Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET SUR LA MOBILITE DES COLLABORATEURS" chez EUROVIA BRETAGNE (Siège)

EUROVIA BRETAGNE ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL & SUR LA MOBILITE DES COLLABORATEURS

Entre

La Société EUROVIA BRETAGNE, dont le Siège Social est 45 rue du Manoir de Servigné à Rennes (35).

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Président,

D’une part,

et 

L’Organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par XXXXXXXXXXXX en qualité de délégué syndical central ;

L’Organisation Syndicale C.G.C., représentée par XXXXXXXXXXXXX en qualité de délégué syndicale centrale ;

L’Organisation Syndicale C.G.T., représentée par XXXXXXXXXXXXX en qualité de délégué syndical central ;

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-17 du code du Travail et s’inscrit dans le cadre de la loi du 8 août 2016 qui prévoit une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

A cet effet, un premier accord relatif à ces thématiques de négociation a été conclu le 23 septembre 2019 entre la Direction et les organisations syndicales représentatives.

La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs. Ces actions doivent saisir le travail dans toutes ses dimensions et ne peuvent se réduire à une approche cloisonnée.

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties réitèrent leur volonté de consolider le cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE II – AMELIORER LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés avec la performance globale de l’Entreprise.

A ce titre, et dans la continuité du précédent accord, les parties décident d’orienter le plan d’actions sur la qualité de vie et des conditions de travail autour des cinq axes suivants :

1. Favoriser la communication, l’échange d’informations et le droit d’expression ;

2. Focus sur l’environnement de travail ;

3. L’articulation vie professionnelle / vie personnelle ;

4. La lutte contre les discriminations ;

5. Mobilité des collaborateurs et réduction de l’impact environnemental.

Ces axes choisis visent à consolider les acquis en matière de qualité de vie au travail et à apporter des améliorations dans la durée.

CHAPITRE 1 : FAVORISER LA COMMUNICATION ET L’ECHANGE D’INFORMATIONS / CONSTRUIRE DES RELATIONS DE QUALITE

Chaque salarié est acteur de la bonne communication au sein de l’entreprise.

L’écoute et le respect de chacun représentent des valeurs fondamentales et essentielles pour l’entreprise.

Chacun, quel que soit son positionnement dans l’entreprise doit être porteur de ces valeurs à travers ces actions et ses relations de travail.

A ce titre, l’entreprise souhaite développer des actions permettant à chaque salarié d’avoir une vision claire et précise de son rôle et de ses responsabilités au sein du collectif de travail. Toujours dans l’idée qu’une communication de qualité permet de dénouer certaines situations de blocage et aussi de remonter les dysfonctionnements du quotidien liés à la recherche de la bonne adéquation entre moyens et tâches à réaliser.

Article 1 – Le rôle du manager

Le manager joue un rôle fondamental en matière de qualité de vie et des conditions de travail :

• il organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relais essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise ;

• il valorise le travail d’équipe et la coopération, veille à la reconnaissance du travail accompli et sait encourager les collaborateurs.

La fonction du manager prend ainsi toute sa dimension dans son rôle de proximité, d’écoute et de communication. Afin d’accompagner le personnel d’encadrement dans ses missions de management, l’entreprise s’engage à ce que chaque salarié amené à encadrer des salariés suive une formation à cet effet.

Article 2 – Mener à bien les entretiens professionnels

Les entretiens professionnels constituent un moment privilégié de dialogue dans le cadre d’une démarche de progrès pour les collaborateurs.

Il doit faire référence à des faits significatifs et des situations concrètes sur l’ensemble de la période écoulée.

Il doit permettre de favoriser le développement professionnel de chaque salarié et l’adéquation « homme/poste ». Il doit aussi permettre d’évaluer la charge de travail du collaborateur.

A ce titre, l’entreprise s’engage à ce que les entretiens professionnels soient menés pour tous les salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales.

Article 3 – Faciliter l’accès aux informations numériques

Le numérique a investi l’entreprise de manière considérable et prend une place de plus en plus stratégique. Face à cette mutation, certains salariés peuvent rencontrer des difficultés pour s’approprier l’outil informatique et y avoir accès.

