Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez MIELE SOCIETE PAR ACTIONS SIMPLIFIEE (Siège)

ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société MIELE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 708 203 088, dont le siège social est situé 9, Avenue Albert Einstein – Zone Industrielle du Coudray – 93150 Le Blanc Mesnil, représentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice Générale et dûment habilitée aux fins des présentes ;

Ci-après « Miele France » ou « la Société »,

D’UNE PART,

ET :

X

X

X

X

X

X

X

X

en qualité d'élus titulaires au CSE non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 4 octobre 2019 ;

Ci-après « les Elus »,

D’AUTRE PART,

Ensemble dénommées « les Parties »,

SOMMAIRE

SECTION I : DISPOSITIONS GENERALES 4

SECTION II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL 6

SECTION III : TRAVAIL LE DIMANCHE 21

SECTION IV : DISPOSITIONS FINALES 26

PREAMBULE

Les Parties se sont rencontrées afin de négocier un accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société avec pour objectif de :

• préserver un équilibre entre toutes les composantes qui sont concernées par la durée et l’organisation du temps de travail ;

• rationaliser l’organisation du temps de travail et permettre à la Société de disposer de la souplesse dont elle a besoin pour conserver sa capacité de réaction et d’adaptation à un environnement de plus en plus concurrentiel ;

• maintenir le niveau et la qualité de services apportés aux clients de la Société ;

• assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;

• contribuer à l’amélioration des conditions de travail notamment en diminuant les risques psychosociaux pouvant être associés à l’organisation du temps de travail (répartition, amplitude ou charge de travail, etc.) ;

• réaffirmer la nécessité, en particulier s’agissant des salariés soumis à un forfait jours, de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés demeure raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Sur la base de ces objectifs, le présent accord a pour objet de :

• définir les aménagements du temps de travail applicables à l’ensemble des salariés de la Société et en particulier, selon les catégories de salariés concernés, l’aménagement du temps de travail sur l’année avec prise de jours de réduction du temps de travail, les forfaits en jours, les horaires individualisés, le travail par roulement, le travail par équipes chevauchantes, le travail le dimanche.;

• se substituer à l'ensemble des accords collectifs d’entreprise, engagements unilatéraux, usages et pratiques préexistantes en matière d'aménagement du temps de travail au sein de la Société, à l’exception de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion en date du 3 mars 2017.

C’est dans ce cadre et en application de l'article L. 2232-25 du Code du travail que le présent accord a été négocié, étant rappelé que la Société est dépourvue de délégué syndical et a un effectif habituel supérieur à 50 salariés.

Les Parties se sont ainsi rencontrées lors des réunions de négociation des 21 octobre 2021, 4, 16 et 23 novembre 2021 et 3 et 16 décembre 2021 et ont abouti à la conclusion du présent accord.

Les Parties conviennent que tous les sujets qui ne sont pas traités, réglés ou encadrés par le présent accord, relèvent des dispositions légales et réglementaires applicables.

SECTION I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. CADRE LEGAL

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le présent accord :

• révise l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 30 juin 2000, l’accord collectif d’entreprise instaurant des conventions de forfait en jours de travail du 23 octobre 2013 et celui du relatif au forfait jours des salariés non-cadres techniciens itinérants du 30 janvier 2008 et se substitue intégralement à l’ensemble de leurs dispositions ;

• il se substitue également à tout engagement, usage, accord atypique ou pratiques applicables aux salariés de la Société et ayant le même objet que le présent accord en matière de temps de travail.

• Il est rappelé, en tant que de besoin, que le présent accord ne se substitue pas à l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du 3 mars 2017 qui demeure en vigueur.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel sous contrat de travail avec la Société.

ARTICLE 3. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail s’apprécie en temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition sert notamment de référence pour déterminer la durée de travail des salariés, le calcul des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou du repos compensateur.

Il est rappelé que les temps consacrés aux repas et aux pauses pendant lesquels le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur ne constituent pas du temps de travail effectif.

ARTICLE 4 . HEURES SUPPLEMENTAIRES

4.1 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent être demandées par le responsable hiérarchique ou, si elles sont à l’initiative du salarié, être préalablement autorisées par celui-ci.

Il appartient à chaque salarié mais aussi au responsable hiérarchique de veiller à ce que les heures supplémentaires effectuées correspondent à du travail effectif.

Il est convenu que la Société peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. Le repos compensateur est ainsi équivalent à l'heure et/ou à la majoration qu'il remplace.

Le Salarié pourra prendre le repos compensateur sous forme de journées ou demi-journées en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent.

4.2 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est celui fixé par la Convention Collective de branche applicable à la Société (c’est-à-dire la convention collective de branche de l’Import-Export et du Commerce International), soit actuellement 220 heures par salarié.

ARTICLE 5. JOURS DE FRACTIONNEMENT ET CONGES PAYES

5.1. Jours de fractionnement

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3141-19 :

« Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. »

En cas de fractionnement du congé principal à la demande de l’employeur dans les conditions précitées, le salarié bénéficie de jours supplémentaires de fractionnement dans les conditions fixées par les dispositions légales.

