Entre :

La Direction d'ELCO SAS, a convié Les Organisations Syndicales,

A des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces réunions se sont tenues le 27 avril, le 18 mai, le 18 juin 2020 et le 7 juillet 2020.

Le Comité social et économique a été informé sur ces réunions lors de la réunion mensuelle du mois de mai.

I. Discussions

Lors de la première réunion, la Direction a remis aux Délégués Syndicaux les documents relatifs à l'emploi, aux salaires, aux conditions de travail et aux travailleurs handicapés.

En préambule, la Direction a rappelé aux organisations syndicales le contexte économique lié au Covid-

19. La Direction de l’entreprise à New York a pris et communiqué plusieurs mesures entrées en vigueur dès le mois de Mai 2020. Ces mesures, applicables dans toutes les filiales, ont pour objectif prioritaire de préserver l’entreprise et l’emploi. Outre le gel des embauches pour l’année calendaire 2020 et la baisse des rémunérations des équipes dirigeantes pour une durée de 6 mois, une autre mesure concerne les augmentations de salaire. Dès lors, il a été décidé de suspendre les augmentations ou ajustements des salaires pour tous les collaborateurs pour l’exercice fiscal 2021, à la seule exception des salariés qui changeraient de poste, si leur situation nécessitait de revoir leurrémunération.

La discussion avec les Délégués Syndicaux a porté sur :

• Les salaires moyens et les augmentations moyennes des femmes et des hommes par catégories,

• La distribution des rémunérations variables,

• L’évolution de la part des charges de personnel par rapport aux Chiffres d’affaires sur les trois dernières années,

• Les raisons expliquant le fait que 38 % des salariés n’avaient pas été augmentés lors de

l’exercice précédent.

Sur ce point, la Direction a apporté des précisions en différenciant les salariés qui ne remplissaient

pas la condition d’ancienneté de 10 mois (12 %), les salariés ayant une sortie programmée car en

CDD ou en préavis (8%), les salariés en absence longue durée (4%). Enfin, les autres salariés (14 %) n’ont pas été augmentés suite à des arbitrages favorisant des salariés ayant été évalués comme plus performants ou ayant un salaire moins élevé pour le même poste / niveau de responsabilité. Il est rappelé que les augmentations individuelles sont décidées en fonction du niveau de performance des salariés et du niveau de leur salaire par rapport à leurs collègues occupant le même poste.

Suite à ces échanges, les trois Organisations Syndicales ont communiqué leurs demandes.

Revendications du syndicat FO :

- « S’engager pour une meilleure gestion des « salariés parents » en adoptant un protocole de retour des congés maternité/paternité/parental/adoption, - En signant la Charte de parentalité entreprise. Un salarié doit pouvoir envisager une évolution de carrière au sein de la société Elco sans renoncer à la parentalité ou envisager une parentalité sans renoncer à une évolution de carrière au sein de la société Elco ».

Réponse : La parentalité et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle fait partie des valeurs de

l’entreprise.

Les salaires sont maintenus dès le premier jour du congé maternité ou paternité sans subrogation. Les salariées de retour de maternité bénéficient d’un entretien de retour avec leur manager. Celui-ci porte sur les conditions de travail et les aménagements possibles pour aider la salariée à une meilleure articulation entre son poste et sa vie familiale. La position de l’entreprise est de répondre favorablement tant que la demande ne pénalise pas l’activité ni l’équité. La direction convient que les refus seront motivés.

Le plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit que les femmes revenant de congé maternité bénéficient d’une augmentation égale à la moyenne des augmentations individuelles dans l’année suivant leur retour, de sorte que les congés maternité ne pénalisent pas l’évolution salariale des salariées concernées.

La Direction ajoute réfléchir à l’augmentation de la durée du congé paternité / deuxième parent pour le porter à 4 semaines, incluant le congé légal de 11 jours. L’entreprise maintiendrait la rémunération pendant toute la durée de ce congé. Il permettrait au père ou au deuxième parent d’avoir plus de temps pour accueillir leur enfant et de réduire la différence de situation entre les femmes et les hommes par rapport aux absences liées à la parentalité.

• « Favoriser la parentalité en entreprise : permettre aux salariés du siège d’être en télétravail le mercredi / pendant les vacances scolaires et autoriser des absences aux salariés du terrain les 24 ou 26 décembre ».

