Accord d'entreprise "accord relatif au statut collectif applicable au sein d'AREVA" chez AREVA (Siège)

ACCORD RELATIF AU STATUT COLLECTIF

APPLICABLE AU SEIN D’AREVA

Entre les soussignées :

AREVA

Société anonyme, au capital de 206.912,324 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 712 054 923, domiciliée 1, place Jean Millier - Tour Areva – 92400 Courbevoie,

Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et dûment habilité à l’effet des présentes,

ci-après désignée « la Société ou Areva »

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein d’Areva suivantes :

• La CFE-CGC représentée xxx, délégué syndical,

ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

d'autre part.

Préambule

Le 14 novembre 2012, Areva et Areva Finance / Gestion, qui formaient alors une unité économique et sociale, ont signé un accord relatif au statut collectif des salariés.

Mi-2017, la Société a quitté l’unité économique et sociale entraînant ainsi la mise en cause de cet accord.

C’est dans ce contexte que les parties ont engagé une négociation en vue de permettre aux salariés de continuer à bénéficier des avantages prévus dans l’accord du 14 novembre 2012 en les adaptant si nécessaire aux évolutions qui ont pu, depuis, survenir dans les textes.

Il est donc convenu ce qui suit.

Section 1 : Principes généraux

Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord s'applique :

• à l'ensemble des salariés d'Areva,

• aux apprentis ainsi qu'aux salariés embauchés dans le cadre de contrats de formation en alternance, à l'exception des clauses incompatibles avec leur situation de salariés en formation.

Il ne s'applique pas aux Directeurs salariés et aux Cadres occupant des fonctions strictement supérieures à la position IIIC définie à l'article 21 de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972, sous réserve que leur contrat de travail règle leur situation d'ensemble.

Article 1.2 - Définitions

L’ancienneté du salarié est appréciée au moment de l’embauche et ne saurait donner lieu à aucune modification ultérieure quelle qu’en soit la nature.

Pour la détermination de l’ancienneté, il sera tenu compte, non seulement du temps de présence au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs dans une des sociétés appartenant au périmètre du groupe Areva au moment de l’embauche au sein de la Société.

Pour l’application des dispositions du présent accord où il y est fait référence, on entend par temps de présence, le temps écoulé depuis l’embauche au sein de la Société en vertu du contrat de travail en cours en y incluant les périodes de suspension du contrat de travail.

Article 1.3 – Conventions collectives applicables

La Société applique les conventions et accords collectifs des Industries Métallurgiques et, en particulier:

• pour les OETAM : la Convention Collective de la Métallurgie de la Région Parisienne du 16 juillet 1954 modifiée ;

• pour les Ingénieurs et Cadres : la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972 modifiée.

Par ailleurs, la Société applique des accords collectifs conclus au niveau du groupe Areva en France.

Section 2 : Temps de travail

Sous-section 1 : Heures supplémentaires

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par le présent article.

Article 2.1 - Définitions

Les heures supplémentaires s’entendent comme les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Les heures supplémentaires sont effectuées par le salarié à la demande formelle et validée de la hiérarchie.

Article 2.2 – Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Ces heures doivent être exceptionnelles (correspondant au contingent actuellement défini par l’article D. 3121-24 du Code du travail).

Article 2.3 – Décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures qui dépassent l’horaire de référence de la période après assimilation des absences à du temps de travail comme indiqué ci-dessous :

• Sont décomptés comme temps de travail les jours travaillés et, à la valeur nominale de la journée de travail du salarié concerné, toutes les absences indemnisées (jours fériés, congés payés, congés spéciaux, jours de récupération, congés formation, maladie, maternité, accident de travail, jours RTT, congés pour formation économique, sociale et syndicale...) ;

• Ne sont pas décomptées comme temps de travail les absences sans solde.

Article 2.4 – Contreparties aux heures supplémentaires

Les parties conviennent de faire application des dispositions supplétives prévues par le Code du travail pour ce qui concerne le taux de majoration des heures supplémentaires, à savoir 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les heures suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration seront remplacés par un repos compensateur équivalent. Toutefois, dans certaines circonstances (notamment en cas de nécessité de service, de départ de la Société, etc.), en accord avec la hiérarchie et la Direction, il pourra être décidé de remplacer par un paiement équivalent tout ou partie des heures supplémentaires accomplies et de leur majoration.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent de 220 heures ouvrent doit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos qui est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

Le repos compensateur équivalent ainsi que la contrepartie obligatoire en repos sont pris au choix du salarié, en tout ou en partie, soit en début de journée de travail, soit en fin de journée de travail, éventuellement accolés à des jours de congés ou des JRTT pris le lendemain ou le jour ouvrable d’avant. Exceptionnellement, ces temps peuvent être pris en milieu de journée de travail, avec l’accord de la hiérarchie. Dans tous les cas, le salarié doit respecter un délai de prévenance raisonnable (au moins 7 jours avant la date de prise prévue) pour informer sa hiérarchie de la prise de ces temps de repos en indiquant précisément le nombre d’heures et de minutes prises. Les temps doivent être pris dans les trois mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires y donnant lieu.

Il est rappelé qu’en application de l’accord collectif sur le Compte épargne temps, le salarié peut affecter, sur celui-ci, les heures de repos acquises au titre du repos compensateur équivalent correspondant aux heures supplémentaires effectuées incluant les majorations et la contrepartie obligatoire en repos acquise au titre des heures supplémentaire accomplies au-delà du contingent.

Sous-section 2 : Congés spécifiques

Les modalités d'acquisition et de prise des congés payés, des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, les modalités de prise de la journée de solidarité sont régies par accords collectifs distincts.

