ACCORD DU 24 MAI 2022

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Knorr-Bremse Systèmes Pour Véhicules Utilitaires France SAS

ENTRE :

La Société Knorr-Bremse Systèmes pour véhicules utilitaires France S.A.S., dont le siège social est situé Pôle d’activités de l’Espérance, 70 Chemin de Beaufils - 14104 LISIEUX,

Représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société Knorr-Bremse Systèmes Pour Véhicules Utilitaires France S.A.S.

D’UNE PART

ET :

Les Organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux :

• Pour F.O : par

• Pour la C.G.T. : par

D’AUTRE PART

Il est convenu les dispositions suivantes :

Table des matières

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION 6

CHAPITRE 2 - IMPLICATION DES DIFFERENTS ACTEURS ET LEURS RÔLES 6

ARTICLE 2.1 – LA DIRECTION 6

ARTICLE 2.2 – LE MANAGEMENT 6

ARTICLE 2.3 – LE SALARIE 7

ARTICLE 2.4 – LES PROFESSIONNELS DE LA SANTE 7

ARTICLE 2.5 – LE HSEE 8

ARTICLE 2.6 – LES RESSOURCES HUMAINES 8

ARTICLE 2.7 – LES IRPS 8

ARTICLE 2.8 – LE GROUPE DE TRAVAIL QUALITE ET CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL 9

ARTICLE 2.9 – Commission de suivi égalité professionnelle et qualité de vie au TRAVAIL 9

CHAPITRE 3 - PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION 9

CHAPITRE 4 - PREVENIR ET AGIR SUR LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES 9

ARTICLE 4.1 – OBJECTIF ZERO ACCIDENT 10

ARTICLE 4.2 – Préserver ou renforcer le capital santé 11

ARTICLE 4.3 – DUER 11

ARTICLE 4.4 – Prévention des RPS 12

ARTICLE 4.5 – LES TRAVAILLEURS HANDICAPES 13

ARTICLE 4.6 – REGIME DE PREVOYANCE 13

CHAPITRE 5 - MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME ET MIXITE 13

ARTICLE 5.1 – PROMOUVOIR LES METIERS DE L’INDUSTRIE AUPRES DES JEUNES 14

ARTICLE 5.2 – EGALITE DANS LA POLITIQUE D’EMBAUCHE 14

ARTICLE 5.3 – Formation professionnelle, un levier de mixité des équipes 15

ARTICLE 5.4 – REMUNERATION EFFECTIVE 16

ARTICLE 5.5 – conditions de travail 17

ARTICLE 5.6 – HARCELEMENT ET PROPOS SEXISTES 17

CHAPITRE 6 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE 18

ARTICLE 6.1 – Concilier parentalité et vie professionnelle 18

• La maternité, l’adoption 18

• Rentrée scolaire 19

• Congé paternité 19

• Congé pour enfant malade 19

ARTICLE 6.2 – Mesures relatives à l’articulation des temps 19

• Des systèmes d’horaires souples 19

• Compteur FAZ 20

• Respect des temps de repos 20

• Entretien sur le suivi de la charge 20

• Optimisation du temps de réunion 20

ARTICLE 6.3 – LE TELETRAVAIL 21

CHAPITRE 7 – Utilisation des outils informatiques de connexion à distance / droit à la déconnexion 21

ARTICLE 7.1 – CONTEXTE 21

ARTICLE 7.2 – Définitions 22

ARTICLE 7.3 – MODALITES 22

ARTICLE 7.4 – SENSIBILISATION A LA DECONNEXION 22

ARTICLE 7.5 – REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 23

CHAPITRE 8 – AUTRES DISPOSITIFS POUR AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 23

ARTICLE 8.1 – ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERES et transition entre activite et retraite 23

• Information intention départ 23

• Conversion demi 13^ème mois en jours 24

• Favoriser le maintien dans l’emploi des « seniors » 25

ARTICLE 8.2 – EXPRESSION DES SALARIES 26

ARTICLE 8.3 – LES DEPLACEMENTS 27

• Déplacements un jour travaillé de la semaine 27

• Personnel dont le temps de travail est décompté en heures 27

• Personnel géré dans le cadre d’un forfait en jours 28

• Déplacements un samedi, un dimanche ou un jour férié 28

• Nuit d’hôtel 28

ARTICLE 8.4 – CONDITIONS DE TRAVAIL 29

• Améliorer la QVT grâce à l’aménagement de l’espace bureaux 29

• Améliorer la QVT grâce à la prise en compte de l’ergonomie dans les ateliers 29

