Accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein du Centre Chirurgical Montagard

ENTRE

• La Société Centre Chirurgical Montagard,S.A.S au capital de 76 224,51 euros – SIRET 71262075600015 dont le siège social est 23 Boulevard Gambetta 84000 AVIGNON, représentée par XXXXXX, Directeur Général;

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• CGT représentée par XXXXXX

Ci-après, « les Organisations Syndicales »,

D’autre part

Ci-après, ensemble, « les Parties »,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le Centre Chirurgical Montagard est un établissement de soins ouverts 24 heures sur 24 et 365 jours sur 365 jours. Il doit assurer la continuité des soins. Au jour de la signature de l’accord, le Centre Chirurgical Montagard a une période de fermeture de 3 semaines l’été et 1 semaine en fin d’année.

En date du 05 octobre 2020, l’établissement a procédé à la dénonciation de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail conclu le 03 décembre 2013.

Le secteur de l’hospitalisation privée et le Centre Chirurgical Montagard ont subi d’importantes évolutions, telles que le développement de l’ambulatoire. Le contexte économique et, notamment sur les trois dernières années, les baisses tarifaires ont rendu nécessaires l’adaptation des organisations aux variations d’activité et aux nouvelles prises en charge.

Les parties précisent que les négociations ayant abouti au présent accord de substitution ont tenu compte des positions de chacune des parties, et s’accordent sur le fait que les termes du présent accord ont permis de trouver un juste équilibre entre les revendications des salariés et la préservation des intérêts du. Centre Chirurgical Montagard.

Chapitre 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée dans le cadre :

- d’une part, des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de :

• la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

- d’autre part, des dispositions conventionnelles applicables notamment :

• les dispositions résultant de la Convention collective unique FHP du 18 avril 2002,

• les dispositions de l’accord de branche étendu du 27 janvier 2000.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche, d’entreprise ou d’établissement qui portent sur le même objet. Ces dispositions annulent et remplacent toute disposition conventionnelle d’entreprise/d’établissement et/ou tout usage/décision unilatérale qui porte sur le même objet et auxquels le présent accord se substitue.

Chapitre 2 – Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés du Centre Chirurgical Montagard

Des dispositions particulières sont prévues pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent, ainsi que pour les cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, se trouvent exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants. A la date de signature du présent accord, aucun cadre dirigeant n’a été identifié au sein du Centre Chirurgical Montagard.

Chapitre 3 – Principes d’organisation du temps de travail

Article 3.1. Temps de travail effectif /temps d’habillage et de déshabillage /temps de pause /temps de transmission

Article 3.1.1 Définition légale du temps de travail effectif

Il est rappelé tout d’abord que la durée hebdomadaire légale du travail est de 35 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il en résulte que seules les heures effectuées par le salarié, expressément commandées par l’employeur, sont considérées comme du temps de travail effectif sous réserves de celles nécessitées par une urgence médicale ou les besoins du service et la continuité des soins, qui seront validées a posteriori par l’employeur.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre du présent accord :

• les temps d’habillage et de déshabillage ;

• le temps de pause /repas des personnels (hors personnel de nuit et personnel de jour le week-end) ;

• les temps d’astreinte au cours duquel le salarié n’a pas à intervenir au profit du Centre Chirurgical Montagard;

• Les temps de trajet habituels entre le domicile et le lieu de travail (hors intervention en cas d’astreinte).

L’énumération sus visée n’est pas exhaustive et s’entend sous réserves d’éventuelles évolutions législatives.

Article 3.1.2 Temps d’habillage et de déshabillage

Lorsque le port d’une tenue de travail complète est imposé et que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail, le temps nécessaire à ces opérations n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie prenant la forme d’un temps de repos de 10 minutes par jour travaillé amenant le salarié à réaliser effectivement l’action d’habillage et de déshabillage, allouées à un compteur spécifique.

Cette contrepartie ne saurait être alloue en absence de temps de travail effectif.

Le personnel concerné est au jour de la signature du présent accord :

• Infirmier

• Aide-soignant

• Brancardier

• Agent des Services Hospitaliers

• Agent de Stérilisation

• Agent des Services Techniques

Article 3.1.3 Temps de pause / Repas

Le temps de pause s’entend comme un temps d’inactivité, comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable de service et en fonction des flux d’activité, de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.

Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.

A défaut, le temps de pause qui permet au salarié de vaquer à ses occupations et notamment la pause repas sera considéré comme du temps exclu du décompte du temps de travail effectif.

Concernant la pause repas de 30 minutes elle est exclue du temps de travail effectif, sauf pour ce qui concerne le personnel IDE et AS en place le week-end, dans l’organisation actuelle de l’établissement. Ce point pourra être amené à évoluer en fonction des modifications d’organisation.

Article 3.2. Limites maximales de la durée du travail et durées minimales de repos

Les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif de jour comme de nuit peut être portée jusqu’à 12 heures, y compris pour les services ou catégories professionnelles qui ne travaillent pas en 12 heures à la date d’application du présent accord.

En tout état de cause, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. L'amplitude journalière est calculée sur une même journée, soit de 0 à 24 heures.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures et de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. La semaine, qui constitue le cadre de calcul de la durée maximale, est la semaine civile telle qu’elle est définie dans l’article 3.4, à savoir la semaine qui débute le dimanche 0 heure jusqu'au samedi 24 heures et non pas une période de 7 jours consécutifs.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures.

Toutefois, en cas de surcroît d’activité ou pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité des soins et d’assurer la protection des personnes, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives, et le repos hebdomadaire à 33 heures consécutives.

Le nombre de jour de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont deux jours consécutifs.

Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier toutes les deux semaines au minimum, d’un dimanche.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux apprentis et jeunes travailleurs, dont le temps de travail effectif ne peut excéder, temps de formation compris, 8 heures par jours et 35 heures par semaine.

Article 3.3. Répartition de la durée du travail

La durée du travail peut être répartie au maximum sur six jours.

En application des dispositions de l’article L.3132-1 du Code du travail, un salarié ne pourra être amené à travailler plus de six jours consécutifs par semaine.

Article 3.4. Définition de la semaine civile

En fonction du service, la semaine civile sera définie du dimanche à 0 heure au samedi à 24 heures.

Article 3.5. Contrôle et suivi du temps de travail de l’ensemble du personnel

Article 3.5.1 Personnel suivant un décompte horaire

Les salariés sont soumis à l’horaire collectif applicable au sein de leur service et s’engagent à le respecter.

Tout dépassement de l’horaire collectif est subordonné à une autorisation préalable expresse du supérieur hiérarchique, sauf situation d’urgence liée à la continuité des soins.

Article 3.5.2 Personnel suivant un décompte en jours

Le décompte du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours sera réalisé conformément aux dispositions de l’article 6.1.2 du Chapitre 6 du présent accord.

Chapitre 4 – Aménagement du temps de travail

Principe général

L’activité des services d’hospitalisation du Centre Chirurgical Montagard est dans une large mesure sujette à des variations liées à la saisonnalité des programmes opératoires, eux-mêmes fonction notamment de la disponibilité du corps médical.

Elle est par ailleurs caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service, ce qui implique une organisation des plannings des personnels soignants tenant compte à la fois des règles légales impératives et de l’organisation personnelle des salariés.

C’est la raison pour laquelle l’organisation du temps de travail d’un établissement de santé se distingue par des rythmes (cycles) (par exemple, succession de grandes semaines et de petites semaines), selon lesquels les soignants sont habitués à travailler.

Ainsi, afin d’adapter le temps de travail tant au mode de fonctionnement de l’établissement qu’aux désidératas des salariés, les parties conviennent de l’organisation du travail décrite ci-après.

Afin de répondre à l’obligation d’assurer la continuité du service, il est entendu que l’activité du personnel, peut être répartie 24 h sur 24 et 7 jours sur 7 sur la base d’horaires individuels répartis sur la semaine ou sur une période pluri hebdomadaire.

Chaque service doit définir ses plannings les mieux adaptés à son activité et aux contraintes de la continuité des soins.

Ces plannings feront l’objet d’une information/consultation des IRP requise par la règlementation applicable avant leur mise en œuvre effective au sein de chaque service.

