ACCORD CADRE RSG

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les différentes entreprises appartenant au périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe représentées par XXX, agissant en qualité de mandataire unique des entreprises concernées,

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives signataires,

d’autre part,

il est convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail qui a connu depuis plusieurs années un fort développement dans le secteur des services et particulièrement dans le secteur financier.

Le télétravail depuis 2002 a fait l’objet de nombreux textes favorisant son développement, d’abord un accord-cadre sur le plan européen dès le 16 juillet 2002 qui a ensuite été transposé, en France, par l’accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.

La loi du 22 mars 2012 a ensuite apporté une définition ample du télétravail codifiée à l’article L. 1222-9 du code du travail.

Puis les ordonnances du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 ont modifié le cadre juridique du télétravail.

L’accord-cadre RSG relatif au télétravail conclu le 31 mai 2013 puis celui du 17 novembre 2015 conclu dans son prolongement ont permis d’inscrire dans l’environnement conventionnel du groupe AXA en France et au regard de ses spécificités les principes essentiels de mise en œuvre du télétravail :

• le Groupe AXA recouvre des entreprises relevant de plusieurs branches professionnelles (assurances, courtage, banque, assistance) dont les activités, pour être relativement proches, n’en présentent pas moins des caractéristiques métiers qui peuvent comporter des impératifs spécifiques au regard de la mise en œuvre du télétravail et de son mode de fonctionnement ;

• les partenaires sociaux avaient décidé :

• d’une part, d’établir les points de repères essentiels qui doivent présider à la mise en œuvre du télétravail adaptée au contexte de l’entreprise concernée recourant à ce mode d’organisation du travail ;

• d’autre part, d’appréhender quelques fondamentaux dans l’approche de l’usage des nouveaux outils que permettent aujourd’hui les technologies de l’informatique et du numérique, à l’interface du droit du travail et du droit des personnes.

A l’issue de l’application de l’accord du 17 novembre 2016, les partenaires sociaux constatent le développement continu du télétravail au sein du groupe AXA en France dans le respect des principes édictés :

• des expérimentations et/ou la conclusion d’accords ont permis à celles des entreprises qui s’y sentaient prêtes, socialement et technologiquement, de procéder à la mise en place progressive du télétravail ;

• l’apport manifeste du télétravail pour les salariés en leur permettant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en leur octroyant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ;

• l’appropriation réussie, dans les entreprises ayant mis en place le télétravail, de cette organisation du travail tant du côté des collaborateurs en télétravail, de leurs managers, que de la RH démontrant ainsi la maturité actuelle de l’ensemble du corps social pour ce type d’évolution.

L’amplification, durant la même période, des possibilités en matière de connectivité grâce au digital ainsi que la forte demande des collaborateurs eux-mêmes pour le télétravail conduisent les parties signataires, dans le cadre du présent accord, à :

• confirmer l’orientation générale visant à établir les principes essentiels qui doivent présider à la mise en œuvre du télétravail adaptée au contexte de l’entreprise concernée recourant à ce mode d’organisation du travail,

• rappeler les fondamentaux dans l’approche de l’usage des nouveaux outils que permettent aujourd’hui les technologies de l’informatique et du numérique,

• souligner le rôle et l’accompagnement du manager pour un management à distance.

SOMMAIRE

Article 1. Une définition légale de référence du télétravail 6

Article 2. Un mode d’organisation du travail nécessairement adapté 6

Article 2.1. Possibilités de mise en œuvre 6

Article 2.1.1. Salariés concernés 6

Article 2.1.2. Lieu d’exécution 7

Article 2.1.3. Articulation avec le contrat de travail 7

Article 3. Environnement et mise en place dans l’entreprise 7

Article 3.1. Contexte de travail 7

Article 3.2. Organisation du télétravail 8

Article 4. Des principes fondamentaux incontournables 8

Article 4.1. Le volontariat 8

Article 4.2. La formalisation 8

Article 4.3. La réversibilité 9

Article 5. Télétravail et circonstances exceptionnelles 9

Article 6. L’ équipement du télétravailleur 10

Article 7. Droit à la déconnexion 10

Article 8. Accompagnement du télétravail et rôle du manager 11

Article 9. Dispositions Générales relatives à l’accord 11

Article 9.1. Observatoire du télétravail 11

Article 9.1.1. Composition 11

Article 9.1.2. Fonctionnement 12

Article 9.2. Effet – durée – révision 12

Article 9.2.1. Effet 12

Article 9.2.2. Durée 12

Article 9.2.3. Révision 12

Article 9.3. Dépôt 12

Article 1. Une définition légale de référence du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du Travail établit ainsi la définition du Télétravail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 2. Un mode d’organisation du travail nécessairement adapté

Le télétravail, aujourd’hui en phase avec l’évolution des modes d’organisation du travail, doit faire l’objet d’une appropriation par les entreprises concernées en RSG.