• Le restaurant d’entreprise 29

• Température en atelier 29

ARTICLE 8.5 – Convivialité 30

ARTICLE8.6 – DONS DE JOUR 30

ARTICLE 8.7 – RSE 31

CHAPITRE 9 – SUIVI DE L’ACCORD 31

CHAPITRE 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 32

CHAPITRE 11– REVISION 32

CHAPITRE 12– FORMALITES 32

PREAMBULE

Depuis la signature du précédent accord et plus particulièrement depuis 2020, les femmes et les hommes de l’entreprise, l’entreprise elle-même ont dû faire face à une situation inédite, frappés par la pandémie Covid-19 et ses conséquences humaines, sociales et économiques. S’ajoute à cette pandémie une crise des matières premières qui a impacté nos clients et fournisseurs ainsi qu’une forte inflation en Europe depuis octobre 2021. Nos clients ont depuis mars 2020, des demandes très fluctuantes qui nécessitent une forte adaptation et flexibilité de l’entreprise.

La traversée de cette pandémie semble aujourd’hui stabilisée mais est loin d’être terminée. Cette situation a contraint l’entreprise à adapter ses organisations du travail pour à la fois protéger la santé des salariés, leur qualité de vie au travail et maintenir une activité économique performante de l’entreprise.

Nous ne mesurons pas encore toutes les conséquences de la pandémie sur le monde et les sociétés, mais les confinements successifs, les isolements, l’activité partielle, les gestes barrières ont eu des conséquences sur les entreprises : une communication plus difficile pendant cette période, une nouvelle forme d’organisation du travail avec le télétravail, le développement de formations en distanciel, l’interruption des déplacements professionnels et l’organisation des réunions en distanciel, l’adaptation des horaires de travail….

Parallèlement, pendant cette période, la prise de conscience des gouvernements, des entreprises sur la nécessité absolue de la transformation énergétique a impacté le site de Lisieux et dès 2020, nos clients ont accéléré l’innovation et la recherche en matière de développement durable et nous ont fortement sollicité par des demandes de nouvelles technologies électriques.

Dans ce contexte, par cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales de Knorr-Bremse souhaitent marquer leur volonté commune de poursuivre la démarche amélioration de la qualité de vie au travail et l’application des dispositifs garants de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Les parties proposent dans cet accord de nouvelles solutions pour améliorer le bien-être au travail. Cet accord reprend également les bonnes pratiques déjà en place dans l’entreprise.

Derrière cette démarche QVT, les parties souhaitent coller aux nouvelles aspirations des employés et, bien sûr, fidéliser et attirer les talents.

La Direction et les Organisations Syndicales de Knorr-Bremse rappellent au travers de cet accord qu’aucune forme de discrimination n’existe et n’est tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail ».

Cet accord s’inscrit également dans le cadre donné par :

• la loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

• l’Accord National de la Métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 Juin 2013 ci-après

• les dispositions légales définies dans l’article L. 2242-17 du Code du Travail

L’objectif du présent accord est :

- de formaliser une démarche de qualité de vie au travail

- de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

- de définir des actions concrètes pour rendre effective cette démarche

- de mettre en place un suivi régulier

Conformément aux dispositions légales et dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du Travail, la Direction Knorr-Bremse France et les Organisations Syndicales, après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, sont parvenues à un accord dont les dispositions sont les suivantes :

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’entreprise Knorr-Bremse France. Tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, bénéficient du présent accord.

CHAPITRE 2 - IMPLICATION DES DIFFERENTS ACTEURS ET LEURS RÔLES

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation, l’engagement et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun.

ARTICLE 2.1 – LA DIRECTION

Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité de vie au travail et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction.

La Direction impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance économique et le développement du bien-être tant individuel que collectif. C’est dans cet esprit qu’elle définit ses politiques.

Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.

Elle s’assure de la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, en adéquation avec cet objectif et évalue les résultats.

ARTICLE 2.2 – LE MANAGEMENT

Porteur des politiques de l’Entreprise, le manager est acteur clé de la qualité de vie au travail. Il veille à développer des bonnes relations de travail, à la fois hiérarchiques, entre collègues, avec les clients tant internes qu’externes. Il doit être dans l’écoute et le dialogue avec son équipe. Il doit être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe, ainsi qu’à leurs conditions de travail.

Le manager joue un rôle moteur pour ses équipes, valorise le rôle de chacun, fait évoluer et motive ses collaborateurs. Le manager est un acteur essentiel du déploiement des actions et bonnes pratiques. Il donne du sens à l’action et est aussi au premier rang pour détecter les « éventuels premiers signaux » de mal-être compte tenu de sa proximité avec ses collaborateurs. Pour accompagner les nouveaux managers lors de leur prise de poste, des formations managériales leur seront proposées intégrants :

la culture d’entreprise,

le Lean management

les basiques du droit de travail

la prévention des risques RPS

ARTICLE 2.3 – LE SALARIE

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du travail collectif.