Chaque agence est équipée d’une borne informatique. Ce poste permet aux collaborateurs qui le souhaitent d’accéder aux sites internet utiles : peopledoc, amundi, impôts, PROBTP, Vivinter…

Lors de la négociation du présent accord, un temps dédié à l’utilisation de la borne numérique a eu lieu avec les membres de délégation. Une nouvelle communication sera réalisée auprès des collaborateurs, notamment par le biais d’un quart d’heure prévention.

Article 4 – Favoriser le droit d’expression

L’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail de chacun dans le but d’associer le personnel à l’amélioration constante de l’efficacité, des méthodes, de la qualité de la production sur le plan général, de la vie au travail.

Les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, à la détermination des objectifs généraux ne sont pas abordés lors de cette réunion. Ainsi, de manière générale, les sujets relevant des responsabilités de direction et de gestion du chef d’entreprise sont expressément exclus.

L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.

La conduite de ces réunions ne peut être confiée au supérieur hiérarchique du groupe constitué, mais à un salarié volontaire qui assure le rôle d’animateur. Cependant, en l’absence de volontaire, la réunion est animée par le supérieur hiérarchique.

Au sein de chaque agence, il est tenu une fois par an une réunion de deux heures, sur une plage horaire habituel de travail, dédiée à l’expression des collaborateurs.

Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du chef d’agence en fonction des propositions d’ordre du jour reçues.

Les thématiques de la réunion auront été préalablement choisies par le collectif dans le mois qui précède par l’intermédiaire de tous process (sollicitation directe des salariés, boite à idées, relai des représentants du personnel).

Chaque groupe d’expression est informé au moins huit jours à l’avance par affichage :

• De l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion ;

• De la composition nominative du groupe ;

• De la désignation de l’animateur/rapporteur.

L’animateur, garant du temps, veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.

Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur (voir l’article ci-dessus). Il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants.

Les mises en cause personnelles et publiques vis-à-vis de n’importe quel membre de l’entreprise ne peuvent être admises.

Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

Les salariés s’expriment librement. Les propos émis par les participants lors des groupes d’expression ne peuvent pas motiver une sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

Il est tenu par agence, sous la responsabilité du chef d’agence, selon la forme qui apparaît la plus adaptée à la structure, un registre consignant les comptes rendus des réunions d’expression effectuées.

Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information aux représentants du personnel et éventuellement d’une information adéquate par la direction.

CHAPITRE 2 : L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

L’environnement de travail est un facteur de qualité de vie au travail, il convient ainsi d’y porter une attention particulière.

Il est ainsi convenu que chaque agence organisera au moins une fois sur la durée de l’accord une action particulière en lien avec l’environnement de travail :

• Action en faveur de l’ergonomie : recourir à la prestation d’un ergonome ou toute autre personne à compétences similaires afin d’observer le salarié sur son poste de travail (posture, environnement de travail…) / Apporter, le cas échéant, des solutions d’aménagement et d’organisation de poste de travail / Accompagner l’entreprise dans sa démarche de prévention des TMS. Les parties rappellent à ce titre l’importance d’une bonne ergonomie du matériel de travail utilisé au quotidien ;

Sur ce thème de l’ergonomie, chaque entité devra réaliser une étude des postes sédentaires (via les services de médecine au travail par exemple) ;

• Actions en faveur de la nutrition ;

• Actions en faveur de l’activité physique…

Les initiatives sont réalisées au niveau local sur ces thématiques.

Par ailleurs, les parties rappellent qu’un temps nécessaire est dédié pour la prise des repas dans un endroit approprié, aux horaires indiqués sur le planning dans la mesure du possible.

CHAPITRE 3 : L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

L’utilisation et le développement des outils numériques sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée. Dès lors, l’usage individuel et collectif de ces outils doit se faire dans le respect des temps de vie (temps de travail/temps personnel).