En revanche, les Parties conviennent - en application des articles L. 3141-20 et L. 3141-21 du Code du travail - que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale à la demande du salarié n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires, étant rappelé par ailleurs que ce fractionnement nécessite l’accord de l’employeur.

5.2. Congés payés

Les congés payés doivent être pris pendant la période des congés. Ainsi au 31 mai de chaque année, le salarié doit avoir épuisé ses droits à congé acquis au titre de l’année de référence antérieure, étant précisé que les congés non pris à cette date ne sont pas reportés sur l’année suivante.

En cas de circonstances exceptionnelles, le report des congés payés pourra néanmoins être admis sous réserve de l’accord express du salarié et de la Société. Le report sera, en outre, de droit dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pu prendre l’intégralité de ses congés payés en raison d’une suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie, arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle ou maternité intervenant à la fin de la période de référence.

SECTION II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL

ARTICLE 6. CATEGORIES DE SALARIES

Pour les besoins du présent accord, sont définies les catégories de salariés suivantes :

Catégorie A

Il s’agit des cadres dirigeants, à savoir ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Catégorie B

Il s’agit des cadres autonomes, à savoir des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Catégorie C

Il s’agit des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi de temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A date, cela recouvre en particulier les techniciens de maintenance itinérants, chefs de groupe technique, supports specialists et agents de maîtrise répondant aux critères définis au paragraphe précédent.

Les catégories de salariés relevant de la catégorie C peuvent être amenées à évoluer notamment en cas de création de postes répondant à la définition visée au premier paragraphe.

Dans l’hypothèse où il serait envisagé l’intégration d’une nouvelle catégorie de salariés dans le dispositif de forfait en jours, le CSE serait alors consulté en amont.

Catégorie D

Il s’agit des salariés qui ne disposent pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Cette catégorie D inclut trois sous-catégories de personnel :

• Catégorie D1

Il s’agit des salariés Chargés de clientèle (correspondant aux postes intitulés : Chargé.e de clientèle, Délégué.e Commercial Sédentaire, Chargé.e de clientèle SAV, Dispatcher) travaillant au sein des centres d’appel (hors salariés soumis à une convention de forfait en jours) ainsi que des salariés travaillant au sein de l’entrepôt de Lagny à l’exception des assistants transport (et des salariés soumis à une convention de forfait en jours).

• Catégorie D2

Il s’agit des salariés travaillant dans les magasins Miele France (hors salariés soumis à une convention de forfait en jours).

• Catégorie D3

Il s’agit de tous les salariés de la catégorie D ne relevant pas des catégories D1 et D2.

Les modalités de l’aménagement du temps de travail pour chaque catégorie sont détaillées aux articles suivants du présent accord.

ARTICLE 7. CATEGORIE A – CADRES DIRIGEANTS

Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la réglementation sur la durée du travail.

ARTICLE 8 – CATEGORIES B ET C : FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Les dispositions de l’article 8 relatives à la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année déterminent en particulier et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

• les modalités selon lesquelles la Société assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salaries ;

• les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent périodiquement sur la charge de travail, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération ainsi que l'organisation du travail ;

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

8.1 Salariés concernés

Les dispositions de l’article 8 du présent accord sont applicables aux salariés de la Société répondant aux conditions posées par l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir les salariés relevant des catégories B et C définies ci-dessus, soit :

• les cadres autonomes, à savoir les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi de temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A date, cela recouvre en particulier les techniciens de maintenance itinérants, chefs de groupe technique, supports specialists et agents de maîtrise répondant aux critères définis au paragraphe précédent.

Les catégories de salariés relevant de la catégorie C peuvent être amenées à évoluer notamment en cas de création de postes répondant à la définition visée plus haut.

8.2 Convention de forfait annuel en jours

Pour les catégories de salariés précitées, le forfait annuel en jours est régi conformément aux dispositions légales des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Il consiste à décompter le temps de travail en jours sur la période de référence ci-après définie sans référence horaire.

La convention de forfait annuelle en jours signée avec chaque salarié concerné indique la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l’année, la période de référence, le rappel des garanties concernant le respect des durées de repos, les modalités de contrôle des jours de travail et de pause des jours de repos ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante.

Il est fait mention sur le bulletin de paie du nombre de jours convenu.

8.3 Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours est fixé à 214 jours par an (soit 213 jours auquel s’ajoute la journée de solidarité).

La journée travaillée au titre de la journée de solidarité est donc comprise dans les 214 jours précités.

Ce nombre de jours s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Il est rappelé que, pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours prévus dans le cadre du forfait annuel en jours est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels il ne peut prétendre.

Par ailleurs, le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 214 jours en cas de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps ou de dons de jours.

La période de référence de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année civile.

Le terme « année » ou « année de référence » utilisé dans le présent article correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

8.4 Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos (dit également RTT forfait) est déterminé chaque année afin de respecter le nombre de jours travaillés tel que défini à l’article 8-3 du présent accord.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours de repos par an = nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – nombre de jours de congés payés – nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de repos sera communiqué aux salariés en forfait jours au début de chaque année de référence.

Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc) lesquels se déduisent, le cas échéant, du nombre de jours travaillés prévu par le forfait.

