Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez EURIAL ULTRA FRAIS (Siège)

Projet d’Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés,

D’une part

La société Eurial Ultra Frais dont le siège social est situé 30 Rue des Jacquins, 89150 Jouy, immatriculée au registre du commerce de Sens sous le numéro 705580108,

Ci-après dénommée « L’Entreprise »

Et d’autre part,

Les trois Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise à savoir :

• La CFE / CGC,

• La CFDT,

• L’UNSA,

Il a été convenu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

PREAMBULE

La loi du 26 octobre 2012, complétée par une circulaire du 18 janvier 2013 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes prévoit une négociation entre l’entreprise et les Organisations Syndicales concernant l’égalité professionnelle Hommes / Femmes.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise reconnaissent que la mixité dans les emplois est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Garantir la mixité et le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise a un impact sur la performance en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et de l’attractivité.

L’accès à l’emploi, le recrutement, l’insertion, la formation et l’évolution professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, de situation familiale, d’état de grossesse, et plus généralement sans aucune forme de discrimination, constituent un axe fort de la politique sociale de l’Entreprise.

Les Organisations Syndicales représentatives de l’Entreprise ont choisi d’affirmer et de promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent Accord a pour objectif de prévoir des mesures / actons visant à réduire et corriger les éventuelles disparités liées entre les hommes et les femmes.

Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, quatre domaines ont été retenus :

• Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement,

• Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification,

• Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières,

• Conforter les politiques d’harmonisation en matière de rémunération effective,

ARTICLE 1 - OBJET

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Le présent Accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature.

L’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est également pris en compte dans les négociations obligatoires avec l’Entreprise, notamment celle sur les salaires effectifs.

ARTICLE 2 - DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison de leur sexe (de manière directe ou indirecte) ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

ARTICLE 3 - INFORMATION, SENSIBILISATION DU PERSONNEL

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à une véritable prise de conscience collective et à une évolution des représentations socioculturelles afin d’éviter tout stéréotype culturel. Aussi, la diffusion du présent accord sera accompagnée au sein de l’entreprise d’une action de communication sur les éléments suivants :

• La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au regard de l’égalité professionnelle au cours de l’année précédente (synthèse du rapport écrit au 31 décembre de l’année écoulée),

• Les notions de discrimination et de harcèlement.

Cette action de communication devra être menée par voie d’affichage.

ARTICLE 4 - RENFORCER LA POLITIQUE DE MIXITE EN MATIERE DE RECRUTEMENT

4.1 Absence de discrimination lors du processus de recrutement interne ou externe

Le processus de recrutement implique que :

• Toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : l’état de grossesse d’une femme ou la situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d’embauche et de la période d’essai),

• Les conditions de déroulement du processus de recrutement soient identiques pour les femmes et les hommes,

• Les critères de sélection soient fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l’emploi à pourvoir.

Dans ce cadre, l’Entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes. Elle favorise un accès à l’emploi identique par la rédaction des offres d’emploi qui ne privilégie pas un genre plus qu’un autre. Ainsi, l’Entreprise doit assurer l’équilibre du nombre de recrutements entre les femmes et les hommes à compétences, expériences et qualifications équivalentes sous réserve toutefois d’une mixité du marché de l’emploi concerné.

De plus, l’Entreprise doit poursuivre la diffusion de ses offres d’emplois ainsi que la bourse des emplois Agrial sur les panneaux d’affichage dédiés pour permettre aux salariés de disposer du même niveau d’information sur les postes disponibles.

Etat des lieux (au 31/12/2016) :

L’effectif féminin, tous contrats confondus, représentait 33.9 % de l’effectif total. Il est ainsi à noter que l’effectif féminin est en hausse par rapport à l’année 2015 (+ 0.04%).

Objectif :

L’Entreprise se fixe pour objectif de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes au terme de l’accord, toutes catégories de contrat de travail confondues.

Indicateur pour mesurer la réalisation de l’objectif :

• Répartition des effectifs par sexe

• Répartition des embauches en CDI / CDD par sexe

4.2 Favoriser la mixité des emplois 

• Afin de développer l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine et veiller à l’équilibre de la mixité des emplois compte tenu de la répartition des femmes et des hommes dans chaque métier considéré.

