Accord d'entreprise "ACCORD 2022-2024 SUR L'EMPLOI DES FEMMES ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez EUROVIA BRETAGNE (Siège)

ACCORD 2022-2024 SUR L’EMPLOI DES FEMMES ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Société EUROVIA BRETAGNE dont le Siège Social est 45 rue du Manoir de Servigné à RENNES (35) ;

Représentée par XXXXXXXXX, en qualité de Président ;

D’une part,

Et

L’organisation syndicale C.F.D.T., Représentée par XXXXXXXXX, Délégué syndical central

L’organisation syndicale C.G.C., Représentée par XXXXXXXXXX, Déléguée syndicale centrale

L’organisation syndicale C.G.T., Représentée par XXXXXXXXX, Délégué syndical central

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord sur l’emploi des femmes et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application de l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail.

Par ces textes, le législateur renforce le dispositif existant destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en agissant sur les domaines d’action qui semblent les plus significatifs pour l’entreprise.

Les parties reconnaissent l’importance de consolider, tout en les améliorant, les politiques et actions mises en place jusqu’à présent.

Par conséquent, les parties conviennent de conclure un nouvel accord en respectant deux objectifs :

• maintenir les domaines d’action précédemment retenus pour lesquels des efforts doivent être poursuivis au regard du diagnostic issu du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes présenté chaque année aux instances représentatives du personnel ;

• maintenir l’objectif de progression permettant de promouvoir l’égalité professionnelle en termes de rémunération.

1. CONSTAT STATISTIQUE

Le rapport de situation comparée présenté aux représentants du personnel a mis en évidence une augmentation de l’effectif féminin entre 2017 et 2020. Entre 2020 et 2021, l’effectif féminin a légèrement diminué.

Effectif féminin au 31/12/2017 : 6,21%

Effectif féminin au 31/12/2018 : 6,26 %

Effectif féminin au 31/12/2019 : 6,93 %

Effectif féminin au 31/12/2020 : 7,23 %

Effectif féminin au 31/12/2021 : 6,66%

Au 31 décembre 2021, 75,5% de l’effectif féminin est constitué de personnel ETAM (33 ETAM administratif et 1 ETAM chantier), 17,8% de l’effectif féminin est constitué par du personnel cadre (4 cadres travaux, 2 responsables administratif, 1 chef de secteur et 1 cadre études) et 6,7% est constitué par du personnel ouvrier (1 chauffeur, 1 conductrice d’engins et 1 mécanicienne).

2. LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Au regard des éléments fournis par le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité femmes-hommes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de renforcer l’égalité professionnelle via :

• l’embauche

• la formation

• la rémunération

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

I – Renforcer l’égalité professionnelle via l’embauche

Objectif de progression et mesures

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Les signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

En conséquence, le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

A ce titre l’entreprise s’assurera à chaque fois que les termes de la rédaction des offres d’emploi permettent sans distinction la candidature des femmes et des hommes.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidats.

L’entreprise se donnera pour objectif, dans les recrutements de cadres, techniciens, agents de maîtrise, employés, ouvriers, que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité de l’emploi.

Bien qu’il ne sera pas fait application de quota, un suivi sera effectué sur le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux dans le respect des critères d’embauche de l’entreprise et dans le cadre de l’objectif de mixité.

L’entreprise favorisera également la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.

L’entreprise entend encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. La faible proportion de femmes peut notamment s’expliquer par l’existence d’appréhensions sur le travail des femmes dans notre secteur d’activité. C’est pourquoi l’entreprise maintient les objectifs suivants :

• sensibiliser davantage les chefs d’agence sur ce sujet par le biais d’une participation à la formation « Management inclusif » mise en ligne sur la plateforme e-learning Up!.

• sensibiliser les établissements d’enseignement correspondant à nos métiers sur les possibilités d’accueil des femmes au sein de l’entreprise.

Mesure	Indicateur
Participation des chefs d’Agence à la formation e-learning «Management inclusif»	Nombre de formations réalisées

Mesure	Indicateur
Développer les relations avec les écoles, les universités et autres établissements d’enseignement correspondant à nos métiers et distribuer, lors de forums ou de journées partenariat, une brochure sur l’engagement de la société sur le sujet de la diversité	Nombre de brochures remises / au nombre d’évènements écoles auxquels l’entreprise aura participé

II – Renforcer l’égalité professionnelle via la formation

La formation professionnelle est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et l’évolution de leur qualification.