8.5 Incidence des absences

Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence justifiée(s) sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

8.6 Impact des arrivées et départs en cours d’exercice

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le forfait sera calculé à dues proportions.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paye dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.

8.7 Jours travaillés et prise des jours de repos

Les salariés au forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles (contraintes organisationnelles de l’entreprise et besoins des clients).

Les salariés au forfait jours déterminent leur propre durée du travail qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité, en toute hypothèse, par référence aux dispositions relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Par ailleurs, la prise de jours de repos par les salariés et permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention de forfait se fait par journées entières.

Lorsque le salarié pose plus de deux jours de repos, il lui appartient de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos (duquel est éventuellement déduit le nombre de jours de repos placé dans le CET ou faisant l’objet d’un don de jours) est insuffisant pour permettre au salarié de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Une tolérance est admise permettant aux salariés de solder les repos d’une année N jusqu’au 31 janvier de l’année n+1.

Dans l’hypothèse d’une suspension de contrat de travail en fin de période de référence et jusqu’au 31 janvier N+1 n’ayant pas permis la prise effective des jours de repos de l’année N dans les délais requis il est expressément convenu que les jours de repos non pris seront positionnés à l’issue de la suspension du contrat.

Par ailleurs, sur l’ensemble des jours de repos sur l’année, deux jours au maximum pourront être fixés par la Société au début de la période de référence pour couvrir en particulier un pont, le 24 décembre, , le 31 décembre ou un jour non travaillé par notre maison mère ou en cas d’évènement exceptionnel impactant la bonne marche de l’entreprise.. Il est rappelé que l’ensemble des autres jours de repos sont librement déterminés par les salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Enfin, s’agissant de la législation propre aux congés payés, il est rappelé qu’elle est applicable aux salariés au forfait jours, lesquels doivent respecter les périodes de prises de congés fixées par la Société.

8.8 Modalités de suivi et de contrôle des jours travaillés et des jours de repos

Les journées travaillées et les jours de repos sont décomptés en journées.

Compte tenu de la nature des fonctions et de l’autonomie dont ils disposent, les salariés en forfait jours conserveront la possibilité d’organiser librement leur horaire de travail tout en assurant le suivi de leur activité et en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Un suivi est établi par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps afin que soient décomptées les journées travaillées par le salarié ainsi que les journées de repos prises par ce dernier. Le salarié renseignera dans ce logiciel le nombre et le positionnement des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, etc).

Ce décompte sera vérifié par le supérieur hiérarchique qui en assurera le suivi, le contrôle et la validation.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assurera que la charge de travail du salarié et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien ou un échange avec le salarié dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin d’y remédier.

Le nombre de jours de repos de toute nature pris est mentionné mensuellement sur le bulletin de paie.

8.9 Application des repos obligatoires

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient et sont tenus de respecter :

• un temps de repos quotidien minimal de 12 heures consécutives entre 2 jours de travail ;

• et un temps repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 36 heures au total.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 12 heures mais de délimiter l’amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

8.10 Modalités de suivi de la charge de travail, dispositif d’alerte et entretien individuel

Entretien annuel

Chaque année, un entretien intervient entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire le point sur la prise de ses journées de repos, sur l'organisation de son temps de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la charge de travail qui en découle, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et la rémunération du salarié.

En outre, des actions correctrices convenues entre le salarié et son responsable pourront être définies pour assurer le meilleur équilibre possible entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Le salarié sera informé de la date de l’entretien dans un délai lui permettant de préparer son entretien.

Un compte rendu d’entretien sera établi, signé des deux parties et transmis aux ressources humaines. Un exemplaire sera remis au salarié.

Contrôle au cours de l’année

Au-delà de cet entretien annuel, ce contrôle de la charge de travail devra également s’effectuer tout au long de l’année, au besoin lors d’entretiens périodiques (et à minima lors d’un entretien de mi-année), par le supérieur hiérarchique qui devra s’assurer que les objectifs et missions fixés sont réalisables avec les moyens dont le salarié dispose et que sa charge de travail est adéquate avec une durée de travail raisonnable.

Pour ce faire, le supérieur hiérarchique devra s’assurer en particulier (i) de la prise des jours de repos, étant précisé qu’en l’absence de prise, le supérieur hiérarchique devra en analyser les causes, (ii) de la bonne application des repos journalier et hebdomadaire et (iii) et du caractère raisonnable de l'amplitude et la charge de travail du salarié ainsi que de la bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Dispositif d’alerte

En dehors de ces points réguliers, le salarié en forfait annuel peut alerter par écrit les ressources humaines et/ou son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, sur l’organisation ou sa charge de travail, sur un éventuel accroissement anormal de sa charge de travail, etc. Le salarié pourra également alerter les ressources humaines ou son responsable hiérarchique via le logiciel de gestion des temps au moyen d’une fonctionnalité prévue à cet effet.

A cette occasion, il peut également informer le CSE ou la CSSCT de l’alerte adressée à l’employeur.

