Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL SERVAIR SA 2019-2023" chez SERVAIR - CIE EXPLOITATION SCE AUXILIAIRE AERIEN (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2019 -  2023

Entre la société SERVAIR SA, sise Roissypôle Ouest, 10-14 rue de Rome-PB19701, TREMBLAY EN France 95726 Roissy Charles de Gaulle, représentée par ZZZZ Directeur Général Adjoint Ressources Humaines et Politique Sociale;

d’une part,

et

les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise prises en la personne de leurs délégués syndicaux centraux régulièrement désignés, CFE-CGC, CGT, FO, UNSA, SLICA

d’autre part.

Préambule

La volonté partagée par les Partenaires Sociaux et la Direction de promouvoir la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’est traduite par la signature de plusieurs accords et la mise en place d’un plan d’actions relatifs à l’égalité professionnelle.

En effet, le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été traité au sein de SERVAIR par l’accord du 30 avril 2002 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le travail de nuit.

Afin de répondre aux obligations légales issues de la loi du 9 novembre 2011 portant réforme des retraites, un plan d’actions pour l’année 2012 a été mis en œuvre.

Dans l’objectif d’améliorer et de renforcer les dispositifs mis en œuvre dans le cadre du plan d’actions, la Direction et les Partenaires Sociaux ont conclu le 4 janvier 2013 l’avenant n° 1 et le 18 décembre 2015 l’avenant n° 2 à l’accord du 30 avril 2002 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le travail de nuit.

Les dispositions conventionnelles de l’avenant triennal n° 2 ont cessé de produire effet le 31 décembre 2018. C’est dans ce cadre que la Direction a convié les Organisations Syndicales Représentatives à une première réunion le 20 novembre 2018 en vue d’engager une négociation relative à l’égalité professionnelle hommes – femmes et à la qualité de vie au travail.

Par le présent accord, les parties signataires, les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise et la Direction réaffirment leur volonté d’une part, de poursuivre et de renforcer les actions menées afin de garantir et de rendre effective la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’autre part de développer les thèmes de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord s’engagent à mener une politique sociale notamment dans les domaines d’action suivants :

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Parentalité

• Lutte contre les discriminations, le harcèlement moral et sexuel et les actes sexistes

• Qualité de vie au travail

• Télétravail

• Droit à la déconnexion

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 1 – Communication et sensibilisation relative à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux

Article 1.1 – La sensibilisation sur la thématique de la diversité et de l’égalité professionnelle

De nombreux préjugés sexistes et stéréotypes sociaux véhiculés au sein de la société constituent des freins majeurs à l’évolution des mentalités et participent aux inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnel, de rémunération et d’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.

Conscientes que la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux représente une étape indispensable à l’instauration de la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident de poursuivre les actions déjà engagées dans l’objectif de s’inscrire pleinement dans cette dynamique et souhaitent continuer à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de communication visant à faire évoluer les mentalités.

• Les référents locaux «  égalité hommes – femmes »

Un référent sera désigné dans chaque établissement de SERVAIR SA par la Direction, en fonction de son ancienneté, de son expérience, et de ses compétences sur les thèmes du présent accord.

La Direction veillera à lui accorder le temps nécessaire à l’exercice de ses missions.

Le réfèrent sera sensibilisé sur les thèmes du présent accord.

Sous la coordination du Responsable des Ressources Humaines, le référent sera en charge :

• de s’assurer que la démarche pour la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle est bien intégrée dans la politique RH et le management de l’établissement ;

• d’apporter le soutien nécessaire à l’encadrement dans la mise en œuvre de la démarche ;

• de veiller à la bonne application des procédures et à la mise en place d’actions correctives ou préventives le cas échéant.

• Les actions de formation – sensibilisation de la ligne managériale

C’est dans ce cadre que la Direction s’engage à maintenir des actions de formation-sensibilisation en interne permettant une communication relative à la thématique de la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle qui seront dispensées à l’ensemble de la ligne managériale dans les établissements de SERVAIR SA, incluant les managers de proximité.

Ces sessions de formation ont pour objet de susciter une prise de conscience de l’existence réelle des représentations sexistes et stéréotypes sociaux en matière de diversité des emplois et d’égalité professionnelle.

Le secrétaire de chaque comité social et économique d’établissement, désigné à la suite des prochaines élections professionnelles qui se tiendront en 2019 ainsi que les membres des commissions locales du suivi prévues par le présent accord seront également conviés aux actions de formation - sensibilisation relative à la thématique de la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle si l’élu concerné n’a pas déjà bénéficié, lors de sa dernière mandature de cette formation.

Article 1.2 – La communication sur le contenu du présent accord

Afin d’assurer une sensibilisation à l’égard de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des engagements pris lors de la signature du présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de communication du contenu de l’accord.

Les communications relatives aux thèmes du présent accord devront être réalisées de manière visible pour l’ensemble du personnel.

• La sensibilisation de chaque établissement 

Dans les 6 mois suivant la signature du présent accord, le réseau Ressources Humaines et l’encadrement de chaque établissement de la société SERVAIR SA bénéficieront d’une session de formation ayant pour objet de présenter le contenu du nouvel accord et les modalités pratiques d’application.

• L’information des instances représentatives du personnel

Une présentation de l’accord sera faite dans chaque comité social et économique d’établissement à l’occasion d’une réunion ordinaire.

• La mise à jour du guide

L’entreprise réalisera un nouveau guide intégrant les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux et la parentalité et le diffusera aux salariés au sein des établissements de SERVAIR SA.

Le guide sera également remis à chaque nouvel embauché.

• L’organisation de forums annuels

Chaque établissement organisera sur la durée d’application de l’accord un forum annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail pour permettre la promotion des dispositifs mis en place au sein de l’entreprise.

Pour tenir compte des différentes vacations de travail, les établissements de SERVAIR 1 et SERVAIR 2 veilleront à organiser les forums annuels de manière à permettre au plus grand nombre d’y participer.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les Organisations Syndicales ont également, dans le cadre de leur mission un rôle primordial à jouer dans ce domaine.

