2026" chez GASTON MILLE - MILLE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de GASTON MILLE - MILLE et le syndicat CGT-FO et CFTC et CGT le 2023-04-11 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFTC et CGT

Numero : T08423004559
Date de signature : 2023-04-11
Nature : Accord
Raison sociale : MILLE
Etablissement : 70602042700029 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-04-11

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

La Société MILLE S.A.S. représentée par M. XXXXXX, en sa qualité de Président, dont le siège social est situé à Courthézon.

Désignée ci-après par le terme « la Société »,

D’une part

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, XXXXXX (F.O), XXXXXX (C.G.T) et XXXXXX (C.F.D.T).

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La Société affirme son attachement au respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle.

La Société a mené au cours de l'année 2022 une étude approfondie de l'ensemble des grilles de rémunération alors applicables et s'est attachée à s'assurer qu'il n'existait au sein d'une même catégorie professionnelle aucun écart de salaire non justifié par des raisons objectives entre les femmes et les hommes.

Tout au long de l'année 2022, la Société s'est attachée à analyser les quelques situations individuelles qui nécessitaient un examen plus approfondi et des ajustements salariaux ont été mis en œuvre lorsque ceux-ci se sont révélés nécessaires.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au travers de l’obligation de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière :

De conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle
De déroulement de carrière
De conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel
D’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
De mixité des emplois
De suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, dans le prolongement de toutes les actions qui ont été prises jusqu’alors par la Société et au regard des éléments de diagnostics fournis sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

En application de l’article R.2242-2 du code du travail, l'accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.

Il prendra effet à compter du 12/04/2023 et cessera de plein droit de produire effet au 11/04/2026 conformément à la législation.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

DIAGNOSTIC PREALABLE

En application de l’article L.2312-36 2° du code du travail les informations contenues dans le cadre de la Base de données économiques et sociales portent sur :

« diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration»

Les informations mises à disposition pour le Comité Social Economique en vue de la consultation prévue par l’article L.2312-26 du code du travail sont définies en fonction de l’effectif de la Société par les articles R2312-8 et R2312-19 du code du travail.

Ce diagnostic et cette analyse sont précisés en Annexe 1 et Annexe 2 du présent accord.

De plus, le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 prévoit que la Société devait, au plus tard le 1er mars 2020, puis tous les ans avant le mois de mars, publier un index sur l’égalité femmes-hommes.

Cet index contient, pour les entreprises entre 50 et 250 salariés, 4 indicateurs à calculer :

- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

- L’écart de taux d’augmentations individuelles

- Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La volonté des parties a été d’intégrer les données issues du calcul de cet index au présent plan d’action en Annexe 3 afin de regrouper les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle dans un même document.

Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, formation professionnelle et activité professionnelle et responsabilités familiales (par exemple, voir ci-après), estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.

TITRE III – DOMAINES D’ACTION

REMUNERATION EFFECTIVE

► Principe

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

► Objectifs de progression

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tels que :

réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités ou charges physiques ou nerveuses

► Action à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise établit une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.

Cette cartographie, susceptible d’évolution, est au 31/12/2022 la suivante :

Emploi d'agent de Maitrise	CHEF D'EQUIPE (H)
	CHEF D'EQUIPE (H)
	RESPONSABLE MAGASIN PF (H)
	CHEF D'EQUIPE DE PRODUCTION (F)
	TECHNICIEN QSE (H)
	COMMERCIAL EUROPE NORD (H)
	TECHNICIEN ORDONANCEMENT (F)
Emploi cadre	DIRECTEUR COMMERCIAL EXPORT (H)
	DIRECTEUR COMMERCIAL (H)
	RESPONSABLE GRANDS COMPTES (H)
	DRH (F)
	ASSISTANTE DE DIRECTION (F)
	DIRECTEUR USINE (H)
Emploi d'employé	PREPARATEUR DE COMMANDES (H)
	OPERATEUR PRODUCTION (H)
	APPROVISIONNEUSE - ACHETEUSE (F)
	ADV (F)
	TECHNICIEN METHODES (H)
	RESPONSABLE SOUS TRAITANCE (H)
	CHEF D'EQUIPE (H)
	RESPONSABLE DE MAINTENANCE (H)
	RESPONSABLE ADMINISTRATIVE (F)
	RESPONSABLE BUREAU D'ETUDE (F)
	PREPARATEUR COMMANDES (H)
	COMMERCIAL ITINERANT (H)
	COMMERCIAL ITINERANT (H)
	COMMERCIAL ITINERANTE (F)
	PATRONNIERE (F)
	PROTOTYPISTE (F)
	COMMERCIAL ITINERANT (H)
	COMPTABLE (F)
	ADV EXPORT (F)
	TECHNICIEN DE PRODUCTION (H)
	COMMERCIALE ITINERANTE (F)
	COMPTABLE (H)
Emploi d'ouvrier	ASSISTANTE BE (F)
	PREPARATRICE DE COMMANDES (F)
	OPERATRICE FINITION (F)
	OPERATEUR FINITION (H)
	RESPONSABLE MAGASIN MP (H)
	OPERATEUR FINITION (H)
	MAGASINIER - SORTIE DE TIGE (H)
	OPERATEUR PRODUCTION (H)
	CHEF DE POSTE (H)
	REFERENTE FINITION (F)
	OPERATEUR FINITION (F)
	OPERATRICE FINITION (F)
	OPERATEUR DE PRODUCTION (H)

L’entreprise analysera l’évolution de rémunération et dans le cas où l’on constate un écart non objectivement justifié, une revalorisation salariale sera mise en place.