• Cette mixité devra toutefois tenir compte des conditions d’accès très difficiles à certains emplois qui peuvent présenter trop de contraintes physiques pour être occupés par des femmes.

Etat des lieux (31/12/2016) :

La situation était la suivante dans les services dont un déséquilibre est constaté:

Métiers « hommes »

• Entretien / Maintenance

95.5% d’hommes (chiffre identique en 2015)

• Production laitière

92.2% d’hommes (92.3% en 2015)

• Production industrielle

67.2% d’hommes (68.2% en 2015). Il s’agit du gros gisement de main d’œuvre.

Métiers « femmes »

• Qualité – Laboratoire

85.3% de femmes (87.2% en 2015). Métiers très féminisés dans l’entreprise

• Administratif et Financier

60.5% de femmes (59.2 % en 2015)

• Marketing et Commercial

81.2 % de femmes (66.7 % en 2015)

Objectif :

L’Entreprise se fixe les objectifs suivants pour les services ciblés par cette action :

• Féminiser les métiers occupés majoritairement par des hommes dans l’entreprise

• Masculiniser les métiers occupés majoritairement par des femmes dans l’entreprise

Indicateur pour mesurer la réalisation de chaque objectif :

• Répartition des effectifs par sexe dans les services visés ci-dessus en fin de période couverte par l’accord / répartition à la date mentionnée ci-dessus.

4.3 Proposer des contrats en alternance et des stages accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

L’objectif de l’Entreprise est d’atteindre une proportion de mixité pour les contrats en alternance et stages équivalente à son effectif Femmes / Hommes étant précisé qu’il sera tenu compte pour l’appréciation de cet objectif de celui du point 4.2. ci-dessus relatif au recrutement.

Indicateur pour mesurer la réalisation de l’objectif :

• Effectif Femme / Homme sur effectif total des contrats en alternance et stages (objectif : proportion à minima équivalente à l’effectif Femmes/Hommes de l’entreprise).

4.4 Prévoir, dans les offres d’emploi, le principe du respect des mêmes critères de sélection entre les femmes et les hommes.

Objectif :

L’Entreprise garantit que 100% des offres d’emplois soient non sexuées

Indicateurs pour mesurer la réalisation de chaque objectif :

• Nombres d’annonces non sexuées / Nombre d’annonces publiées

ARTICLE 5 - EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA PROGRESSION PROFESSIONNELLE

L’accès pour les salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et de leur déroulement de carrière.

L’Entreprise veillera donc à ce que l’accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes. A cette fin, elle doit s’assurer que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Afin de faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation, L’Entreprise prend les engagements suivants :

5.1 Permettre un accès équivalent à la formation continue des salariées

Etat des lieux au 31/12/2016 :

Le personnel féminin représente 33.9 % de l’effectif total.

Objectif :

L’Entreprise se fixe pour objectif d’avoir un taux de salariés formés proportionnel au taux de l’effectif hommes / femmes de l’Entreprise

Indicateur pour mesurer la réalisation de l’objectif :

• Taux de salariés formés / taux de répartition hommes / femmes de l’effectif l’Entreprise.

5.2 Permettre un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiel et des salariés employés à temps plein.

Etat des lieux au 31/12/2016 :

Nombre de salariés en temps partiel / effectif de l’Entreprise : 55 soit 5,5% de l’effectif global.

Taux de salariés ayant reçu au moins une formation / effectif de l’Entreprise : 76.8%

Taux de salariés en temps partiel ayant reçu au moins une formation / nombre de salariés formés de l’entreprise l’effectif global : 61,8 %

Objectif :

L’Entreprise se fixe pour objectif d’avoir un taux de formation des salariés en temps partiel proportionnel au taux de formation des salariés de l’Entreprise

Indicateur pour mesurer la réalisation de l’objectif 

• Taux de formation des salariés en temps partiel / taux de formation de l’effectif global

5.3 Accompagner le retour du salarié dans l’entreprise

Chaque salarié qui reprend une activité à l’issue d’un congé maternité, adoption ou parental d’éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et a droit à un entretien professionnel avec son responsable de service ou la direction des ressources humaines (Article L 1225-57 du code du travail). L’entretien déterminera, si nécessaire, les besoins et les souhaits en formation notamment en cas d’éventuelles évolutions de son poste de travail.

