Accord d'entreprise "Accord relatif au dialogue social" chez CGI FRANCE (Siège)

Accord relatif au dialogue social au sein de CGI France

Entre la société CGI France, ci-après désignée la Société CGI, au capital de 137 913 933 euros inscrite au RCS de Nanterre et dont le siège social est situé Immeuble CB16, 17 place des Reflets, 92 400 Courbevoie et représentée par …, en qualité de Directeur des Ressources Humaines de CGI France

D’une part,

Et,

• L’organisation syndicale F3C-CFDT représentée par … en sa qualité de délégué syndical central ;

• L’organisation syndicale CFTC représentée par … en sa qualité de délégué syndical central ;

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par … en sa qualité de délégué syndical central ;

• Le syndicat CGT représenté par … en sa qualité de délégué syndical central ;

D’autre part,

Préambule

Cet accord s’inscrit pour CGI France dans la volonté de poursuivre notre pratique constante du dialogue social.

La direction reconnait ainsi le rôle positif des Organisations Syndicales représentatives et des institutions représentatives du personnel dans le fonctionnement et le développement économique et social de l’entreprise, dans un environnement économique et social en évolution constante. Les salariés à travers leurs représentants et les Organisations Syndicales, doivent pouvoir s’exprimer sur ces évolutions.

La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes de cet accord, et, au-delà, à veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs dans la reconnaissance de la légitimité de chacun des acteurs du dialogue social et la volonté partagée de prendre en compte l’intérêt général dans le respect du rôle de chacun.

Les parties rappellent leur volonté d’enrichir la pratique constante du dialogue social, fondé sur la confiance entre les différents acteurs ainsi que sur la concertation et la négociation, et l’objectif de rechercher des solutions constructives.

La qualité du dialogue social est étroitement liée au bon fonctionnement des Organisations Syndicales et des instances représentatives du personnel ; cet accord constitue un socle de règles contribuant à leur faciliter l’exercice de leurs droits et responsabilités au sein de CGI France.

1. Dispositions générales

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales en vigueur.

Le présent accord remplace et se substitue à toutes les dispositions antérieures, accords, usages ou pratiques portant sur le même objet en vigueur au sein de CGI France et notamment, aux dispositions de l’avenant n°4 portant accord relatif à l’exercice des mandats de représentation du personnel du 30 septembre 2014.

Le présent accord est complété par les dispositions de l’accord relatif à l’exercice des mandats des instances représentatives du personnel, conclu le 29 mars 2018 pour une durée déterminée et dont le terme est le 31/12/2018.

Dans le présent accord, les termes Comité Social et Economique (CSE) et Comité Social et Economique Central d’Entreprise (CCSE) se substitueront aux termes Comité d’établissement (CE) et Comité Central d’Entreprise (CCE) dès lors que ces nouvelles instances seront mises en place.

Les points concernant le « dialogue social » non abordés dans le présent accord seront traités dans le cadre d’autres négociations et ne sauraient être considérés comme une renonciation.

2. Dispositions communes à l’exercice de tous les mandats élus et syndicaux

   1. Libre circulation dans l’entreprise

Les représentants du personnel peuvent, dans le respect des heures habituelles de travail des salariés, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Afin de faciliter la libre circulation des représentants du personnel dans l’entreprise, toute instruction nécessaire est donnée pour l’accès des représentants aux établissements correspondant au périmètre de leur mandat. A ce titre, les badges sont paramétrés dès la prise d'effet du mandat, pour la durée du mandat, à l’exception des sites sécurisés où le représentant du personnel doit être accompagné d’une personne habilitée.

2. Formation des managers relative à l’exercice des mandats

Afin d’améliorer la compétence des managers sur les fondamentaux du droit du travail, leurs droits et devoirs vis-à-vis des Instances Représentatives du Personnel et sur l’articulation des mandats et des carrières des représentants du personnel, les cycles de l’Université CGI France aborderont ces sujets.

En outre, les parties conviennent de poursuivre les actions de formation destinées aux managers en charge du management de salariés ayant des mandats de représentant du personnel et /ou présidant des Instances Représentatives du Personnel.

La direction veillera à ce que tous les managers encadrant des représentants du personnel suivent cette formation. Cette formation obligatoire concerne également les interlocuteurs ressources humaines intervenant dans la gestion des IRP.