D’après le diagnostic, la rémunération moyenne mensuelle de l’entreprise est de 2 293€ brut.

La moyenne mensuelle des salaires :

des agents de maitrise :
- Pour les agents de maitrise - hommes : 2387 € bruts
- Pour les agents de maitrise – femmes : 2142 € bruts
des cadres:
- pour les cadres – hommes: 4270 € bruts
- pour les cadres – femmes: 3402 € bruts
des employés :
- pour les employés - hommes: 2355 € bruts
- pour les employés – femmes: 2384 € bruts
des ouvriers :
- pour les ouvriers - hommes: 1879 € bruts
- pour les ouvriers – femmes: 1783 € bruts

Aussi, l’index égalité F-H calculé par la Société sur la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre 2022 met en évidence les écarts suivants :

Écarts constatés :

- des agents de maitrise => 245 € brut en faveur des hommes

- des cadres => 868 € brut en faveur des hommes

- des employés => 29 € brut en faveur des femmes

- des ouvriers => 96 € brut en faveur des hommes

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

Nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie

Catégories	Ecarts relevés au sein de la catégorie
Agent de maitrise	2
Cadre	1
Employé	0
Ouvrier	2

Nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés

Catégories	Ecarts relevés au sein de la catégorie	Analyse
Agent de maitrise	2	Capacités découlant de l’expérience acquise
Cadre	1	Capacités découlant de l’expérience acquise
Employés	0
Ouvriers	2	Capacités découlant de l’expérience acquise + responsabilités ou charges physiques ou nerveuses

Nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

Catégories	Ecarts relevés au sein de la catégorie
Agent de maitrise	0
Cadre	0
Employés	0
Ouvriers	0

Les documents de suivi seront ceux :

Des éléments comparatifs de rémunération F- H transmis dans le cadre du diagnostic au sein de la BDES
De l’index égalité professionnelle F- H calculé au 1er mars de chaque année par la Société.

FORMATION PROFESSIONNELLE

► Principe

L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l’entreprise s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

► Objectifs de progression

L’objectif est d’augmenter un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue. L’objectif est d’avoir le même niveau de femmes formées que d’hommes. Exemple: si 75% des hommes suivent une formation, alors 75% des femmes devront avoir suivi une formation.

► Actions à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel annuel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.

Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’auncune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), l’entreprise examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

75% des hommes ont eu une formation contre 65% des femmes au cours de l’année écoulée
58% d’hommes et 42% de femmes au sein de l’effectif de la Société
Rapport entre les deux précédentes données : 62% du temps de formation est reçu par les hommes et 38% par les femmes au cours de l’année écoulée.

ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

► Principe

L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

► Objectifs de progression

Jusqu’au 04 mai 2026, 100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité.
Jusqu’au 04 mai 2026, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc.).

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle.

De même, l’entreprise prendra en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement avancés par le salarié pour se rendre à cet entretien.

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.

TITRE IV - Suivi de l’accord

Au terme de la période d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés, présentant notamment :

Un bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;
Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
Explications sur les actions prévues non réalisées.

Par ailleurs, les parties s’engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel.

C’est dans ce cadre que le suivi du présent accord sera effectué chaque année, à l’occasion de la remise du rapport présentant les indicateurs chiffrés de suivi retenus et le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.

Il entrera en vigueur le 12/04/2023.

Il cessera, par conséquent, de s’appliquer 11/04/2026

A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

signature et notification

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 11/04/2023.

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la Société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

(Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires [électronique et papier] auprès de la DIRECCTE.)

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social, à savoir Avignon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux,

A Courthézon, le 11/04/2023

Pour l’entreprise

M…………………………

M………………………..

Délégué syndical …..

ANNEXE 1 - DIAGNOSTIC

SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

au 31/12/2022

INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
1. Conditions générales d'emploi
  1. Effectif

La répartition des effectifs :

Contrat à durée déterminée (1)

Contrat à durée indéterminée (2)

(1) nombre moyen sur l'année

(2) effectif au 31/12/2022

Commentaires éventuels : 100% de l’effectif est en CDI avec une répartition de 42% pour les femmes et 58% pour les hommes

La pyramide des âges:

Catégorie Sexe Age	Cadres	Maîtrise	Employés/Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F
- 30 ans	0	0	0	2	2	3	2	5
de 30 à 39 ans	1	0	1	0	5	2	7	2
de 40 à 49 ans	1	2	3	0	2	4	6	6
50 ans et +	2	0	1	0	10	7	13	7

Commentaires éventuels : On constate que notre pyramide des âges fait apparaitre une tendance feminine pour les – de 30 ans et masculine pour les 50 ans et +.

