Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez GASTON MILLE - MILLE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ACCORD ETABLI

entre

les syndicats C.F.D.T. & F.O.

d’une part

la société MILLE SAS

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

En application de la loi et de son décret d’application du 7 juillet 2011, ainsi que des obligations issues du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Après avoir négocié sur les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-5 du code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord quant au recrutement, à l’évolution professionnelle, à la formation, à l’égalité salariale ainsi qu’aux conditions de travail.

1. DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prendront effet à partir du 1^er juillet 2018, et ce, pour 3 ans. L’accord prendra donc fin au plus tard le 30 juin 2021. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de

3. POLITIQUE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements peut être un facteur de progrès pour l’entreprise. MILLE SAS a structuré son processus d’embauche afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Ainsi l’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Aujourd’hui, les femmes représentent 40.7% de l’effectif total de la société.

L’objectif est de maintenir voire développer ce pourcentage pour arriver à l’équilibre, mais il convient d’affiner cet indicateur global en un indicateur selon les catégories socio professionnelles d’une part, puis un autre indicateur selon les grands services de l’entreprise (commercial, production, administratif et connexe).

L’évolution de ces deux indicateurs sera analysée lors des réunions de suivi et des mesures correctives de processus mises en place si nécessaires.

Ainsi, il est à noter à titre d’exemple que la société ne comptait au 31/12/2017 seulement deux femmes cadres contre quatre hommes (amélioration de l’indicateur VS 2014).

Compte tenu de son effectif, proche de 54 salariés, et du turn-over, il est difficile de proposer des solutions. Toutefois, si un poste est amené à se libérer ou si une création était décidée, l’entreprise s’efforcera de porter un œil attentif aux candidatures des femmes, la part des femmes parmi les candidats retenus devant refléter, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues, l’objectif étant d’atteindre progressivement l’équilibre à 50% et de développer la mixité dans les métiers.

4. ACCES A LA FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnelles. Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculins seront encouragées pour les femmes, et inversement pour les hommes.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement professionnel. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et motivations, de ses efforts et de ses résultats, mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

A ce titre, nous nous attacherons à publier en interne toutes les offres d’emploi ouvertes en CDI et de type « projet » (mise en place d’une nouvelle machine-outil, logiciel …), hors CDD, afin d’éviter la « précarisation » des postes en interne : désorganisation.

Cet affichage se fera en parallèle de la diffusion externe.

Les salariés souhaitant postuler seront invités à fournir un récapitulatif de leur parcours (CV) et seront reçus en entretien d’évolution professionnel.

Cette démarche pourra intégrer un parcours de formation afin de permettre une mobilité interne efficace. Par le biais du recrutement et de la promotion professionnelle, nous visons un objectif de parité.

Nous rappelons que les entretiens annuels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolutions, de CPF et de formations.

Sur ce dernier point, la société est engagée au-delà des obligations légales.

L’entreprise s’engage à offrir en priorité une action de formation aux personnes qui n’ont suivi aucune action de formations ces dernières années.

L’objectif est d’engager une action de formation pour l’ensemble les salariés les moins qualifiés de l’entreprise pendant la période couverte par cet accord afin de renforcer leur employabilité. Par ailleurs, au retour de congé de maternité ou d’adoption ainsi qu’au retour au terme d’un congé parental, l’entreprise s’engage à ce que le salarié soit reçu par sa hiérarchie afin que soient examinés les conditions de son retour et qu’une action de formation soit réalisée.

Un indicateur du nombre d’heures de formation suivies par les salariés notamment les moins qualifiés tant au niveau du plan de formation qu’au niveau du CPF ou de la VAE ou du Bilan de Compétence, sera analysé lors des réunions de suivi et des mesures correctives de processus mises en place si nécessaires.

5. EGALITE SALARIALE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Nous souhaitons rappeler notre attachement au principe d’équité de rémunération et de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.

Nous prêtons une attention particulière au moment de l’embauche afin d’assurer un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d’expérience professionnelle comparables.

Un suivi doit être fait au niveau des salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

Si un écart moyen de rémunération est objectivement constaté, en lien avec l’accord du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle, mais également de la loi du 4 août 2014, nous nous engageons à les réduire en priorité.

D’autre part, nous veilleront tout au long de la vie de cet accord à ce que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés.

Nous rappelons qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l’objectif de parité. Quel que soit la situation personnelle des salariés, notamment en lien avec les contraintes familiales, nous nous devons d’offrir les mêmes possibilités d’accès à la formation, à la mobilité et à l’évolution professionnelle. Par ailleurs, les réunions, formations ; RDV extérieurs doivent, sauf cas exceptionnel, se dérouler pendant l’horaire habituel de travail.

6. SUIVI DE L’ACCORD

Une réunion pour le suivi sera mise en place. Elle réunira les représentants de chaque organisation signataire ainsi que le responsable des ressources humaines.

Elle se réunira une fois par an aux mêmes dates que les NAO.

7. DEPOT

La société assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE du Vaucluse.

Accord fait en quatre exemplaires le 30 juin 2018.

Syndicat CFDT Syndicat F.O

MILLE SAS

La Direction