Ils seront accompagnés spécifiquement dans le déploiement du présent accord.

3. Frais de séjour et déplacement

   1. Prise en charge

Les frais de séjour et de déplacement engendrés pour venir aux réunions organisées par l’entreprise sont pris en charge sur la base de la Norme relative aux Frais professionnels en vigueur au sein de la société et des règles applicables au sein de CGI France.

Les frais de séjour et de déplacement engendrés pour venir aux réunions nationales à l’initiative de l’employeur (CCE, commissions du CCE, négociations nationales, commissions de suivi, groupes de travail, …), sont pris en charge au niveau central pour les participants à ces réunions. Dans tous les autres cas, les frais de séjour et de déplacement sont pris en charge par l’entité à laquelle appartient le salarié.

Il est précisé que les frais de repas engagés par le représentant du personnel les jours où il exerce son mandat sont couverts par les dispositions communes aux autres salariés en vigueur au moment de leurs engagements.

2. Les temps de déplacements

Les déplacements s’effectuent dans le respect des règles de la norme relative aux frais professionnels et des règles applicables au sein de CGI France.

Pour se rendre à une réunion organisée par l’employeur, le salarié choisit le voyage dont les horaires lui permettent d’arriver ou de repartir au plus proche de l’horaire de début et de fin de la réunion organisée par l’employeur et à laquelle il participe. Il prendra le voyage lui permettant de limiter au maximum son temps de déplacement, compte tenu de l’heure de la réunion, des horaires fixés par les compagnies de transports et des délais incompressibles entre les différents modes de transports. Pour son trajet de retour, à la fin de la réunion, les mêmes règles s’appliquent afin que le salarié rentre au plus tôt chez lui.

Dans tous les cas, les temps qui précédent ou qui suivent une réunion organisée par la direction et non strictement rendus nécessaires pour les déplacements compte tenu de l’heure de début ou de fin réunion, des horaires fixés par les compagnies de transport et des délais incompressibles entre les différents modes de transports ou non imposés par l’employeur, ne sont imputables, ni sur le temps de la réunion, ni sur les temps de déplacements liés à la réunion. Ces temps sont justifiés pour une raison professionnelle et s’imputent sur les codes projets adaptés.

Au titre du libre exercice des mandats, le salarié peut choisir d’arriver plus en amont de l’heure de début de réunion ou de rester après la réunion. Si ces temps sont justifiés par l’exercice d’un mandat, ils s’imputent sur les crédits d’heures correspondants.

Les temps de déplacements (incluant les délais incompréhensibles entre les différents modes de transport) doivent être déclarés dans l’outil de déclaration des temps, y compris la partie effectuée en dehors du temps de travail, en utilisant les codes spécifiques aux déplacements, pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et l’agence de rattachement administratif.

3. Temps de vie personnels et professionnels

Afin d’éviter la multiplication des déplacements, de préserver les temps de repos des salariés et ainsi de limiter la fatigue liée aux allers retours Paris/Province, les mercredis et jeudis sont réservés en priorité aux réunions nationales organisées par CGI en Ile de France.

Dès lors que deux réunions nationales sont organisées par l’entreprise sur deux jours consécutifs, un hébergement pour le soir de la première réunion sera possible pour les salariés qui participent également à la réunion du lendemain matin. Cette possibilité n’est ouverte qu’aux salariés non rattachés aux sites Parisiens.

4. Les conditions d’exercice des mandats

   4. Conditions générales d’exercice des mandats

• Information préalable du client

Le manager s’engage à informer le client des possibilités d’absence de ses salariés détenant un mandat, sans pour autant détailler auprès des clients les liens entre les absences et l’exercice d’un mandat.

L’ordre de mission formalisera le fait que le salarié  restera à la disposition de la société CGI pendant un certain nombre d’heures ou de jours par mois, pendant lesquels il ne pourra pas être occupé à la mission.

Le salarié sera précisément informé par sa hiérarchie de ce qui a été dit au client.

Chaque représentant du personnel doté d’un crédit d’heures, choisit librement le moment de l’utilisation de ses heures de délégation.

Afin de concilier au mieux le libre exercice des mandats et la nécessité pour les managers d’adapter l’organisation des projets, le représentant du personnel informe dans un délai raisonnable sa hiérarchie/son responsable de ses absences liées à l’exercice de son ou de ses mandat(s), avec le niveau d’informations utile au manager pour s’organiser opérationnellement (jour, heure de départ, durée prévisionnelle de l’absence).