Article 2 – La promotion et la mobilité

L’évolution professionnelle est un facteur de développement et de valorisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La Direction et les Partenaires Sociaux réaffirment par le présent accord que la politique de mixité et de diversité des emplois au sein de l’entreprise implique également une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Article 2.1 – Les objectifs de progression

Afin de continuer à progresser sur l’égalité professionnelle en matière de promotion et de mobilité, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les objectifs de progression suivants :

• Assurer l'égalité d'accès à la promotion/mobilité entre les femmes et les hommes

• Améliorer le taux de femmes et d’hommes dans les filières et CSP où elles et ils sont peu représentés

• Améliorer le taux de promotions réussies pour les femmes et les hommes occupant un métier où elles et ils sont sous représentés

• S'assurer que, pour chaque offre de promotion/mobilité, au moins une femme se porte candidate

• Assurer et renforcer l'accès des femmes à la maitrise

Article 2.2 – Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de fixer les mesures suivantes :

• Indiquer sur chaque offre d’emploi / de mobilité que le poste est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

• Proposer systématiquement un entretien avec le RRH ou son représentant, aux salarié(e)s avant leur départ et à leur retour de congé maternité – congé adoption ou congé parental (complet ou à temps partiel).

• L’entretien préparatoire au départ représente l’opportunité pour le salarié de faire le point sur ses fonctions et missions en cours, sur sa situation pendant le congé lié à la parentalité. Lors de cet entretien, le nouveau guide sera présenté et remis au salarié. Cet entretien préparatoire pourra, sous réserve de l’accord du salarié se dérouler par téléphone. L’entretien se déroulera au plus près de la déclaration de grossesse auprès du service RH notamment pour les salariés occupant un poste opérationnel. Un compte rendu sera établi et un exemplaire sera remis au salarié.

• L’entretien de retour vise principalement à informer le salarié de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant son absence et ses éventuels impacts sur ses missions, à identifier les besoins de formation/développement et à envisager l’avenir (souhaits éventuels de mobilité ou d’aménagement de son organisation de temps de travail). L’entretien de retour pourra, sous réserve de la demande du salarié se dérouler avant le retour effectif du salarié et devra, en tout état de cause se réaliser dans un délai maximum de 3 semaines suivant le retour du salarié.

• Proposer aux femmes des périodes « Immersion – Découverte » dans des métiers où elles sont peu ou pas représentées pour permettre une immersion, lever certains freins ou représentations et favoriser des promotions dans des métiers dits « masculins ». Afin d’assurer l’effectivité de cette mesure, l’entreprise et les Partenaires Sociaux conviennent de suivre la procédure suivante : 

Etape n° 1 : Informations générales sur les périodes d’immersion découverte
L’entreprise s’engage à communiquer auprès des salariés de chaque établissement sur les périodes « Immersion – Découverte » par voie d’affichage notamment. Par ailleurs, l’organisation des forums relatifs à la thématique de l’égalité entre les hommes et les femmes et à la lutte contre le harcèlement et le sexisme ainsi que la diffusion du nouveau guide seront également l’occasion de communiquer sur le sujet.
Etape n° 2 : Appel à candidature
L’entreprise effectuera des appels à candidatures en mentionnant les informations suivantes : la filière, le poste, le nombre de places disponibles et les démarches pour postuler. Le service RH pourra également se rapprocher d’un salarié en cas de « potentiel identifié ».
Etape n° 3 : Processus de sélection des candidats
La phase de sélection des candidats à la période « Immersion –Découverte » se fera sur la base de prérequis et d’entretiens individuels réalisés par le service RH afin de prendre en considération les motivations personnelles et professionnelles du salarié. L’entreprise veillera aux éventuels besoins en formation réglementaire et à la validation médicale préalable à la période «  Immersion – Découverte ».
Etape n° 4 : Période d’immersion – Découverte
La période «  Immersion – Découverte » sera comprise entre 5 et 15 jours et sera scindée en 2 phases : une phase d’observation et une phase d’action.
Etape n° 5 : Bilan de la Période d’immersion – Découverte
A l’issue de la période « Immersion – Découverte », un premier bilan sera réalisé avec le manager du service d’accueil, en lien avec le service RH, afin d’échanger sur la période et les éventuelles suites. Un compte rendu sera établi et un exemplaire sera remis au salarié. En cas de bilan positif, les salariées seront prioritaires pour réaliser des périodes de remplacements temporaires à hauteur de la représentation H-F de chaque CSP.

Compte tenu de la spécificité des métiers du Siège et afin de favoriser une meilleure connaissance des métiers opérationnels et du management où les femmes sont sous représentées, il sera également envisagé de permettre aux salariés du Siège de réaliser des périodes « Immersion » au sein des établissements opérationnels de SERVAIR.

De la même manière, les salariées de SERVAIR 1 et SERVAIR 2 pourront réaliser des périodes « Immersion » au sein du Siège sur des activités de même nature.

Les heures réalisées dans le cadre des périodes « Immersion – Découverte » n’auront aucun impact sur la productivité des services concernés.

• Organiser une réunion par an et par établissement en présence du Responsable Ressources Humaines, du Responsable d’Exploitation, des RUP et des Responsables de service, dans l’objectif d’identifier des « potentiels féminins » (employés et agents de maitrises) afin de les accompagner dans des parcours d’évolution professionnelle pouvant les amener à obtenir des mobilités. Cette étude se fera sur la base notamment des entretiens de développement professionnel.

• S’engager à mener des actions positives afin d’intégrer plus de femmes dans les réalisations des remplacements temporaires, dans la limite de la représentation H-F de la CSP ;

• Accompagner les femmes par le biais d’entretiens et d’échanges avec le service RH notamment en cas de mobilité au sein d’une filière où elles sont sous ou pas représentées.

Article 2.3 – Les indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les indicateurs suivants :

• Nombre de F/H qui ont accédé par la promotion à un emploi dans une filière où leur sexe est minoritairement représenté (par établissement)

• Nombre de F/H qui ont accédé à une promotion (avec et sans changement de CSP et par établissement)

• Nombre de périodes d’immersion découverte (par établissement)

• Nombre d’entretiens réalisés avant et après les congés liés à la parentalité 

• Nombre de réunions en interne d’identification de « potentiels féminins »

Article 3 – La formation et qualification

La formation et la qualification représentent des enjeux majeurs au maintien et au développement des compétences des salariés de l’entreprise. Il s’agit d’un réel investissement et d’un droit ouvert à tout salarié.