Réponse : Le dispositif de recours au télétravail sera revu à l’automne, en capitalisant sur le recours élargi au télétravail pendant la période de confinement. Le télétravail vise à donner plus de flexibilité aux salariés, pour autant il n’a pas vocation à remplacer les modes de garde ni les poses de congés. De la même façon, la période des fêtes de fin d’année est une période commerciale cruciale qui n’est pas appropriée à la prise de congés par les équipes des points de vente. L’intention est que les

éventuelles absences accordées sur ces jours le soient de façon équitable entre les salariés du point de vente.

• « Articuler le retour des salariées après un congé maternité : Entretien de Retour (Aspects opérationnels, organisation et conditions de travail, formations éventuelles à prévoir), Visite Médicale du Travail, respecter un délai de prévenance de 15 jours en cas de changement de point de vente »

Réponse : La Direction confirme l’importance d’accueillir les salariées de retour de congé maternité. Les entretiens de retour sont formalisés et il sera rappelé aux managers la nécessité de faire ces entretiens de façon systématique.

De même, la Direction des Ressources Humaines organise des visites médicales de retour dans les délais précités mais est parfois confrontée à des manques de disponibilité de la part des centres de Visites Médicales.

Concernant les changements de points de vente, l’intention est de respecter un délai de prévenance permettant aux salariés de s’organiser. Néanmoins, dans les faits, les changements d’affectation s’inscrivent dans des besoins urgents pour pouvoir ouvrir les points de vente. L’entreprise est de toutes façons vigilante aux temps de trajet pour limiter l’impact des changements sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés concernés.

• « Aménager les conditions de travail des femmes enceintes ».

Réponse : La Direction partage la préoccupation des organisations syndicales de permettre aux salariées enceintes qui le peuvent et qui le souhaitent de travailler plus longtemps en aménageant les conditions de travail. Si la salariée le souhaite, une discussion se tiendra avec son manager et / ou la RH sur l’aménagement de ses conditions de travail pendant sa grossesse.

• « Suppression totale des écarts de salaire, à travail égal, salaire égal. Un salarié exerçant les mêmes fonctions qu’un autre doit bénéficier du même salaire ». Les écarts de salaires doivent être supprimés.

Réponse : le salaire est le reflet du niveau de responsabilité du poste mais aussi du niveau d’expérience (ancienneté), de compétences (techniques ou linguistiques par exemple) et de performance (résultats) du salarié. La Direction rappelle que le principe « à travail égal, salaire égal » ne signifie pas que tous les salariés occupant un même poste doivent percevoir la même rémunération. Les salaires sont individualisés et les écarts s’expliquent par les profils et performances différents des salariés qui occupent une même fonction.

• « Conditions de travail. - Un accord sur le droit à la déconnexion doit être adopté avec les partenaires sociaux. - un accord sur l’affichage syndical digitalisé doit être négocié. Cet accès devra se faire depuis un accès sécurisé individuel et personnel »

Réponse : La Direction confirme qu’il est important de rappeler le droit à la déconnexion des salariés, a fortiori dans un contexte où l’entreprise a eu largement recours au télétravail. Le Droit à la déconnexion est rappelé dans l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail signé en 2017, qui avait également donné lieu à la diffusion d’une charte de bonnes pratiques qui le rappelait et à la mise en

place des entretiens de suivi de la Charge de travail, rappelant également le Droit à la Déconnexion. La Direction reconnaît la nécessité de communiquer à nouveau sur ce droit et une communication a été diffusée avant l’été.

Concernant l’accord sur l’affichage syndical, Isabelle ECHES-PAILLARD rappelle qu’elle avait proposé d’ouvrir des négociations sur ce sujet lors de son arrivée dans l’entreprise, les organisations syndicales n’avaient alors pas donné suite. La Direction ne s’oppose pas à cette demande mais précise que ce projet d’accord n’est toutefois pas la priorité dans l’année qui vient.

• « Sécurité au travail - Formation d’au moins un salarié aux premiers secours (SST) par boutique. Pour les salariés stockistes - Faire une évaluation préalable des risques pour tous les stores, - Formation à la sécurité obligatoire, - Mise à disposition d’aide à la manutention, - Équipement de protection individuel, - Visite médicale

Réponse : La Direction rejoint la demande de FO sur la nécessité de former les salariés des points de

vente à la sécurité. Cette action figure au plan de formation et sera mise en œuvre dans l’année.

