Accord d'entreprise "Négociations salariales obligatoires NAO" chez MULTIVAC FRANCE

Accord collectif relatif aux NAO

Négociations Annuelles Obligatoires

Entre

La société MULTIVAC France SAS

Immatriculée au RCS MEAUX B 722 062 122 - SIRET 722 062 122 00055 - NAF 4669B, ayant son siège social 27, avenue Christian Doppler 77700 Bailly Romainvilliers, représentée par ………………………….., agissant en qualité de Président,

d'une part,

Et :

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ……………………., Délégué syndical d’entreprise ;

d'autre part.

Ci-après désignées "les parties signataires".

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction de l’entreprise et le Délégué Syndical se sont réunis pour l’ouverture des négociations obligatoires 2023.

Lors de la première réunion du 27 octobre 2022, il a notamment été validé les participants, les documents mis à disposition et le calendrier des réunions, celles-ci s’étant respectivement tenues le 07 novembre et le 17 novembre 2022.

Les deux parties ont convenu de négocier, au cours des réunions, les thèmes de négociation respectivement prévus aux articles L2242-5 et suivants du Code du Travail ci-après dénommés « Bloc 1 » et aux articles L2242-8 et suivants du Code du travail ci-après dénommés « Bloc 2 ».

Les deux parties ont convenu de reporter d’un an, d’un commun accord, la négociation triennale portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (article L2242-20 du code du travail, « Bloc 3 »). En effet, compte tenu des évolutions conventionnelles applicables au 1^er janvier 2024 dans la métallurgie, une analyse et une refonte importante de la nomenclature des emplois et des classifications conventionnelles doivent être engagées dès l’année 2023, en vue notamment de définir les mesures prioritaires à déployer dans le nouveau contexte conventionnel.

Champ d’application de l’accord :

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la société couvert par les
collèges 2 et 3.

***

Négociation relative au « bloc 1 » : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

ARTICLE 1 – Salaires effectifs

L’organisation syndicale CFE-CGC a émis différentes demandes de revalorisation (continuité des avantages acquis en 2022, augmentation générale de 6%, augmentation des indemnités repas midi/soir, revalorisation des primes horaire décalée et de samedi, revalorisation de la prime d’éloignement à l’étranger) et réaffirmé la volonté de rompre avec le système de primes exceptionnelles ou augmentations individuelles au mérite.

Après négociation, les parties, s’accordent sur les mesures suivantes en matière de salaires effectifs :

1. Augmentation générale exceptionnelle dans la limite de …………. de la masse salariale pour le personnel ……………….., applicable au 1^er janvier 2023 ;

2. Augmentation générale exceptionnelle dans la limite de …………. de la masse salariale ………………….. applicable au 1^er janvier 2023 ;

Cette augmentation générale intégrera les éventuelles revalorisations des minimas conventionnels et viendra augmenter :

• le salaire de base ou salaire forfaitaire,

• le montant des primes d’ancienneté pour le personnel non-cadre.

Sont concernés par l’augmentation générale, uniquement le personnel ayant une ancienneté minimum de ………………………, à savoir présent à l’effectif depuis le
…………………...

3. Augmentation individuelle dans la limite de ………………….. de la masse salariale, incluant …………………….. applicable au 1^er janvier 2023 ;

4. Afin de continuer à répondre au mieux aux contraintes liées à l’activité des collaborateurs en déplacements professionnels, le montant des indemnités repas (midi et soir) est revalorisé à ……………. par repas, dans la limite du barème Urssaf. L’application de cette disposition entrera en vigueur à compter du 1^er février 2023.

5. Pour le personnel au forfait jours, la compensation des trajets réalisés sur un jour habituellement non travaillé et non cumulé avec un temps de travail effectif (week-end & jours fériés), est revalorisée et remplacée par un montant forfaitaire unique de ……………….. (quel que soit l’heure de départ en déplacement), applicable au 1^er janvier 2023.

6. Versement d’une prime de partage de la valeur pour l’année 2022, sous conditions, versée avec la paie du mois de décembre 2022, conformément à la décision unilatérale de l’entreprise entérinée avec le CSE en date du 14/11/2022.

7. Redéfinition des conditions d’octroi de la prime de cooptation conformément à la procédure définie en accord avec l’organisation syndicale et décrite dans une note de service dédiée, et revalorisation du montant de la prime de cooptation à ……………… bruts par cooptation, pour toute nouvelle candidature soumise à compter du 1^er janvier 2023.

La Direction confirme le maintien des mesures complémentaires suivantes :

• Les modalités de calcul de la prime d'ancienneté resteront indexées sur le salaire de base et non sur le montant des minimas conventionnels ;

• Le maintien à 100% de la prime de 13ème mois jusque 30 jours d'absence sur la période, le calcul prorata temporis sera établi au-delà ;

• La participation employeur à hauteur de 70% de la valeur faciale des tickets restaurant, dont le montant est maintenu à 10€ par ticket.