Article 2.5 – Congés d’ancienneté

En fonction de l’ancienneté et de l’âge des salariés, des jours de congés supplémentaires sont accordés au 1^er janvier de l’année qui suit l’ouverture de ce droit (n+1).

Ces congés d’ancienneté sont ajoutés au droit annuel à congés payés lorsque le salarié atteint l’ancienneté requise :

• 1 jour pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté,

• 2 jours pour les salariés âgés de plus de 30 ans et ayant 1 an d’ancienneté,

• 3 jours pour les salariés âgés de plus de 35 ans et ayant 2 ans d’ancienneté.

Les dispositions du présent article s’appliquent aux cadres et aux OETAM.

Article 2.6 – Congés spéciaux pour évènements familiaux

Ces congés doivent être pris au moment de l’événement qui justifie leur attribution, à l’exception du congé de mariage, de PACS, de naissance ou d’adoption qui peuvent être inclus dans une période de 15 jours calendaires entourant la date de l’événement.

Les bénéficiaires de ces congés spéciaux doivent en produire les justificatifs utiles.

Les salariés travaillant à temps partiel ou dans le cadre d’un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes avantages que les salariés travaillant à temps plein.

L'attribution de congés spéciaux est limitée aux événements familiaux précisés ci-après, les jours accordés sont des jours ouvrés :

• Mariage du salarié 6 jours

• PACS du salarié 6 jours

• Mariage ou PACS d'un enfant y compris l'enfant du conjoint/du concubin attesté ou pacsé 2 jours

Les jours pour les événements familiaux alloués dans le cadre d’un mariage ou d’un PACS ne peuvent se cumuler au cours d'une même année.

• Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en cas d’adoption 4 jours

• Décès du conjoint/du concubin attesté ou pacsé 6 jours

• Décès d’un enfant y compris l’enfant du conjoint/du concubin attesté ou pacsé 5 jours

• Décès du père, de la mère ou du tuteur légal ayant élevé le salarié 5 jours

• Décès des petits-enfants (y compris les petits enfants du conjoint/du concubin attesté ou pacsé) et des grands-parents par alliance ou en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur 3 jours

• Décès d’un beau-frère, belle-sœur, des beaux-parents 3 jours

• Décès d’un gendre ou d’une belle-fille 2 jours

• Décès d’un oncle ou d’une tante 2 jours

Un délai de route d’une demi-journée supplémentaire pourra être accordé en cas de décès d’une des personnes mentionnées ci-dessus si les circonstances de transport le justifient.

Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la classe de 3^ème incluse bénéficient de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. A ce titre, les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire, sauf si leur absence engendre une désorganisation importante du service. Les heures non effectuées dans ce cadre n’entraîneront aucune perte de rémunération.

Article 2.7 – Autorisations exceptionnelles d’absence rémunérée

2.7.1 - Autorisations d'absence enfant malade

En cas de maladie d’un enfant âgé de 16 ans maximum, attestée par la production d’un certificat médical précisant la nécessité d’une présence parentale, des autorisations d’absence rémunérée sont accordées à l’un ou l'autre des parents dans la limite de 6 jours ouvrés au total par année calendaire et par salarié. Ces autorisations d’absence peuvent être prises par journées ou demi-journées.

Cette disposition peut être étendue aux enfants du conjoint, pacsé ou concubin attesté vivant au foyer du salarié.

Ces autorisations d’absence peuvent également, en-dehors de toute maladie de l’enfant, être accordées lorsque le conjoint, concubin ou partenaire lié par PACS, est hospitalisé et ce, jusqu’aux 16 ans de l’enfant.

2.7.2 -Autorisations d’absence pour enfant en situation de handicap

Une autorisation d’absence rémunérée peut être accordée, dans la limite de 5 jours par an et par enfant, aux parents d’un enfant en situation de handicap.

Ces autorisations d’absence peuvent être prises par journée ou demi-journée. Ces autorisations d’absence peuvent se cumuler avec celles du 2.7.1.

Article 2.8 – Congés sans solde

En plus des dispositions légales relatives aux congés sans solde (notamment, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé parental, etc.), les salariés peuvent bénéficier d’autorisations d'absence non rémunérée dans les conditions suivantes.

2.8.1- Congé parental d’éducation

L'ancienneté requise pour bénéficier d’un congé parental d’éducation est d’un an. L'ancienneté est appréciée à la date de début du congé.

2.8.2 - Congés pour convenances personnelles

A la demande du salarié, il peut être accordé des congés sans solde sur accord de la Société qui fixe les conditions dans lesquelles ceux-ci sont attribués et notamment la durée du congé.

Ce congé est d'une durée minimum de 1 mois (soit l'équivalent de 4 semaines).

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

2.8.3 - Congé pour fonction politique

Après un an d’ancienneté, le salarié appelé hors de la Société à une fonction politique peut se voir accorder un congé sans solde pour la durée de son mandat.

A l’issue de son mandat, le salarié retrouve son emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article 2.9 – Jours fériés

Les jours fériés légaux suivants sont par principe des jours chômés payés. Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles de service communiquées auprès de la Direction, le salarié est amené à travailler un jour férié, ce dernier sera récupéré. Il est par ailleurs rappelé que conformément aux dispositions légales, le 1^er mai ne peut être travaillé que dans le cas où la nature de l’activité ne peut permettre d’interrompre le travail :

• le 1^er janvier,

• le lundi de Pâques,

• le 1^er mai,

• le 8 mai,

• le jeudi de l'Ascension,

• le lundi de Pentecôte,

• le 14 juillet,

• le 15 août,

• le 1^er novembre,

• le 11 novembre,

• le 25 décembre.

