EURIAL ULTRA FRAIS

Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la mixité

2022 - 2025

Date d’application : 2022

Emetteur : Direction des Ressources Humaines

SOMMAIRE

Objet De l’accord 3

Champ d’application 3

Préambule 4

Article 1  : définition 5

Article 2 : Renforcer la politique mixite au recrutement 5

I/ Mettre en place des conditions de mixite au travers les recrutements (interne et/ou externe) 5

II/ Promouvoir Notre Politique De Recrutement 6

Article 3 : Accompagner durablement en incluant les conditions de travail 8

I/ Garantir Le Principe D’égalité Salariale 8

II/ Accompagner Les Parcours Professionnels 8

Article 4 : Articulation vie Privée et professionnelle 10

Article 5 : Communiquer, sensibiliser les collaborateurs 12

I/ Lutter contre les stéréotypes et les préjugés 12

II/ Plan De Communication 12

Annexe 1 : Rapport de situation comparée 2020 / 2021

Annexe 2 : Index Egalité Professionnelle Hommes / Femmes 2021

Annexe 3 : Charte d’engagement entreprise relatif à la mixité / Egalité Professionnelle

Objet De l’accord 

L’objectif du présent accord est de traduire et définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Le présent accord est conclu pour les exercices 2022 – 2025 soit une période de 4 ans.

L’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie au travail et des conditions de travail est également pris en compte dans les négociations annuelles obligatoires au niveau entreprise.

Champ d’application

Entre les soussignés,

D’une part,

La Société EURIAL ULTRA FRAIS, dont le siège social est 30 Rue des Jacquins 89150 JOUY, immatriculée au RCS SENS sous le Numéro 705 580 108, (ci-après la Société) et représentée par Monsieur – Directeur des Ressources Humaines dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « L’Entreprise »

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise à savoir :

La CFDT représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical Central

L’UNSA représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical Central.

Préambule

La mixité est un enjeu de société, un enjeu de compétitivité et de performance économique pour notre entreprise.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs organisations représentatives du personnel, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle et la mixite en engageant des actions pour réduire/corriger les éventuelles disparités. Conformément à la règlementation, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur au moins quatre domaines pour les entreprises de 300 collaborateurs et plus.

L’article 2242-2 paragraphe 4 du code du travail stipule que l’entreprise doit fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes dans au moins 4 domaines d’actions figurant ci-après : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les deux parties ont retenu les domaines ci-après :

• Renforce la politique mixité en matière de recrutement,

• Accompagner durablement nos collaborateurs

• Articulation vie privée / vie professionnelle

• Communiquer et sensibiliser

Au travers ces domaines mentionnés ci-dessus, les deux parties prenant part à l’accord souhaitent affirmer leurs engagements au sein de la politique sociale dans un objectif de développement de la Marque Employeur AGRIAL et de développement du bienêtre au travail.

Le rapport de situation comparée (joint en annexe au présent accord) permet également d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes concernant les points abordés.

En complément, l’Entreprise a l’obligation de transmettre au 1^er mars de l’année en cours, l’index de l’égalité professionnelle concernant l’année N-1. L’index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur les critères suivants :

• écart de rémunération femmes / hommes ;

• écart de taux d'augmentations individuelles ;

• nombre de collaborateurs augmentées à la suite de leur congé maternité ;

• parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

• écart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250

Au titre de l’exercice 2021, l’entreprise EURIAL Ultra Frais obtient une notation de 94/100 (ci-joint détail en annexe du présent accord).

Article 1  : définition

La mixité et l’égalité professionnelle font partie des préoccupations de l’Entreprise. La richesse qu’apporte la diversité, et plus spécifiquement la mixité, en font un atout en termes de bon fonctionnement et performance au sein de l’entreprise.

Être égaux ne signifie pas être identiques : la variété des besoins, modes de pensée, parcours, tempéraments, forces et aptitudes constitue précisément la ressource clé qui permet aux équipes de nourrir réflexion et créativité, et ainsi innover et performer.