La société SERVAIR SA s’engage à veiller à l’égal accès à la formation et à la qualification entre les femmes et les hommes et à faire de la formation un levier pour favoriser la mixité des emplois.

Article 3.1 – Les objectifs de progression

Afin de continuer à progresser sur l’égalité professionnelle en matière de formation et de qualification, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les objectifs de progression suivants :

• Equilibrer l’accès des femmes et des hommes aux formations « non obligatoires »

• Favoriser l’accès des femmes à des métiers plus qualifiés traditionnellement occupés par des hommes

• Assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences au retour de congés familiaux

• Développer l’axe professionnalisation des femmes.

Article 3.2 – Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de fixer les mesures suivantes :

• Encourager l’accès des femmes aux formations qualifiantes (Certificat de qualification professionnelle, Titre professionnel, période de professionnalisation) avec un accompagnement adapté

• Favoriser la programmation des formations en cohérence avec les horaires de travail

• Favoriser la réalisation des formations dans l’entreprise afin de limiter les contraintes liées aux déplacements

Article 3.3 – Les indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les indicateurs suivants :

• Nombre de femmes ayant suivi une ou plusieurs formations qualifiantes / le nombre total de femmes par CSP

• Nombre d’hommes ayant suivi une ou plusieurs formations qualifiantes / le nombre total d’hommes par CSP

Article 4 – La rémunération effective

La Direction et les Partenaires Sociaux réaffirment par le présent accord le principe d’égalité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe, à l’embauche et au long de la carrière constitue un facteur essentiel et majeur à la garantie de l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 4.1 – Les objectifs de progression

Afin de poursuivre les actions initiées sur l’égalité professionnelle en matière de rémunération effective, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les objectifs de progression suivants :

• Assurer l’égalité de rémunération au retour des congés maternité et adoption ;

• Maintenir 100% de la rémunération nette sous déduction des IJSS en cas de congés paternité sans condition d’ancienneté et alignement des règles relatives à la prise en compte de la période de congé paternité dans le calcul des droits du salarié sur les règles applicables à la période de congé maternité ;

• Réajuster la politique salariale pour réduire les inégalités salariales.

Article 4.2 – Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixées, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de se fixer les moyens suivants :

• A la suite des congés maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, la rémunération perçue par le salarié est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ;

• Il sera procédé à une actualisation annuelle de l’analyse des rémunérations et de la situation professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise.

• Cette analyse se fera conformément aux indicateurs prévus par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

• Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’entreprise devra analyser 5 critères :

1. Ecarts de rémunérations moyennes ;

2. Ecarts des augmentations individuelles de rémunération hors promotion ;

3. Ecarts des promotions ;

4. Augmentation des salariées après le retour de congé maternité ;

5. Répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe des salariés.

• Si le résultat obtenu est inférieur à 75 points, l’entreprise devra prendre des mesures de corrections pour parvenir au seuil minimal dans les 3 ans.

• Cette analyse sera partagée avec le Comité mixte égalité femmes/hommes en vue d’échanger sur les résultats et de déterminer les priorités d’actions éventuelles.

• La Direction fixera le cas échéant une enveloppe de réduction des éventuelles inégalités salariales non objectivement justifiées.

Article 4.3 – Les indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe l’indicateur suivant :

• Nombre de points obtenus sur 100 conformément au décret précité

• Nombre de personnes ayant bénéficié de mesures de rattrapage salarial, le cas échéant

Article 5 – La parentalité

La Direction propose de prévoir par le présent accord des dispositions conventionnelles relatives à la parentalité et à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Article 5.1 – Les objectifs de progression

La Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les objectifs de progression suivants :

• Favoriser la prise en compte de la parentalité au sein de l’entreprise

• Participer à la promotion du partage des responsabilités familiales

Article 5.2 – Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de se fixer les moyens suivants :

• Respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires

• Favoriser la tenue des réunions entre 9h et 18h 

• Favoriser la prise des congés sur les périodes de congés scolaires pour les parents ayant des enfants de moins de 16 ans.

• Permettre le cumul des congés et RTT avant ou après la prise des congés parentaux 

• Permettre le financement des congés sans solde pris immédiatement après le congé maternité, paternité ou d’adoption par les droits affectés au Compte épargne temps 

• Possibilité de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants

• Permettre le passage à temps partiel choisi entre le 3ème et le 6ème anniversaire de l’enfant

• Permettre aux parents de prendre 2 jours rémunérés pour enfant malade par année civile ;

• Permettre aux parents d’un enfant handicapé percevant l’allocation spéciale versée par la Sécurité Sociale de prendre 2 jours de congés supplémentaires indemnisés par année civile par enfant ;

• Possibilité de prendre une journée rentrée scolaire dans les trois semaines suivant la rentrée avant l’entrée au collège

• Possibilité de prendre trois jours d’absence rémunérés par an, sous réserve d’une ancienneté de 3 mois, en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur à charge ou handicap sur présentation d’un justificatif.

• Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes à compter du 5^ème mois de grossesse (réduction de 30 minutes par jour, non cumulable en début ou en fin de service)

• Prise en charge par l’entreprise pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel d’au moins 50 % dans le cadre d’un congé parental légal, du complément vieillesse et de retraite complémentaire calculé sur la base de la rémunération brute temps plein.

• L’entreprise rappelle notamment les autorisations d’absence suivantes :

• Dans le cadre d’une grossesse (autorisations d’absences rémunérées):

• Au bénéfice de la salariée enceinte en vue de l’accomplissement des examens médicaux prévus à l'article L. 2122-1 du code de la santé publique

• Au bénéfice du conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle dans la limite de trois des examens médicaux obligatoires visés ci-dessus

• Dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation (autorisations d’absences rémunérées):

• Au bénéfice de la salariée en vue de l’accomplissement des actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L. 2141-1 et suivants du Code du travail

• Au bénéfice du conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale de procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle dans la limite de trois des actes médicaux nécessaires au protocole

• Dans le cadre d’une adoption (autorisations d’absences rémunérées et non rémunérées) :

• Pour l’accomplissement des démarches préalables administratives en vue de l’obtention d’un agrément dans la limite de 3 demi-journées par an (autorisations d’absences rémunérées).