Chacune des entreprises est à même de procéder, dans le cadre légal et conventionnel, aux adaptations que peuvent nécessiter :

• la nature même de son activité,

• les métiers qui s’y exercent,

• l’évolution de l’emploi au regard de son environnement économique,

pour la mise en œuvre du télétravail.

Le télétravail est ainsi susceptible de constituer à la fois un moyen :

• pour les entreprises, de favoriser l’emploi en modernisant et assouplissant l’organisation du travail en même temps qu’il peut contribuer à la qualité de vie au travail,

• pour les salariés : de concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, dans le sens du mieux-être au travail.

Il peut constituer en outre pour les personnes en situation de fragilité, une possibilité renforcée tant en matière d’insertion que de maintien dans l’emploi.

Article 2.1. Possibilités de mise en œuvre

L’entreprise, en fonction de ses spécificités économiques, organisationnelles et conjoncturelles au regard des caractéristiques de ses métiers, peut mettre en place le télétravail, dans le cadre d’une approche multimodale, conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail en privilégiant la négociation d’un accord collectif ou, à défaut, la rédaction d’une charte précisant le dispositif retenu.

Article 2.1.1. Salariés concernés

Le télétravail concerne les seuls salariés qui normalement « auraient dû exécuter leur travail dans les locaux de l’entreprise ».

Il ne vise donc pas les salariés nomades ou itinérants, qui exercent déjà une partie de leurs activités hors des locaux de l’entreprise, ni les salariés commerciaux exerçant sur le terrain.

L’entreprise définira les conditions d’accès du salarié au télétravail étant donné que ce mode d’organisation est destiné aux collaborateurs autonomes et comporte une alternance systématique entre le travail dans les locaux de l’entreprise et hors des locaux de l’entreprise, en veillant à favoriser le bon fonctionnement des services, prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.

Les entreprises développeront des formules de télétravail adaptées à leur contexte propre, à leurs activités et aux attentes des collaborateurs. Ces formules pourront prévoir que le télétravail est exercé par les collaborateurs :

• soit suivant une alternance prédéfinie (voir supra) dans le respect du principe de réversibilité visé à l’article 4.4,

• soit de manière occasionnelle suivant un rythme établi sur une période de temps excédant la semaine afin de permettre la plus grande souplesse d’organisation et de fonctionnement tant pour les équipes que pour les salariés.

  Article 2.1.2. Lieu d’exécution

Le télétravail « hors des locaux de l’entreprise », pour être maîtrisé dans ses tenants et aboutissants, s’entend d’un travail exécuté dans un lieu pré défini en France. Ce sera principalement le domicile du salarié ; toutefois chaque entreprise pourra examiner les modalités ponctuelles susceptibles d’être adaptées, au regard de son activité.

Des modalités de travail occasionnelles dans des tiers lieux peuvent constituer une souplesse pour l’exercice classique du télétravail.

Article 2.1.3. Articulation avec le contrat de travail

Le télétravail est accessible aux salariés autonomes sur leur situation de travail et résulte d’un double volontariat de l’entreprise et du salarié qui en fait la demande.

Lors d’un recrutement le télétravail peut être mis en place à l’issue d’une période déterminée au niveau de chaque entreprise. L’entreprise définira les possibilités d’articulation avec l’exercice de l’activité à temps partiel.

Pour autant les signataires de l’accord invitent les entreprises de la RSG à s’engager dans ce mode d’organisation du travail particulièrement adapté aux transformations de l’environnement technologique, économique et sociologique.

Article 3. Environnement et mise en place dans l’entreprise

Dans les entreprises de la RSG les partenaires sociaux ont à prendre en compte plusieurs facteurs de leur environnement pour faire le choix de cette possibilité d’organisation du travail et définir les modalités du télétravail.

Article 3.1. Contexte de travail

Les dispositions propres aux entreprises pourront être établies en relation avec divers éléments du contexte de travail :

• la nature des activités et/ou métiers exercées,

• les évolutions de l’organisation des services de l’entreprise,

• la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques,

• la nature des information/dossiers utiles et/ou traitées, notamment au regard de leur confidentialité.