Pour optimiser voire décupler l’efficience et la compétitivité, l’Entreprise souhaite favoriser la mixité en créant un environnement de confiance qui permettra aux femmes et aux hommes de montrer toute l’étendue de leur potentiel.

Article 2 : Renforcer la politique de mixite au recrutement

I/ Mettre en place des conditions de mixite au travers des recrutements

(Interne et/ou externe)

L’Entreprise s’engage à garantir à chaque étape du recrutement et/ou mobilité interne le respect et la mixité des critères de sélection. Les conditions de déroulement du processus de recrutement doivent être identiques.

1. Actions

• Sourçing : interdiction de mentionner dans une offre d’emploi la situation de famille du candidat recherché, de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.

Lors de toute diffusion d’annonce, l’Entreprise veillera au choix de l’intitulé et contenu de l’offre d’emploi. Les offres d’emploi (externes et internes) seront rédigées sous la forme « épicène » de l’emploi proposé, c’est-à-dire en recourant à des mots non marqués du point de vue du genre.

• Sélection : L’Entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à assurer une représentation équilibrée de deux sexes dans ses recrutements à profil et compétences identiques. 

• Déroulement des entretiens : Toute question susceptible de se révéler discriminante est proscrite en lien avec le sexe, la situation de famille, les enfants, les origines, les aspirations politiques…

Les managers et recruteurs se verront à ce titre rappeler les règles garantissant la politique interne de non-discrimination lors des entretiens.

• Processus d’embauche : L’Entreprise veillera à ce qu’aucun collaborateur se voit refuser une embauche en considération de son sexe, de la situation de famille, de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents. L’Entreprise n’acceptera aucun agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

2. Indicateurs

• Répartition des effectifs par sexe par service

• Nombre de recrutements d’hommes et de femmes sous contrat Eurial Ultra Frais

• Nombre de litige ouvert suite à non-respect de la politique de non-discrimination liée au recrutement

3. Etat des lieux

Le rapport de situation comparée fait état d’une proportion plus importante d’hommes que de femme au sein de l’entreprise. Toutefois, la tendance tend à améliorer ce déséquilibre suite à l’embauche de femmes.

II/ Promouvoir Notre Politique De Recrutement

Afin d’améliorer la mixité professionnelle, il est essentiel de cibler les collaborateurs de demain avant leur choix d’orientation et leur entrée sur le marché du travail. L’Entreprise souhaite agir auprès des jeunes en faisant découvrir les métiers et d’autre part, en levant, les stéréotypes de genres liés à certains d’entre eux.

1. Actions

Dans l’objectif de développer et promouvoir notre politique Marque Employeur Agrial, l’Entreprise souhaite œuvrer afin d’agir au travers des actions suivantes :

• Développer des partenariats auprès d’organismes (alternance, formation, service public) afin de valoriser et rendre attractif les métiers nous devons promouvoir les métiers les plus féminisés auprès des jeunes hommes et inversement.

L’Entreprise s’engage à développer des démarches prospectives et rechercher des candidatures des deux sexes au travers la mise en place de partenariats locaux  (IUMM – pôle formation, Lycées, CAP Emploi...)

• Proposer des contrats en alternance et des stages accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. L’Entreprise s’engage à garantir à chaque étape du recrutement et/ou mobilité interne, le respect de la mixité.

• Engager des campagnes de communication afin d’informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, ...) sur les orientations de sa politique de recrutement prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité via la charte d’engagement signée par les deux parties.

L’Entreprise s’engage par ces actions à mieux faire connaître l’ensemble de ses métiers, les valoriser, afin de donner, le plus de visibilité et le plus d’appétence possible aux femmes et hommes en recherche d’emploi ou d’orientation scolaire,

2. Indicateurs

• Répartition / sexe des stagiaires et alternants

• Nombre de diffusion d’actions de communication

• Nombre de salons/ forums organisés dans l’années

3. Etat des lieux

Le rapport de situation comparée fait état d’une situation déséquilibrée du nombre d’hommes en proportion plus représenté au sein de notre population stagiaires et alternants en lien avec certains métiers masculinisés (maintenance) mais globalement cohérente en % de l’effectif hommes et de l’effectif femmes.

Article 3 : Accompagner durablement en incluant les conditions de travail

I/ Garantir Le Principe D’égalité Salariale

Nous devons garantir à l’embauche et pendant le déroulement de la carrière de chaque collaborateur, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes au regard des positionnements salariaux existants au sein de l’entreprise.

Il ressort qu’il n’existe pas de disparités entre les rémunérations des hommes et des femmes puisque l’Entreprise applique une grille de salaire de base négociée avec les organisations représentatives sur des dispositions non discriminatoires quant à la rémunération.

1. Actions

L’entreprise s’engage à ne pas exclure des collaborateurs, dans l’équité de la rémunération au regard du modèle existants, aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, paternité ou parental d’éducation ou parce qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

L’entreprise s’engage à respecter strictement l’application de la grille de classification des emplois existantes.

L’entreprise s’engage à ce que sa politique de rémunération soit liée exclusivement à l’emploi, les missions et au profil du collaborateur sans distinction de sexe.

L’entreprise s’engage à favoriser la promotion interne d’un sexe sous représentée vers un emploi plus rémunérateur en intégrant les contraintes du poste (ex : maintenance, chauffeur…)

Indicateurs

• Nombre de litiges individuelles faisant état d’une réclamation relative à un écart de rémunération

• Nombre de situation de non-respect de l’application de la grille

• Nombre de collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’un alignement de sa classification suite à retour de congé.

2. Etat des lieux

Le rapport de situation comparée ne montre pas de disparités dans la politique de rémunération liée au salaire de base. Toutefois, les rémunérations intégrant l’ensemble des éléments bruts de paie font état d’une proportion plus importantes d’hommes concernés qui travaillent en majorité plus sur des rythmes horaires en 3x8, de nuits…

II/ Accompagner Les Parcours Professionnels

L’Entreprise doit permettre aux femmes comme aux hommes d’évoluer à tous les niveaux. Afin d’assurer cette égalité au cours de la carrière de nos collaborateurs, l’Entreprise favorise le développement professionnel au travers de différentes actions.

1. Actions :

• Garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle surtout dans celles ou les hommes et femmes sont sous-représenté(e)s. Pour cela, l’Entreprise étudiera l’ensemble des demandes de promotion interne.

• Favoriser la promotion interne pour améliorer la mixité des métiers et des catégories professionnelles. L’Entreprise s’engage à respecter le processus de recrutement et à ce titre, étudier à titre égale les candidatures dans le cadre de la promotion.

• Garantir l’accès à la formation professionnelle. L’accès pour les collaborateurs temps plein et temps partiels à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et de leur déroulement de carrière. L’entreprise veillera donc à ce que l’accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes en fonction des besoins métiers. A cette fin, elle doit s’assurer que les moyens de formation apportés aux femmes et hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et le maintien dans l’employabilité.

Au travers l’ensemble des changements, l’Entreprise s’engage à assurer une bonne intégration lors de tout changement et/ou modifications de postes

2. Indicateurs

• % d’hommes et femmes ayant bénéficié d’une progression par rapport à leur population respective

• % de collaborateurs formés proportionnel au taux de l’effectif hommes / femme de l’entreprise

• Nbre de collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d’une formation professionnelle

3. Etat des lieux

Le rapport de situation comparée fait état d’un nombre de collaborateur par sexe au sein de sa catégorie cohérent en termes de promotion interne et d’accès à la formation professionnelle.

Article 4 : Articulation vie Privée et professionnelle

Chaque collaborateur qui est en projection de départ (maternité, adoption ou parental d’éducation) se verra accompagné.