Il appartiendra alors au responsable hiérarchique ou au service des ressources humaines d’organiser un entretien dans les meilleurs délais afin d’analyser les causes des difficultés rencontrées et mettre en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Enfin, il est convenu que, chaque trimestre, la Société informera la CSSCT des éventuelles alertes reçues de la part de salariés en indiquant le service auquel appartient le salarié ayant déclenché une alerte et ses fonctions (sous réserve que cette précision ne permette pas d’identifier le salarié concerné) et les éléments ayant motivé ladite alerte.

8.11 Forfait jours réduit

Le nombre de jours travaillés de certains salariés au forfait pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 214 jours.

Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence défini ci-dessus par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.

La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

8.12 Affectation de jours de repos sur le compte épargne temps et dons de jours

Les salariés soumis à un forfait en jours ont la possibilité d’affecter des jours de repos au CET ou faire un don de jours dans les conditions et conformément aux règles déterminées par l’accord relatif au CET et aux dons de jours, s’agissant notamment du nombre maximum de jours de repos pouvant donner lieu à affectation au CET et au don de jours et du nombre de jours effectivement travaillés.

En toute hypothèse, l’affectation de jours de repos (et/ou congés payés issues de la 5^ème semaine) sur le compte épargne temps et le don de jours ne doivent pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l’année à un nombre supérieur à 224.

8.13 Rémunération

Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est lissée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

8.14 Droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés dans les conditions fixées par l’accord collectif d’entreprise sur le droit de la déconnexion en vigueur au sein de la Société, qui est actuellement celui du 3 mars 2017.

Il est rappelé à ce titre que le salarié en forfait en jours veillera à ne pas utiliser pour une activité professionnelle, sauf en cas d’urgence ou d’impérieuse nécessité, les outils professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos, absences autorisées et plus généralement pendant la suspension de son contrat de travail.

Il est recommandé par ailleurs aux salariés en forfait en jours, sauf cas d’urgence ou d’impérieuse nécessité, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriels, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés chômés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

ARTICLE 9. CATEGORIE D : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC PRISE DE JOURS RTT

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés relevant de la catégorie D de personnel telle que définie ci-dessus.

9.1 Aménagement du temps de travail

Le présent article a ainsi pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

Conformément à l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année avec attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

9.2 Durée du travail et JRTT

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 36h40 heures avec une compensation sous forme de jours, à savoir 10 JRTT pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année (correspondant à 11 JRTT desquels est retranché le JRTT consacré à la journée de solidarité) de façon à obtenir une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année.

Chaque année, un entretien intervient entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de s’assurer qu’il dispose des moyens adaptés pour assurer sa mission.

9.3 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l’article 4 ci-dessus les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sur l’année.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en faire la demande à sa hiérarchie.

9.4 Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

9.5 Décompte et prise des JRTT

Acquisition

A l'intérieur de la période de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif au-delà de 35 heures.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le compte de JRTT sera crédité de 0,83 jour par mois complet effectivement travaillé.

Prise des JRTT

Les JRTT doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :

Sur les 10 JRTT correspondant à une année complète de travail :

• Deux JRTT au maximum pourront être fixés par l’employeur pour couvrir en particulier un pont, le 24 décembre, le 26 décembre, le 31 décembre ou le vendredi précédant le dimanche de Pâques ou en cas d’évènement exceptionnel impactant la bonne marche de l’entreprise. Ils sont communiqués par l’employeur en début de période de référence.

• Les autres jours JRTT sont posés à la convenance du salarié par journée entière.

Les dates posées devront faire l’objet d’une acceptation expresse du responsable hiérarchique et en tenant compte du fonctionnement du service.

Le salarié devra, lors de sa demande, respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique.

Le Responsable Hiérarchique répondra dans les meilleurs délais. Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder les JRTT fixés à l’initiative du salarié aux dates sollicitées, le salarié en est informé dans un délai de 5 jours calendaires à compter de sa demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.

Les JRTT acquis au cours de la période de référence devront être soldés à la fin de cette période et ne peuvent faire l’objet d’un report au-delà, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Une tolérance est admise permettant aux salariés de solder le JRTT correspondant au mois de décembre de l’année n jusqu’au 31 janvier de l’année n+1.

Les salariés auront toutefois la possibilité de placer une partie des JRTT dans un compte épargne temps ou faire l’objet d’un don de jours, les jours pourront alors être imputés conformément aux règles et dans les limites déterminées par l’accord CET et dons de jours.

En cas de suspension du contrat de travail en fin de la période de référence pour maladie, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle ou maternité, les salariés ayant acquis des JRTT au titre de l’année N auront la possibilité de placer ces jours JRTT non pris dans le CET, dont le plafond global de 30 jours pourra être déplafonné le cas échéant. Les autres plafonds fixés dans le CET seront maintenus. La période de transfert des jours au sein du CET sera adaptée à la date de reprise du salarié 

9.6 Entrée et sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, un calcul individuel précisant la durée annuelle théorique du temps de travail et le nombre de JRTT sera établi.

La régularisation sera opérée pour établir, le cas échéant, la différence entre le nombre d’heures réellement travaillées et celui correspondant à l’horaire de référence sur la période considérée.