La désignation des salariés amenés à travailler un jour férié s’effectue sous réserve d’un délai de prévenance de cinq jours ouvrés, sauf cas de force majeure..

Sous-section 3 : Temps partiel et forfait en jours réduit

Article 2.10 - Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la présente sous-section l'ensemble des salariés en temps partiel ou forfait en jours réduit, sous réserve des règles particulières pour les salariés en cas de passage à temps partiel ou en forfait en ours réduit :

• tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent demander à passer à temps partiel et bénéficier des dispositions de la présente sous-section dans le cadre défini ci-après ;

• des dispositions particulières sont prévues pour les salariés bénéficiant d'un forfait en jours, afin de les faire bénéficier d'un forfait en jours réduit.

Les dispositions suivantes sont également applicables aux salariés optant pour un temps partiel ou un forfait en jours réduit dans le cadre d’un congé parental.

Article 2.11 – Principe d’égalité

Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, d'éventuelles modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d’entreprise.

Le temps partiel ou le forfait en jours réduit ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels. Les salariés à temps partiel ont, comme les salariés à temps plein, un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

La charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel doivent correspondre à la durée de leur temps de travail. A cet effet, une analyse du poste de travail est effectuée, avec la hiérarchie, préalablement au passage à temps partiel.

Pour les salariés cadres en forfait jours réduit qui ont une part de rémunération individualisée correspondant à la réalisation d’objectifs, ces derniers seront définis par leur hiérarchie en adéquation avec leur temps de travail.

Article 2.12 – Modalités de passage à temps partiel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

2.12.1- Modalités de la demande

A - Passage à temps partiel en dehors du cadre du congé parental

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un régime de travail à temps partiel doit en faire la demande par lettre remise en main propre contre décharge auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la fonction Ressources Humaines.

La demande du salarié doit parvenir à la Direction au moins 3 mois avant la date à laquelle celui-ci souhaite occuper un poste à temps partiel et doit préciser la durée du travail ainsi que la répartition du travail souhaitée. Ce délai de trois mois remplace celui de six mois prévu dans l’accord du 17 décembre 2001 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail.

Une étude relative à l’activité dans le secteur concerné est effectuée pour définir les modalités d’organisation du travail.

Ce délai de prévenance sera réduit, en accord avec la Direction, en cas de handicap, de maladie ou d’accident graves du conjoint, d’un enfant à charge ou d’un parent à charge ou autre circonstance exceptionnelle.

Une réponse écrite est adressée au salarié au plus tard dans les 30 jours suivant la réception de la demande. Passé ce délai, la demande est réputée acceptée.

Si la réponse est positive, le passage effectif à temps partiel du salarié aura lieu dès que les conditions d’organisation du service le permettront et ce, dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande. Le début de la période de travail à temps partiel devra nécessairement commencer un 1^er de mois.

Si la réponse est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié. Dans ce cas, la candidature du salarié sera prioritaire s’il postule sur des postes vacants correspondant à sa catégorie professionnelle et compatibles avec un travail à temps partiel.

B - Passage à temps partiel dans le cadre du congé parental

Le salarié doit faire sa demande de temps partiel par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la durée du congé parental, son point de départ ainsi que la durée du travail et la répartition souhaitée.

Cette demande doit être faite un mois à l’avance si le congé parental fait suite au congé maternité, et deux mois à l’avance s’il est demandé postérieurement.

La demande du salarié ne peut être refusée.

2.12.2 - Conclusion d'un avenant et renouvellement

Le passage d’un salarié d’un travail à temps complet à un travail à temps partiel fait l’objet d'un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée minimum d’un an, renouvelable.

Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, en particulier les modalités de répartition du temps de travail sur la semaine ou le mois, les cas et la nature des éventuelles modifications de cette répartition et enfin, les conditions éventuelles de son renouvellement.

Si aucune des parties ne se manifeste trois mois avant la fin de l’avenant à temps partiel, un avenant reprenant les conditions initiales de travail à temps complet sera proposé au salarié.

2.12.3 - Modification des conditions du temps partiel

Dans les trois mois précédant le terme de cet avenant, la partie (Société ou salarié) qui souhaite une modification des conditions du temps partiel (par exemple, durée, répartition des jours de travail) devra transmettre sa demande à l’autre partie par lettre remise en main propre en en précisant les motifs.

Toute réponse négative de la Société doit être motivée et communiquée par écrit dans un délai d’un mois.

En l’absence de réponse de la Société, les conditions proposées seront considérées comme acceptées et un nouvel avenant sera proposé au salarié.

En cas de désaccord sur certaines conditions, la Direction, compte tenu des éléments portés à sa connaissance, statue en dernier ressort.

2.12.4 - Changement ponctuel de la répartition de la durée du travail

A - A la demande de la hiérarchie :

Tout changement ponctuel de la répartition de la durée du travail du salarié à temps partiel, à la demande de la hiérarchie, doit faire l’objet d’une information préalable écrite au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir en indiquant les motifs.

B - A la demande du salarié :

Le salarié à temps partiel peut demander un changement de la répartition de la durée du travail prévue à son contrat. La demande doit être notifiée par écrit à sa hiérarchie au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Ce changement peut lui être refusé, dès lors qu’il n'est pas compatible avec l’organisation du travail.

2.12.5 - Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont exclusivement effectuées à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. Elles doivent rester exceptionnelles.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue dans son contrat de travail. Ce nombre ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires sont obligatoirement payées et non récupérées.