Rappel des dispositifs concernant les congés dits « spéciaux » :

• Congé maternité : chaque collaborateur en bénéficie durant la période qui se situe autour de la date présumée de l’accouchement. Sa durée est variable, en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge. Il comporte une période de congé prénatal et un congé postnatal.

• Congé adoption : le collaborateur qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption indemnisé et d'une durée variable selon la situation (nombre d'enfants adopté, nombre d'enfants déjà à charge...). Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents collaborateurs. Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.

• Congé parental : À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le collaborateur peut arrêter de travailler et être à temps partiel pour s'occuper de l'enfant. Dans ce cas, il bénéficie d'un congé parental d'éducation, sous conditions d'ancienneté. La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément. Le congé est ouvert à tous pour une durée d’un an renouvelable jusqu’au 3 ans de l’enfant.

• Congé paternité : Parce qu’il contribue à une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle et un rééquilibrage des tâches parentales entre les femmes et les hommes, à compter du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est doublée : elle est désormais de 28 jours contre 14 jours auparavant. Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes : 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance + 1 périodes de 21 jours calendaires

a)Actions

L’Entreprise accorde une grande importance à la qualité de vie au travail. Aussi, lors de tout changement et toute demande de congés dits spéciaux, nous nous engageons à guider au mieux les collaborateurs.

• Préparer le collaborateur : Le départ doit être préparé en amont par un entretien spécifique proposé par le manager, à la suite de la présentation de la déclaration (grossesse, adoption, congé parental, paternité). L’entretien est l’opportunité d’aborder les droits du collaborateur concerné.

C’est également l'occasion d'échanger sur l'organisation du travail avant le départ. Le service RH s’engage à communiquer et se tient à l’entière disposition de l’ensemble des collaborateurs concernant les différentes mesures mises en place :

• Orientation auprès des différents acteurs de l’Entreprise pour toute question particulière (mode de garde, droits légaux,)

• Aborder les processus de départ et de retour du collaborateur en levant les éventuelles zones d’ombres.

Concernant le congé de maternité

• Information concernant le déroulement de la période de grossesse

• Autorisations d'absences pour suivre les examens médicaux prénataux et postnataux prévues par la législation (loi du 04 août 2014) Ce dispositif a par ailleurs créé des dispositions spécifiques permettant au conjoint ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires

• L’employeur se doit de protéger ses salariées enceintes des risques éventuels liés à leur travail. Pour cela, l’Entreprise pourra proposer à sa collaboratrice du télétravail, si le poste le permet. Dans tous les cas, ces solutions ne doivent pas entraîner une réduction de salaire.

L’entretien vise à aborder les souhaits de collaborateurs cela doit rester un réel moment d’échange. Ce management encourage l’expression de chacun sur ses besoins, notamment en termes de conciliation vie professionnelle et personnelle. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu.

• Accompagner le retour : Dans ce même principe, lors d’une reprise d’activité, le collaborateurs homme et/ou femme retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. L’Entreprise propose systématiquement au collaborateur qui reprend on activité de tenir un entretien dit de reprise, indépendamment des obligations issues de la loi santé concernant les visites de reprises médicales.

Cet entretien aura pour objectif  :

• Veiller à l’employabilité du collaborateur

• Faire le point sur les perspectives professionnelles et les aspirations du collaborateur

• Etudier toute demande liée au changement de vie

• L’Entreprise veillera autant que possible à une programmation des réunions sur plage horaires cohérente et respectable

• Le responsable hiérarchique prend l’initiative du contact auprès du collaborateur. Un retour anticipé, préparé et accompagné et gage de réussite.

• Accès au temps partiel choisi : L’Entreprise étudiera à 100% les demandes modifications d’organisation du temps de travail via le temps partiel choisi et s’engage à y répondre favorablement sous réserve de ne pas pénaliser l’organisation et le fonctionnement du service / entreprise.