Article 4.1. Aménagement de la durée du travail égale à la semaine

4.1.1 Le personnel concerné

Le personnel des services support sont les salariés dont l’organisation du temps de travail n’est pas directement impactée par la continuité des soins, la permanence de sécurité ou l’accueil.

Sont notamment concernés :

• Service supports : comptabilité, PMSI, facturation, qualité, ressources humaines, sauf exception notées en 4.2.1

• Service biomédical

La liste des services concernés est susceptible d’être modifiée au regard de l’évolution des structures.

Les parties au présent accord constatent qu’au sein des différents services une organisation du travail pluri-hebdomadaire peut être envisagée. Dans ce cas, il conviendra de se référer à l’article 4.2 et suivants.

4.1.2 Organisation hebdomadaire du temps de travail

Pour le personnel des services tels que définis ci-dessus, la durée du travail sera calculée à la semaine civile.

Etant précisé que l’horaire hebdomadaire peut être réparti entre tous les jours de la semaine selon un mode uniforme ou inégal. En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 5 jours consécutifs.

4.1.3 Heures supplémentaires / complémentaires

Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectuées par le salarié, à la demande expresse de son employeur, au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi soit, dans le cadre de la semaine, au-delà de 35 heures.

Ne seront ainsi analysées comme heures supplémentaires et complémentaires que les heures expressément commandées a priori par la hiérarchie du salarié.

Il est précisé que le calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires se fera conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Article 4.2. Aménagement de la durée du travail sur une période pluri hebdomadaire au plus égale à 12 semaines

Il est convenu que cette forme d’aménagement du temps de travail est particulièrement adaptée aux caractéristiques de l’activité et, notamment aux contraintes liées à la continuité des soins.

Article 4.2.1 Personnels et services concernés

A la date de signature du présent accord, l’ensemble des services de l’établissement peuvent être concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail. Actuellement les services suivants sont concernés par une période pluri hebdomadaire au plus égales à 12 semaines :

• Les services de chirurgie (hospitalisation complète et ambulatoire)

• Le personnel du bloc

• Le personnel de la salle de réveil

• Le service de stérilisation

• Le personnel du service technique

• Le personnel de la pharmacie

• Le personnel de l’accueil

Cette liste est dressée à titre informatif. Par conséquent, des modifications pourront être apportées après information consultation du CSE si nécessaire. Ces modifications pourront consister notamment par l’ajout ou le retrait de certains services à l’application de cette modalité de travail.

Les parties au présent accord observent qu’au sein des différents services, il peut être constaté, par exception, une organisation du travail à la semaine. Dans ce cas, le personnel concerné sera soumis à l’article 4.1. L’origine de ces exceptions étant principalement liée aux demandes des personnes concernées, demandes faites principalement pour convenances personnelles.

Pour chaque service, il sera indiqué via les plannings affichés la période pluri-hebdomadaire qui ne pourra excéder 12 semaines.

Article 4.2.2 Durée du travail et période de référence

La durée maximale de la période de référence pour tous les services correspond à une période de 12 semaines.

Sur cette période, un planning sera établi, afin de respecter une durée moyenne de 35 heures hebdomadaire.

La durée du travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata par rapport à celle d’un salarié à temps complet en fonction de sa durée contractuelle de travail et de la durée de la période de référence.

Les plannings des services au jour de l’entrée en vigueur du présent accord figurent en annexe pour information.

Article 4.2.3 Calendrier prévisionnel et délais de prévenance en cas de modification

La répartition du temps de travail sur la semaine fait l’objet de l’établissement d’un calendrier prévisionnel, par service/équipe.

Un calendrier individuel mensuel des jours de travail et des jours non travaillés du fait notamment des roulements sera communiqué au salarié concerné le 15 du mois précédent.

Les variations d'activité entraînant une modification des calendriers prévisionnels sont communiquées aux salariés concernés dans les 5 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification. S’agissant des temps partiels, ce délai est de 7 jours ouvrés.

Toutefois, en cas d’absence imprévue d’un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ou autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, le calendrier prévisionnel pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d'un délai de prévenance de 72 heures. En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.

Article 4.2.4 Heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de 35 heures sur la période de référence constituent des heures supplémentaires, rémunérées ou récupérées comme telles.