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion institué par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Article 1 : Droit à la déconnexion

1.a : Définition

Les signataires s’accordent à définir le droit à la déconnexion comme étant le droit pour le membre du personnel à se déconnecter de tout ce qui créé un lien avec le travail, c’est-à-dire de tout outil de travail numérique physique (ordinateur, tablette, smartphone…) ou dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, intranet/extranet…), en dehors de son temps de travail habituel.

1.b : Modalités

Le droit à la déconnexion s’applique hors du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires.

Le personnel dont le temps de travail n’est pas encadré par un régime en heures, n’est pas tenu de prendre connaissance, sauf urgence justifiée, des courriels, appels téléphoniques et/ou messages qui lui seraient adressés ou d’y répondre entre 20 heures et 7 heures, ni le week-end.

Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, jours fériés…) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs. Réciproquement les personnes en suspension de contrat, dans la mesure de leur capacité, veillent à transmettre les informations nécessaires pour que ceux qui les remplacent puissent assurer la continuité du service client.

Les parties au présent accord rappellent que les modalités du droit à la déconnexion s’appliquent pour les collaborateurs qui exercent leur activité professionnelle en télétravail.

Une communication sera réalisée auprès de l’Encadrement concernant l’ensemble de ces dispositions.

Article 2 : Utilisation raisonnée des outils numériques

Afin d’éviter toute surcharge informationnelle éventuelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des plages standard de travail ;

• Le cas échéant pour une absence d’une longue durée : prévoir le transfert des emails, et des appels téléphoniques à un autre membre du personnel, avec son consentement express et en accord avec la hiérarchie.

Article 3 : L’organisation des réunions

3.a : Dispositions relatives à la durée du travail

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et les accords propres à notre Entreprise.

L’entreprise attachera une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’application des temps de pause au sein de journée de travail et de repos entre deux journées de travail.

3.b : Organisation des réunions de travail

Le temps des réunions de travail doit être adapté à l’objectif d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A ce titre, et dans la mesure du possible au regard des contraintes de fonctionnement du service, la planification des horaires de réunion doit se faire dans le cadre de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion.

Les réunions doivent être organisées au sein d’un créneau horaire raisonnable permettant à tous les participants de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et de prendre en considération leurs éventuelles contraintes de charge de famille, notamment celles liées aux jeunes enfants.

Le strict respect des horaires de réunion tels qu’annoncés aux participants est une des mesures permettant d’assurer l’organisation et l’efficacité au travail.

3.c : Organisation des réunions collectives

Les technologies actuelles (visioconférence, Teams…) sont des outils permettant l’organisation de réunions de travail en limitant les temps de déplacement.

Les personnes organisant des réunions pourront utiliser, lorsque cela est possible, ces moyens techniques.

3.d : Organisation des stages de formation professionnelle

Afin de tenir compte de l’organisation personnelle de chaque salarié, il est important de programmer et de planifier au plus tôt les stages de formation professionnelle.

Réfléchir à l’organisation des formations en groupe pour optimiser les déplacements : session de formation regroupées et faire venir le formateur.

La direction s’engage à poursuivre le développement des formations en ligne dans le but de renforcer l’efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.

Article 4 : Dispositifs contribuant à une meilleure conciliation vie privée / vie personnelle

A titre d’information, les parties rappellent l’existence des dispositifs légaux et conventionnels suivants :

• Jours de congés pour évènements familiaux ;

• Congés pour raisons familiales (maternité, paternité, congé parental d’éducation) ;

• Congé pour convenance personnelle (création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique) ;

• Congé pour engagement associatif, politique ou militant ;

• Congés de secours familial (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant) ;

• Congé pour acquisition de la nationalité…

En outre, l’entreprise instaure une disposition plus favorable qui est la suivante :

• Congé « enfant malade ». Les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical ainsi qu’une attestation sur l’honneur. Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail ;

• Congé de « défense » dédié aux salariés qui s’engagent avec la réserve opérationnelle ou citoyenne des forces armées. Les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence de 10 jours cumulés par année civile avec un maintien intégral de la rémunération pendant la période. Cette disposition s’inscrit dans le cadre de la convention signée le 18 novembre 2021 entre Eurovia et le ministère des Armées.