• Pour se rendre à l’étranger ou dans les DOM un congé de 6 semaines maximum (congé non rémunéré).

Le guide relatif à l’égalité professionnelle comportera l’ensemble des informations relatives aux congés et autorisations d’absence liée à la parentalité.

Article 5.3 – Les indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux reconduira l’indicateur suivant :

• Nombre de pères ayant pris leurs congés de paternité ;

• Nombre d’aménagements des horaires de travail des femmes enceintes à compter du 5^ème mois de grossesse / nombre total de femmes enceintes présentes dans l’entreprise jusqu’au 5^ème mois

PARTIE 2 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS – LE HARCELEMENT MORAL SEXUEL ET LES ACTES SEXISTES

Article 1 – La lutte contre les discriminations

Lutter contre les discriminations en s'attachant à l’engagement en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de traitement sont autant d’actions indispensables à la qualité de vie au travail.

Les dispositions du présent article visent à rappeler aux collaborateurs les principes directeurs de la lutte contre les discriminations directes et indirectes, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Article 1.1 – La lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.

Les questions posées lors des entretiens de recrutement ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

L’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans mention discriminante.

Article 1.2 – La lutte contre les discriminations en matière d’emploi

Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi et les qualités professionnelles des salariés.

L’entreprise veillera à ce que les procédures d’évaluation et d’appréciation dans le cadre du suivi des parcours professionnels suivent également des critères identiques entre les hommes et femmes.

Article 1.3 – La lutte contre les discriminations pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.

Article 2 – La lutte contre le harcèlement et les actes sexistes

Afin de lutter contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes, les Partenaires Sociaux et l’entreprise ont décidé de la mise en œuvre de différentes actions.

Article 2.1 – La désignation du référent «  harcèlement sexuel et agissements sexistes » au niveau de l’établissement

Au sein de chaque établissement de SERVAIR, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné. Le nom de ce référent sera affiché sur les panneaux de la Direction.

L’objectif est de permettre aux salariés victimes d’agissements de cette nature d’identifier un interlocuteur précis auquel s’adresser pour dénoncer les faits. Le référent devra ensuite enclencher la procédure. Le référent de l’entreprise sera désigné au sein du service des Ressources Humaines.

Article 2.2 – La désignation du référent «  harcèlement sexuel et agissements sexistes » du comité social et économique

Le comité social et économique de chaque établissement désignera en son sein et par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce réfèrent aura droit à la formation nécessaire à l’exercice de ses missions, financée par l’employeur.

Article 2.3 – La mise en place d’une «  cellule de veille et d’information »

L’entreprise s’engage à mettre en place une « cellule de veille et d’information » chargée de traiter les dossiers de harcèlement moral et sexuel ou d’agissements sexistes et de prendre les mesures qui s'avéreraient nécessaires.

La cellule sera composée de la manière suivante : le référent « harcèlement » désigné par l’entreprise, le référent « harcèlement » désigné par le CSE, un représentant de la Direction et le médecin du travail.

Les membres de la cellule bénéficieront d’une formation relative au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Dès lors que les faits relatés sont effectivement constitutifs d’un harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes, la cellule procédera à une instruction du dossier.

Un compte rendu sera établi, signé et diffusé à la fin de l’instruction du dossier à l’ensemble des salariés concernés par le dossier. La Direction mettra en œuvre les éventuelles actions et mesures adéquates.

Les parties rappellent que les salariés qui, de bonne foi présentent à l’employeur des faits laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement bénéficient d’une protection.

PARTIE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives rappellent la définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT) retenue par l’accord national interprofessionnel signé le 19 juin 2013  : « Elle (la Qualité de vie au travail) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

C’est dans ce cadre que les Parties conviennent d’intégrer la Qualité de Vie au Travail dans la politique RH de l’entreprise et de définir les actions nécessaires à sa mise en œuvre.

Article 1 – La formation / sensibilisation à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux

En parallèle des mesures définies au présent accord, l’entreprise s’engage, sur sa durée à réaliser un diagnostic des risques psycho-sociaux afin d’actualiser le document unique d’évaluation des risques de chaque établissement de l’entreprise.

Article 1.1 – La mise en œuvre de formation – sensibilisation relative à la QVT et prévention des RPS 

Dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux, l’entreprise et les Partenaires Sociaux conviennent de la nécessité de mettre en place des sessions de formation - sensibilisation relative à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho- sociaux.

Ainsi, l’entreprise s’engage à poursuivre une démarche de formation et de sensibilisation des salariés en position de manager au niveau de chaque établissement de l’entreprise relative à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho-sociaux.

Les membres de l’équipe RH des établissements chargés de la mise en œuvre du présent accord ainsi que les élus de chaque commission santé, sécurité et conditions de travail seront intégrés dans cette démarche de sensibilisation.

Article 1.2 – Les objectifs de la formation – sensibilisation

Les objectifs de cette sensibilisation seront de former les salariés sur la nature et le contenu des actions de prévention, tout en partageant un langage et des outils pour détecter les situations à risque et notamment de :

• Partager une culture commune en matière de développement de la qualité de vie au travail (QVT) et de prévention des risques psychosociaux (RPS)

• Pouvoir détecter des signaux de difficulté pour soi ou pour les autres

• Analyser ses facteurs de risque et de protection

• Connaître son rôle et ses limites, connaître le rôle des différents acteurs de la prévention

• Mettre en place des pratiques individuelles/managériales permettant d’agir sur la Qualité de Vie au Travail de l’équipe

Article 2 – La médiation interne

Article 2.1 – Les objectifs de la médiation interne

La médiation favorise le dialogue social et la communication au sein de l’entreprise. Cette pratique permet de sortir du cadre classique des postures d’opposition pour s’orienter vers des solutions positives pour l’ensemble des participants. La médiation peut ainsi permettre le rétablissement la résolution d’une situation conflictuelle individuelle ou collective.