5. L’entretien en début de mandat

• Les temps liés à la représentation du personnel

Pour exercer leurs mandats les salariés concernés bénéficient d’un crédit d’heures qui varie en fonction du ou des mandats exercés. Le cumul des mandats, entraine également un cumul des crédits d’heures correspondant à l’exercice de chacun des mandats.

Aussi, les principaux volumes de temps liés à la représentation du personnel ou syndicale comprennent :

• Les heures de délégation appliquées dans l’entreprise pour les différents mandats ;

• Le temps passé en réunion avec la direction ;

• Le temps passé en négociation avec la direction ;

• Les temps de déplacement pour se rendre aux réunions organisées par la direction en dehors de son agence de rattachement ;

• Le temps consacré à l’exercice des mandats dans des organismes extérieurs à l’entreprise.

• L’organisation de l’entretien de début de mandat(s)

Tout salarié porteur d’un mandat électif ou désignatif, bénéficie d’un entretien de début de mandat avec sa hiérarchie, portant sur les modalités pratiques d’exercice de son ou ses mandats au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

Cet entretien est à l’initiative de l’entreprise ou du salarié. Il fera l’objet d’un écrit qui sera signé par le représentant du personnel et son manager.

Il ne se substitue ni à l’entretien professionnel, ni à l’Entretien Annuel d’Evaluation et de Développement (EAD). Ces autres entretiens réguliers permettront naturellement de faire un point sur l’évolution de l’activité du salarié (compétences acquises, souhaits de formation,…).

Cet entretien aborde notamment :

• L’estimation du temps lié à l'exercice du ou des mandats(s) défini par le présent accord et à celui lié à l’emploi ;

• Les modalités pratiques d’exercice du ou des mandat(s) pour qu’il(s) se concilie(nt) au mieux avec l’emploi du salarié ;

• Les mesures à mettre en place, si nécessaire : notamment, la charge de travail et les objectifs du salarié seront adaptés compte tenu des modalités pratiques d’exercice de mandat(s) au regard de l’emploi.

Cet entretien aura lieu au plus tard dans les trois mois qui suivent le début de mandat(s) et, conformément aux dispositions légales en vigueur, le représentant du personnel pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Le Responsable des Ressources Humaines de l’entité pourra être présent.

La DRH s’assurera de la tenue de ces entretiens.

6. Entretiens en cours de mandat

Le salarié exerçant au moins un mandat électif ou désignatif pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien en cours de mandat avec sa hiérarchie et le Responsable Ressources Humaines de l’entité, afin d’évoquer sa situation et, plus particulièrement :

• Les moyens permettant de concilier au mieux l’exercice de son ou ses mandats avec son emploi, notamment en cas de changement de mandats au cours de la mandature et ce, dans les conditions de l’entretien de début de mandat définis à l’article 2.4.2 du présent accord ;

• Son évolution professionnelle et salariale pour s’assurer notamment que celui-ci ne fait pas l’objet de discrimination.

Le manager peut également être à l’initiative d’un tel entretien.

Cet entretien fera l’objet d’un écrit qui sera signé par le représentant du personnel et son manager.

7. L’entretien en fin de mandat(s)

Lorsque la fin du ou des mandat(s) CGI France arrive à la même échéance que l’entretien professionnel, l’entretien de fin de mandat est réalisé dans le cadre de l’entretien professionnel. A défaut, l’entretien de fin de mandat(s) est réalisé dans le cadre d’un entretien dédié. Il est organisé dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la fin du ou des mandat(s).

L’entretien de fin de mandat(s) permet, à l’échéance du ou des mandat(s) de faire le point, si cela est nécessaire, sur la reprise d’activité professionnelle du salarié, et permet au salarié de recenser les compétences qu’il considère avoir acquises au cours de son ou ses dernier(s) mandat(s).

• Les points suivants sont abordés au cours de cet entretien 

1. Les compétences acquises au cours du mandat

Les compétences déclarées comme acquises par le salarié lors de son entretien de fin de mandat(s) sont prises en compte dès lors qu’elles sont identifiées dans les compétences requises par CGI pour l’emploi du salarié.