Il est aussi relevé que PROBTP propose des dispositions spécifiques pour les aidants (jesuisaidant.com) en termes d’accompagnement et de soutien. Une campagne de communication sera réalisée à ce titre auprès des représentants du personnel et des salariés. Un représentant de PROBTP peut intervenir lors d’une réunion de CSE afin de présenter aux membres l’ensemble des prestations et dispositifs existants.

Par ailleurs, l’offre « Boost » de soutien scolaire est également accessible à tous les collaborateurs de l’entreprise, dès lors qu’un (ou plusieurs) de leurs enfants est scolarisé, du CP jusqu’au BTS (boost.vinci.com). Les enfants des collaborateurs disposent d’un accès direct au soutien d’enseignants de l’Education nationale et à un large ensemble de ressources pédagogiques.

Article 5 – Temps partiel

Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans la recherche d’un équilibre de la vie professionnelle et la vie familiale.

A réception de la demande de temps partiel, seront étudiées les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service.

Le salarié à temps partiel doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution qu’un salarié à temps plein, selon les contraintes du service.

Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.

Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.

Ce dispositif s’inscrit en complément des dispositions de l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels.

CHAPITRE 4 : LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET FAVORISER L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les engagements de non-discriminations pris par l’entreprise depuis plusieurs années sont reconduits. Toute forme de discrimination est combattue à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière des collaborateurs.

Article 1 – Emploi et maintien en emploi des personnes en situation de handicap

Dans le cadre du manifeste VINCI, l’entreprise a initié depuis plusieurs années une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap.

La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur les axes suivants :

• L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales.

• Le maintien dans l’emploi et le reclassement des collaborateurs afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré ce handicap.

Il est rappelé à ce titre que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région.

Cette association est dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement de personnes en situation de handicap.

Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté.

Article 2 – Information et sensibilisation des salariés

Pour faire vivre l’ensemble des principes susmentionnés, l’entreprise s’engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ce sujet et faire tomber les idées reçues, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.

Différents outils seront déclinés et définis selon la population visée : formation, campagne d’affichage, atelier de sensibilisation…

Article 3 – La Revue de Santé Annuelle

La Revue de Santé Annuelle réalisée au sein de chaque agence poursuit les objectifs suivants :

• Identifier les salariés pouvant éventuellement présenter à court ou moyen terme des difficultés sur leur poste de travail

• Analyser au cas par cas avec TRAJEO’H pour accompagner les collaborateurs vers un retour/maintien dans l’emploi

• Anticiper et prévenir les inaptitudes professionnelles / limiter la désinsertion professionnelle

• Associer le médecin du travail à la démarche / mettre en place une véritable procédure de recours aux postes aménagés

• Favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs

Les membres du CSE seront préalablement informés de la tenue de la réunion de Revue de Santé annuelle de leur agence.

CHAPITRE 5 : MOBILITE DES COLLABORATEURS ET REDUCTION DE L’IMPACT ENVIRONNEMENTAL

Section 1 : Mesures liées à la mobilité des collaborateurs

Article 1 – Prise en charge des abonnements de transport en commun

Afin d’améliorer le remboursement des frais engagés par les salariés utilisant les transports en commun, l’Entreprise prendra en charge les titres d'abonnement souscrits par les salariés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail à hauteur de 60%.

Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature de cet accord, la part facultative de cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.

Article 2 – Forfait mobilités durables (FMD) pour l’achat d’un vélo

Le forfait mobilités durables (FMD) a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.

Les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur.

Dans cette perspective, l’entreprise souhaite promouvoir l’usage du vélo qui est un moyen de transport propre, économique et favorise une activité physique régulière et bénéfique.

1. Montant du forfait mobilités durables

L’entreprise met en place pour chaque salarié un forfait mobilités durables permettant l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti le cas échéant d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 200 euros maximum.

Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par salarié pour tout achat de vélo avant le 31 décembre 2023. Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature du présent accord, cette somme est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.