Article 2.13 – Modalités de passage à un forfait en jours réduit pour les salariés soumis à un forfait en jours

Le présent article définit les règles spécifiques relatives aux salariés soumis à un forfait en jours souhaitant réduire leur durée annuelle de travail fixée en jours.

2.13.1-Modalités de demande d'un forfait en jours réduit

Les salariés liés par un forfait en jours peuvent demander à travailler sur la base d’un forfait en jours réduit.

A - Passage au forfait en jours réduit en dehors du cadre du congé parental

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par lettre remise en main propre contre décharge auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la fonction Ressources Humaines.

La demande du salarié doit parvenir à la Direction au moins 3 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite bénéficier du forfait en jours réduit et doit préciser la durée du travail ainsi que la répartition des jours de travail souhaitée.

Une étude relative à l’activité dans le secteur concerné est effectuée pour définir les modalités d’organisation du travail.

Ce délai de prévenance sera réduit, en accord avec la Direction, en cas de handicap, de maladie ou d’accident graves du conjoint, d’un enfant à charge ou d’un parent à charge ou autre circonstance exceptionnelle.

Une réponse écrite est adressée au salarié au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande. Passé ce délai, la demande est réputée acceptée.

Si la réponse est positive, la mise en place effective du forfait en jours réduit aura lieu dès que les conditions d’organisation du service le permettront et ce, dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande. Le début de la période de travail en forfait en jours réduit devra nécessairement commencer un 1^er de mois.

Si la réponse est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié. Dans ce cas, la candidature du salarié sera prioritaire s’il postule sur des postes vacants correspondant à sa catégorie professionnelle et compatibles avec un forfait en jours réduit.

B - Passage au forfait jours réduit dans le cadre du congé parental

Le salarié doit faire sa demande visant à bénéficier d'un forfait en jours réduit dans le cadre d’un congé parental par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la durée du congé parental, son point de départ ainsi que la durée du travail et la répartition des jours de travail souhaitée.

Cette demande doit être faite un mois à l’avance si le congé parental fait suite au congé maternité, et deux mois à l'avance s’il est demandé postérieurement.

La demande du salarié ne peut être refusée.

2.13.2- Conclusion d’un avenant et renouvellement

Le passage du forfait en jours au forfait en jours réduit fait l’objet d'un avenant au contrat de travail dans les conditions précisées au 2.12.2 ci-dessus.

2.13.3- Changement ponctuel de la répartition des jours de travail

Toute demande relative au changement ponctuel de la répartition des jours de travail est traitée dans les conditions du 2.12.4 ci-dessus.

Article 2.14 – Statut du salarié à temps partiel et du salarié en forfait jours réduit

2.14.1 – Période minimale de travail continue et interruptions journalières d’activité

Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont fixés de sorte qu’ils travaillent au moins quatre heures de manière continue. Le nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée est par ailleurs limité à un.

2.14.2- Congés payés et JRTT

Les droits à congés des salariés travaillant à temps partiel et en forfait jours réduit seront fixés au prorata du temps travaillé.

Le nombre de jours de RTT des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit est calculé au prorata du temps de travail effectué conformément à l’Accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein d’Areva en France.

2.14.3 - Rémunération

A - Incitation financière

Afin de favoriser le temps partiel dans la Société, une incitation financière est attribuée aux salariés travaillant à temps partiel ou en forfait jours réduit.

Cette incitation financière n'est plus applicable :

• lors de la reprise du travail à temps plein,

• ou en cas de cumul d'emplois salariés visé à l’article 2.16.

B - Bénéficiaires

L'incitation financière est ouverte aux salariés à temps partiel dont la durée du travail se situe dans une fourchette de 40 à 90% de la durée conventionnelle de travail.

C - Choix de l'incitation financière

Le salarié aura le choix entre les deux incitations financières suivantes :

•Soit le versement d'une prime mensuelle :

Dans ce cas, une prime mensuelle s’ajoute à la rémunération calculée au prorata du temps de travail. Cette prime est égale à 20% de la réduction du temps de travail par rapport à un temps plein et sera calculée selon la formule suivante :

Prime en pourcentage de la rémunération à temps plein = 20 % (100 - X)

X = durée du travail à temps partiel (en % par rapport à un temps plein)

A titre d'exemple, la prime mensuelle portera la rémunération à :

• 52% de la rémunération à temps plein pour un salarié à 40% du temps plein

• 60% de la rémunération à temps plein pour un salarié à mi-temps

• 68% de la rémunération à temps plein pour un salarié à 60% du temps plein

• 76% de la rémunération à temps plein pour un salarié à 70% du temps plein

• 84% de la rémunération à temps plein pour un salarié à 80% du temps plein

• 92% de la rémunération à temps plein pour un salarié à 90% du temps plein.

•Soit déterminer l’assiette des cotisations de retraite par rapport à une activité à temps plein :

Dans ce cas, à la demande des salariés intéressés, l’assiette des cotisations de retraite (régime général de la sécurité sociale et régimes complémentaires AGIRC - ARRCO) sera déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet, de sorte que la nouvelle situation n’entraîne pas de perte de droits pour la retraite, sous réserve que ces salariés financent eux-mêmes la part salariale, la Société continuant de supporter la totalité de la part patronale.

Sur demande du salarié, une simulation chiffrée lui sera communiquée.

Cette option doit faire l’objet d'une demande écrite du salarié et est reprise par l’avenant au contrat de travail. Cette option n’est pas ouverte aux salariés ayant des employeurs multiples, privés ou publics ou exerçant une activité indépendante.

Article 2.15 – Passage ou retour à un emploi à temps plein

Les salariés à temps partiel ou forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein retrouveront un emploi équivalent ou de même catégorie professionnelle.