Il est précisé que, pour le calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires, seront prises en compte, pour leur détermination, les événements annexés au présent accord.

Les heures supplémentaires accomplies par un salarié, après la fin de son horaire de travail journalier, seront récupérées et non rémunérées. A titre exceptionnel, ces heures pourront être rémunérées avec l’accord de la Direction.

Les heures supplémentaires accomplies par un salarié sur une journée non-prévue sur son planning seront par principe rémunérées. Elles pourront être récupérées à la demande du salarié.

Article 4.2.5 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée du travail hebdomadaire varie sera lissée, quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois, sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un salarié à temps complet.

Il est précisé que l’entreprise pratique le décalage de paie des éléments variables : heures de nuit, dimanches, heures supplémentaires et complémentaires, astreintes, congés payés, absences diverses…

Article 4.2.6 Absences

En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Pour information et notamment par exemple, sont des absences indemnisées : les congés payés, les récupérations d’heures supplémentaires, de fériés et nuit, les jours évènements familiaux …

En cas d'absences non indemnisées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Ces heures d’absence seront comptabilisées dans le compteur d’heures, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Pour information et notamment par exemple, sont des absences non-indemnisées : congés sans solde, congé sabbatique...

Article 4.2.7 Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence

En cas d’embauche, de démission ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée au prorata des heures effectivement travaillées :

• la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le bulletin de salaire ;

• les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de 35 heures sur la période d’embauche seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Chapitre 5 – Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos pour l’ensemble du personnel, hors salariés en forfait annuel en jours et salariés à temps partiel

Le nombre d’heures supplémentaires et leur modalité de mise en œuvre dans l’entreprise sont fixés par le présent accord dans le cadre du contingent défini dans le présent chapitre.

Article 5.1. Fixation du contingent conventionnel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du code du travail, le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.

Article 5.2. Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise

Les heures supplémentaires, telles que visées ci-dessus, peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies à la demande du Centre Chirurgical Montagard au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du Comité social et économique

La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel fixé ci-dessus ne pourra se faire qu’avec l’accord du salarié concerné.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100%.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos puissent être simultanément satisfaites. Dans ce cas, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

1° Les demandes déjà différées ;

2° La situation de famille ;

3° L'ancienneté dans l'entreprise.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière à la convenance du salarié.

En cas de baisse d’activité, la direction pourra imposer la prise d’un repos dans la limite des droits acquis et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

Chapitre 6 – Temps de travail des cadres

Il existe au sein du Centre Chirurgical Montagard une seule catégorie de cadres, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Article 6.1. Cadres en forfait jours

Article 6.1.1 Salariés visés

Entrent dans cette catégorie uniquement les salariés disposant du statut cadres au sein de la Société.

Parmi eux, sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Le forfait annuel en jours est mis en œuvre par la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fixant le nombre de jours de travail compris dans le forfait et la rémunération afférente.

Article 6.1.2 : Durée du forfait jours : Nombre de jours de travail sur l’année

Il est convenu que cette période annuelle est comprise entre le 01er janvier et le 31 décembre.

Dans le cadre d'un décompte en jours du temps de travail, le nombre de jours travaillés, sur la base d’un droit intégral à congés payés, est fixé à 213 jours sur la période annuelle (journée de solidarité incluse).

Ce nombre de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les cadres ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée.

Le nombre maximal de jours pouvant être travaillés au cours d’une même année est fixé à 213 jours, dans l’hypothèse où un accord entre la Société et le Salarié formaliserait la renonciation de ce dernier à une partie de ses jours de repos en application des dispositions du Code du travail.

Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 213 jours. De tels forfaits réduits feront alors l’objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés, qui prévoiront les conditions d’exécution de la mission dans le cadre du forfait et la rémunération correspondante.

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarie ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année il devra par ailleurs être tenu un compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Article 6.1.3 : Modalités d’acquisition des jours « RTT »

Le nombre de jours travaillés sur la période annuelle sera calculé après déduction des jours de congés payés, des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés, des « JRTT » et des éventuels jours d’absence.

Le personnel concerné bénéficiera d’un certain nombre de journées de repos (« JRTT ») en sus des congés légaux et conventionnels et des jours fériés tombant un jour ouvré.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires (« JRTT ») sera amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.