La médiation interne se caractérise ainsi par :

• Une approche facultative et une mise en œuvre consensuelle : les parties sont libres de venir en médiation et de l’arrêter à tout moment

• Une confidentialité absolue : les propos tenus en médiation sont confidentiels et ne peuvent être utilisés en dehors de la médiation

Un respect et une écoute respectueuse des positions de chacun par le médiateur mais également par les parties entre elles.

Article 2.2 – La procédure de mise en œuvre de la médiation interne

Les Parties conviennent de mettre en place par le présent accord une procédure interne de médiation en cas de situation conflictuelle entre salariés de l’entreprise :

Etape n° 1 : Saisine de la Direction
La Direction est saisie d’une situation conflictuelle.
Etape n° 2 : Echange individuel avec les salariés concernés
Suite à la réception de l’information, la Direction invite chaque salarié concerné pour recueillir leur position sur les faits allégués et proposera, le cas échéant la mise en place d’une médiation interne. Les salariés participant à la médiation pourront se faire accompagner lors des entretiens individuels par un élu du comité social et économique ou un représentant syndical au comité social et économique.
Etape n° 3 : Mise en œuvre de la médiation interne
La Direction organise un entretien avec les deux parties en présence du Responsable Ressources Humaines et/ou du Responsable des Relations Sociales dans un cadre favorisant les échanges et la compréhension du conflit par les salariés.

La persistance de la situation pourra conduire la Direction à prendre des mesures adéquates afin de faire cesser le conflit interpersonnel.

Si des faits postérieurs font l’objet par la suite d’une procédure disciplinaire, celle-ci ne devra pas être menée par la personne ayant réalisé la médiation interne.

Cette procédure sera présentée pour information à la commission santé, sécurité et conditions de travail de chaque comité social et économique.

Article 2.3 – La formation des médiateurs internes à l’entreprise

L’entreprise s’engage à faire suivre une formation à la personne qui sera désignée par chaque établissement pour réaliser ces médiations.

Article 2.4 – Indicateur relatif à la médiation interne à l’entreprise

Afin de mesurer la réalisation des médiations internes, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux décide de fixer comme indicateur de suivi le nombre de médiations internes réalisées par établissement.

Article 3 – Le télétravail

La Direction et les Partenaires Sociaux de SERVAIR Siège ont conclu un accord le 10 novembre 2015 relatif au télétravail pour les salariés rattachés à l’établissement SERVAIR Siège, et y travaillant. Cet accord avait pour finalité de fixer les règles de ce nouveau dispositif dans le cadre d’une mise en œuvre à titre expérimental au sein de l’établissement du Siège.

L’entreprise et les Partenaires Sociaux ont souhaité par le présent accord étendre le dispositif du télétravail à l’ensemble des établissements de l’entreprise.

Article 3.1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de SERVAIR, à l’exclusion des apprentis et alternants dont la nature même de leur contrat nécessite la présence dans les locaux de l’entreprise.

Article 3.2 : Notion de télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties rappellent que le recours au télétravail est fondé sur la base du volontariat des salariés et de la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, sous réserve de respecter des conditions fixées dans le présent accord et de l’accord de leur hiérarchie.

Article 3.3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise affectés à l’un des quatre établissements de SERVAIR qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode de travail.

Ainsi, la possibilité de recourir au télétravail est soumise à deux types de conditions, lesquelles sont toutes cumulatives :

• Conditions tenant au poste occupé 

Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit occuper un poste qui remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :

• Nature du travail (tâches et/ou missions…) permettant d’être exercé partiellement à distance sur un support informatique

• Poste requérant une autonomie suffisante dans la gestion des missions

• Compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe  

• Conditions tenant à la personne du salarié 

Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit remplir les 2 conditions cumulatives suivantes :

• Etre autonome dans l’organisation et la réalisation du travail et dans la gestion de son temps de travail (expérience et ancienneté dans le poste, autonomie de gestion et d’organisation du temps de travail.)

• Avoir un domicile bénéficiant d’une couverture ADSL haut débit et d’un cadre de travail adapté, permettant notamment de travailler dans un environnement isolé et au calme

Les caractéristiques du poste occupé seront appréciées au cas par cas, en fonction des missions dévolues au salarié.

• Cas particuliers 

Dans certaines hypothèses particulières notamment des salariés en situation de handicap, enceintes ou en cas de restrictions médicales ou de pathologies particulières et en accord avec le médecin du travail, les conditions cumulatives et les modalités de mise en œuvre et d’organisation décrites par le présent accord, pourront faire l’objet d’une certaine souplesse dans leur appréciation, en fonction de chaque situation.

Article 3.4 : Les différentes organisations du télétravail

• Le télétravail dit « régulier »

Le recours au télétravail dit «  régulier » est institué conformément aux conditions du présent accord dans le cadre d’un télétravail alterné d’une journée fixe par semaine. La journée de travail qui sera effectuée en télétravail sera fixée en concertation avec le responsable.

La journée de télétravail non effectuée par le collaborateur ne pourra être reportée ultérieurement ou donner lieu à un crédit cumulé.

Dans l’hypothèse où les nécessités du service l’exigeraient, la journée de télétravail pourra être reportée sur un autre jour de la même semaine, choisi conjointement par le collaborateur et le responsable, sous réserve que le collaborateur en soit informé 3 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

• Le télétravail dit «  flexible »

Le présent accord met également en place le télétravail dit « flexible ». Dans ce cadre, les salariés remplissant les conditions d’éligibilité précitées pourront demander à bénéficier d’un contingent annuel 15 de jours télétravaillés maximum, dans la limite d’un jour par semaine.

Les journées de travail qui seront effectuées en télétravail seront fixées en concertation avec le responsable.

• Le télétravail dit «  exceptionnel  »

En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées au Code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, la mise en œuvre du télétravail peut être utilisée. (L. 1222-9 du Code du travail et L. 223-1 du Code de l’environnement)

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. (L. 1222-11 du Code du travail)

• Dispositions communes aux différentes formes de télétravail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la réalisation de l’activité et la charge de travail habituellement effectuées au sein des locaux de l’entreprise, le collaborateur s’engageant à être joignable et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail.

Le collaborateur s’engage ainsi à maintenir un niveau de réactivité et d’investissement équivalent au temps de travail réalisé au lieu habituel de son travail.