Concernant les stockistes, la Direction proposera à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail de réaliser une étude des conditions de travail pour mettre à jour le DUER si nécessaire et recommander les mesures à mettre en œuvre en termes d’équipements et de visite médicale. Concernant la formation, la Direction se rapproche des équipes concernées pour organiser une session de formation dans l’année.

• « Allocation/prime représentation dès lors qu’il y a des exigences de présentations :

• Attribution de produits de maquillage pour les salariés dont les marques ne disposent pas de produits de make-up,

• Augmentation des attributions maquillage pour les maquilleurs –

• Prime de représentation égale pour tous les salariés,

• Cours de maquillage pour les salariés dont les marques ne disposent pas de produits make-up.

• Avantages société élargis

• Augmentation des réductions sur les prestations de l’Institut Darphin

• Un soin en institut Darphin offert tous les 5 ans dans la société

• Harmonisation des frais de bouche (tickets restaurants vs forfait jour) »

Réponse : La Direction rappelle la décision de gel des rémunérations pour l’année fiscale 21. Cette décision s’applique aux salaires mais également aux éléments périphériques de rémunération. L’entreprise doit contenir les coûts salariaux au sens large pour maintenir l’emploi et sa situation financière.

Les primes de représentations et la prise en charge des repas sont le reflet d’exigences différentes entre les marques et entre les équipes. En synthèse, les primes de représentation compensent les

exigences de codes vestimentaires plus ou moins stricts et le versement de forfait-repas est versé

pour les salariés en situation d’itinérance, dans certaines marques.

La Direction convient que ces éléments sont historiques et ne serait pas opposée à les rendre plus homogènes entre les équipes, ce qui faciliterait notamment les mobilités entre les marques. Elle précise toutefois que dans un contexte de modération salariale, cela serait pour un budget global constant, avec le risque que les salariés voient avant tout ce qui diminuerait pour eux.

Par ailleurs, les allocations produits et accès à tarif préférentiels aux produits s’inscrivent dans le

respect des règles URSSAF, il y a peu de latitude en la matière.

• « Absences autorisées - Deux samedis Off par an pour les salariés du terrain »

Réponse : La Direction se rapproche des différentes marques pour étudier la faisabilité dans chacune

d’entre elles.

Il ressort que le samedi reste une journée commerciale plus importante que les autres, dans de nombreux circuits.

Les deux samedis off / an sont déjà une réalité dans les équipes où cela est possible, c’est-à-dire quand l’effectif par point de vente le permet. Ce n’est pas le cas dans les marques où les équipes sont plus réduites : Bobbi Brown, Jo Malone London, Bumble et Aveda.

En parfumerie, le samedi reste une journée commerciale importante : les animatrices de l’équipe Corporate ont un à deux samedis off par an et des exceptions sont accordées pour des évènements familiaux importants.

Les marques ont été sensibilisées à cette demande mais elle ne peut toutefois pas être généralisée, compte tenu des impacts sur le chiffre d’affaires.

• « Délai de carence en maladie - Dès 6 mois en CDD pas de délai de carence en cas de maladie»

Réponse : Le délai de carence est le même pour les CDI et CDD : 3 jours pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté. Il a en outre été supprimé pour les arrêts maladie liés à la maternité. Il est maintenu dans les autres situations.

• « Protocole de rattrapage exceptionnel de prime. Rédiger une trame détaillée : chiffrée, par marque, circonstances ... »

Réponse : les rattrapages sont décidés par les marques, en fonction de la situation business de chacune d’elles. Avant la crise du Covid-19, certaines marques étaient en forte croissance, d’autres en décroissance. Dans ce contexte, les mêmes règles ne peuvent pas s’appliquer à toutes les marques. En revanche, les critères de rattrapage sont expliqués aux équipes et à la Commission Primes mise en place au sein du CSE.