Ces compétences peuvent être valorisées de plusieurs manières :

• En les renforçant par des actions de formations portant, soit sur les compétences déclarées acquises par le salarié, et /ou sur des formations techniques requises pour l’emploi du salarié, afin d’accompagner ce dernier dans leur mise en œuvre dans un environnement professionnel client ;

• En les prenant en compte, dès lors que ce dernier est positionné sur une mission professionnelle, dans les compétences évaluées dans le processus de l’EAD, qui évalue la performance du salarié.

L’année de reprise d’une activité professionnelle, les objectifs individualisés fixés lors de l’EAD tiennent compte de la situation de reprise d’activité du salarié.

2. La reprise d’activité et son accompagnement

Lorsqu’en fin de mandat(s) le salarié se trouve en situation de reprise d’activité professionnelle, le manager travaille à son repositionnement sur une mission ou plusieurs missions lui permettant au mieux de mettre en œuvre notamment les compétences que le salarié a déclaré avoir acquises au cours de son ou ses mandat(s) arrivant à terme.

Le positionnement sur une mission ou plusieurs missions professionnelles du salarié en fin de mandat(s) s’effectue dans les mêmes conditions que celui des autres salariés, tout en intégrant le fait qu’à l’échéance d’un ou de mandat(s) électif(s) ou désignatif(s), un salarié peut être amené à maintenir, augmenter, réduire ou arrêter totalement un ou de(s) mandat(s).

• Si le salarié poursuit un ou des mandats(s) électif(s)ou désignatif(s) après le terme du ou des mandats arrivant à échéance

Les conditions pratiques d’exercice de son ou ses mandats nouveaux avec son emploi seront traitées dans le cadre de l’entretien de début de mandat(s) défini à l’article 2.4.2 du présent accord.

• Si le salarié cesse tout mandat, y compris, au sein de CGI France

L’accompagnement de sa reprise d’activité professionnelle à temps plein (selon la durée de son contrat de travail) s’organisera de la manière suivante :

1. Un bilan professionnel

Un bilan professionnel, réalisé par un cabinet externe, pourra être proposé au salarié selon sa situation individuelle au regard de la potentielle difficulté de sa reprise d’activité ou au regard de son projet professionnel. Il sera adapté dans son contenu, son rythme et sa durée à la situation individuelle de chacun, dans la limite d’une durée maximale de 4 mois.

Ce bilan répond à l’objectif commun du salarié et de CGI de favoriser le développement ou la reconnaissance des compétences du salarié dans le cadre d’une reprise d’activité et/ou d’un éventuel repositionnement professionnel. Il permettra d’analyser ses compétences, son parcours, ses motivations, et servira de base à l’actualisation ou l’élaboration du projet professionnel du salarié. Il permettra de définir les moyens de formation et/ou d’accompagnement.

L’entreprise est partie prenante du bilan et s’implique aux côtés du salarié. A ce titre, des entretiens entre le cabinet désigné pour l’accompagnement, le salarié et CGI, se tiendront régulièrement de manière à rendre itérative l’actualisation ou l’élaboration du projet professionnel du salarié. La direction participe à l’entretien de restitution.

A la suite du bilan professionnel, le salarié bénéficiera d’un crédit-formation à hauteur de 30 jours ouvrés maximum. Ces jours de formation, cumulables avec les droits acquis au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) devront s’inscrire dans le parcours professionnel interne ou externe défini suite au bilan professionnel et validé par le salarié et l’entreprise. Ils devront être réalisés dans un délai de 12 mois à compter de la fin du ou des mandat(s).

2. Parcours certifiant ou diplômant : Dispositif de VAE (Valorisation des acquis de l’expérience)

Pour mieux reconnaitre l’expérience acquise au cours du mandat dans le cadre de la reprise d’une activité professionnelle à l’issue de plusieurs années de mandats, un dispositif de VAE en vue de l’obtention d’un certificat ou d’un diplôme ouvrant au salarié des perspectives en interne ou en externe à l’entreprise, est mis en place.

Ce dispositif s’inscrit dans le cadre d’une démarche volontaire du salarié de progression professionnelle ou de reconversion.