La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de l’année de JRTT, fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

9.7 Absences

Pour mémoire, les JRTT ne sont pas assimilables à des jours de congés payés.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence conventionnels, les absences résultant d'une incapacité pour maladie ou accident ou tout autre type d’absence non payées n’ouvriront pas droit à l’acquisition de JRTT (sauf lorsque ces périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif).

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35h).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

9.8 Conditions et délais de prévenance des changements des horaires de travail et suivi de la durée du travail

Les conditions et délais de prévenance des changements d’horaires, de même que les modalités de contrôle de la durée du travail sont définies aux articles suivants du présent accord.

9.9 Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient et sont tenus de respecter :

• un temps de repos quotidien minimal de 12 heures consécutives entre 2 jours de travail ;

• et un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 36 heures au total.

ARTICLE 10. CATEGORIE D3 : HORAIRES INDIVIDUALISES

10.1 Champ d’application

Il est rappelé qu’à ce jour, et avant l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés de la Société et relevant de la catégorie D3 définie ci-dessus bénéficient d’un régime d’horaires individualisés.

Afin de permettre plus de souplesse à ces salariés dans l’organisation de leur emploi du temps et à la demande de ces salariés, il a été convenu de maintenir ce dispositif d’horaires individualisés.

Ainsi, le présent article s’applique aux salariés de l’entreprise appartenant à la catégorie de personnel D3.

10.2 Plages fixes et plages variables

Il est rappelé que :

• l’horaire normal de travail est de 36h40 heures par semaine (hors JRTT) conformément aux dispositions de l’article 8 ci-dessus ;

• la semaine est répartie sur 5 jours en principe ;

• l'horaire théorique journalier est donc de 7h20.

Les horaires de travail reposent sur la mise en place de plages dites fixes et variables.

Les plages fixes sont les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.

Les plages variables sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières du service.

Les plages fixes et variables sont définies par la Société selon les procédures en vigueur au sein de la Société.

Par ailleurs, en cas de nécessité de service, réunions, formations ou autres impératifs, qui exigeraient une suspension ou une adaptation temporaire des plages fixes et variables, ces plages pourront alors être modifiées ou suspendues sous réserve que les salariés concernés en soient prévenus au plus tôt et, en toute hypothèse, moyennant un délai minimun de 24 heures.

10.3 Organisation des horaires

Sur une journée de travail, le salarié doit travailler au minimum 5 heures et au maximum 10 heures.

Il est rappelé que l’organisation de la journée de travail doit en toute hypothèse assurer le respect des durées maximales de travail, de l’amplitude journalière et des durées minimales de repos ainsi que du temps de pause.

10.4 Gestion des débits et crédits d’heures

Le dispositif d’horaires individualisés permet de reporter d’une semaine sur l’autre les heures effectuées en-deçà ou au-deçà du temps de travail de référence sur les plages mobiles et dans le strict respect du régime de débits et de crédits d’heures détaillé ci-dessous.

• Crédit d’heures

Un crédit d’heures maximum de 3 heures est autorisé sur la semaine.

Le cumul global de crédit d’heures ne peut excéder en toute hypothèse 5 heures.

Par principe, le fonctionnement du dispositif d’horaires individualisés veut que le crédit d’heures soit récupéré par la suite sur les plages mobiles.

Il est rappelé en tant que de besoin qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée à l’initiative du salarié et que les heures effectuées dans le cadre des horaires individualisés, les heures reportées et les heures effectuées pour compenser un débit d’heures ne constituent pas des heures supplémentaires.

• Débit d’heures

Le débit d’heures maximum est de 3 heures sur la semaine.

Le cumul global de débit d’heures ne peut excéder en toute hypothèse 5 heures.

• Enregistrement et contrôle de la durée du travail

L’enregistrement et le suivi du temps de travail s’effectue par le biais du badgeage mis en place au sein de la Société.

Chaque journée, les salariés soumis au présent article doivent enregistrer leur arrivée au sein de la Société en début de journée et leur sortie en fin de journée ainsi que lors de la pause méridienne.

A la fin de chaque semaine, un récapitulatif des heures travaillées par chaque salarié soumis au présent article sera réalisé dans le logiciel des temps.

ARTICLE 11. CATEGORIE D2 : TRAVAIL PAR ROULEMENT

11.1 Définition

Le travail par roulement permet d’attribuer aux salariés des jours de repos différents, ce qui permet de faire fonctionner l’entreprise 6 jours sur 7, voire 7 jours sur 7 lorsque l’entreprise bénéficie d'une dérogation au repos dominical.

11.2 Champ d’application

Le travail par roulement s’applique aux salariés des magasins hors cadres autonomes, c’est-à-dire à la catégorie D2 du personnel.

11.3 Durée du travail et répartition de la durée du travail sur la semaine

En tant que de besoin et sous réserve des dispositions spécifiques détaillées au présent article 11, il est rappelé que le personnel appartenant à la catégorie D2 est régi par les dispositions de l’article 9 du présent accord, à savoir : l’horaire normal de travail est de 36h40 heures par semaine (hors JRTT).

Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire le dimanche. Le deuxième jour de repos hebdomadaire sera fixé un autre jour de la semaine selon les modalités définies à l’article 11.4 ci-dessous.