Par ces mesures, les parties entendent continuer à proposer une politique salariale attractive, tenant compte des évolutions des niveaux du marché de l’emploi ; et à encourager le personnel dans son engagement pour assurer le développement de la société.

ARTICLE 2 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord portent une attention particulière à la suppression des écarts de rémunération, entre hommes et femmes, à conditions et postes équivalents.

La Direction rappelle que l’entreprise prendra toutes les mesures nécessaires en cas d’écart injustifié et réalisera, comme par le passé, si la situation le justifie, les ajustements de salaire nécessaires.

Ce point est repris dans le cadre de la négociation relative au bloc 2.

ARTICLE 3 – Durée effective et organisation du temps de travail

3.1 Durée effective du travail

Il n’est pas prévu de modifier la durée effective du temps de travail (35h00 hebdomadaires pour les personnes hors forfait annuel en jours et 218 jours pour le personnel au forfait).

Les modalités d'organisation de la durée et de l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l'entreprise sont maintenues, incluant l’organisation du télétravail (voir point 3.3).

3.2 Organisation du travail : Temps partiel

Tous les temps partiels dans l’entreprise sont des temps partiels choisis/à l’initiative des salariés, notamment les étudiants à temps partiel.

Par conséquent les parties estiment qu’il n’est pas nécessaire de prévoir des modalités spécifiques par accord collectif quant au recours au temps partiel dans l’entreprise.

3.3 Organisation du travail : Télétravail

La mise en place du télétravail est effective depuis le 1^er janvier 2022, conformément à l’accord signé le 04/11/2021.

Dans ce cadre, un élargissement de la dotation des équipements informatiques a été réalisé pour le télétravail des fonctions éligibles.

L’accord étant à durée déterminée, les parties se rencontreront avant la fin d’année 2023 afin de réaliser un bilan de la situation et d’évaluer les aménagements à venir.

3.4 Mesures spécifiques pour 2023

Concernant la journée de solidarité, la direction s’engage à en assurer entièrement la prise en charge pour l’ensemble du personnel, pour l’année 2023, ce qui implique que :

• le personnel horaire sera exempt de la réalisation des 7h00 de travail supplémentaires entre le 1^er et le 30 juin 2023 ;

• le personnel au forfait jour bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire sur l’année 2023, portant exceptionnellement le forfait à 217 jours annuels.

ARTICLE 4 - Epargne salariale – Intéressement

4.1 Réserve Spéciale de Participation

L’accord de participation mis en place depuis le 21/05/2003, modifié par avenant du 29/06/2011 à la suite des dernières évolutions de la législation reste en application.

Pour l’année 2022, le calcul à venir ……………………………………..

4. 2 Plan Epargne Entreprise

Il existe un règlement relatif au PEE (Plan d’Epargne Entreprise) signé le 05/12/2012. Celui-ci reste en application.

Il n’est pas prévu d’évolution concernant l’épargne salariale sur 2023.

Négociation relative au « bloc 2 » : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés

• de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé

• de l’exercice du droit d’expression

• de mesures en faveur de la mobilité des salariés

ARTICLE 5 – Egalité professionnelle Femmes/Hommes

La direction réaffirme qu’il n’y a aucune différence de traitement au sein de l’entreprise entre les hommes et les femmes, les écarts de rémunération s'expliquant par les spécificités des postes occupés et l'expertise des collaborateurs.

La direction met en œuvre, et continuera dans cette démarche, une politique salariale attractive et respectueuse de l’égalité professionnelle.

L’ensemble des mesures prises repose sur des actions ciblées ci-après détaillées :

• En matière de suppression des écarts de rémunération : même si les niveaux de rémunération entre les hommes et les femmes, à l’embauche comme lors des décisions d’augmentations ne montrent pas de différence de traitement (à poste et expérience identique), la direction continuera de porter, comme par le passé, une attention particulière sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

• En matière d'accès à l'emploi : toutes les candidatures reçues à un poste sont prises en compte indépendamment du sexe et la direction affirme, qu’à compétences et expériences égales, elle continuera à porter une attention particulière au sexe sous-représenté dans la catégorie de postes concernés.

• En matière de formation professionnelle : le plan de développement des compétences de l’entreprise est construit à partir des entretiens individuels et professionnels réalisés avec le responsable hiérarchique et tient compte des demandes de formations faites, dans les limites budgétaires. Les demandes sont toutes traitées, indépendamment du sexe, avec, selon les arbitrages budgétaires, un report et/ou une recommandation de l’utilisation des droits CPF sur le temps de travail, avec autorisation d’absence.

• En matière de déroulement de carrière, de promotion professionnelle et de mixité des emplois : par la communication des postes ouverts en interne, la direction souhaite encourager l’augmentation de la proportion de femmes sur les métiers habituellement pourvus par des hommes (et vice versa) et de favoriser, dès que cela est possible, la conversion professionnelle interne.