Durée et organisation du travail

Répartition selon la durée du travail

Sexe Durée du travail	Hommes	Femmes
Temps complet	27	20
Temps partiel entre 26 et 35 heures de travail effectif hebdomadaires, hors temps de pause
Temps partiel inférieur à 26 heures de travail effectif hebdomadaires, hors temps de pause	1

Temps complet

Temps partiel entre 26 et 35 heures de travail effectif hebdomadaires, hors temps de pause

Temps partiel inférieur à 26 heures de travail effectif hebdomadaires, hors temps de pause

Commentaires : Temps partiel à la suite d’une invalidité

Répartition selon l'organisation du travail

Sexe Type d'organisation	Hommes	Femmes
Travail posté	10	6
Travail de nuit	0	0
Horaires variables	0	0
Travail le week-end	0	0

Les congés

Catégorie Sexe Type de congé > 6 mois	Cadres	Maîtrise	Employés/Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F
Congé sabbatique
Congé création d’entreprise
Congé parental				1
Congé de présence parentale

Les embauches et les départs

Catégorie Sexe Type contrat et motif rupture	Cadres	Maîtrise	Employés/Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F
Embauches sous CDI
* dont à temps complet				2	16	9	16	11
* dont à temps partiel
Embauches sous CDD
* dont à temps complet						1		1
* dont à temps partiel
Rupture du contrat
* Rupture essai	1			1	4	4	5	5
* Démission					3	2	3	2
* Fin de CDD
* Licenciement motif personnel		1			1		1	1
* Licenciement motif économique
* Rupture conventionnelle	1				2		3
* Départ à la retraite

Commentaires éventuels :

Positionnement dans l'entreprise

Sexe Classification professionnelle issue de la convention collective	Hommes	Femmes
Niveau I
Niveau II
Niveau III
Niveau IV
Niveau V
Niveau VI
Niveau VII
Niveau VIII

Commentaires éventuels :

Promotion

Catégorie Sexe Promotions	Cadres	Maîtrise	Employés/Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre de promotions
0
1
2
2 et plus
Durée moyenne entre 2 promotions
Inférieure ou égale à 1 an
Entre 1 et 5 ans
Entre 5 et 10 ans
Plus de 10 ans

Commentaires éventuels : Aucune promotion en 2022

Ancienneté

Catégorie Sexe Promotions	Cadres	Maîtrise	Employés/Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F
Ancienneté moyenne par catégorie par catégorie prodessionnelle :
Inférieure à 5 ans	4	1	2	1	7	9	13	11
Entre 5 et 10 ans				1	4	2	4	3
Entre 10 et 15 ans
Supérieure à 15 ans		1	3		8	5	11	6

Commentaires éventuels : Quasi égalité entre les homme et femme pour les nouveaux entrants. Plus de 50% de l’effectif en homme pour les anciennetés supérieures à 15 ans.

Les rémunérations
1. Eventail des rémunérations

Catégorie Sexe Seuil des rémunérations en euros bruts (1)	Cadres	Maîtrise	Employés/Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F
- SMIC					2	3	2	3
> SMIC et < 1800					3		3
De 1800 à 1999					3	6	3	6
De 2000 à 2499			3	2	7	4	10	6
+ de 2500	4	2	2		4	3	10	5

Commentaires éventuels : 65% des salariés ont un salaire supérieur ou égal à 2 000€ et 64% de cette tranche sont des hommes.

Rémunération brute moyenne mensuelle (1)

	Cadres	Agents de maitrise	Employés/ouvriers
Hommes	4 270 €	2 433 €	2 179 €
Femmes	3 403 €	2 143 €	2 159 €

(1) salaire brut mensuel (hors primes)

Commentaires éventuels :

Plus hautes rémunérations

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise : 4

Commentaires éventuels : Les femmes sont sous représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.

Formation
1. Nombre de personnes formées

Nombre de personnes formées	Cadres	Maîtrises	Employés/Ovriers	Total
Hommes	4	1	16	21
Femmes	1	1	11	13
Total	5	2	27	34

Commentaires éventuels :

Type d'actions de formation et durée moyenne

	Hommes	Femmes
Formation d’adaptation : Nombre de de personnes formées	1	1
Formation qualifiante : Nombre de personnes formées	20	12
Congé individuel de formation : Nombre de personnes formées :	0	0
Formation en alternance Nombre de personnes formées :	0	0

Commentaires éventuels :

Conditions de travail

Factueurs d’exposition aux risques professionnels(1)

- ……………………………

Facteurs de pénibilité du poste (1)

- ……………………………

(1) à préciser selon le document unique d’évaluation des risques professionnels

Commentaires éventuels :

En cours de réécriture

INDICATEURS RELATIFS A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
1. Existence d’un complément de salaire
  1. Congé de maternité

Oui Non

Si oui : taux d’indemnisation

Congé d’adoption

Oui Non

Si oui : taux d’indemnisation

Congé de paternité

Oui Non

Si oui : taux d’indemnisation

Existence de congés familiaux rémunérés
1. Mariage

Oui Non