Etat des lieux au 31/12/2016 :

Nombre de salariés en congé maternité, adoption ou parental au 31/12/2016 : 6

Objectif :

100% des salariés de retour d’un congé maternité, adoption ou parental d’éducation bénéficient d’un entretien.

Indicateur pour mesurer la réalisation de l’objectif :

• Nombre d’entretiens / Nombre de salariés revenus de congé maternité, adoption parental d’éducation.

ARTICLE 6 - RENFORCER L’EGALITE DES CHANCES PAR LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LA GESTION DES CARRIERES 

Afin de renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières, L’Entreprise s’engage sur les actions suivantes :

6.1 Garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les hommes ou les femmes sont sous-représenté(e)s.

Etat des lieux au 31/12/2016 :

42.2 % des salariés de la catégorie cadres sont des femmes

25.7 % des salariés de la catégorie TAM sont des femmes

36.1 % des salariés de la catégorie Ouvriers / Employés sont des femmes

Objectif :

L’Entreprise se fixe pour objectif de ne pas accroitre les écarts constatés ci-dessus voir de générer une hausse concernant le taux de femmes dans les catégories Ouvriers / Employés / Techniciens Agents de Maîtrise et Cadres au cours du présent accord, et ce, compte tenu de la spécificité de chaque métier et du contexte industriel de l’entreprise.

Indicateur pour mesurer la réalisation de l’objectif :

• Taux de femmes occupant des postes de catégorie Ouvriers / Employés / Techniciens Agents de maîtrise et Cadres au terme de chaque exercice du présent accord

6.2 Favoriser la promotion interne notamment pour améliorer la mixité des métiers et des catégories professionnelles.

Objectif :

L’objectif consiste à ne pas faire de discrimination selon le sexe dans le cadre des promotions internes.

Si nous nous heurtons à des contraintes de spécificités de métiers ainsi qu’à des problématiques d’organisation de vie personnelle, nous devons nous fixer un objectif de maintien des taux de progression dans chacune des catégories hommes / femmes (ex : 5.64 % des hommes ont bénéficié d’une progression par rapport à la population hommes contre 5.95 % des femmes par rapport à l’effectif femmes)

Indicateur pour mesurer la réalisation de l’objectif :

% d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une progression par rapport à leur population respective

ARTICLE 7 - CONFORTER LES POLITIQUES D’HARMONISATION EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE

Garantir à l’embauche et pendant le déroulement de la carrière, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Il ressort qu’il n’existe pas de disparité entre les rémunérations des hommes et des femmes puisque l’Entreprise applique une grille de salaire de base négociée avec les représentants syndicaux sur des dispositions non discriminatoires quant à la rémunération.

La rémunération (salaire de base) des femmes et des hommes est fondée sur l’emploi occupé et/ou sur les compétences de la personne, la technicité du poste ou des tâches à accomplir, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité.

L’entreprise applique les augmentations générales aux salariés en congés de maternité, paternité, adoption et parental d’éducation, sans que celles-ci ne soient réduites ou différées en raison de la prise par les intéressés de ces congés.

Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation ou parce qu’ils ont bénéficié d’un tel congé

Objectif :

Appliquer sans distinction de sexe la grille des salaires de base de l’entreprise.

En ce qui concerne la rémunération brute (éléments variables) des écarts seront constatés notamment liés à l’organisation du travail et sont commentés dans le rapport de situation comparée.

ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PLAN D’ACTION

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire.

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de l’Yonne.

• un exemplaire sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi de l’Yonne, accompagné d’une version sur support électronique.

Fait à Jouy, le 27/09/2017

Pour la Société EURIAL Ultra Frais

Pour la CFE CGC

Pour la CFDT

Pour l’UNSA