Le salarié souhaitant revenir à temps complet avant le terme initialement prévu contractuellement devra en faire la demande par lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines qui disposera , à réception, d'un délai maximal de trente jours pour donner une réponse motivée.

Le retour au temps plein s’effectuera dans un délai maximum de 3 mois, courant à compter de la date de la demande.

La Direction réduira au maximum les délais prévus aux alinéas précédents lorsque la demande sera faite pour des motifs tels que : décès ou invalidité totale définitive du conjoint ou d’un enfant, divorce, chômage du conjoint d’une durée supérieure à six mois.

Article 2.16 – Cumul d’emplois

Le salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit peut cumuler son emploi au sein de la Société avec un autre emploi- salarié ou non salarié - sauf clause d’exclusivité figurant dans le contrat de travail.

En tout état de cause, la durée totale des emplois salariés ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié qui souhaite exercer une seconde activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable la Société.

Sections 3 : Rémunération et avantages financiers divers

Article 3.1 – Prime de mariage ou de PACS

Sous réserve d’avoir acquis un an d’ancienneté, les salariés en activité bénéficient, en cas de mariage ou de PACS, d’une prime égale à 2 mois de salaire brut de base (incluant la prime d’ancienneté pour les OETAM).

Si l’évènement intervient avant que le salarié ait atteint un an d’ancienneté, la prime sera versée lorsque ce critère sera rempli.

En cas de mariage à la suite d’un PACS avec la même personne, le salarié ne bénéficiera pas d’une autre prime.

Le versement de la prime de mariage ou de PACS est limité à un versement pour l’ensemble de la carrière du salarié dans la Société.

Si les deux époux ou partenaires liés par un PACS sont salariés de la Société, une seule prime est versée ; dans ce cas, la prime est majorée de 50%. Le salaire pris en compte est celui le plus élevé. La prime est versée au salarié désigné par les époux ou les partenaires liés par un PACS. A défaut, elle sera versée au salarié bénéficiant du salaire le plus élevé.

Article 3.2 – Prime de naissance ou d’adoption

Sous réserve d’avoir acquis un an d’ancienneté, les salariés en activité bénéficient, à la naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant dans le cadre d’une adoption au sens du Code du travail, d’une prime égale à :

• un mois de salaire brut de base (incluant la prime d'ancienneté pour les OETAM) pour le premier enfant,

• un mois et demi de salaire brut de base (incluant la prime d'ancienneté pour les OETAM) pour le deuxième et pour le troisième enfant,

• deux mois de salaire brut de base (incluant la prime d'ancienneté pour les OETAM) à compter du quatrième enfant.

Si l’évènement intervient avant que le salarié ait atteint un an d’ancienneté, la prime sera versée lorsque ce critère sera rempli.

Lorsque les deux parents sont tous deux salariés de la Société, une seule prime est versée ; dans ce cas la prime est majorée de 50%. Le salaire pris en compte est celui le plus élevé. La prime est versée au salarié désigné par les époux ou les partenaires liés par un PACS. A défaut, elle sera versée au salarié bénéficiant du salaire le plus élevé.

Article 3.3 – Médailles du travail

Selon les règles légales et conventionnelles d’attribution, les salariés bénéficient d'une prime « médaille du travail » dont le montant est égal à :

250 € pour l’Argent ; 350 € pour la Vermeil ; 500 € pour l’Or ; 800 € pour le Grand Or.

Article 3.4 – Prime d’ancienneté des OETAM

A l’expiration d’une période de trois ans d’ancienneté, au sens de l’article 1.2 du présent accord, les personnels OETAM perçoivent une prime mensuelle d’ancienneté équivalente à 3 % de leur salaire brut de base mensuel. Toute année d’ancienneté supplémentaire donne lieu à une majoration de cette prime mensuelle d’ancienneté de 1% par an dans la limite d’un plafond de 15 %.

Le versement de cette prime prend effet à compter du premier jour du mois au cours duquel l’intéressé a effectivement atteint trois ans d’ancienneté et, par la suite, à compter du premier jour du mois au cours duquel il a effectivement atteint une année d’ancienneté supplémentaire.

Section 4 : Absences maladie, accident, maternité, adoption, paternité, inaptitude

Sous-section 1 : Dispositions générales

Article 4.1 – Maintien de la rémunération

Sous réserve de respecter les dispositions particulières propres à chaque sous-section, dans les cas d’absence au travail définis ci-après, le salarié perçoit l’équivalent de la rémunération brute qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler, et ce sans délai de carence.

Cette rémunération s’entend de l’ensemble des éléments de rémunération correspondant au poste de travail occupé pendant la durée du travail prévue contractuellement, hors primes à caractère exceptionnel et remboursements de frais.

Cette garantie de maintien de la rémunération est subordonnée au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale et s’entend déduction faite du complément éventuellement versé au titre d’un contrat d’assurance souscrit par la Société ou le Groupe.

En tout état de cause, le cumul des revenus perçus en cas d’absence pour maladie ou accident ne peut excéder la rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

La rente perçue au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas prise en compte dans ce calcul.

Article 4.2 - Subrogation

L’employeur qui a maintenu le salaire du salarié en application de l’article 4.1 est subrogé dans les droits de celui-ci, en ce qui concerne le paiement des prestations en espèces servies par la sécurité sociale et des prestations servies par l’assureur pendant la période correspondante.

Article 4.3 – Intervention d’un organisme assureur

La Direction se réserve la possibilité de couvrir totalement ou partiellement les avantages prévus par la présente section au moyen de contrats d’assurance souscrits par ses soins.