Il est rappelé en tant que de besoin qu’un même salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine.

11.4 Planning des jours de repos

Les plannings annuels de rotation des jours de repos hebdomadaires seront portés à la connaissance des salariés au début de chaque année civile.

Toute modification individuelle du planning sera portée à la connaissance du salarié un mois à l'avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est ramené à 5 jours calendaires.

Enfin, en cas d’urgence (notamment absence inopinée d'un autre salarié), le délai de prévenance sera au minimum de 24h à l’avance.

Le planning des jours de repos hebdomadaires sera remis et/ou adressé aux salariés par tout moyen (email, courrier, via le logiciel de gestion des temps, etc.) et devra également être affiché dans l'entreprise.

11.5 Repos quotidien et hebdomadaire

En toute hypothèse, il est rappelé que les salariés bénéficient :

- d'un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives par jour travaillé.

- d'un repos hebdomadaire minimum de 36 heures consécutives.

11.6 Accès à la formation

Les salariés soumis aux dispositions du présent article bénéficient, comme tous les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. A ce titre, la Société prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de ces salariés pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le fait de travailler par roulement ne peut justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

11.7 Suivi de la durée du travail

L’horaire de travail fera l’objet d’un affichage.

Par ailleurs, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire de travail.

L’enregistrement et le suivi du temps de travail s’effectue par le biais du badgeage mis en place au sein de la Société. Ainsi, pour chaque journée, les salariés doivent enregistrer leur arrivée en début de journée et leur sortie en fin de journée ainsi que lors de la pause méridienne.

ARTICLE 12. CATEGORIE D1 : TRAVAIL PAR EQUIPES CHEVAUCHANTES

12.1 Définition

Le travail par équipes chevauchantes consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes dans la journée de manière à assurer la continuité des centres d’appel et de l’entrepôt de Lagny, continuité qui ne pourrait être assurée dans le cadre de la durée normale d'un poste de travail.

Plus précisément, les équipes travaillent en horaires décalés tout en étant occupés en même temps à une certaine période de la journée.

12.2 Champ d’application

Le travail par équipes chevauchantes s’applique à la catégorie de personnel D1 définie ci-dessus.

12.3 Durée du travail et répartition de la durée du travail sur la semaine

En tant que de besoin et sous réserve des dispositions spécifiques détaillées au présent article 12, il est rappelé que le personnel appartenant à la catégorie D1 est régi par les dispositions de l’article 9 du présent accord, à savoir : l’horaire normal de travail est de 36h40 heures par semaine (hors JRTT).

La répartition du temps de travail s’effectuera comme suit en fonction de l’affectation des salariés dans les équipes au sein du centre d’appel concerné ou au sein de l’entrepôt de Lagny.

Plusieurs équipes seront créées, et fonctionneront de manière chevauchante du lundi au vendredi sur une amplitude de 8h00 à 18h00 pour les Centres d’appel et de 7h40 à 17h00 pour l’entrepôt de Lagny.

Le temps de travail effectif de chaque équipe sera de 7h20 par jour du lundi au vendredi.

12.4 Planning des équipes

Le planning des équipes sera porté à la connaissance du salarié au moins un mois à l'avance.

Toute modification individuelle du planning sera portée à la connaissance du salarié 15 jours calendaires à l'avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est ramené à 5 jours calendaires.

Enfin, en cas d’urgence (notamment absence inopinée d'un autre salarié), le délai de prévenance sera au minimum de 24h à l’avance.

12.5 Repos quotidien et hebdomadaire

En toute hypothèse, il est rappelé que les salariés bénéficient :

- d'un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives par jour travaillé.

- d'un repos hebdomadaire minimum de 36 heures consécutives.

12.6 Souplesse sur l’horaire de fin d’équipe

A la demande des élus titulaires du CSE et des salariés concernés, il est convenu que les salariés soumis au travail par équipes chevauchantes pourront, dans les conditions définies ci-après, bénéficier d’une souplesse quant à l’heure de départ.

Ainsi, il leur sera permis de finir leur journée de travail avant la fin de l’horaire de leur équipe sous réserve que :

• d’autres salariés appartenant à la même équipe assurent le service jusqu’à la fin de l’horaire prévu pour cette équipe ;

• ce départ avant la fin de l’horaire de l’équipe ne désorganise pas cette équipe et soit compatible avec les exigences du service.

Le débit d’heures en résultant devra être compensé par des heures de travail réalisées un autre jour ou une autre semaine au-delà de la fin de l’horaire fixé pour l’équipe auquel le salarié appartient

Cette tolérance permettant de reporter d’une semaine sur l’autre les heures effectuées en deça ou au-delà de la fin de l’horaire fixé pour l’équipe auquel le salarié appartient (et dans le respect des conditions précisées ci-avant) est par ailleurs soumise aux limites suivantes :

• Un débit d’heures maximum de 3 heures est autorisé sur la semaine. Le cumul global de débit d’heures ne peut excéder en toute hypothèse 5 heures.

Un crédit d’heures maximum de 3 heures est autorisé sur la semaine. Le cumul global de crédit d’heures ne peut excéder en toute hypothèse 5 heures.