Le collaborateur gère son temps de travail de la même manière que dans le cadre d’une journée de travail au sein des locaux de l’entreprise et veille au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de l’amplitude et des durées maximales de travail.

En vue de respecter le temps de vie privée du salarié, des plages d’indisponibilité sont définies ainsi : avant 8 heures, après 19 heures et dans le cadre de la pause déjeuner prise dans les mêmes conditions qu’une journée de travail effectuée au lieu de travail habituel.

Article 3.5 : Principe de réversibilité du télétravail « régulier » et « flexible »

L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider de revenir à la réalisation de l’intégralité des fonctions dans les locaux de l’entreprise. Ce retour aux conditions de travail antérieures doit être convenu par accord entre le salarié et son responsable, dans le respect d’un délai de préavis d’un mois.

Dans certains cas, le retour à la réalisation de l’intégralité des missions dans les locaux de l’entreprise se fera automatiquement, sans nécessité d’un accord entre les parties. Ces cas de réversibilité automatique sont les suivants : changement de poste, mission spécifique, déménagement avec domicile non conforme, non-respect des règles de confidentialité.

Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle ou de défaillance des équipements informatiques ou en cas de projets spécifiques incompatibles avec la réalisation du travail au domicile, le télétravail pourra être provisoirement suspendu.

Article 3.6 : Obligation de confidentialité

Le télétravailleur s’engage à garantir la confidentialité des données dont il dispose dans le cadre de son télétravail et à respecter la charte d’utilisation du système de traitement de l’information et de la communication annexée au Règlement Intérieur de l’établissement.

Et plus particulièrement les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Article 3.7 : Garanties pour le télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail (en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, de gestion de carrière, d’accès à la formation…)

Un point annuel sur le fonctionnement du télétravail sera réalisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable et transmettre son justificatif dans les mêmes conditions que lors d’une journée de travail au sein des locaux de l’entreprise.

Un accident survenu au domicile du travailleur pendant le jour de télétravail dans la plage journalière de travail et dans les conditions normales d’exercice du télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Article 3.8 : Modalités pratiques du télétravail «  régulier » et «  flexible »

Le télétravail repose sur l’utilisation de la ligne ADSL haut débit (ou fibre optique) dont dispose le salarié à son domicile et dont le salarié atteste sur l’honneur.

Le télétravailleur devra également attester de l’existence d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur qui lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Le télétravailleur devra en outre transmettre à son responsable une attestation de son assureur, au titre de l’assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

Le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail est fourni par l’employeur, à savoir un ordinateur portable et un téléphone portable le cas échéant, dont la maintenance est en outre assurée par l’employeur. S’agissant de la réalisation d’une journée de télétravail par semaine, le salarié n’a pas vocation à disposer de matériel supplémentaire (imprimante, scan…) dès lors que sa capacité à s’organiser doit lui permettre d’anticiper ses besoins pour réaliser ses missions en télétravail.

Le télétravail ne devant pas engendrer de frais supplémentaires pour le télétravailleur, une indemnité forfaitaire de frais de résidence d’un montant de 4 euros bruts par jour de télétravail est versée mensuellement par l’employeur. Cette indemnité a vocation à couvrir l’ensemble des éventuels surcoûts engendrés par l’exercice du télétravail. Elle est soumise à cotisations sociales et à impôt en totalité.

L’indemnité kilométrique est proratisée en fonction du nombre de jours de télétravail réalisés dans le mois.

Hors télétravail exceptionnel, pour les établissements opérationnels, l’avantage en nature «  repas » sera maintenu mais la retenue sera proratisée au titre des journées télétravaillées, afin de permettre aux salariés de disposer d’un crédit correspondant à ces journées.

Article 3.9 : Formalisme du passage en télétravail « régulier » et « flexible »

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité précédemment décrites.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande est également adressée au service Ressources Humaines de l’établissement.

Le salarié doit joindre à sa demande, outre une attestation sur l’honneur du bénéfice d’une ligne ADSL haut débit à son domicile (ou fibre optique), une attestation sur l’honneur de conformité électrique aux normes en vigueur et une attestation au titre d’une assurance multirisque habitation prévoyant la réalisation de l’activité professionnelle partiellement au domicile.

A réception de la demande, un questionnaire est remis au salarié en vue de préparer l’entretien prévu ci-dessous.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec le service des Ressources Humaines de l’établissement, garant d’un traitement équitable entre les différents services concernés.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois par le responsable hiérarchique du salarié.

En cas de refus, le responsable hiérarchique, avec la collaboration du RRH, doit motiver sa réponse par écrit.

Le salarié devra préalablement à la mise en œuvre du télétravail signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant précise les conditions d’exercice du télétravail, conformément aux dispositions prévues dans le présent accord.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable pourront demander l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

Le recours exceptionnel au télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant télétravail. Le salarié ne bénéficie ni du statut de télétravailleur, ni des modalités pratiques réservées au télétravailleur (équipements, indemnités …).

Article 3.10 : Indicateurs de suivi sur la mise en œuvre du télétravail

Afin de suivre la mise en œuvre du télétravail, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de se fixer l’indicateur de suivi suivant :

• Nombre de salariés en télétravail hors cas exceptionnel par établissement

PARTIE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 – Rappel du principe au droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils ont pour avantage de permettre une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Cependant, il est important de rappeler que l’effectivité du respect par le collaborateur des durées maximales de travail et des durées minimales de repos implique pour ce dernier, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Ce droit a pour objet d’assurer le respect des temps de vies, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

C’est dans ce contexte que la Direction réaffirme que les technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Article 2 – Les mesures prises en faveur de l’effectivité du droit à la déconnexion

L’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, les salariés veilleront, pendant les temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à limiter leur utilisation des outils numériques professionnels et à leur connexion au réseau professionnel.

Tout salarié émettant un message électronique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Entre 22h et 5h (heures locales), hors temps de travail, les salariés s’engagent à ne pas faire usage de leurs outils informatiques, sauf situation exceptionnelle.

Aucun salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir répondu à un mail / un appel téléphonique hors temps de travail.