La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles, la remontée d’informations, est essentielle.

Selon l’article L. 4122-1 du Code du travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

A partir de signaux d’alerte, chaque salarié doit, en fonction de ses moyens, en premier lieu aider tout collègue en situation de détresse. Il doit en outre signaler à l’acteur de son choix cette situation (manager, médecin du travail, ressources humaines, instances représentatives du personnel…) sans que cela ne puisse être, en aucune manière, assimilé à de la délation.

ARTICLE 2.4 – LES PROFESSIONNELS DE LA SANTE

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller des salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Son rôle consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel. Il effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical.

Il a aussi un rôle d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.

Dans le cadre de sa participation aux réunions de la CSSCT, il peut également être amené à formuler des propositions d’actions et/ou à s’exprimer sur les actions engagées au sein de l’entreprise. Il accompagne en effet l’employeur dans l’élaboration de sa politique de prévention, en qualité d’expert, en lui transmettant des conseils et des recommandations.

Depuis la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les services de prévention et de santé au travail ont des missions renforcées :

• Apporter leur aide aux entreprises, de manière pluridisciplinaire, pour l’évaluation et la prévention des risques professionnels

• Conseiller les employeurs et les travailleurs pour améliorer les conditions de travail, la qualité de vie et des conditions de travail en tenant compte le cas échéant de l’impact du télétravail

• Contribuer à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire

• Participer à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d'information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail, dans le cadre de la stratégie nationale de santé

• Accompagner les travailleurs éligibles aux actions de prévention de la désinsertion professionnelle - cette mission sera dévolue à la cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle créée par la loi du 2 août 2021, au sein des services de prévention et santé au travail.

L'infirmière, présente sur le site, est un acteur clé de la promotion de la santé dans l’entreprise. Les salariés peuvent la consulter lorsqu'ils ont besoin de conseils ou de soins. Elle participe, avec le médecin du travail, à la surveillance médicale des salariés et, de par sa formation en ergonomie au travail, contribue à l’analyse des postes de travail. Elle donne les premiers secours et oriente les salariés victimes d'accidents du travail vers les structures appropriées.

Elle a un rôle très actif dans la prévention santé et sécurité par son rôle de formateur et par la mise en place de programmes de prévention santé.

ARTICLE 2.5 – LE HSEE

Le chargé hygiène, sécurité, environnement et énergie participe à la définition de la politique de sécurité de l'entreprise (personnels, matériels, conditions de travail, respect de l'environnement) et prévient les risques d'accidents et de maladies. Il est garant de l’efficacité de l’évaluation des risques sur leur périmètre de responsabilité et est associé à toute démarche préventive mise en œuvre.

ARTICLE 2.6 – LES RESSOURCES HUMAINES

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’information sur la qualité des conditions de vie au travail.

Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, psychologue…).

La fonction Ressources Humaines, de façon plus générale, veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Leur présence quotidienne dans tous les secteurs de l’entreprise au plus près des salariés favorisera, par le dialogue, l’épanouissement et le bien-être des salariés.

ARTICLE 2.7 – LES IRPS

Les instances représentatives du personnel, au cœur de la vie des salariés, sont les interlocuteurs privilégiés entre l’employeur et les salariés.

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, commission au sein du CSE, notamment, analyse les conditions de travail et les risques professionnels exposant les salariés. Il enquête lorsque le droit d'alerte et de retrait d'une situation dangereuse est utilisé par un salarié. Autant que besoin, il réalise des études et effectue des enquêtes et suscite toute initiative portant sur l'amélioration de l'Hygiène, de la Sécurité et des Conditions de Travail. Il est consulté avant toute décision d'aménagement modifiant les conditions de travail. Il est associé à la recherche de solutions relatives à l'organisation matérielle du travail, à l'environnement physique du travail, à l'aménagement des lieux et des postes de travail.

La CSSCT a pour objectif principal, par délégation du CSE, de veiller à la protection de la sécurité et de la santé des salariés et de contribuer à l'amélioration de leurs conditions de travail.

ARTICLE 2.8 – LE GROUPE DE TRAVAIL QUALITE ET CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL

. La principale mission de ce groupe, à constituer, issue d’horizons professionnels différents, sera de mettre en place les actions définies dans le présent accord.

ARTICLE 2.9 – Commission de suivi égalité professionnelle et qualité de vie au TRAVAIL

Mission :

- Analyse de l’utilisation des outils mis en place dans le cadre de l’accord

- Est force de proposition pour contribuer à identifier et proposer les pistes d’amélioration

- Communique auprès des salariés les actions définies dans le cadre de l’accord

- Emet toute observation nécessaire à l’amélioration de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

- Examine le présent accord et en assure le suivi

Il pourra s’appuyer sur le rapport sur la situation comparée et du bilan de l’accord qualité de vie au travail.

Composition :

- Les membres de la commission suivi égalité professionnelle

- Un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque secteur (bureau, atelier)

- Des représentants de la D.R.H.

La Commission de suivi égalité professionnelle et qualité de vie au travail se réunit une fois par an sur convocation de la Direction.

CHAPITRE 3 - PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION

Chacune des parties réaffirme son attachement au strict respect du principe de non-discrimination, en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de formation et de conditions de travail.

CHAPITRE 4 - PREVENIR ET AGIR SUR LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES

Les parties signataires s’accordent sur le fait que la sécurité et la santé des salariés sont les bases fondamentales de la qualité de vie au travail et du bien-être.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ont considérablement évolué et impactent aujourd’hui le quotidien des personnes et des entreprises. Les outils numériques professionnels font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Utilisées à bon escient, ils offrent de nombreuses opportunités mais peuvent présenter des conséquences négatives : augmentation du rythme et de l’intensité de travail, amoindrissement de la qualité des relations interpersonnelles, brouillage des frontières spatiales et temporelles entre travail et hors-travail et aussi, surcharge émotionnelle. L’immédiateté procurée par ses outils fait apparaitre dans les entreprises de nouveaux maux qui nécessitent, afin de préserver la santé des salariés, de déployer des démarches de prévention des risques psychosociaux.

Par cet accord, la Direction rappelle sa ferme volonté de préserver la sécurité et la santé des équipes.

ARTICLE 4.1 – OBJECTIF ZERO ACCIDENT

Au travers de la politique sécurité, Knorr-Bremse s’engage à prendre les mesures nécessaires pour tendre vers le zéro accident et ainsi assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. La volonté de la Direction est de poursuivre la mise en place d’une culture sécurité.

La sécurité est inculquée dès le premier jour dans le cadre du parcours d’intégration. La sécurité est également intégrée tout au long du parcours professionnel des salariés par le biais d’audit sécurité, de campagnes de sensibilisation, de formations, du port des EPI, par l’analyse des accidents ou presque accidents et par la remontée des risques (tickets sécurité). Un plan d’actions sécurité revu mensuellement prévoit de nouvelles actions pour garantir la prévention des accidents.

Pour poursuivre le déploiement d’une culture sécurité :

Ticket vert :

Le processus ticket sécurité (signalement des risques) a été amélioré et chaque signalement est analysé en réunion DMS2 et DMS3, des journées ou semaine « sécurité » seront organisées.

DSS :

Fin 2021 une étude sécurité a été menée par le cabinet DuPont Sustainable Solutions (DSS) pour mesurer la culture sécurité de notre organisation. Cette évaluation basée sur une enquête auprès de tout le personnel, une analyse documentaire, des entretiens individuelles et des observations ont permis de définir un plan d’actions qui sera déployé dès 2022. Ce plan d’actions prévoit notamment des phases de formation et de coaching.

Parmi les autres actions envisagées :

• Envoi systématique d’un mail All users et affichage sur les écrans pour informer d’un accident de travail

• Safety contacts avant chaque réunion de service

• Création de supports visuels sur les situations à risque

• Formation école : intégration sécurité dans l’atelier

Lean et DMS :

Dans le cadre du projet lean, les UAP finaliseront le déploiement du DMS et notamment la partie communication (améliorer et clarifier les passages de consignes team leaders / superviseurs et team leaders / opérateurs)

Tendre vers le zéro accident, cet objectif ne pourra être atteint que si l’ensemble des salariés, au-delà des actions de la Direction, contribue activement à prendre soin de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par leurs actes (selon article L. 4122-1 du Code du travail)

ARTICLE 4.2 – Préserver ou renforcer le capital santé

L’entreprise s’engage à mener des campagnes de prévention santé en vue de permettre aux salariés de prévenir les risques de santé et de les sensibiliser sur la nécessité d’entretenir une bonne hygiène de vie. Tout au long de l’année, l’infirmière organisera des campagnes de prévention ou de sensibilisation et diffusera des informations pour aborder de manière simple et concrète des thématiques santé. Des ateliers/animations santé seront organisés en partenariat avec les prestataires de nos Mutuelles.

Des actions de préventions, vaccination et dépistage sont proposés aux salariés par l’infirmière du travail.