Ainsi le nombre de « JRTT » sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période d’annualisation.

Les « JRTT » s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié.

Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur l’année / 12).

En cas d’absence supérieure à 26 jours ouvrés au cours de la période d’annualisation cela entraîne, sur la période considérée, la perte des « JRTT » calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre de « JRTT » théoriques déterminés pour l’année. Le résultat obtenu sera arrondi par défaut à l’unité inférieure.

Les congés payés, les jours fériés chômés, les « JRTT » visés par le présent article ainsi que les heures de délégation ne sont pas assimilées à des périodes d’absence susceptibles d’entraîner une réduction du nombre de « JRTT ».

En cas d’entrée ou de départ du cadre en cours d’année, le nombre de « JRTT » sera calculé au prorata du nombre de « JRTT » théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.

Article 6.1.4 : Prise des jours de repos

En accord avec leur responsable hiérarchique, les salariés définiront, sur l’année, les demi-journées ou journées de repos. A défaut d’accord, la moitié des jours de repos sera fixée à l’initiative du salarié et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de l’année.

Les salariés ont la possibilité de grouper au maximum 6 demi-journées. Au cas où le salarié souhaiterait grouper plus de 6 demi-journées, l’accord de son responsable hiérarchique est nécessaire.

Il est en outre précisé, que les congés payés acquis sont pris prioritairement aux demi-journées de repos.

Les jours de congés payés et les demi-journées de repos cumulés ne peuvent être supérieurs à 4 semaines.

Article 6.1.5 : Paiement des jours de repos

Les journées de repos prises sont rémunérées comme des journées travaillées.

Article 6.1.6 : Conventions de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Les parties signataires sont convenues que cet écrit définira :

• Les fonctions exercées ;

• Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;

• La rémunération correspondante aux sujétions imposées au cadre au forfait en jours.

• Par ailleurs, une note d’information sera remise aux collaborateurs concernés, les informant notamment de :

• Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de RTT ;

• L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés cadres en forfait jours, prévues par le présent accord.

Article 6.1.7 : Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, à :

• La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• La durée quotidienne maximale ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures, et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Article 6.2 : Garanties, modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur nouveau mode d’organisation de la durée du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante :

Article 6.2.1 : Encadrement des amplitudes des journées d’activité et temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives dans une amplitude maximale de 13 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que cette plage horaire constitue une période de référence destinée à assurer un repos quotidien minimal et n’a en aucune façon pour objet de fixer la plage horaire de travail quotidien, dont l’amplitude maximale ne saurait en tout état de cause excéder 13 heures par jour, étant précisé qu’une telle amplitude doit rester très exceptionnelle.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions du code du travail, et bien que le temps de travail, compte-tenu de l’activité, peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Sauf circonstances exceptionnelles et/ou nécessités de service, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne doivent pas travailler plus de 6 jours au cours de la même semaine.

Article 6.2.2 : Contrôle

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur.

A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen de la fiche annexée au présent accord faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (soit avant ou après la pause déjeuner),

• le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non-travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, jours de RTT, ou tout autre jour non travaillé.

En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait.

Article 6.2.3 : Incidences du décompte sur la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord.

Lorsque le nombre de journée « RTT » est déficitaire (nombre de jours RTT pris au-delà des droits acquis), le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.

Si cela ne suffit pas, il sera procédé à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.

Article 6.3 : Mesures visant à garantir un repos effectif et une amplitude de travail raisonnable au profit des collaborateurs au Forfait Jours

Article 6.3.1 : Dispositif de veille et d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 8.2. ci-dessus n’est pas complété correctement.

Le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De la même manière, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.

L’employeur ou son représentant devra alors recevoir le salarié en entretien au plus tard dans les 15 jours suivant l’alerte afin d’appréhender avec lui les raisons de ses difficultés et le cas échéant, les mesures et éventuels ajustements à mettre en place pour permettre un traitement effectif de sa situation et en tout état de cause s’assurer qu’il bénéficie d’un droit à repos effectif.

Le document de contrôle visé à l’article précédent permet le déclenchement de cette alerte.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit.