L’entreprise étudiera la possibilité de mettre en place un message automatique sensibilisant l’émetteur du caractère tardif du mail lors d’un envoi sur une plage horaire définie.

L’entreprise s’engage dans le cadre du nouvel accord à mettre en place une charte d’utilisation des bonnes pratiques des outils informatiques.

PARTIE 5 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 1 – Les objectifs en faveur du handicap

En application de l’article L. 2242-17 du Code du travail, la négociation relative à l’égalité hommes-femmes et à la qualité de vie au travail, porte également sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

Les objectifs de l’entreprise en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés sont les suivants :

• Sensibiliser les acteurs de l’entreprise et les collaborateurs sur le sujet du handicap ;

• Favoriser le recrutement des travailleurs en situation de handicap ;

• Adapter l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap ;

• Permettre un maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;

La Direction et les parties au présent accord s’engagent à mettre en œuvre les actions définies au présent accord dans un objectif d’équilibre entre l’intégration de salariés handicapés et le maintien en poste des salariés reconnus handicapés.

Article 2 – Les mesures relatives à la sensibilisation et à la communication

Des référents « Handicap » seront désignés dans chaque établissement de l’entreprise SERVAIR. Les référents seront les interlocuteurs privilégiés sur le sujet des travailleurs handicapés.

Les missions du référent «  Handicap » seront les suivantes :

• Orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap ;

• S’assurer que la démarche pour l’intégration et le suivi des personnes reconnues Travailleurs Handicapés est bien intégrée dans la politique RH et le management de l’entité ;

• Apporter le soutien nécessaire à l’encadrement dans la mise en œuvre de la démarche;

• Vérifier que la démarche initiée est prise en compte dans le cadre des plans d’actions de la Direction de son établissement de rattachement.

Une Cellule « Emploi - Handicap » composée des référents « Handicap » de chaque établissement sera garante de la coordination des différents acteurs interne et veillera au respect des dispositions prévues par l’accord. Elle sera composée de RRH, assistantes sociales, personnels médicaux, et des responsables SST.

Des réunions trimestrielles seront organisées au Siège afin d’animer la Cellule « Emploi - Handicap ».

Par ailleurs, l’entreprise XXXX continuera d’apporter son soutien à de nombreuses manifestations en faveur des personnes handicapées, en coordination avec les ESAT (secteur adapté ou d’association de travailleurs handicapés) ou au profit d’associations spécialisées.

Ces manifestations permettront de rencontrer les différents acteurs en matière de Handicap, de recruter et de communiquer à l’extérieur de l’entreprise pour promouvoir plus largement la politique en matière de handicap.

D’une manière générale, l’entreprise communiquera régulièrement autour du handicap et valorisera les réussites individuelles et collectives.

La Direction s’engage à favoriser la collaboration sur le sujet du handicap entre les membres élus des commissions santé, sécurité et conditions de travail et les membres de la cellule «  Emploi -Handicap ».

Article 3 – Les mesures relatives à l’emploi et au recrutement

Au-delà du maintien dans l’emploi des personnes handicapées déjà présentes dans l’entreprise, l’entreprise entend ainsi poursuivre et renforcer le développement de toutes les actions et dynamiques ayant pour objectif la recherche et l’identification de candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d’emploi et le niveau de qualification requis.

Pour ce faire, l’entreprise SERVAIR :

• utilisera le réseau habituel des Relations Écoles et Universités afin de renforcer les partenariats;

• développera l’accueil des stagiaires et apprentis pour les personnes en situation de handicap

• poursuivra et renforcera ses partenariats avec des organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés afin de leur confier un certain nombre de contrats de sous-traitance ou de prestations de services.

• diffusera des offres d’emploi sur les canaux dédiés à l’emploi des personnes handicapées ;

• renouvellera sa participation à des forums emplois spécifiques.

Article 4 – Les mesures relatives à l’accueil et à l’intégration

L’entreprise veillera à ce que les travailleurs handicapés qui intègrent l’entreprise bénéficient d’un accueil personnalisé et adapté en vue de leur bonne intégration.

Article 4.1 - Mesures visant à accueillir et informer les travailleurs en situation de handicap

Au moment de l’accueil d’un travailleur handicapé, l’entreprise organisera un entretien en présence du responsable hiérarchique et du référent « handicap » afin d’identifier et de pallier les éventuelles contraintes auxquelles pourraient être confrontées le futur travailleur.

En tout état de cause, l’entreprise s’assurera qu’une information relative aux mesures mises en place dans l’entreprise en faveur des travailleurs handicapés est délivrée lors de l’embauche du salarié ou lors de la reconnaissance du handicap.

Au sein de chaque équipe dans laquelle un travailleur handicapé sera intégré, un salarié sera nommé « tuteur» sur la base du volontariat. La mission de ce salarié sera d’accompagner le travailleur handicapé et si besoin, d’être le relais entre le salarié handicapé et les autres acteurs de l’entreprise. Il facilitera l’apprentissage du travailleur handicapé et apportera son expérience de terrain.

Article 4.2 - Mesures visant à sensibiliser les équipes sur l’accueil et l’intégration des travailleurs en situation de handicap

Les chefs de services, les chargés de recrutement au sein du service RH, les référents « Handicap » de chaque établissement de l’entreprise et les tuteurs, bénéficieront pendant la durée de l’accord d’actions de sensibilisation – formation d’accueil, d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 5 – Les mesures relatives au maintien dans l’emploi

Article 5.1 – Principe d’égalité pour l’accès à la formation

Dans le cadre de l’égalité des chances, l’entreprise rappelle que les collaborateurs en situation de handicap doivent pouvoir avoir accès à la formation et pouvoir évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, l’entreprise porte une attention particulière à toutes les personnes en situation de handicap afin qu’elles soient intégrées au mieux dans les plans de formation.

Un accès privilégié à des entretiens individuels sera réservé aux travailleurs handicapés, à leur demande avec les services des ressources humaines afin d’identifier les éventuelles difficultés d’évolution professionnelle et leurs besoins en formation. Ces entretiens viendront compléter l’entretien professionnel obligatoire.