Par ailleurs, nous attacherons une attention particulière aux demandes de retour à temps complet. Aussi, l’entreprise étudiera et prêtera la plus grande des attentions aux demandes de temps partiel.

b) Indicateurs

• Nombre de collaborateurs en congé maternité, paternité, adoption ou parental ayant bénéficié d’un entretien préalable au départ / nombre de départ en congé maternité, paternité, adoption ou parental

• Nombre de collaborateurs en congé maternité, paternité, adoption ou parental ayant bénéficié d’un entretien dans le cadre de sa reprise / nombre de retour en congé maternité, paternité, adoption ou parental

• Nombre d’actions d’informations sur les droits liés à la paternité

• Nombre de demandes partiels acceptées par l’entreprise

3. Etat des lieux 

Le rapport de situation comparée montre que les absences mentionnées ci-dessus liées à l’articulation vie privée / vie professionnelle et demandes de temps partiels sont choisies majoritairement par des femmes et qu’elles font l’objet d’une acceptation de l’entreprise en lien avec la politique sociale de l’entreprise et l’accompagnement associé.

Article 5 : Communiquer, sensibiliser les collaborateurs

I/ Lutter contre les stéréotypes et les préjugés

L’entreprise garantie le respect de tous au sein de l’entreprise sans lien avec le sexe.

Ce principe de « respect » doit se traduire dans les relations au sein des collectifs de travail, dans les relations managériales, et dans l’exercice des activités professionnelles y compris dans les relations avec les tiers.

1. Actions

Chacun doit être en permanence à l’écoute des collaborateurs pour prévenir le développement de toutes situations discriminatoires ou pouvant constituer du harcèlement au sens de la règlementation. Ces comportements constituent un délit exposant son auteur à des poursuites judiciaires et/ou des sanctions disciplinaires qui peuvent aller jusqu’au licenciement notamment pour faute grave. Le nouvel accord sera présenté auprès de la ligne hiérarchique et des représentants du personnel.

A ce titre, un dispositif d’alerte professionnel par le biais de nos référents harcèlement (membre désigné par le CSE et les ressources humaines) permettra aux collaborateurs qui s’estiment victimes ou témoins d’une discrimination / ou harcèlement d’effectuer un signalement.

2. Indicateur

• Nombre de situations de harcèlement ou discriminatoires en lien avec le sexe

II/ Plan De Communication

L’Entreprise souhaite, au travers du plan de communication, donner du sens et permettre de construire l’ensemble de cette démarche.

a)Actions

L’entreprise mettre en place une communication visuelle reprenant sa politique associée à l’égalité professionnelle par l’intermédiaire d’une charte d’engagement qui sera affichée sur l’ensemble des sites de l’entreprise.

Cette communication fera l’objet d’une présentation lors des instances représentatives du personnel et sera annexé en information / consultation au règlement intérieur.

Article 6 : Commission de suivi

Le suivi de cet accord sera assuré :

• D’une part, lors d’une Commission de Suivi, composé des signataires du présent Accord et d’un membre désigné,

• D’autre part, lors d’une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale (CSSCTC),

Ces commissions se réuniront une fois par an pour étudier le bon suivi des actions identifiées dans le présent Accord.

Article 7 : Durée de l’Accord

Le présent Accord, conformément à la règlementation est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date de signature.

Il pourra être révisé et/ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Article 8 : Date d’entrée en vigueur - Dépôt

Le présent accord prend effet à compter de son dépôt sur la plateforme de la DREETS.

Une note d’information reprenant les éléments principaux de l’accord, sera remis à tous les salariés de l’entreprise, y compris à tout nouvel embauché.

Le personnel pourra également être informé du texte du présent Accord d'Intéressement par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Une version papier et électronique seront également remises aux Organisation Syndicales Représentatives.

Fait à Jouy, le 14/04/2022

Pour la Société EURIAL ULTRA FRAIS

Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFDT

Délégué Syndical Central

Pour l’UNSA

Délégué Syndical Central