Accord d'entreprise "LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2019" chez CREDIT MUTUEL - CAISSE REGIONALE DE CREDIT MUTUEL DE NORMANDIE (Siège)

Protocole d’accord

Relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires

2019

Entre la Caisse Régionale du Crédit Mutuel de Normandie et la Caisse Agricole de Dépôts et prêts, ci-après dénommés CMN, représentées par, Directrice des Ressources Humaines

d’une part,

Et

, délégué syndical SNB,

, délégué syndical CFDT,

, déléguée syndicale CGT-FO,

D’autre part

Préambule

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur les salaires, la durée et l’organisation du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, à engager une négociation.

Selon le calendrier de négociation défini en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :

17 Janvier 2019

1^er février 2019

29 mars 2019

Dans un premier temps, la Direction rappelle les éléments de la Négociation Annuelle Obligatoire du Groupe.

Pour 2019, l’Alliance Fédérale a signé un accord avec les organisations syndicales représentatives applicable à tous les salariés relevant du Statut unique. Les mesures suivantes ont été prises :

1. Augmentations générales

• Une augmentation générale des salaires, au 1 janvier, de 1.5%, avec un plancher de 530€ bruts annuels.

• Une prime exceptionnelle de 1 000€, versée avec la paie du mois de janvier 2019.

2. Participation/Intéressement

Concomitamment à l’accord NAO groupe, il a été signé un avenant à l’accord de plan d’épargne groupe (PEG), fixant pour l’année 2019, le montant maximum de l’abondement à 630 euros pour un versement volontaire de 210 euros.

Dans un second temps, considérant que les efforts déjà consentis ne seraient pas revus à la hausse, la Direction a souhaité orienter les discussions vers les conditions de travail.

La Direction a, à nouveau refusé la demande de la CFDT relative à la mise en place d’une équipe volante pour remplacer les personnes absentes ponctuellement. En revanche, suite aux divers échanges les différentes parties se sont focalisées sur la recherche de solutions afin de prévenir l’absentéisme. Dans ce cadre et après en avoir identifié les raisons majeures, elles se sont mises d’accord sur les propositions mentionnées ci -dessous :

I. Sujets 2018 repris pour 2019 :

Compte tenu des retards dans les projets, la Direction rappelle toutefois les engagements pris en 2018 non réalisés à ce jour et qu’elle souhaite maintenir en 2019.

1. Préparation de la fin de carrière

Ainsi il était prévu un dispositif en faveur des personnes en fin de carrière. Si certaines actions ont été menées, d’autres restent à réaliser en 2019. Ainsi :

• Un entretien avec la DRH sera mis en œuvre pour les collaborateurs de plus de 55 ans qui le souhaiteraient. Cet entretien aura pour objet d’identifier les accompagnements à mettre en place ou pour renseigner sur le départ à la retraite.

• Un catalogue de formation sera proposé de manière à ce que les personnes en fin de carrière puissent être en maîtrise de tous les nouveaux outils.

  2. Lutte Contre les addictions

La réduction du risque lié aux addictions passe par l’élaboration d’une démarche de prévention collective associée à la prise en charge des cas individuels. Les actions de prévention concernent l’ensemble des travailleurs de l’entreprise et pas seulement ceux qui sont en difficulté ou affectés à certains postes de travail. Une session de prévention sera réalisée en partenariat avec le CHSCT de manière à sensibiliser les directeurs sur les risques liés aux addictions.

Ce plan de prévention visera à rappeler :

• la réglementation en vigueur : code du travail (obligations de l’employeur et du travailleur, interdiction de séjourner en état d’ivresse sur le lieu de travail), code pénal et code de la santé publique (usage et détention de stupéfiants), code de la route (alcoolémie autorisée, maîtrise du véhicule, peines en cas d’accident sous l’emprise d’alcool ou de stupéfiants) ;

• les risques pour la santé et la sécurité, liés aux pratiques addictives ;

• le règlement intérieur de l’entreprise ;

• le rôle du service de santé au travail : conseil de l’employeur, des salariés et de leurs représentants en matière de prévention de consommation d’alcool et de drogues sur le lieu de travail ; examen médical (périodique, de reprise, de pré-reprise ou à la demande) ; adaptation du poste de travail ; orientation vers un réseau de soins ; préparation du retour du travailleur… le tout dans le respect du secret médical ;

• le rôle des services sociaux ;

• le rôle de l’encadrement : diffusion des mesures de sécurité, aide à un salarié en difficulté (orientation vers le médecin du travail ou les services sociaux, respect de la procédure à suivre face à un salarié dans l’incapacité d’assurer son travail en toute sécurité…) ;

• le rôle des représentants du personnel ;

• les aides possibles en dehors de l’entreprise : médecin traitant, adresses de consultations spécialisées les plus proches (centre de soins, d’accompagnement et de prévention en addictologie, consultation en centre hospitalier…),  sites internet, numéros verts…

• la procédure à suivre  face à un salarié dans l’incapacité d’assurer son travail en toute sécurité

Un document synthétique rappelant les risques liés aux addictions sera également transmis aux collaborateurs. Ce même document aura également pour objet d’orienter les collaborateurs vers les services de santé adéquats.

La DRH groupe viendra en assistance dans ce projet susceptible d’évoluer.