3. Suivi de la reprise d'activité du représentant du personnel en fin de mandats

Afin d’accompagner le représentant du personnel dans sa reprise d’activité professionnelle et de s'assurer de l'adéquation du dispositif d'accompagnement mis en place, un entretien de suivi sera organisé, à l’initiative du salarié ou du manager, au plus tard dans les quatre mois de la reprise de poste. Si le salarié n’a pas été positionné sur une mission après les mesures de formation mises en place, un entretien sera également organisé par le manager au plus tard dans les quatre mois, pour faire un point sur la situation du salarié.

Dans les deux cas, des actions complémentaires pourront être mises en place, notamment de formation.

8. Anticiper la reprise d’activité et son accompagnement

Les parties conviennent que pour tenir compte du fait que pendant l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel peuvent parfois acquérir moins vite une expérience professionnelle que les autres salariés non détenteurs d’un mandat, la reprise d’une activité professionnelle d’un salarié en fin de mandat doit être accompagnée.

• Le salarié peut demander l’organisation anticipée de son entretien de fin de mandat(s)

Dès lors que le salarié aurait décidé d’arrêter ou de réduire son activité de représentant du personnel avant l’échéance de son ou ses mandat(s), il peut afin d’anticiper la préparation de sa reprise d’activité, demander un entretien de fin de mandat dans les 6 mois qui précédent le terme du ou de ses mandat(s).

Les mesures d’accompagnement à la reprise d’une activité professionnelle, formalisées au cours de cet entretien anticipé de fin de mandat(s) devront être définies et mises en œuvre le plus en amont possible afin de préparer au mieux cette reprise d’activité.

• L’accès à la formation professionnelle des salariés porteurs de mandats

Afin de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à l’emploi des salariés porteur(s) de mandat(s), d’accompagner les évolutions (nouvelles technologies, nouvelles procédures, …) et d’optimiser le développement de ses compétences, des formations professionnelles techniques métiers leur seront régulièrement proposées, même s’ils n’occupent pas effectivement un poste de travail.

3. Evolution de la rémunération des représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail

CGI réaffirme sa volonté d’absence de discrimination à l’égard des représentants du personnel en matière de gestion de carrière et notamment d’affectation sur mission ou projet, en matière de rémunération fixe ou variable, d’évaluation de la performance métier, qui sont appréciés sans tenir compte du temps passé dans le cadre de l’exercice de mandats, mais sans pour autant négliger, dans la fixation des objectifs, les mandats détenus.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant un ou plusieurs mandats est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, des compétences professionnelles de l’intéressé, de sa performance sur l’année écoulée et des compétences mises en œuvre, tout en prenant en considération les compétences déclarées acquises et le temps consacré à l’exercice du ou des mandats de représentation du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L 2141-5-1, les représentants du personnel, dès lors qu’ils disposent sur l’année d’un nombre d’heures de délégation qui dépasse 30% de la durée du travail de leur contrat de travail sont éligibles au mécanisme d’évolution de la rémunération.

Ce point sera présenté dans le cadre des NAO.

9. Règles générales de détermination et de fonctionnement des panels de référence pour l’application de cette mesure.

L’application de cette mesure implique la détermination de panels de référence, établis par les critères cumulatifs suivants :

• Tous les panels de référence constitués pour l’application de cette mesure le sont sur la base de l’effectif permanent en CDI :

• L’effectif permanent s’entend de l’effectif présent en début et toujours présent à la fin d’une même période de référence définie à l’article 3.1.2 du présent accord.

• Les panels regroupent des salariés :

• De même catégorie : ETAM ou CADRE 

• Et qui, au sein d’une même catégorie ETAM ou CADRE, ont une tranche d’ancienneté comparable (tranches de 5 ans)

  • Les tranches d’ancienneté se définissent comme suit :

    • de 0 à < 5 ans

    • de 5 ans révolus à < 10 ans

    • de 10 ans révolus à <15 ans

    • de 15 ans révolus à < 20 ans

    • etc.

  • L’ancienneté révolue s’apprécie au 30 septembre de chaque année, en référence aux échéances de l’année fiscale CGI.

  • L’ancienneté retenue est la date d’ancienneté.

• Non porteurs de mandats électifs ou désignatifs.

• Au sein de chaque catégorie ETAM ou CADRE, les panels des salariés promus sont distingués des panels salariés non promus, afin de comparer des situations comparables en matière de politique salariale. Dans le cadre de la « Salary Review », la promotion s’entend comme un changement de coefficient.