Article 6.3.2 Entretien annuel

En application des dispositions légales, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation du travail ;

• La charge de travail de l'intéressé ;

• L’amplitude de ses journées d'activité ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés de façon distincte.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Article 6.3.3 : Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Afin d’assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi de courriel professionnel en dehors des plages prévues de travail est par principe proscrit, sauf nécessité de service et/ou circonstance exceptionnelle.

Il est par ailleurs rappelé qu’un collaborateur n’a ni à envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) ni à y répondre pendant ces périodes ou encore, sauf circonstance exceptionnelle et uniquement volontairement.

D’une façon générale, il est rappelé que les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés, etc.

L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, téléphone portable fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.

Chapitre 7 – Congés payés - congés de fractionnement

Le calcul des congés payés s’effectue en jours ouvrables.

Ainsi, les salariés bénéficient chaque année d’un droit à congés payés de 5 semaines conformément aux dispositions légales.

Le congé principal doit être au moins de deux semaines, et ne doit pas excéder quatre semaines. La période de référence s’étend du 1^er mai au 31 octobre de l’année.

La 5^ème semaine doit être prise séparément du congé principal.

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-21, les parties signataires entendent déroger aux dispositions relatives aux congés de fractionnement. Ainsi, le fractionnement du congé principal et la prise de jours de congés payés en dehors de la période légale de congés payés n’ouvriront droit à aucun jour de congé supplémentaire de fractionnement au profit du salarié, sauf si c’est l’employeur qui est à la demande de ce fractionnement.

En contrepartie, la Direction accepte que la pose de congés N-1 soit étendue au 31 mai de l’année N.

Chapitre 8 – Jours féries

Pour le 1er mai, il est fait application des dispositions légales. Lorsqu’il est travaillé, il donne droit au salarié en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Pour les autres jours fériés, chaque fois que le service le permettra, ces jours seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.

Les salariés ayant dû travailler un jour férié, autre que le 1^er mai, bénéficieront, quel que soit le nombre d'heures accomplies ce jour-là et chaque fois que le service le permettra, d'un temps de repos en compensation correspondant au nombre d'heures travaillées. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif.

Les salariés de repos un jour férié, autre que le 1^er mai, bénéficieront de 7 heures de repos en compensation pour les salariés à temps complet et calculé prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

En cas de baisse d’activité, la Direction pourra imposer la prise de récupérations de jours fériés dans la limite de la moitié des heures à récupérer par année civile.

Chapitre 9 – Journée de solidarité

Il est entendu entre les parties que la journée de solidarité (7 heures de travail non rémunérées) sera prélevée sur le compteur d’heures des jours fériés. Les heures prélevées seront celles acquises en contrepartie du travail ou du repos du Lundi de Pentecôte tel que prévu au chapitre 9 du présent accord. Si le Lundi de Pentecôte n’a ouvert aucun droit à repos pour un salarié, la journée de solidarité sera prélevée sur le compteur d’heures des jours fériés, des heures supplémentaires ou des heures de nuit.

Les compteurs seront dans tous les cas prélevés dans la limite de 7 heures.

Il est précisé que les heures prélevées dans la limite de 7 heures, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires et ne donnent pas droit à repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, la journée de solidarité sera réputée effectuée le premier jour de chaque année civile, travaillé par le salarié.

Pour les salariés disposant du statut cadre au sein de la Société ne disposant pas d’une totale autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre partiellement l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, la journée de solidarité est prélevée sur les jours de RTT attribués en début d’année.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Chapitre 10 – Date d’entrée en vigueur de l'accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Chapitre 11 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord se réunira deux fois par an. Elle définira les indicateurs de suivi de l’accord.

Chapitre 12 – Durée, révision et dénonciation

Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée.

La partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Cette révision pourra être faite à tout moment.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 2 mois qui suivent la réception de ce courrier.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

Chapitre 13 – Publicité et dépôt de l'accord

La Direction déposera cet accord auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle compétents, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Fait en 3 exemplaires originaux à AVIGNON, le 18 décembre 2020

Pour la CGT
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Pour Société

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ANNEXE 1 : LISTE DES EVENEMENTS ALIMENTANT LE TEMPS DE BASE