Objectif de progression et mesures

L’entreprise, consciente du rôle majeur que doit jouer la formation professionnelle dans sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, décide de maintenir l’objectif de progression supra-légal précédemment instauré.

Ainsi, l’entreprise s’engage à ce qu’un entretien soit systématiquement réalisé au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental afin de veiller à ce que les éventuels effets sur l’évolution de carrière des absences pour raisons familiales soient neutralisés. Cet entretien servira à déterminer s’il y a lieu ou non de prévoir une formation, un accompagnement spécifique et le cas échéant des dispositions pour la gestion des habilitations « métier » nécessaires.

Mesure	Indicateur
Organiser un entretien au retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation afin d’identifier les besoins éventuels en formation	Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de salariés concernés

III – Renforcer l’égalité professionnelle via l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale étant primordial pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de pérenniser les objectifs précédemment instaurés.

Objectif de progression et mesures

L’entreprise maintient ses engagements sur 3 objectifs de progression afin d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, tant pour les femmes que pour les hommes :

• anticiper le retour des salariés à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation en organisant un entretien avant le départ si le salarié en exprime le souhait

• maintenir le contact avec les salariés qui le demanderaient pendant le congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation en leur adressant des informations sur l’entreprise et leur établissement de rattachement

• étude pour la mise en place d’aides à la parentalité (pour la garde des enfants, la prise en charge de certains frais…) en collaboration avec les comités d’établissements.

Mesure	Indicateur
Organiser un entretien avec le salarié avant le départ en congé s’il en exprime le souhait	Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de demandes

Mesure	Indicateur
Adresser au domicile des salariés qui le demandent des informations générales sur l’entreprise et, le cas échéant, sur leur établissement de rattachement	Nombre de documents adressés / nombre de demandes

Mesure	Indicateur
Travailler en collaboration avec les CSE sur la mise en place d’aides à la parentalité	Présentation des conclusions de l’étude aux CSE/CSEC

Les femmes et les hommes sont susceptibles de connaître des périodes d’absence dans l’entreprise pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation…) ce qui ne doit pas être une source de contrainte au regard de leur progression professionnelle.

L’entreprise entend favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale en réaffirmant l’accessibilité au temps partiel.

Objectif de progression et mesures

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié pour une période de sa carrière dans la recherche d’un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale. L’entreprise favorisera une organisation du travail assurant la conciliation entre le travail à temps partiel et la vie personnelle.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi de leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

IV – Renforcer l’égalité professionnelle via la rémunération

Objectif de progression et mesures

La direction souhaite être attentive aux évolutions de salaires et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière.

Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse aussi fine que possible est réalisée visant à identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté dans l’entreprise, ancienneté dans le poste, les salariées susceptibles de présenter une telle différence salariale non justifiée.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celle des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins 5 personnes) constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

Pour les salariées en situation d’écart significatif (au moins 5%) par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnée (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.

A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros, sera définie afin de remédier (sur 2 ans ou sur 3 ans), pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.

La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année considérée.

Mesure	Indicateur
Résoudre 100 % des écarts de salaires injustifiés qui ont été constatés dans le cadre de la procédure mise en place dans l’accord (qui constate, sous quelle forme, et quels sont les critères pour estimer que l’écart est injustifié)	Nombre de corrections salariales réalisées, par rapport au nombre d’écarts injustifiés constatés

MODALITES DE SUIVI

Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique Central sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

4. DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. L’accord entre en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt.

Il prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cesse de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

A l’échéance du présent accord, une négociation pourra être engagée à la demande d’une des parties signataires où il pourra être décidé :

• de renouveler le présent accord pour une même durée ou une durée inférieure ;

• de conclure un nouvel accord, le présent accord cessant alors obligatoirement de produire ses effets à sa date d’échéance.

DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Rennes, le 21 février 2022

En 5 exemplaires originaux

Pour la société EUROVIA BRETAGNE

XXXXXXXXXXXXXX

Pour l’Organisation Syndicale C.F.D.T.

XXXXXXXXXXXXXX

Pour l’Organisation Syndicale C.G.C.

XXXXXXXXXXXXXXX

Pour l’Organisation Syndicale C.G.T.

XXXXXXXXXXXXXXXX