• Un panel n’est pas considéré comme représentatif, dès lors que son effectif est inférieur à 6 salariés. Dans cette hypothèse, le panel sera redéfini en intégrant pour une même catégorie, la tranche d’ancienneté immédiatement supérieure et celle immédiatement inférieure, si elles existent toutes les deux. Si une seule de ces deux tranches d’ancienneté existe, elle sera intégrée au panel. Un même salarié ne peut appartenir à deux panels différents.

  10. L’évolution de rémunération des salariés concernés par la mesure

1. Période de référence pour l’application de la mesure

La période de référence pour l‘application de cette mesure est la dernière mandature arrivée à échéance. La mandature s’entend comme la durée des mandats telle que définie lors des dernières élections professionnelles CGI France (exemple 3 ans). En cas de prorogation des mandats, la durée de la mandature intègre la durée de prorogation des mandats.

Elle correspond, selon les situations individuelles :

• A la durée totale de la dernière mandature arrivée à terme : si les salariés ont rempli pendant toute la durée de la dernière mandature CGI, les conditions d’application de cette mesure,

• Au prorata du temps de la dernière mandature arrivée à terme, pendant lequel les salariés ont rempli des conditions d’application de cette mesure.

2. Modalités d’application de la mesure

Les salariés éligibles à la mesure en bénéficient, dès lors que l’évolution de leur salaire de base (BBS) perçu au cours de la période de référence, n’est pas au moins égale au pourcentage moyen d’évolution des salaires BBS perçus pendant la même période de référence, par l’ensemble des salariés du panel auquel leur situation est comparée.

Le BBS (Base Bulletin de Salaire) est le salaire de base hors prime de vacances et hors tout élément variable de paye.

Si l’évolution du BBS d’un salarié s’avère nécessaire par application de cette règle, elle s’applique dans les conditions suivantes :

• Si le salarié est éligible pendant toute la durée de référence, l’application de la mesure s’effectue comme suit :

• Par une augmentation individuelle permettant sur la période de référence, une évolution de son BBS au moins égale au pourcentage moyen d’évolution des salaires BBS perçus pendant la période de référence par l’ensemble des salariés du panel auquel leur situation est comparée,

• Mise en paiement à la fin de la période de référence,

• Selon le calendrier de paye de la « Salary Review ».

• Si le salarié n’est pas éligible à la mesure pendant toute la durée de la période de référence, l’application de la mesure s’effectue :

• A la fin de la dernière année au cours de laquelle il reste éligible à la mesure,

• Par une augmentation individuelle permettant sur la période de référence, une évolution de son BBS au moins égale au pourcentage moyen d’évolution des salaires BBS perçus pendant la période de référence par l’ensemble des salariés du panel auquel sa situation est comparée, proratisée au nombre de mois, pendant lesquels il a été éligible à la mesure,

• Mise en paiement selon le calendrier de paye de la « Salary Review » de l’année au cours de laquelle il n’est plus éligible à la mesure.

Cependant, chaque année de la période de référence, et à l’occasion de la « Salary Review », si la direction constate l’absence d’évolution du salaire de base (BBS) d’un salarié éligible à cette mesure, une revalorisation en paye pourra être envisagée sans attendre la fin de la période de référence.

Les situations individuelles des autres salariés titulaires de mandat(s) sont examinées au même titre et dans les mêmes conditions et procédures que l’ensemble des salariés de l’entreprise, non porteurs de mandats.

4. Dispositions relatives aux IRP désignées par les Organisations Syndicales

   11. Communication syndicale

• L'affichage non électronique des communications syndicales

Il s'effectue librement sur des panneaux spécifiques réservés à cet usage, facilement accessibles et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des autres instances, conformément à l’article L. 2142-3 du Code du travail. Un exemplaire des communications syndicales est transmis au responsable désigné localement (représentant de l’employeur du site où est prévu l’affichage), simultanément à l'affichage.

Chaque Organisation Syndicale représentative et/ou section syndicale présente sur un site dispose d’un panneau d’affichage distinct sur chaque site CGI de l’établissement.

Chaque panneau permet au minimum l’affichage de quatre documents de format A3. Les panneaux sont disposés dans un lieu de passage. Ces panneaux seront tous positionnés de manière lisible à hauteur d’homme.