• En matière de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel : toutes les demandes spécifiques d’aménagement sont traitées et font l’objet d’une attention particulière, dès lors qu’elles sont compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 6 – l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction s’engage à poursuivre ses efforts pour intégrer, au sein de ses équipes, des collaboratrices/teurs en situation de handicap et d’adapter, dès que cela est possible, les postes de travail permettant leur maintien dans l’emploi, en coordination avec la médecine du travail et les autres services institutionnels.

Afin d’attirer tous les candidats, y compris ayant un handicap, le label "handicap" est affiché sur les offres d'emploi lorsqu'il est proposé sur les sites de diffusion.

Enfin, la direction poursuivra la campagne de sensibilisation initiée depuis 2021 auprès du personnel afin d’aider les salariés qui le souhaite à réaliser les démarches pour une reconnaissance handicapée.

ARTICLE 7 – Protection sociale complémentaire des salariés

La Direction consent à maintenir, en 2023, son engagement de prendre à sa charge entière les cotisations aux frais de santé et aux frais de prévoyance pour les salariés de l’entreprise. De nouveaux contrats sont en cours de négociation avec l’assureur, contrats tenant compte des évolutions liées à l’accord de branche signé en juillet 2022 dans la métallurgie.

L’option facultative (surcomplémentaire aux frais de santé), est maintenue et reste à la charge entière du salarié.

ARTICLE 8 – Qualité de vie au travail

Le siège social de l’entreprise est en cours de transfert et le nouveau site est totalement neuf. Tous les équipements ont été renouvelés, avec du mobilier adapté (tables élévatrices par exemple), un environnement de travail plus lumineux et des espaces extérieurs de proximité (terrasses).

Après l’installation sur le nouveau site, la Direction s’engage à évaluer de nouvelles mesures en faveur de la qualité de vie du travail le cas échéant.

ARTICLE 9 – Mobilité professionnelle

Compte tenu du déménagement en cours, les mesures relatives à la mobilité des salariés seront étudiées à la prochaine NAO.

La direction rappelle les mesures d’accompagnement prévues pour le déménagement :

• ……………………….

• ……………………….

ARTICLE 10 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement et d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

A la suite des négociations, les parties confirment qu’il ne s’agit pas d’un sujet présent dans l’entreprise, que ce soit au niveau de l’embauche et/ou de l’évolution professionnelle.

Néanmoins, les mesures visant à garantir le principe de non-discrimination continueront d’être déployées :

• le guide de bonne conduite en place depuis 2016 reste en vigueur et est communiqué à chaque nouvel embauché,

• le recrutement de tous les candidats, sans distinction, reste une priorité et intègre le label "diversité", affiché sur les offres d'emploi lorsqu'il est proposé sur les sites de diffusion,

• l'examen prioritaire du droit d'utilisation du CPF après une longue absence et également dans le cadre du plan de formation, dès lors que cela est compatible, sur le temps de travail,

• fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.

ARTICLE 11 - l’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés

La direction poursuit ses actions visant à favoriser l’expression des salariés, notamment par la digitalisation des échanges via différents outils :

- l’intranet,

- le site du CSE,

- les groupes d'échanges sur l’application Teams,

Reste également accessible la boîte à idées.

ARTICLE 12 – Articulation vie professionnelle et personnelle / Droit à la déconnexion

Lors des échanges entre les parties, il n’est pas mis en lumière de problématique particulière portant sur le sujet.

L’activité des salariés est suivie régulièrement par les managers en lien avec le service ressources humaines et selon notamment les modalités de l’accord national du 28/07/1998 applicable dans la métallurgie.

La direction rappelle qu’elle porte une attention particulière aux demandes d’aménagements temporaires, en accord avec les règles de fonctionnement établies, dès lors qu’elles sont compatibles avec les impératifs de l’activité et permettent une continuité de service.

Enfin, la direction accorde une demi-journée d’absence autorisée payée le
22 décembre 2023 (après-midi) afin de permettre à tous les salariés de préparer le réveillon en famille.

Dispositions finales

ARTICLE 13 –Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions budgétaires, à savoir pour la période du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la plateforme ministérielle et du conseil de prud’hommes de MEAUX, et prendra fin le 31 décembre 2023.

ARTICLE 14 Suivi et interprétation

Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.

ARTICLE 15 Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.

Une copie de l’accord sera mise à disposition de l’ensemble du personnel sur le réseau intranet.

Un exemplaire de l’accord est envoyé par mail aux membres du CSE.

Fait à Saint Thibault des Vignes, en 3 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie,
le 17/11/2022.

Pour la société MULTIVAC France SAS	Pour la délégation syndicale CFE-CGC
Président	Délégué syndical