Sous-section 2 : Maladie et accident

Article 4.4 - Modalités de maintien de la rémunération

En cas d’absence liée à la prescription d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération telle que définie à l’article 4.1 pendant la période au cours de laquelle les indemnités journalières lui sont versées par la sécurité sociale.

En cas d’absence liée à la prescription d’un arrêt de travail consécutif à accident ou une maladie d’origine non professionnelle, le salarié bénéficie des mêmes avantages sous réserve d’une ancienneté de 3 mois.

En tout état de cause, cette indemnisation prend fin avec le départ à la retraite ou la mise à la retraite dans l’hypothèse où le salarié n’a pas été déclaré guéri ou consolidé par la CPAM.

Article 4.5 – Contrôle médical

La Direction se réserve la possibilité de faire opérer des contre-visites par un médecin de son choix, afin de faire vérifier la réalité de l’arrêt de travail résultant de la maladie ou de l’accident.

Si le salarié refuse le contrôle médical demandé par la Direction ou si, au moment du contrôle, il est absent de son domicile sans justification (sauf heures de sortie autorisées par la sécurité sociale) ou si le médecin, dans le cadre de ce contrôle, conclut à la non justification médicale de l’arrêt de travail, le salarié perd, à partir du jour du contrôle, le bénéfice du versement du complément d’indemnisation défini à la présente section y compris la part à la charge de l’organisme assureur.

Article 4.6 - Information de la Direction par le salarié

Pour bénéficier des dispositions prévues à la présente section, le salarié doit, dès la cessation de travail, sauf cas de force majeure, prévenir la Direction et adresser dans les 48 heures un certificat médical mentionnant la durée prévisible de l’arrêt de travail. Il doit tenir informée la Direction, s’il y a lieu, de ses résidences successives.

Une procédure identique doit être respectée en cas de prolongation de l’arrêt de travail.

Sauf cas de force majeure, dans l’hypothèse où l’intéressé n’informerait pas l’employeur dans les conditions décrites ci-dessus, ou effectuerait un travail rémunéré non autorisé, celui-ci perd le bénéfice des avantages de la présente section et s’expose à des sanctions disciplinaires.

Article 4.7 – Temps partiel thérapeutique

La reprise d’une activité à temps partiel, à titre thérapeutique, autorisée par le médecin conseil de la CPAM et validée par le médecin du travail, doit faire l’objet d’une formalisation par avenant au contrat de travail.

Dans ce cas, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération, dans les conditions définies à l'article 4.1, pendant la période au cours de laquelle les indemnités journalières lui sont versées par la sécurité sociale.

Article 4.8 – Incidence de la maladie sur les congés payés

4.8.1- Incidence sur l’acquisition des congés payés

Les absences pour accident du travail ou maladie d’origine professionnelle pendant la période d’acquisition n’entrainent pas de diminution des droits à congés payés.

Sous réserve d’une ancienneté de 3 mois, les absences pour accident ou maladie d’origine non­ professionnelle pendant la période d’acquisition n’entraînent pas de diminution des droits à congés payés dans la limite de 1 an.

4.8.2 - Incidence sur la prise des congés payés

Les congés qui n’auront pu être pris du fait de l’absence du salarié liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle pourront, à titre exceptionnel, être reportés dans la limite de quinze mois à compter de la reprise du travail. Ces jours de congé pourront également être placés dans leur intégralité sur le CET en fin d’année.

Sous-section 3 : Paternité, adoption, maternité

Article 4.9 - Adoption

Tout salarié à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant, en vue de son adoption, bénéficie d'un congé d’adoption de 10 semaines à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer avec maintien de la rémunération telle que définie à l’article 4.1.

Le congé d’adoption est porté à :

• 18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;

• 22 semaines en cas d’adoptions multiples.

Les 4 jours ouvrés pour événement familial lié à l’adoption s’ajoutent au congé d’adoption.

Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l’arrivée de l’enfant au foyer.

Le congé d’adoption peut être pris :

- en totalité par la mère, ou

- en totalité par le père, ou

- par les deux parents qui se partagent le congé dans la limite de sa durée totale.

Lorsque les deux parents se partagent le congé d’adoption, celui-ci peut être pris par les deux parents ensemble ou séparément, l’addition des congés ne pouvant pas dépasser la durée totale visée plus haut. Dans ce cas, le congé d’adoption est augmenté de 11 jours calendaires consécutifs correspondant au congé paternité (ou 18 jours calendaires consécutifs en cas d’adoptions multiples). La durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.

Lorsque seul l’un des deux parents est employé par la Société, il devra justifier de la durée du congé pris par son conjoint. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l’arrivée de l’enfant au foyer.

Les congés d’adoption des parents peuvent être simultanés lorsqu’ils sont dans la même Société.

En cas de prise d’un congé d’adoption internationale et dans le cadre des dispositions légales, le salarié adoptant bénéficie de deux semaines de congé avec maintien de sa rémunération. Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins deux semaines avant son départ. Il doit lui indiquer le point de départ et la durée envisagée de son congé.

Article 4.10 - Paternité

4.10.1- Congé de paternité

Le congé paternité est au maximum de 11 jours calendaires consécutifs ou 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples. Il s'ajoute aux 4 jours ouvrés de congé pour naissance déjà accordés au père.

Le congé paternité ne peut être fractionné.

Le congé doit être pris après la naissance de l’enfant dans un délai fixé par décret, actuellement à 4 mois ; des dérogations à ce délai étant admises par le Code du travail.

4.10.2 - Indemnisation

Pendant le congé paternité, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération selon les conditions définies à l’article 4.1 et sous réserve que le salarié remplisse les conditions du Code de la sécurité Sociale à la date du début du congé.

Article 4.11 - Maternité

La durée du congé maternité est régie par les dispositions légales.

Pendant la durée du congé, la salariée bénéficie du maintien de sa rémunération telle que définie à l’article 4.1.

La salariée bénéficie également du maintien de sa rémunération en cas de prolongation de son congé maternité admise par la sécurité sociale (grossesse pathologique, naissance d’un enfant à partir du troisième, naissance multiple, etc.).

Section 5 : Aménagement de fin de carrière

Article 5.1 – Valorisation de l’expérience et transmission du savoir-faire

La valorisation de l’expérience et le transfert des connaissances, en particulier pour les salariés de plus de 50 ans, sont une des conditions du maintien du savoir-faire de la Société.

Ainsi, des salariés envisageant de partir à la retraite dans un délai de 18 à 36 mois peuvent, s’ils le souhaitent, s’inscrire dans cette démarche de transmission.

Afin de renforcer le caractère durable et adapté des formations dispensées au sein de la Société , celle-ci entend encourager les actions de compagnonnage et de formation interne.

5.1.1 - Anticiper l'évolution de carrière des salariés

La prolongation de la durée d’activité professionnelle doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés. A ce titre, et afin d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, un « entretien de carrière » est proposé à compter de l’âge de 50 ans.

La démarche de cet entretien se déroule en trois phases successives :

• la phase exploratoire (analyse permettant au salarié d’envisager les options d'évolution),

• la phase de synthèse (validation du projet et mobilisation des acteurs pour sa mise en œuvre),

• et la phase de suivi (mise en œuvre et suivi de la réalisation du projet de développement professionnel).

Cet entretien doit permettre au salarié de réaliser un bilan sur sa carrière et d’envisager les possibilités d’orientation professionnelle, de mobilité, de formation (éventuellement par une validation des acquis de l’expérience) ou de bilan de compétences nécessaires à son développement professionnel.

Cet entretien permet également à la Direction d’anticiper et d’identifier :

• les projets professionnels des salariés expérimentés,

• les salariés souhaitant s’inscrire dans une démarche de mobilité,

• les salariés souhaitant s’inscrire dans une démarche de transmission intergénérationnelle des savoirs.

5.1.2 - Temps partiel ou forfait en jours réduit avant la retraite

Au plus tôt deux ans avant la date choisie(*) pour son départ à la retraite, ou en Congé fin de carrière si celui-ci précède immédiatement la retraite, le salarié peut demander à bénéficier d'un passage à temps partiel ou en forfait jours réduit à hauteur de 80% d'un temps complet dans les conditions prévues aux articles 2.12 et 2.13.

Dans le cas de la mise en œuvre du temps partiel ou du forfait jours réduit avant retraite, le salarié bénéficie d’une prime mensuelle fixée à 50% de la réduction du temps de travail par rapport à un temps plein (soit une rémunération de 90% d'un temps plein), le complément pouvant être financé par l’utilisation des jours épargnés sur le compte épargne fin de carrière ou sur le Compte épargne temps.

L'assiette des cotisations de retraite (régime général de la sécurité Sociale et régimes complémentaires AGIRC- ARRCO) sera déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet, de sorte que la nouvelle situation n'entraîne aucune perte de droits pour la retraite, sous réserve que ces salariés financent eux-mêmes la part salariale, la Société continuant de supporter la totalité de la part patronale.

L'assiette permettant le calcul de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite, ainsi que celle du montant de l’indemnisation versée pendant le congé de fin de carrière (CEFC) sera déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet.

Afin que sa demande soit prise en compte, le salarié devra impérativement joindre un relevé de carrière actualisé comprenant les informations relatives à l’ensemble des régimes de retraites - salariés ou non salariés - auquel il a été affilié et des périodes éventuellement travaillées à l’étranger afin de disposer d'une situation exhaustive de sa carrière.

La Société dispose de deux mois à compter de la réception de la demande du salarié pour étudier la conformité de la demande du salarié, et lui confirmer la date de début de sa période à temps partiel ou en forfait jours réduit.

Un avenant au contrat de travail est signé entre le salarié bénéficiaire et l'employeur afin de formaliser l’entrée dans le dispositif de temps partiel ou de forfait jours réduit et l’engagement du salarié de liquider sa pension de retraite à la date choisie.

En cas d’utilisation d’un compte épargne fin de carrière ou de la conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite, la faculté prévue au présent article s’exerce avant l’utilisation des droits dans le cadre dudit compte ou de la conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite.

Cet article ne s’applique pas aux salariés en situation de temps partiel ou de forfait jours réduit à la date de la demande. En tout état de cause, le salarié souhaitant bénéficier de cette disposition devra avoir occupé un poste à temps plein pendant une période ininterrompue de 12 mois avant sa demande.

Cet article ne se cumule pas avec la réduction d'horaire avant retraite visée à l’article 5.1.3 et la retraite progressive visée à l’article 5.1.4.

(*) (la date choisie doit correspondre au plus tôt, à la date à laquelle il sera en mesure de liquider sa pension de retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein et au plus tard, à l'âge auquel il sera en mesure de liquider sa pension de retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein sans condition de trimestres)

5.1.3 - Réduction d’horaire dans les 6 derniers mois de l’activité professionnelle

Les salariés partant en retraite pourront, pendant les 6 derniers mois de leur activité professionnelle, travailler aux 3/4 de leur temps de travail correspondant à la durée contractuelle avec maintien de leur rémunération.