Article 3.2. Organisation du télétravail

Le télétravail pour être adapté aux métiers exercés dans l’entité considérée, peut conduire à plusieurs types de solutions d’organisation du télétravail :

• soit un mode d’organisation collective correspondant à un déploiement piloté dans les différents départements de l’entité,

• soit un mode d’organisation individualisée correspondant à des situations précises de collaborateurs, ceux-ci demeurant cependant au sein d’une équipe ayant des impératifs de fonctionnement,

impliquant l’équipement en matériel et la maintenance pris en charge par l’entreprise.

Article 4. Des principes fondamentaux incontournables

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales qui président à sa mise en place.

Au sein de la RSG, il repose essentiellement sur les grands principes suivants :

• le volontariat : le télétravail doit reposer sur le double volontariat salarié / employeur,

• la formalisation : le télétravail doit faire l’objet d’une formalisation,

• la réversibilité : l’employeur et le salarié peuvent convenir de mettre fin au télétravail.

Article 4.1. Le volontariat

Le télétravail doit reposer sur le double volontariat salarié/employeur.

Il suppose une concertation préalable bien conduite :

• un accord nécessaire entre le collaborateur et le manager,

• une implication de la RH auprès des collaborateurs dans l’accompagnement de leurs missions.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise dans le respect du principe d’égalité de traitement ; ses obligations sont semblables eu égard à la spécificité de la prestation de travail.

Les conditions et la démarche d’accès du collaborateur doivent être prédéterminées :

• demande du salarié volontaire, en cas de refus, celui-ci devra être motivé,

• compatibilité de l’activité du salarié avec le télétravail validé par le manager,

• éventuelle articulation avec le temps de travail (temps partiel …),

• qualité d’autonomie, à la fois professionnelle et personnelle, du salarié,

• entretiens utiles (RH-manager),

• formations correspondantes, notamment celles tendant à développer/renforcer l’autonomie.

Article 4.2. La formalisation

Le télétravail doit faire l’objet d’une formalisation qui précisera :

• la durée pour laquelle il est conclu et les conditions de renouvellement,

• la durée de la période probatoire initiale,

• le préavis en cas de retour à exercice classique de l’activité,

• la répartition du temps de travail du salarié dans et hors des locaux de l’entreprise,

• les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté,

• les modalités de suivi de l’activité du télétravailleur et de régulation de la charge de travail,

• les précautions inhérentes à la fonction, notamment au regard de la confidentialité des dossiers.

Cependant en cas de changement de poste dans une activité comportant une évolution vers un métier différent, le télétravail pourra être suspendu suivant des modalités prévues au niveau de l’entreprise ; sa reprise pourra intervenir dès lors que les conditions d’éligibilité au télétravail seront réunies.

Les salariés du Groupe AXA en télétravail bénéficieront des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et la maladie professionnelle pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans informatiques.

Le télétravail qui est demandé par le médecin du travail pendant une période limitée, pour raison de santé du salarié n’a pas vocation à relever de l’accord sur le télétravail ou du dispositif spécifique correspondant, sauf dispositions expresses précisées au niveau de l’entreprise.

Article 4.3. La réversibilité

Au-delà de la période probatoire déterminée et dans les conditions précisées au niveau de l’entreprise, le collaborateur, le manager ou la DRH pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

La demande sera effectuée par écrit.

La décision du manager ou de la DRH exposant les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail sera également effectuée par écrit.

Article 5. Télétravail et circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment :

• en cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité,

• en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements de l’entreprise concernée,

• En cas de grève des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.

Article 6. L’ équipement du télétravailleur

L’équipement informatique mis par l’entreprise à la disposition du télétravailleur en vue d’un usage professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.

L’entreprise précisera les modalités applicables s’agissant de :

• la maintenance de l’équipement approprié,

• l’assistance téléphonique,

• la connexion internet.

L’entreprise veillera à ce que les conditions de maintenance et d’assistance permettent un niveau de fonctionnement adéquat des outils informatiques à distance.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel.

Le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. Dans le cadre d’une démarche de prévention de ce risque l’entreprise veillera à renouveler périodiquement des actions d’information préventive à l’égard des télétravailleurs pour préserver la sécurité des systèmes informatiques lors des accès à distance.

En matière d’assurance, l’entreprise prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur.

Dès lors que le collaborateur se trouve en situation de télétravail à son domicile :

• il doit y prévoir un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition, obéissant aux règles de sécurité des installations électriques applicables (selon que le bâtiment d’habitation est neuf, rénové, ou existant¹

• il s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile.

Article 7. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions du titre V de l’accord RSG du 20 décembre 2017 relatif à la promotion de la Qualité de Vie au Travail, en particulier celles portant sur :

• le droit et le devoir de déconnexion,

• la régulation des usages digitaux.