Article 5.2 – Mesures visant à l’aménagement de l’emploi

En cas de besoin, des études de postes seront réalisées en coordination avec le médecin du travail et le service de santé et sécurité au travail, afin de permettre une meilleure adaptation du poste de travail au handicap du salarié concerné. L’entreprise pourra faire appel à des organismes extérieurs pour l’accompagner dans cette démarche.

Lorsqu’en raison de l’état de santé du salarié, un temps de travail adapté est préconisé par le médecin du travail, le responsable des ressources humaines et le manager identifieront les difficultés éventuelles que peuvent engendrer ces adaptations et proposeront si besoin des aménagements.

Article 5.3 – Mesures relatives au handicap sensoriel

Afin de renforcer la communication avec les salariés atteints d’un handicap sensoriel, l’entreprise formera / sensibilisera, pendant la durée de l’application de l’accord, certains collaborateurs à la langue des signes.

L’entreprise renforcera le déploiement de l’outil «  TADEO » pour favoriser la communication avec les travailleurs sourds et malentendants. Ces salariés seront reçus annuellement par leur responsable hiérarchique, en présence éventuellement du référent « Handicap» afin d’identifier les éventuelles difficultés que pourraient rencontrer ces travailleurs. L’outil «TADEO» sera utilisé lors de ces entretiens mais également lors des entretiens d’évaluation et de développement professionnel.

En amont des réunions de service, les responsables remettront aux salariés présentant un handicap sensoriel une note écrite résumant les points qui seront évoqués. L’outil « TADEO » devra être utilisé si nécessaire.

Article 5.4 – Mesures visant à l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap

L’entreprise veillera d’une part, à assurer une information et une sensibilisation des collaborateurs sur l’intérêt de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans le cadre professionnel ainsi que ses modalités d’obtention et d’autre part, à accompagner les salariés par l’intermédiaire du référent « handicap », de l’assistance sociale, du médecin du travail et du service RH en vue de l‘obtention de la RQTH.

L’entreprise s’engage également à octroyer aux collaborateurs concernés par la démarche de RQTH une journée et demie d’absence autorisée rémunérée afin de réaliser les démarches administratives ou médicales nécessaires à la reconnaissance ou à son renouvellement. Cette journée et demie pourra être prise par demi-journée ou journée entière sur présentation de justificatifs.

En cas de départ du salarié, l’entreprise proposera au salarié un entretien afin de lui apporter un accompagnement personnalisé et adapté en collaboration avec des organismes extérieurs spécifiques à la situation de handicap.

Article 5.5 – Mesures relatives aux salariés dont le cercle familial est touché par une situation de handicap

• Les congés supplémentaires 

Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, le salarié a droit, sur justificatif, à un congé « pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ». La durée du congé est fixée à 2 jours. Ce congé n’entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

L’entreprise s’engage également à permettre aux parents d’un enfant handicapé percevant l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé spéciale versée par la Sécurité Sociale de prendre 2 jours de congé supplémentaires indemnisés par année civile,  par enfant.

• Les dons de jours 

En application des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui :

• assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16. 

• Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

PARTIE 6 : MODALITES DE SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD

L’application du présent avenant sera coordonnée par la Direction Générale des Ressources Humaines de XXXX.

Article 1 – Le comité mixte paritaire central de suivi de l’accord

Il est créé au niveau central un Comité Mixte « Egalité professionnelle Femmes/Hommes et QVT ».

Ce Comité est composé de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord appartenant à l’entreprise et de trois représentants de la Direction. Les Organisations Syndicales Représentatives signataires désigneront les membres qui les représenteront préalablement à la première réunion.

Il se réunit sur convocation de la Direction Générale des Ressources Humaines.

D’une part, il est chargé d’assurer un suivi du présent accord. Au titre de cette mission, le Comité se réunira chaque année postérieurement aux réunions des commissions locales de suivi telle que définies ci-après.

D’autre part, il est associé à l’actualisation annuelle de l’analyse des rémunérations.

Article 2 – Les commissions locales de suivi

Il est créé au niveau des établissements de plus de 300 salariés une commission locale de suivi et de mise en œuvre de la politique « Egalité professionnelle Femmes/Hommes et QVT ».

Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction dont le référent de l’établissement. Elle est animée et convoquée par le service des Ressources Humaines de l’Etablissement.

Cette commission se réunira deux fois par an afin de coordonner et suivre la mise en œuvre des actions et indicateurs. Elle évaluera également la réalisation des objectifs et identifiera les éventuels freins à l’atteinte de ceux-ci. La commission pourra également être force de proposition et d’action.

Dans la mesure du possible, les réunions ont lieu préalablement à la réunion du Comité mixte au niveau central.

Un compte rendu de ces réunions sera élaboré par le membre de la commission désigné par les autres membres à cet effet en début de réunion. Ce compte rendu sera communiqué au Comité Mixte au titre de sa mission de suivi central de l’accord.

Article 3 – Le règlement des litiges

Les litiges pouvant survenir dans l’application du présent accord, ou lors de son éventuelle révision, seront d’abord soumis à l’examen des parties en vue de rechercher une solution amiable. Si les désaccords subsistent, les différends seront déférés aux tribunaux judiciaires compétents.

Article 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

La Direction tiendra à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise pour signature, les exemplaires originaux du présent accord à compter du 1^er juillet 2019.

Le présent accord est applicable à compter du 1^er juillet 2019 pour une durée de 4 ans.

Les dispositions cesseront de produire effet le 30 juin 2023.

A défaut d’accord dans le délai précisé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et représentant ensemble au moins 50% des suffrages valablement exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections, ou en cas d’exercice du droit d’opposition, les dispositions du présent accord ne sauraient valoir engagement unilatéral.

Article 5 – Principe de non cumul

Les avantages résultant des dispositions du présent accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu’elle qu’en soit la nature, et se substituent à ceux-ci (accord et/ou usage et/ou engagement unilatéral).

De même, les avantages du présent accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autres.

Les dispositions de l’accord du 30 avril 2002 relatives au travail de nuit demeurent applicables.

Article 6 – Révision et dénonciation

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail notamment en cas d’évolution significative des dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 7 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Fait à ROISSY en 10 exemplaires originaux, le 05 juillet 2019

Pour SERVAIR, Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

ZZZZZ CFE – CGC

FO

UNSA

SLICA