• Le panneau d’affichage « électronique »

Pour tenir compte de la spécificité de l’activité d’une grande partie des salariés travaillant en dehors des locaux de la société, l’entreprise facilite la diffusion des documents établis par les Organisations Syndicales.

En conséquence, chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de CGI France tel que défini par l’article L. 2122-1 du Code du travail, dispose également d’un panneau d’affichage « électronique» sur les pages RH de l’intranet (CynerGI>Mon CGI > DRH > Relations sociales >panneaux syndicaux. Le Délégué Syndical Central ou d’Etablissement dûment mandaté par le délégué syndical central, pourra demander à la Direction des Ressources Humaines d’y apposer et/ou de retirer toutes les communications qu’il souhaite.

Les mises à jour seront faites sous 3 jours ouvrés à réception des demandes.

Une fois par mois, le Délégué Syndical Central (DSC) de chaque organisation syndicale représentative au niveau de CGI France, ou un représentant qu’il aura dûment mandaté, pourra demander l’envoi à l’ensemble des salariés CGI France, sur leur messagerie professionnelle, l’information de la mise à jour du panneau d’affichage de l’Organisation Syndicale concernée avec le lien.

Cet envoi sera effectué par la direction dans l’ordre de réception (jour) par la direction, dans un délai maximum de 5 jours ouvrés suivant le jour de la réception de la demande.

Ce message d’envoi n’est pas un tract syndical ou une communication syndicale en lui-même, ni dans son contenu, ni dans son objet.

Le format de l’envoi du mail d’information de la mise à jour du panneau syndical est standardisé comme suit :

• Objet : Nom de l’Organisation Syndicale Représentative - Mise à jour du panneau du mois M AAAA

• Le message sera identique pour l’ensemble des Organisations Syndicales (police taille 12) et rédigé comme suit :

« Nous vous informons que le panneau syndical de la « Nom de l’organisation syndicale » a été mis à jour de(s) document(s) suivant(s) joints, dont les titres sont : XXXX » suivi de la liste des documents joints à la demande de mise à jour.

Exemple :

Nous vous informons que le panneau syndical de l’Organisation Syndicale XXXX a été mis à jour de(s) document(s) suivant(s) joints, dont les titres sont : 

• Titre du document.pdf

• Titre du document2.pdf

• Titre du document3.pdf

• Lien vers l’intranet vers le panneau syndical ou vers un document dans le panneau.

• Dans le corps du mail d’annonce, la procédure de désinscription/nouvelle inscription sera clairement mentionnée.

• Les publications et tracts syndicaux non électroniques

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés hors de l’enceinte de l’entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Les Organisations Syndicales ont également la possibilité de déposer des tracts papier dans les bureaux de l’entreprise, à condition de le faire avant 9 heures ou après 17 heures 30.

• Les publications et tracts syndicaux électroniques

Chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de CGI France, tel que défini par l’article L. 2122-1 du Code du travail, peut demander, une fois par mois, l’envoi d’une communication syndicale (2 feuilles format A4 recto/verso) à tous les salariés CGI France, sous forme électronique sur leur messagerie électronique aux adresses cgi.com.

Le format de l’envoi du mail est standardisé comme suit :

• Objet : Nom de l’Organisation Syndicale Représentative – Informations du mois M AAAA

• Polices autorisées : toutes en taille 14 pour le titre, toutes en taille 12 pour le texte

• Couleur de polices autorisées : toutes

• 10 lignes de texte (format Word 21/29,7)

• Possibilité d’insérer une pièce jointe au format PDF d’une taille maximum de 500KO incluant la taille du mail. Cette diffusion devant être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise, elle pourra intervenir en fin de journée.

Les Organisations Syndicales déposeront leur demande de communication mensuelle (formulaire + tract), à partir du 20 de chaque mois et ce jusqu’au dernier jour calendaire du mois, auprès de la Direction des Relations Sociales, à l’adresse mail « FR GEN DRH RELATIONS SOCIALES ».

Dans ce cadre, l’envoi mensuel sera ensuite effectué, par la direction, dans l’ordre de réception (jour) dans un délai maximum de 5 jours ouvrés suivant le jour de la réception de la demande.

L’utilisation des adresses e-mail @cgi.com est interdite pour diffuser de façon massive des tracts syndicaux, en dehors des seules communications mensuelles autorisées.