Dans ce cadre, la mise en place au sein des entreprises de la RSG de dispositifs de régulation des usages digitaux doit permettre des dispositions assurant un droit à la déconnexion.

Dans cet objectif, les parties signataires du présent accord engagent les entreprises de la RSG à mettre en place des mesures visant à permettre le développement d’un environnement respectueux de l’équilibre de vie des collaborateurs, notamment :

• des actions de sensibilisation, information et/ou formation,

• le rappel des règles de bonne conduite numérique,

• la tenue d’entretiens annuels individuels permettant d’aborder le droit et le devoir de déconnexion.

Article 8. Accompagnement du télétravail et rôle du manager

L’évolution des façons de travailler induite par le télétravail participe de la transformation du rôle du manager. Celui-ci est de plus en plus appelé à intervenir dans une logique de développement professionnel des collaborateurs. Il peut être conduit à manager, dans un environnement digital, des équipes multi culturelles et générationnelles et/ou à manager à distance des équipes multi-localisées.

Les parties signataires soulignent l’importance de développer des dispositifs structurés d’accompagnement du management à distance et en particulier du télétravail.

Dans ce cadre, les entreprises veilleront à :

• développer des outils d’aide à l’exercice du management à distance au regard des évolutions constatées sur les meilleures pratiques de management,

• former les managers concernés sur les modalités d’exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité.

Le manager s’attachera à établir une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Afin de favoriser une bonne animation d’équipe et de garantir la qualité du lien social avec l’entreprise, les managers d’équipes dont les collaborateurs sont en télétravail, sont invités à prévoir, en concertation avec les membres de leur équipe, la présence simultanée de tous les membres de l’équipe au moins un jour par semaine sur le site habituel de travail de l’équipe.

Le manager peut également lui-même exercer son activité en télétravail. Son expérience du télétravail est de nature à favoriser une appropriation large de cette organisation du travail et sa diffusion au sein des entreprises.

Article 9. Dispositions Générales relatives à l’accord

Article 9.1. Observatoire du télétravail

Un « observatoire du télétravail RSG » est mis en place en tant que commission de suivi d’application du présent accord relatif au télétravail dans les entreprises du périmètre RSG.

Article 9.1.1. Composition

L’Observatoire du Télétravail comporte des représentants des organisations syndicales représentatives signataires et des représentants de la Direction :

• Les représentants du personnel comprennent, pour chaque organisation syndicale représentative signataire, 5 membres :

• le CSN ou le CSNA,

• complété de 4 membres désignés par le CSN parmi les détenteurs de mandats électifs ou désignatifs, choisis prioritairement au sein des CSE des entreprises du périmètre de la RSG.

• Un représentant de la Direction des Ressources Humaines d’AXA France préside les séances de l’Observatoire et pourra, le cas échéant, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques seront à même d’enrichir la réflexion et les travaux selon les sujets traités en séance.

  Article 9.1.2. Fonctionnement

• Rôle :

• Suivre la mise en œuvre des dispositifs de télétravail (aspects qualitatifs et quantitatifs) dans les entreprises de la RSG dans le cadre du présent accord,

• Relever les caractéristiques des dispositifs d’entreprise,

• Relayer les informations utiles auprès des DRH, managers et collaborateurs.

• Fréquence des réunions : 1 séance par an sur la période d’application du présent accord.

Article 9.2. Effet – durée – révision

Article 9.2.1. Effet

Le présent accord est à durée déterminée et s’applique sur le périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe (RSG) pour la période allant du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Le texte prend effet au 1^er janvier 2020.

Article 9.2.2. Durée

Cet accord à durée déterminée cessera ses effets au 31 décembre 2022.

A l’échéance du terme, le présent accord ne saurait produire les effets d’un accord à durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les six mois précédant le terme du présent accord afin d’étudier l’éventuel renouvellement de l’accord et ses conditions.

Article 9.2.3. Révision

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :

• en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;

• dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France susceptibles d’impacter son organisation sociale ou son service à la clientèle ;

• dans des circonstances de transformation particulièrement importantes au sein des entreprises du groupe.

Au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l'objet d'une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.

Article 9.3. Dépôt

Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

• à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre, le 8 novembre 2019

Accord cadre RSG du 8 novembre 2019 relatif au télétravail

Signé par :

CFDT – CFE-CGC – UDPA-UNSA

Pour la Direction AXA,

M.

Pour les Organisations Syndicales :

CFDT

M.

CFE-CGC

M.

UDPA-UNSA

M.

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1. ^* texte de référence à ce jour : neuf - arrêté du 22.10.69 ; rénové - décret du 06.03.01 ; existant - circulaire du 13.12.82↩