3. Prévention contre la dépression

La dépression faisant partie des risques psycho sociaux et pouvant avoir un impact important sur la santé des collaborateurs, la Direction a souhaité mettre en place une action de prévention au sein de la fédération de Normandie.

Ainsi, les actions suivantes ont pu être mises en place :

• Sensibilisation des équipes de direction, des représentants syndicaux, du CHSCT pour expliquer que la dépression est une maladie

• Démonstration de la façon dont la dépression s’exprime dans un contexte professionnel

• Description des modalités de prise en charge

• Distinction des trois points suivants :

  • La dépression qui relève du cadre médical

  • Le harcèlement qui doit être traité dans un cadre disciplinaire et pénal

  • Les conditions de travail qui doivent se traiter dans un cadre social

Le processus de dépistage de la dépression non obligatoire sera mis en place au premier semestre 2019 au sein de la fédération CMN afin de proposer des accompagnements par du personnel soignant habilité.

A l’issue de ce dépistage les collaborateurs seront orientés vers une ligne d’écoute externe à l’entreprise.

Cette ligne d’écoute aura pour objet d’accompagner tous les salariés au quotidien dans l’évolution de leur métier. Cela permettra d’accueillir et de prendre en charge la parole des équipes mais aussi des encadrants en difficulté.

II. En plus des projets mentionnés ci-dessus et afin de toujours contribuer à la diminution de l’absentéisme, viendront s’ajouter les thèmes 2019 :

1. Egalité homme/femme

La Direction précise qu’un nouvel accord sera négocié avec les partenaires sociaux avant la fin du troisième trimestre 2019. L’objectif, entre autre sera d’avoir une meilleure parité afin de défragiliser les fonds de commerce. Ainsi les actions seront orientées de façon à avoir plus de femmes cadres et plus d’hommes non cadres dans le futur dès lors que les profils disposeraient de compétences équivalentes.

Il sera également abordé l’aménagement du temps de travail des femmes enceintes afin de limiter au maximum les risques d’arrêts, en changeant temporairement l’affectation de la salariée, par exemple, ou en aménageant ses horaires.

Dans un autre cadre que la prévention de l’absentéisme, il est également à noter qu’afin de prévenir les inégalités salariales, une enveloppe globale pouvant aller jusqu’à 10 000 euros bruts pour l’année 2019 sera dédiée à l’égalité professionnelle. L’augmentation mensuelle brute qui sera attribuée alors devra être d’un minimum de 80 euros.

Une étude sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines afin d’identifier les personnes pouvant entrer dans ce cadre. Le choix des critères se fera en partenariat avec les syndicats avant le 30 avril 2019.

2. Difficultés potentiellement rencontrées suite aux évolutions des métiers

Dans la continuité de ce qui sera fait pour les personnes en fin de carrière et afin d’accompagner au mieux tous les collaborateurs dans le changement, des séminaires en ligne relatifs à la prévention des risques psychosociaux seront mis en place.

Les thèmes pourraient être par exemple :

• La définition des risques psychosociaux

• Le rôle du manager dans la prévention des Risques Psycho Sociaux

• La prise en charge d’un collaborateur en difficulté

• Les RPS et l’accompagnement du changement

Des sessions seront également prévues pour les managers afin d’accompagner au mieux leurs collaborateurs dans le changement.

3. Gestion des absences pendant l’année et particulièrement lors de la période estivale

Un recours aux CDD d’été sera mis en place tout en demandant au préalable comme les années précédentes, une organisation cohérente des congés dans chaque caisse.

4. Recours à des alternants

Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation permettent de suivre une formation en alternance.

En 2019, la Fédération Normandie s’engage à avoir recours à 12 alternants au total. Ces alternants seront affectés en priorité sur des petites caisses (4 ou 5 collaborateurs) et pourront être embauchés un mois avant le début de leur formation si l’école et les statuts juridiques le permettent. Le niveau requis est Bac + 4 minimum. Les postes ciblés sont aussi bien des postes de Chargés de clientèle particuliers, de Chargés de clientèle professionnelle, Gestionnaire de patrimoine.

Les personnes en contrats d’alternance pourront être amenées à se déplacer dans un périmètre donné autour de leur caisse d’affectation, pour pallier les absences ponctuelles dans les autres petites caisses. Nous avons convenu que les frais de déplacements supplémentaires qui pourraient être générés dans le cadre d’une mutation temporaire seraient pris en charge financièrement selon le barème en vigueur.

5. Mise en place de moyens pour le recrutement massif

Afin de pouvoir pallier les absences rapidement, il est nécessaire d’avoir un vivier. Compte tenu du fait que la main d’œuvre est volatile, la DRH du CMN s’engage à faire 10 salons et/ou Job Dating sur l’année 2019. Il est à noter toutefois que seules les absences de plus de 15 jours seront remplacées sauf avis contraire de la Direction du développement.

D’autre part, une analyse des absences « longue durée » et/ou répétitive sera réalisée par la DRH afin d’accompagner au mieux le retour à l’emploi.

Enfin, il a été convenu entre les parties, la mise en place de réunions de suivi trimestrielles afin de permettre à chacun d’avoir des informations sur les avancées des différents sujets définis dans cet accord.

Cet accord sera déposé par les soins de la Direction des Ressources Humaines auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.

Fait à Caen, le 29 mars 2019,

Pour l’employeur, ,

Pour le SNB,

Pour la CFDT,

Pour la CGT-FO,