En accord avec la Direction, cette réduction du temps de travail peut faire l’objet soit d'une application journalière, soit d’un cumul sur la semaine, à l’exclusion d'un cumul total à la fin des 6 mois.

Pour les salariés soumis à un forfait jours, cette réduction du temps de travail se traduira par la mise en place d'une convention de forfait en jours réduit.

Afin que sa demande soit prise en compte, le salarié devra en faire la demande par courrier recommandé ou remis en main propre à la Direction des Ressources Humaines, en y joignant impérativement un relevé de carrière actualisé comprenant les informations relatives à l'ensemble des régimes de retraites - salariés ou non salariés - auquel il a été affilié et des périodes éventuellement travaillées à l’étranger, afin de disposer d’une situation exhaustive de sa carrière.

La Direction dispose de deux mois à compter de la réception de la demande du salarié pour étudier sa conformité et lui confirmer la date de début de la réduction d’horaire.

Un avenant au contrat de travail est signé entre le salarié bénéficiaire et l’employeur afin de formaliser l’entrée dans le dispositif de réduction d'horaire et l’engagement du salarié de liquider sa pension de retraite à la date choisie (*).

Cette mesure destinée à préparer les salariés à la retraite ne peut en aucun cas donner lieu à compensation financière en cas de non utilisation.

En cas d’utilisation d’un compte épargne fin de carrière ou de la conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite, la faculté prévue au présent article s’exerce avant l’utilisation des droits dans le cadre dudit compte ou de la conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite.

(*) (la date choisie doit correspondre au plus tôt, à la date à laquelle il sera en mesure de liquider sa pension de retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein et au plus tard, à l’âge auquel il sera en mesure de liquider sa pension de retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein sans condition de trimestres)

5.1.4 – Retraite progressive

Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié pourra bénéficier d’une retraite progressive prévue par les dispositions légales.

Cet article ne s’applique pas aux salariés bénéficiaires d'un dispositif de cessation anticipée d’activité et aux salariés bénéficiant des articles 5.1.2 et 5.1.3.

5.1.5 – Compte épargne de fin de carrière (congés de fin de carrière, rachat de trimestres,...)

L’accord collectif sur le Compte épargne temps comporte des dispositions sur le compte épargne fin de carrière et le congé fin de carrière.

Article 5.2 – Départ ou mise à la retraite

Lorsque le salarié est à l’initiative de son départ à la retraite, il s’agit d’un départ à la retraite.

Lorsque l’employeur est à l’initiative du départ à la retraite du salarié, il s’agit d’une mise à la retraite.

5.2.1- Indemnité de départ ou de mise à la retraite

Le montant de l’indemnité de départ et de mise à la retraite est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

5.2.2 - Délais de prévenance

En cas de départ ou de mise à la retraite du salarié, les parties devront a minima respecter les délais de prévenance légaux ou conventionnels de branche applicables.

5.2.3 - Conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite

L'indemnité de départ à la retraite pourra être convertie en temps, sur demande du salarié, partiellement ou totalement sous forme de mois entiers calendaires.

Cette conversion en temps permet au salarié de cesser son activité de manière anticipée par rapport à la date de départ à la retraite choisie (*).

Le salarié devra en faire la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, au moins 2 mois avant sa date de cessation anticipée d’activité.

Dans ce cas, la suspension du contrat de travail du salarié fait l’objet d'un avenant à son contrat de travail précisant sa situation pendant cette période, notamment :

• Prise en compte de cette période pour le calcul de l’ancienneté du salarié,

• Aucun droit à congés ou à repos (congés payés, JRTT,...) ne peut être généré pendant la durée de suspension du contrat de travail,

• Bénéfice du maintien des garanties complémentaires des frais de santé et de la garantie invalidité/décès dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité.

• Bénéfice des dispositifs d’épargne salariale éventuellement en vigueur dans la Société (intéressement, participation, et plan d’épargne salariale) dans les conditions définies par les dispositions conventionnelles en vigueur,

• Cotisations sociales salariales payées par le salarié selon la même base de répartition que celle des salariés en activité.

(*) (la date choisie doit correspondre au plus tôt. à la date à laquelle il sera en mesure de liquider sa pension de retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein et au plus tard, à l'âge auquel il sera en mesure de liquider sa pension de retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein sans condition de trimestres)

Section 6 : Clauses finales

Article 6-1 – Durée indéterminée

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature pour une durée indéterminée.

Il met fin et se substitue à l’ensemble des pratiques, usages, et engagements unilatéraux ayant le même objet que les dispositions du présent accord en vigueur au sein d'Areva.

Article 6.2 - Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La partie qui souhaite réviser tout ou partie du présent accord devra en informer les autres, par lettre recommandée avec accusé de réception, en joignant à sa demande un projet d’avenant. Une réunion sera organisée dans un délai de trois mois pour engager une négociation.

Le présent accord peut également être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail en respectant un préavis de trois mois.

Article 6.3 - Modalités de suivi et d’application de l’accord

Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des organisations syndicales représentatives, après un an d’application. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

Article 6.4 - Clause de rendez-vous

Les parties conviennent, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, que la Direction et les organisations syndicales signataires se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales signataires représentatives dans l’entreprise.

Article 6.5 - Publicité et dépôt légal

Le présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des organisations syndicales représentatives au sein d’Areva.

Il sera déposé, à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE compétente via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, conformément à l’article D. 2231-7 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la Direccte en même temps que l’accord.

Fait à Courbevoie, le 07 Septembre 2018 en X exemplaires

Pour Areva

XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations syndicales représentatives au sein d’Areva

La CFE-CGC, représentée xxx, délégué syndical