En cas d’absence du Délégué Syndical Central, la communication mensuelle pourra être remise par un salarié CGI dûment mandaté par le Délégué Syndical Central ou le syndicat.

Les modalités de communication dans le cadre de la propagande électorale seront définies spécifiquement par le protocole électoral négocié et n’entrent pas dans le cas du présent accord.

12. Adresse e-mail

Chaque Organisation Syndicale représentative dispose d’une adresse e-mail sous la forme «nom du syndicat@"société".com », adresse dont les mails reçus sont automatiquement transférés sur l’adresse @"société".com des délégués syndicaux et, à la demande des DSC, de ceux parmi les membres de la section qu’ils désigneront expressément à la DRH.

13. Réunion syndicale

Chaque Organisation Syndicale représentée par un Délégué Syndical Central peut organiser des réunions d’informations syndicales destinées aux salariés, en dehors des heures de travail, à raison de 2 par an et par site CGI.

L’Organisation Syndicale pourra demander l’envoi d’un mail aux salariés du site concerné pour les informer des dates, heures, lieux et ordre du jour de la réunion organisée.

Pour la tenue de cette réunion, l’entreprise met à disposition une salle de réunion dans l’entreprise. L’Organisation Syndicale devra indiquer précisément les moyens dont elle souhaite disposer (salle souhaitée, taille, vidéo projecteur, vidéo-conférence, micro,…). En cas d’annulation du fait du syndicat, les éventuels frais engagés seront imputés sur le budget de l’Organisation Syndicale.

Lorsqu’une Organisation Syndicale n’est pas représentative au niveau national, ces dispositions sont applicables mais limitées aux établissements où l’organisation syndicale est représentative.

14. Budget syndical

• Organisations Syndicales représentatives au niveau national

La société prend à sa charge les frais engagés par les Organisations Syndicales représentatives au niveau national CGI France, tel que défini par l’article L. 2122-1 du Code du travail, pour l’exercice des mandats des délégués syndicaux centraux et des délégués syndicaux, dans la limite d’une enveloppe budgétaire annuelle de 8 000 €  H.T. par année calendaire et par Organisation Syndicale représentative au niveau national. Cette somme n’est pas reportable d’une année sur l’autre et il relève de la seule responsabilité des Organisations Syndicales bénéficiaires de l’utiliser conformément à leur objet dans le respect des dispositions légales en vigueur (fiscales, sociales, ….).

Cette somme pourra être versée, à la demande de l’Organisation Syndicale représentative, en début d’année, contre facture(s) de celle-ci.

• Organisations Syndicales non représentatives au niveau national.

Lorsqu’une Organisation Syndicale n’a pas de Délégué Syndical Central au niveau national, CGI prend à sa charge l’ensemble des frais engagés par les délégués syndicaux d’établissement pour l’exercice de leur mandat dans la limite de l’enveloppe définie ci-dessus proratisée selon le nombre de salariés de l’établissement où l’organisation syndicale est représentative (effectif au 1/1/A).

Cette disposition n’est pas cumulable avec les moyens accordés aux Organisations Syndicales représentatives au niveau national.

5. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à la demande de toute partie signataire, sous forme d’avenant au présent accord.

La dénonciation devra être réalisée dans les conditions de forme et de délai prévues par la loi qui fixe un délai de préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois à défaut de signature d’un accord de substitution.

6. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du premier jour du mois suivant la date de dépôt.

7. Publicité du présent accord et information des salariés

Les Organisations Syndicales auront jusqu’au 26 avril 2018 à 14 heures pour apposer leur signature sur cet accord. Un exemplaire sera ensuite transmis à chaque Organisation Syndicale afin que les organisations syndicales non signataires puissent exercer leur éventuel droit d’opposition.

Sans réponse de leur part sous 8 jours, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Nanterre en deux exemplaires (une version originale sur support papier signée des parties adressée par lettre recommandée avec avis de réception et une version électronique).

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prudhommes de Nanterre. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Cet accord d’entreprise fera l’objet d’une large diffusion au sein de l’Entreprise. Il sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés sur le portail intranet.

Fait à Courbevoie, le 26/04/2018

En huit exemplaires originaux

Pour CGI

Pour la F3C – CFDT Pour la CFTC

Pour la CFE-CGC Pour la CGT