Il est rappelé en tant que de besoin qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée à l’initiative du salarié et que les heures reportés et les heures effectuées pour compenser un débit d’heures ne constituent pas des heures supplémentaires.

12.7 Suivi de la durée du travail

L’horaire de travail fera l’objet d’un affichage.

Par ailleurs, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire de travail.

L’enregistrement et le suivi du temps de travail s’effectue par le biais du badgeage mis en place au sein de la Société. Ainsi, pour chaque journée, les salariés doivent enregistrer leur arrivée en début de journée et leur sortie en fin de journée ainsi que lors de la pause méridienne.

SECTION III : TRAVAIL LE DIMANCHE

ARTICLE 13. CHAMP D’APPLICATION

La présente section s’applique à la catégorie de personnel D2 de la Société travaillant au sein des magasins ou corners situés dans des zones touristiques internationales, zones touristiques ou zones commerciales telles que visées aux articles L 3132-24 et suivants du Code du travail et qui acceptent volontairement de travailler le dimanche.

ARTICLE 14. RAPPEL DES DISPOSITIONS APPLICABLES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3132-25-3 du Code du travail, la présente section définit les contreparties, mesures et engagements de la Société dans le cadre de la mise en œuvre du travail du dimanche, et en particulier :

• la compensation afin de tenir compte du caractère dérogatoire du travail accompli le dimanche et les contreparties, en particulier salariales, accordées aux salariés privés du repos dominical ;

• les engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ;

• les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical ;

• les contreparties mises en œuvre par la Société pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical ;

• les conditions dans lesquelles l'employeur prend en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical ;

• les modalités de prise en compte d'un changement d'avis du salarié privé du repos dominical.

ARTICLE 15. PRINCIPE ET MODALITES DU VOLONTARIAT

15.1 Principe du volontariat

Seuls les salariés volontaires relevant de l’article 13 ci-dessus pourront être amenés à travailler le dimanche dans les conditions détaillées à la présente section.

Le refus de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour refuser l’embauche d’un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié.

En cas de refus de se porter volontaire pour travailler le dimanche, le salarié ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement.

15.2 Expression du volontariat

Seul le salarié volontaire peut travailler le dimanche. Le volontariat est exprimé par un écrit.

Le salarié peut se porter volontaire pour travailler le dimanche lors de son embauche, ce qui est formalisé dans son contrat de travail, ou au cours de l’exécution de son contrat de travail via un avenant audit contrat.

En tout état de cause, le volontariat du salarié pour travailler le dimanche s’effectue dans le respect des prescriptions légales relatives aux durées maximales de travail et au repos quotidien et hebdomadaire.

ARTICLE 16. ORGANISATION DU TRAVAIL LE DIMANCHE ET COMMUNICATION DU CALENDRIER DES DIMANCHES TRAVAILLES

Un planning individuel des dimanches travaillés est communiqué au plus tard dans les 15 jours précédant chaque trimestre. Il fait également l’objet d’un affichage.

Ce planning peut être modifié en fonction des nécessités de service sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires ramené à 3 jours calendaires en cas d’accord du salarié.

Cette planification pourra toutefois prendre fin sans préavis et unilatéralement en cas de décision de fermeture du magasin le dimanche par la direction ou en cas de changement juridique relatif à l’ouverture du dimanche sur la/les zones concernées.

ARTICLE 17. MESURES DESTINEES A FACILITER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET PRISE EN COMPTE DE L’EVOLUTION DE LA SITUATION PERSONNELLE DU SALARIE

17.1 Possibilité de rétractation

Le salarié volontaire dispose d’un droit de rétractation lui permettant de revenir sur sa décision de travailler le dimanche, à condition d’en avertir la Société par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois.

En cas de circonstances exceptionnelles ou d'évolution de la situation personnelle d'un salarié rendant impossible le travail le dimanche, le salarié peut se rétracter en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Les cas suivants peuvent justifier en particulier la rétractation du salarié au titre des circonstances exceptionnelles ou de l’évolution de sa situation personnelle :

• la naissance ou l’adoption d’un enfant ;

• l’invalidité du conjoint ;

• le handicap du salarié, d’un enfant, de son conjoint ou de la personne liée par un pacte civil de solidarité ;

• l’arrivée d’une nouvelle personne à charge au sein du foyer (par exemple : ascendant) ;

• le décès du conjoint, d’un enfant, du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur.

17.2 Droit à l’indisponibilité ponctuelle

Le salarié volontaire disposera de la possibilité de se déclarer indisponible pour travailler un dimanche initialement planifié à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois.

17.3 Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

La conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés est une priorité pour la Société.

• Limitation du nombre de dimanches travaillés

Afin de préserver un juste équilibre entre travail et repos dominicaux, les parties conviennent que les salariés volontaires travaillant habituellement la semaine ne peuvent pas travailler plus de 24 dimanches par année.

Toutefois, un salarié peut formuler par écrit sa volonté de travailler plus de 24 dimanches par année.

• Echanges et entretiens

Les salariés peuvent demander à bénéficier d’un moment d’échange réservé avec leur responsable hiérarchique ou les ressources humaines pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

Par ailleurs, la conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle et les éventuelles adaptations qu’elle nécessiterait seront spécifiquement traitées lors de l’entretien annuel.

17.4 Droit de vote aux scrutins locaux et nationaux

La Société prendra toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

Par conséquent, dans le cas où un scrutin national et/ou local serait organisé le dimanche, les horaires de travail des salariés concernés seront adaptés afin que les salariés puissent exercer personnellement leur droit de vote avant ou après leur prestation de travail.

ARTICLE 18. COMPENSATIONS ET CONTREPARTIES ACCORDEES AUX SALARIES VOLONTAIRES

18.1 Contreparties salariales

Les salariés volontaires pour travailler le dimanche bénéficient d’une majoration de salaire égale à 100% du salaire brut de base par heure effectuée le dimanche.

18.2 Frais de garde et autres charges induites par le travail dominical

La majoration salariale visée au point 18.1. ci-dessus compense de manière forfaitaire le caractère dérogatoire du travail dominical, et en particulier les charges induites par une activité professionnelle effectuée le dimanche.

Pour autant, les salariés volontaires pour travailler le dimanche ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 13 ans ou un enfant handicapé à charge pourront bénéficier d'une indemnité journalière forfaitaire pour frais de garde de 50 euros bruts par dimanche travaillé.

L’indemnité est forfaitaire quel que soit le nombre d’enfants du salarié.

Le salarié communiquera à la Société le justificatif de l’âge de l’enfant.

18.3 Autres compensations

Les avantages offerts liés au transport ou aux tickets restaurants bénéficieront également aux salariés volontaires qui travaillent le dimanche.

18.4 Extension des compensations et contreparties

Les autres dérogations au repos dominical s’appliquent selon le régime qui leur est propre, s’agissant notamment des dérogations permanentes de droit (foires et salons par exemple).

Cependant, les Parties conviennent que les compensations et contreparties définies au présent article 18 (à l’exception des frais de garde visés au point 18.2 ci-dessus) bénéficieront également aux salariés travaillant le dimanche sur la base d’une dérogation autre que celle développée dans cette section III.

S‘agissant des salariés soumis à un forfait en jours, la majoration du salaire visée à l’article 18.1 sera calculée sur la base de la rémunération journalière du salarié.

La rémunération journalière du salarié est définie en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c’est-à-dire en tenant compte des congés payés et des jours fériés chômés payés.

La rémunération journalière du salarié est donc égale à :

(Rémunération annuelle brute du salarié) / (214 + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant un jour férié)

Dans l’hypothèse où le salarié en forfait jours travaillerait une demi-journée le dimanche (fin du travail avant la pause méridienne ou début du travail après la pause méridienne), la majoration précitée sera calculée sur la base de la rémunération journalière divisée par deux.

ARTICLE 19 GARANTIES EN TERMES DE REPOS HEBDOMADAIRE

Lorsque les salariés travailleront le dimanche, ils bénéficieront d’un autre jour de repos hebdomadaire dans la semaine, selon un planning fixé par la direction et communiqué au salarié dans les mêmes conditions que celles posées à l’article 16 du présent accord.

Il est rappelé en tant que de besoin qu’un même salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine.

ARTICLE 20 ENGAGEMENTS PRIS EN TERMES D’EMPLOI OU EN FAVEUR DE CERTAINS PUBLICS EN DIFFICULTE

Les parties considèrent que le travail dominical est susceptible de développer l’emploi dans la Société en favorisant l’embauche de salariés en magasins ou l’augmentation de la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel le souhaitant.

Dans cet esprit et en cas de nécessité de recrutement, la Société s’engage à proposer en priorité le poste correspondant aux salariés des magasins à temps partiel entrant dans le champ d’application de la présente section, disposant des qualifications pour l’occuper et ayant exprimé au préalable leur souhait en ce sens.

SECTION IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 21 : SUIVI DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi composée de deux élus titulaires du CSE et de deux représentants de la Direction.

La Commission se réunit tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application, de discuter - le cas échéant - de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions, et de résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour adapter le présent accord par voie d’avenant.

ARTICLE 22 : INFORMATION DU CSE

Le CSE est informé chaque année sur le suivi de cet accord dans le cadre de ses attributions.

ARTICLE 23 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2022 et pour une durée indéterminée.

ARTICLE 24 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Il est rappelé que, dans le cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles seraient modifiées et nécessiteraient une adaptation du présent accord, les Parties conviennent de se réunir pour adapter le présent d’accord par voie d’avenant.

La révision de l’accord fera l’objet d’un avenant de révision se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité définies par les dispositions légales et réglementaires.

Cet avenant fera l’objet des formalités de notification et de dépôt fixées par les dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

L’ensemble des dispositions légales relatives aux effets d’une dénonciation d’un accord collectif s’appliqueront alors de plein droit.

ARTICLE 25 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail.

La partie la plus diligente en notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords par le représentant légal de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le Siège Social.

Enfin, la Société transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires de l’accord.

Fait au Blanc-Mesnil, le 16 décembre 2021

En 9 exemplaires originaux

Pour Miele France Les Elus

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Directrice Générale

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