Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019" chez AIR LIQUIDE ADVANCED TECHNOLOGIES

ACCORD D’ENTREPRISE

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

Entre :

AIR LIQUIDE ADVANCED TECHNOLOGIES, Société Anonyme, située 2 rue de Clémencière - 38360 SASSENAGE,

Représentée par , en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC), représentée par : en sa qualité de Délégué syndical de la Société Air Liquide Advanced Technologies,

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par : en sa qualité de Délégué syndical de la Société Air Liquide Advanced Technologies.

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par : en sa qualité de Délégué syndical de la Société Air Liquide Advanced Technologies.

D’autre part.

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2019 a débuté le 19 novembre 2018.

Au cours de cette première réunion, la Direction a préalablement rappelé le contexte économique dans lequel s'inscrit cette négociation. Puis, la Direction a présenté le bilan complet des engagements pris dans l’accord NAO 2018 en apportant notamment des précisions sur le plan d’augmentation 2018.

Afin de poursuivre leurs échanges la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont à nouveau rencontrées les 5 et 19 décembre 2018 ainsi que le 16 janvier 2019. Ces réunions ont permis aux organisations syndicales de présenter leurs revendications.

Ces discussions se sont articulées autour des thèmes suivants :

• la rémunération,

• la qualité de vie au travail,

• la mobilité durable,

• l’emploi.

Ces discussions ont permis à la Direction et aux Organisations syndicales de s’accorder sur ce qui suit :

TITRE 1 : MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION

ARTICLE 1 – Budget d’augmentation et date d’effet

Le budget d’augmentations alloué pour l’année 2019 représente un engagement financier équivalent à 2,5 % des salaires du personnel présent au 31 décembre 2018 (salaires de base et primes d’ancienneté), se présentant de la manière suivante :

-    2,2 % distribué sous forme d’augmentations individuelles qui incluent les augmentations liées à l’ancienneté et aux changements de coefficients imposés par la convention collective,

-    0,3 % alloué à un budget de promotions internes post révision salariale d’avril.

Le plan de promotion sera effectif au 1^er avril 2019, à l’exception des évolutions d’ancienneté et d’évolutions de coefficients prévues par la convention collective qui se feront à date anniversaire.

ARTICLE 2 - Montant minimum d’une augmentation individuelle

Les Parties conviennent que si un collaborateur se voit attribuer une augmentation individuelle celle-ci ne pourra pas être inférieure à 400 euros en salaire brut annuel.

ARTICLE 3 – Majoration de la prime de vacances

A compter de l’exercice 2019, la prime de vacances de 740 euros est portée à 800 euros bruts par salarié.

ARTICLE 4 – Mise en place, en 2019, d’un dispositif de rachat de jours de R35

A l’issue de l’exercice 2019, les salariés auront la possibilité de demander le paiement de 1, 2 ou 3 R35 non pris, sous réserve du respect de 3 conditions cumulatives :

• le temps de travail du salarié doit être comptabilisé en jours et non en heures,

• le salarié doit avoir pris l’intégralité de ses congés payés durant l’année 2019,

• le salarié ne doit, par conséquent, reporter aucun jour de repos acquis en 2019 sur son “compte report” (CPR ou CET-R).

Le paiement serait effectué, en janvier 2020, sur la base du salaire journalier du salarié, majoré de 10%.

TITRE 2 : MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 5 – Structuration du processus d’intégration des nouveaux collaborateurs

Les Parties conviennent de l’intérêt de structurer le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs compte tenu du nombre important d’embauches et des enjeux de fidélisation des nouvelles recrues.

Par conséquent, la Direction s’engage, en 2019, à poursuivre la rénovation du parcours d’intégration initiée dès 2017 et pleinement intégrée dans l’axe Qualité de Vie au Travail de Cryoblue.

Cette rénovation s’articulera autour des 4 axes suivants :

• les contenus proposés seront revus et de nouveaux “items” seront ajoutés,

• les supports seront revisités dans une logique de digitalisation,

• les activités et les managers seront responsabilisés,

• le suivi de l’intégration sera amélioré.

ARTICLE 6 – Mise en place d’un dispositif de don de jours

La Direction s’engage à mettre en place, en 2019, un dispositif de don anonyme de jours de congés au bénéfice :

• des personnes s’occupant d’un proche souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié),

• du parent d’un enfant gravement malade.

Les Parties conviennent que la Direction mettra en place ce dispositif après échange avec le Comité d’Entreprise.

ARTICLE 7 – Déblocage d’un budget permettant la mise en place de mesures proposées dans le cadre de l’étude IAE

Afin de prévenir durablement les situations d’épuisement professionnel, la Direction a sollicité la Chaire Management et Santé au Travail de l’Institut d’Administration des Entreprises (IAE) de Grenoble.

Cette collaboration débutée en 2018, a permis de co-construire avec le terrain et les différents intervenants, des propositions d’actions concrètes visant à améliorer la situation.

La Direction s’engage à prévoir un budget afin de permettre la mise en place des mesures proposées.

ARTICLE 8 – Développement du réseau Sentinelles et formation à l’écoute associée

Les Parties sont unanimes quant à l’intérêt du Réseau « Sentinelles » qui permet de déceler en amont des signaux d’épuisement et donc d’éviter des situations critiques.