2. Salariés concernés

Ce forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI et CDD) ayant validé leur période d’essai, sans distinction selon leur durée du travail.

3. Trajets concernés

L’utilisation du vélo financé via le forfait mobilités durables doit servir aux déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devra attester sur l’honneur qu’il utilise régulièrement le vélo acheté pour réaliser les déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

4. Justificatifs à fournir

Le versement du forfait mobilités durables est conditionné à la fourniture préalable d’une facture d’achat de vélo (avec le cas échéant un casque de vélo) et de l’attestation sur l’honneur.

5. Versement du forfait mobilités durables

Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent accord sont remplies et que les justificatifs ont été remis au service paie de l’entreprise, le versement du forfait mobilités durables est réalisé sur la paye du mois n+1 suivant la fourniture des justificatifs.

6. Règles de cumul

Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le forfait mobilités durables est, sur le principe, cumulable avec la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports publics et au service public de location de vélos, dans la limite de 800 euros par an et par salarié concerné.

Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier, en sus, du forfait mobilités durables.

Selon la même logique, les salariés qui bénéficient d’indemnités liées aux frais engagés pour les mêmes déplacements (indemnités de petits déplacement, indemnités de grands déplacements, voyages détente…) sont exclus du dispositif du forfait mobilités durables. Ces derniers dépendent d’un régime spécifique qui leur est propre.

Section 2 : Mesures internes en faveur de l’environnement

Article 1 – Attribution du prix de l’environnement

L’entreprise participe au concours du Prix de l’Environnement, mené par le Groupe Vinci. En tant que membre du Groupe, chaque collaborateur peut participer au Prix de l’Environnement en proposant des initiatives contribuant à l’amélioration du cadre de vie et participant également à la réduction de l’impact des activités de l’entreprise.

Cette ambition environnementale s’organise autour de trois axes prioritaires : agir pour le climat, optimiser les ressources grâce à l’économie circulaire, préserver les milieux naturels.

Dix prix seront décernés dans chaque région, puis au niveau international lors de la cérémonie finale.

Afin de permettre à chaque collaborateur d’être acteur de la transformation environnementale des métiers, chacun est invité à voter pour les initiatives qui paraissent les plus importantes pour Vinci et pour la planète.

Article 2 – Le Label Excellence Environnement

Un label « Excellence Environnement » a été créé afin de traduire cet engagement en matière environnementale au niveau le plus opérationnel. Cette labellisation interne s’appuie sur 60 actions constituant le socle commun sur lequel Eurovia et les équipes s’engagent.

Chaque agence a obtenu, à ce jour, le label « Excellence Environnement » pour un de ces chantiers. L’entreprise réaffirme sa volonté de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour obtenir ce label pour des nouveaux chantiers.

Article 3 – Autres mesures en faveur de l’environnement

Le développement durable dans sa dimension écologique, économique et sociale, constitue un changement de culture dans nos quotidiens. Ainsi, l’entreprise s’accorde à communiquer et à sensibiliser régulièrement les collaborateurs sur les pratiques de la vie quotidienne (tri des déchets, limitation de l’usage de plastique, allègement des boites mail…) afin de réduire l’impact environnemental.

TITRE III – Dispositions générales

Article 1 – Modalités de suivi

Tous les ans, au cours de la négociation annuelle obligatoire, un point sera fait sur les progrès accomplis et à contrario, ceux éventuels restant à faire.

Article 2 – Durée et date d’effet

Conformément à l’accord de méthode signé avec les délégués syndicaux, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

L’accord entre en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt.

Il prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cesse de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 3 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’un ou plusieurs partenaires signataires. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord.

Article 4 – Publicité et dépôt

 Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Un exemplaire original du présent accord a été remis ce jour en main propre au délégué syndical central.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet dans chaque établissement.

Un exemplaire est mis à disposition des élus dans la BDESE.

Fait en 5 exemplaires originaux signés à Rennes,

Le 26 juin 2023

Pour la C.F.D.T  Pour la CGC :

XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX

Pour la C.G.T : Pour EUROVIA BRETAGNE :

XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX