêt est soumis à l’accord exprès et préalable du salarié, dont le contrat fait l’objet de la signature d’un avenant

La cessation du prêt de main-d'œuvre à l'initiative de l'une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.

En tout état de cause, le salarié continue à appartenir au personnel de la société GETINGE LANCER pour tout ce qui est garanties collectives et individuelles.

Le transfert définitif du salarié au service de l’entreprise utilisatrice s’opère soit par embauche directe par cette dernière, soit par voie de mutation concertée. Dans ce dernier cas, et sous réserve d’accord exprès des deux entreprises et du salarié aucun préavis n’est dû, l’ancienneté du salarié est maintenue par le nouvel employeur et aucune période d’essai ne peut être convenue entre ce dernier et le salarié.

Si le prêt arrive à son terme sans que soit envisagé un transfert définitif, le salarié retrouve en priorité son emploi ou, à défaut, un emploi équivalent dans l’entreprise, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans son emploi antérieur chez GETINGE LANCER

Indicateurs :

• Nombre de convention de prêt de main d’œuvre conclues.

• Nombre de salariés ayant quitté l’entreprise à l’issue d’une convention de prêt de main d’œuvre.

• Nombre de salariés ayant réintégré l’entreprise à l’issue d’une convention de prêt de main d’œuvre.

Le reclassement interne

Le reclassement des salariés inaptes au poste de travail

La société GETINGE LANCER s’engage à tout mettre en œuvre pour adapter le poste de travail des salariés ayant des restrictions médicales déclarées, conformément aux dispositions légales en vigueur et aux préconisations de la médecine du travail.

Toutes les pistes de repositionnement en interne seront étudiées en cas d’inaptitude au poste occupé, en s’appuyant sur les conclusions du médecin du travail.

Des actions de formation, d’adaptation ou de reconversion seront proposées pour accompagner ces évolutions. La direction évaluera souverainement de la nécessité de la mise en place d’une formation compte tenu du poste de reclassement identifié et l’adéquation des compétences du salarié avec le poste identifié. En tout état de cause, il ne pourra être engagé une formation qualifiante si le poste ne correspond pas et est trop éloigné des compétences et qualifications du salarié.

Indicateurs :

- Nombre de poste proposé dans le cadre d’un reclassement interne

- Nombre de reclassement réalisé/nombre de salarié à reclasser suite à une inaptitude déclarée

Le reclassement des salariés en cas de suppression de poste

La société GETINGE LANCER s’engage à étudier toutes les possibilités de reclassement en cas de suppression de poste, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Indicateurs :

- Nombre de poste proposé dans le cadre d’un reclassement interne

- Nombre de reclassement réalisé/nombre de salarié à reclasser en cas de suppression de poste

La création d’entreprise

La société GETINGE LANCER soutient ses salariés qui souhaitent construire un projet de création ou de reprise d'entreprise et les accompagne afin d’augmenter leurs chances de succès dans la réalisation de leur projet.

Après étude du projet et sous réserve d’approbation par la Direction :

• Les intérêts des emprunts pourront être pris en charge la première année dans la limite de 1 500 euros. Pourront également être pris en charge sur justificatifs les frais découlant de l’inscription à des stages d’initiation à la gestion et à la comptabilité (dans la limite de 150 heures) ou découlant de l’inscription au registre de commerce ou au répertoire des métiers.

• L’aide est versée sur présentation des justificatifs de la création : dossier de création, KBis. Elle peut s’élever jusqu’à 10 000 euros et peut, selon les cas, s’accompagner du versement de 2 000 euros par salarié GETINGE LANCER embauché dans la nouvelle entreprise qu’il aura créée.

Les sommes versées au titre de l’aide à la création d’entreprise sont assujetties aux cotisations sociales, à l’impôt sur le revenu et à la CSG-CRDS.

L’aide peut s’appliquer, le cas échéant et après examen approfondi du projet, aux auto-entrepreneurs.

Dans le cadre de la création d’entreprise, le salarié créateur peut, en accord avec sa hiérarchie, opter pour la prise d’un congé création d’entreprise dans les conditions fixées par la loi ou opter pour la démission exprimée de manière expresse et non équivoque, pour laquelle l’entreprise peut le dispenser d’effectuer un préavis.

LA POLITIQUE SENIORS

La société Getinge Lancer cherche à maintenir ses salariés séniors (55ans et plus) dans leur emploi, dans les meilleures conditions possibles.

L’amélioration des conditions de travail des séniors

Tenant compte de l'allongement de la durée de la vie professionnelle et de l’espérance de vie en bonne santé et afin de favoriser le maintien en emploi des seniors, Getinge Lancer veillera particulièrement à la situation des salariés seniors et à la mise en place de mesures préventives pour cette population dans le cadre de leurs politiques de santé au travail.

Afin de favoriser les conditions de travail des seniors et de prévenir des problèmes de santé au travail, Getinge Lancer s’engage à poursuivre ses démarches d’amélioration des conditions de travail pars le biais d'adaptation et d'aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques, sensibilisation à la santé, etc.).

L’aménagement des fins de carrières

La société Getinge Lancer s’engage à accompagner ses salariés en fin de carrière en leur permettant de bénéficier des mesures du présent accord et notamment les dispositions suivantes :

• Une prise facilitée des jours présents sur le CET

La société Getinge Lancer s’engage à accepter la prise des jours de CET sans possibilité de refus pour anticiper le départ de l’entreprise.

• Une prime exceptionnelle si le collaborateur annonce à l’employeur sa date de départ à la retraite au moins 1 an avant son départ

Jusqu’à la fin de la validité de cet accord, la société s’engage à verser une prime de 800€ brute aux collaborateurs qui préviendront au moins 1 an en avance de leur date de départ en retraite.

Pour en bénéficier, les collaborateurs concernés devront prévenir par lettre remise en main propre ou lettre avec accusé de réception le service des ressources humaines en précisant la date de départ définitive à la retraite.

La prime sera versée au départ à la retraite du collaborateur sur sa dernière fiche de paie s’il quitte bien la société au mois prévu sur son courrier.

DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION

La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 20 novembre 2019.

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 3 ans. En application de l’article L2222-4 du code du travail, à l’échéance de son terme, le présent accord à durée déterminée ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

REVISION DE L’ACCORD

Les parties visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ont la faculté de procéder à sa révision.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative d’un des signataires du présent accord, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, par lettre recommandée, aux parties signataires.

COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Un suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : un bilan d’application de l’accord sera revu une fois par an au cours de la réunion CSE de mars 2020, 2021 et 2022.

PUBLICITE

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt à l’initiative de l’Entreprise à la DIRECCTE par le biais de la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du conseil de prud’homme de Toulouse

Le texte de l’Accord fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise par messagerie interne et affichage et sera transmis à tout nouvel embauché.

Fait à Tournefeuille, le 20 novembre 2019

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société

XXXXX

Directeur de site

_____________

XXXXX

Délégué syndical XXXX

______________

XXXXX

Délégué Syndical XXXXX

______________

XXXXX

Déléguée Syndicale XXXXX

______________