Néanmoins, les Parties constatent que la réduction progressive du nombre de sentinelles ne permet plus à ce réseau de mener à bien sa mission.

Par conséquent, la Direction s’engage, en 2019, à :

• communiquer autour du Réseau « Sentinelles » afin d’en augmenter le nombre et de permettre une représentation diversifiée des BU/Directions représentées,

• former les sentinelles à la posture d’écoute.

ARTICLE 9– Sensibilisation des collaborateurs aux risques psychosociaux

Afin de prévenir durablement les situations d’épuisement professionnel, les Parties conviennent de l’intérêt de sensibiliser les collaborateurs aux risques psychosociaux.

Par conséquent, la Direction s’engage, en 2019, à coordonner une action de sensibilisation s’inscrivant dans l’axe Qualité de Vie au Travail de Cryoblue et dans la continuité de l’étude IAE.

ARTICLE 10 – Allocation Cantine

La Direction s’engage à reconduire, sur 2019, l’allocation cantine de 0,60€ mise en place en 2016.

ARTICLE 11 – Financement de la conciergerie

Compte tenu du succès rencontré, la Direction s’engage à poursuivre le financement de la conciergerie sur 2019.

ARTICLE 12 – Financement d’un dispositif d’assistance aux devoirs

Depuis sa mise en place en 2017, les Parties s’accordent sur le fait que le dispositif d’assistance aux devoirs « Prof Express » est une réussite.

Dès lors, la Direction s’engage à poursuivre son financement.

TITRE 3 : MESURES RELATIVES A LA “MOBILITE DURABLE”

ARTICLE 13 – Augmentation de la prise en charge de l’employeur aux abonnements de transport public

A compter du 1^er avril 2019, la participation de l’employeur aux abonnements de transports publics (bus, tramway, train) est augmentée, passant de 75 % à 90 %.

A compter du 1er avril 2019, la participation de l’employeur aux abonnements de transports publics sera conditionnée à la production, par le salarié, d’une attestation sur l’honneur indiquant que l’abonnement est utilisé à des fins professionnelles dans le cadre du trajet domicile-lieu de travail.

Ce document a pour finalité d’attester que cette participation n’est pas un avantage en nature, ce qui pourrait avoir des conséquences fiscales et sociales préjudiciables tant pour l’entreprise que pour le salarié.

TITRE 4 : MESURES RELATIVES A L’EMPLOI

ARTICLE 14 – Contrats d’alternance

La Direction s’engage à poursuivre son effort pour accueillir des jeunes en contrat d’alternance. L'objectif est d'accueillir, au cours de l’année 2019, entre 35 à 40  jeunes en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

ARTICLE 15 – Embauches

Sur 2019, la croissance des effectifs se poursuivra de manière maîtrisée, en lien avec la croissance du chiffre d’affaires.

La Direction, au travers de sa politique active d'embauches, réaffirme son ambition de contribuer au développement économique local.

TITRE 5 : MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 16 – Réduction progressive du nombre de berceaux en crèche

Conformément à l’article 6 de l’accord relatif à l’égalité professionnel du 21 décembre 2016, la Direction s’est engagée à financer, a minima, 7 berceaux en crèches interentreprises.

Les Parties notent que ces berceaux, malgré leur coût important, ne profitent qu’à une minorité de salariés éligibles.

Par conséquent, et dans un souci d’équité, les Parties conviennent de mettre fin au financement de berceaux en crèches interentreprises.

La réduction du nombre de berceaux se fera de manière progressive et naturelle : aucune nouvelle candidature ne sera acceptée mais les salariés actuellement bénéficiaires le resteront.

Il est rappelé que les bénéficiaires d’une place en crèche ne bénéficiaient pas du maintien des CESU. Par conséquent, les CESU se substitueront aux places en crèche.

ARTICLE 17 – Egalité de traitement

Les Parties rappellent qu’un accord triennal relatif à l’égalité professionnel a été conclu le 21 décembre 2016. Cet accord prévoit notamment un certain nombre d’actions, d’indicateurs et d’objectifs visant à s’assurer du respect du principe d’égalité de traitement.

A ce titre :

• chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires, la première réunion permet notamment de vérifier que, ramenés à leur poids relatif, la proportion d’hommes et de femmes augmentées est comparable et que les enveloppes d’augmentations par catégorie et par sexe sont du même ordre,

• chaque année, lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, le comité d’entreprise se voit communiquer un rapport dans lequel sont notamment indiqués les écarts de salaire de base moyen par tranche de coefficient et par sexe ainsi que le montant moyen des augmentations individuelles (hors ancienneté) reçues dans le cadre du plan de promotion par sexe,

• durant l’application de l’accord, la Direction s’est fixé comme objectif de maintenir les écarts d’augmentation à moins de 4% quel que soit le sexe,

• à l’issue de l’accord, la Direction s’est fixé comme objectif de réduire les écarts de rémunération par tranche de coefficient à moins de 4% quel que soit le sexe.

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 18 – Durée et modalités de dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire sera établi pour chaque Partie.

Fait à Sassenage, le 17 janvier 2019.

 

POUR LA DIRECTION,

POUR LA CFE-CGC,

POUR LA CFDT,