Revendications du Syndicat CFE-CGC

• « Au regard de la situation COVID 19 :

Révision des plans de prime terrain pour chaque marque

Révision des règles d’attribution des Bonus annuels pour le siège »

Réponse : Les plans de primes Terrain intègrent des objectifs fortement revus à la baisse, en

cohérence avec les estimations de baisse de fréquentation et de baisse de chiffre d’affaires. Concernant les bonus des salariés Siège, la communication à ce stade est que les règles de calcul s’appliquent normalement. Les montants seront connus cet été.

La situation Covid-19 a eu un impact très significatif sur les primes des équipes terrain, ce sera aussi le cas sur les bonus siège.

• « Augmentations annuelles

Suite aux chiffres présentés en première réunion de NAO, demande d’une explication sur les augmentations 2019 qui n’ont concernées que 60% de la population »

Réponse : cette demande ayant été formulée dès la première réunion, la Direction y a répondu en préambule.

- « Dépenses salariales

Merci de bien vouloir nous représenter les dépenses salariales avec un historique »

Réponse : cette demande ayant été formulée dès la première réunion, la Direction y a répondu en préambule.

- « Télétravail Augmentation du télétravail

Redéfinir et faire appliquer le droit à la déconnexion Prévoir une indemnité pour les salariés en télétravail »

Réponse : La période actuelle et le confinement ont montré que le télétravail était opérant d’un point de vue opérationnel et technique. La Direction rejoint la préoccupation des organisations syndicales sur le fait de renforcer le droit à la déconnexion. Une communication sera à nouveau diffusée à ce sujet.

La Direction confirme que le recours au télétravail sera pérennisé après la période de déconfinement pour les salariés du siège, les modalités sont encore à définir.

En revanche, elle n’envisage pas d’indemnisation liée au télétravail, dans la mesure où le télétravail resterait du choix du salarié dans un contexte où les locaux rue Cambon permettent d’accueillir tous les salariés.

- « Indemnités divers

Présentation des différentes indemnités par marque, l’objectif étant d’avoir une homogénéité »

Réponse : cette demande concernant les allocations de représentation et les indemnités repas a été traitée.

« - Indemnité de mobilité

Peut on envisager une indemnité de mobilité pour les personnes décidant de venir au travail par un

moyen écologiquement responsable (achat d’un vélo ou d’une trottinette) ?

Réponse : La Direction prend note de la demande, cela fait en effet sens de prendre en compte ces nouveaux moyens de transports et fera probablement l’objet d’une charte de la mobilité, à définir autour de l’été.

Revendications du Syndicat CFTC

• « COVID 19 :

  • Prévoir une indemnité pour les salariés qui ont télétravaillé pendant toute la période de confinement »

Réponse : une telle indemnité n’est pas prévue. Le télétravail a permis d’éviter de recourir au chômage partiel pour les salariés dont l’activité le permettait et de maintenir la rémunération des salariés concernés.

Les modalités de recours au télétravail seront revues à l’issue de la période exceptionnelle liée au

Covid-19.

• « Augmentations annuelles

  • Même demande que CFE-CGC »

Réponse : la demande a été adressée.

• « Coefficients et Filières métiers

  • Filières métiers : S’il n’y a pas, mise en place afin de faire évoluer les employés

  • Quelle est la règle concernant l’évolution du Coefficient ? S’il n’y en a pas, demande de mise en place d’une augmentation automatique (Ex : Révision tous les 3 ans) »

Réponse : L’entreprise applique les évolutions de coefficient prévues dans la Convention Collective. La demande de plus de visibilité sur les filières métiers, les évolutions et les mobilités possibles est également ressortie de façon très claire de l’enquête ELC Listens.

Un groupe de travail a été mis en place sur ce sujet.

• “Week-end terrain

  • Demande de congés le samedi : Etendre la limite à 1 de plus par an »

Réponse : La Direction a répondu à ce point en amont.

« - Télétravail

• Augmentation conséquente du télétravail

• Télétravail - Redéfinir et faire appliquer le droit à la déconnexion (pas d’abus SMS ou meeting après une certaine heure)

• Prévoir une allocation forfaitaire pour les salariés en télétravail »

Réponse : cette demande a été prise en compte et les nouvelles modalités sont à définir pour une mise

en œuvre après l’été.

• « Indemnités

  • Demande d’homogénéité entre les marques (Frais de représentation, … etc …)»

Réponse : cette demande a été adressée en amont.

• « PEE

  • Augmentation de l’abondement, en particulier sur les premières tranches pour bénéficier à un plus grand nombre de salariés »

Réponse : La Direction note la demande et reviendra vers les organisations syndicales.

Après étude, et compte tenu de la situation actuelle, la Direction souhaite rester sur la grille

d’abondement qui existe aujourd’hui.

Cependant, la Direction souhaite négocier avec les Organisations Syndicales un nouvel accord d’intéressement et maximiser pour les salariés la possibilité que les critères amènent à verser un intéressement.

• « Compte Epargne Temps (Retraite)

  • Mise en place d’un compte Epargne Temps / Retraite »

Réponse : la Direction note la demande et reviendra les organisations syndicales.

La mise en place d’un nouveau système PERECO est prévue après accord du CSE. Le projet sera

présenté lors de la réunion mensuelle de juillet.

Lors de la dernière réunion du 7 juillet, les organisations syndicales ont fait valoir leur position sur la

proposition d’accord salarial suite aux négociations :

• La Déléguée Syndicale FO ne souhaite pas signer l’accord, considérant les réponses de la Direction incomplètes ou non satisfaisantes. Elle souligne que le secteur de la Chimie se porte bien et demande une augmentation générale de 10 %, et charge la Direction n’expliquer son refus.

La Direction rappelle le contexte exposé en amont des négociations et les résultats financiers de

l’entreprise pour l’exercice fiscal FY21.

• Le Délégué Syndical CFE-CGC regrette l’absence d’augmentation mais comprend le contexte général. Il espère que la situation permettra d’envisager des augmentations l’année prochaine en différenciant les augmentations générales liées à l’inflation et les augmentations individuelles liées au mérite.

• Le Délégué Syndical CFTC comprend la situation, et l’accepte. Il regrette également l’absence d’augmentation, et souligne la logique des augmentations individuelles favorisant le mérite et les augmentations générales dans un contexte d’inflation importante.

• Les Délégués syndicaux CFE CGC et CFTC soulignent la nécessité d’adapter les négociations à la

situation économique de l’entreprise. Ils demandent à nouveau à la Direction d’améliorer le

dispositif d’abondement au PEE, en particulier pour la première tranche abondée à 100 % pour l’entreprise. La Direction accède à la demande. Ils se disent signataires du présent accord.

• Le présent accord a reçu un avis favorable du CSE lors de la réunion mensuelle du 9 juillet 2020, par 9 voix favorables et une abstention.

2. En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

1. Mise en place d’un Congé paternité / deuxième parent de 4 semaines selon les modalités définies ci-dessus – Délai Juillet 2020

2. Elargir le recours au télétravail, en préciser les modalités - Délai automne 2020

3. Rappeler le droit à la déconnexion, mettre à jour la politique Qualité de vie au Travail – Actions de communication à compter de Juin 2020

4. Le mécanisme d’abondement du PEE est modifié à compter du 1^er janvier 2021 pour porter

l’abondement à 2400 €uros par année calendaire selon les tranches suivantes :

5. Définir les modalités de prise en charge des moyens de transport alternatifs dans une charte de la mobilité – Délai Automne 2020

6. Etudier une harmonisation des périphériques de rémunération (repas, représentation) – 2^ème semestre 2020

7. Négociation d’un accord Intéressement pour FY21 – septembre 2020

8. Clarifier les filières métiers – 2^ème semestre 2020

9. Mettre en place les formations Sécurité pour les salariés des points de vente – 2^ème semestre 2020

10. Proposer à la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail de Mettre à jour le DUER sur les conditions de travail des stockistes – Juillet 2020

11. Mise en place d’un PERECO après consultation du CSE – Présentation au CSE en Juillet 2020 en

vue d’une mise en place au 1^er janvier 2021

3. Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de la date de signature et cessera de

s’appliquer de plein droit le 30 juin 2021.

4. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en un exemplaire, et à la DIRECCTE en un exemplaire papier et un exemplaire électronique.

Chacune des parties signataires conservera un exemplaire original du présent accord.

Paris, le 10 juillet 2020,

Pour les organisations syndicales Pour la Société ELCO sas

Délégué Syndical CFTC

Directrice des Ressources Humaines

Délégué Syndical CFE-CGC

Déléguée Syndicale FO