La Direction et les services de santé au travail et HSE accompagneront toutes les initiatives pour réduire les risques d’addiction (alcool, tabac, drogues…) et les risques sécurité et santé qui en découlent pour le salarié concerné et ses collègues

Afin de prévenir les Troubles MusculoSquelettiques (TMS) et autres douleurs d’ordre physique, un programme d’éveil musculaire sera lancé auprès des équipes. Il semble normal qu'un sportif s'échauffe avant de rentrer sur le terrain, alors pourquoi ne pas appliquer cela au monde professionnel. Les modalités de la mise en place de cet éveil restent à définir. L’intervention de professionnels extérieurs sera nécessaire pour nous accompagner dans le déploiement de ce programme. L’entreprise s’engage à poursuivre les actions de formation PAMAL dispensées par un kinésithérapeute.

Dans cette même quête de préserver le « capital santé » de ses salariés, à partir de 2023, l’entreprise proposera aux salariés la possibilité de participer, sur la base du volontariat et en fonction du nombre de places disponibles, à des séances de sophrologie durant la pause déjeuner. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à prendre en charge une participation forfaitaire qui, à titre d’exemple, pourrait être de l’ordre des 2/3 du coût de la séance, laissant un faible reste à charge au salarié.

ARTICLE 4.3 – DUER

Le DUER répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité de ces expositions. Les résultats de l’évaluation des risques sont retranscrits et mis à jour dans le DUER

Depuis la loi santé n° 2021-1018 du 2 août 2021, à compter du 1^er juillet 2023, les versions du DUER doivent être conservées au moins 40 ans sur un portail numérique créé et administré par un organisme géré par les organisations patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel. Selon des modalités déterminées par décret.

L’employeur devra transmettre, à chaque mise à jour, le DUERP au service de prévention et santé au travail auquel il est affilié.

Le CSE devra être consulté sur le DUERP et sur ses mises à jour.

L’employeur peut solliciter pour son évaluation des risques professionnels : le SPSTI, les services de prévention des caisses de sécurité sociale, l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) et à l’Aract (Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail)

L’employeur devra présenter au CSE les actions de prévention et de protection découlant de l’évaluation des risques. L’évaluation des risques devra déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail distinct :

• fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût

• identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées

• comprendre un calendrier de mise en œuvre

Ce programme devra être présenté au CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

ARTICLE 4.4 – Prévention des RPS

Depuis trente ans, les changements auxquels a été confronté le monde du travail sont considérables : apparition et développement des nouvelles technologies, évolution des métiers, demandes clients de plus en plus exigeantes, polyvalence, flexibilité, immédiateté, environnement concurrentiel poussant les entreprises et ses salariés à faire toujours mieux pour rester compétitif et préserver l’emploi. Ces mouvements et évolutions ne semblent pas vouloir s’arrêter.

Dans ce contexte, la Direction de Knorr-Bremse rappelle sa volonté de maintenir le cercle harmonieux clients/salariés/management qui a conduit jusqu’à lors le site à déployer des stratégies gagnantes/gagnantes. Ainsi, afin de préserver cet équilibre et de poursuivre les actions déjà déployées, la Direction s’engage dans une démarche formalisée de prévention des Risque Psycho-Sociaux (RPS) en référence aux articles L.4121-1 et R.4121-1 et 2 du Code du travail.

Les risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux.

Un plan de prévention, formalisé depuis le 1^er trimestre 2019 est intégré au Document Unique d’Evaluation des Risques et reprend les outils déjà en place comme :

• L’analyse des entretiens de reprise après maladie

• Le suivi des inaptitudes avec le service de santé au travail (« routine »)

• La visite d’information et de prévention (VIP)

• Le suivi individuel, adaptation des conditions de travail, au cas par cas

• La sensibilisation "Prévention des risques psycho-sociaux" animée par la CARSAT

• L’enquête de satisfaction

• Le suivi des indicateurs absentéisme maladie et accident du travail

La Direction se rapprochera d’Harmonie mutuelle afin d’étudier leur méthodologie d’intervention pour évaluer l’exposition des salariés aux RPS et planifier des mesures de prévention adaptées.

A partir d’un pré-diagnostic et d’un diagnostic plus approfondi (entretiens individuels, focus-group), ils peuvent restituent un bilan commenté et analysé par des experts : niveau d’exposition des équipes aux RPS (au global et selon certaines situations de travail ciblées) et impact sur les salariés (stress, état de santé, satisfaction au travail, …) afin de co-construire un plan d’actions spécifique.

La Direction se rapprochera des mutualistes pour mettre en place un dispositif d’écoute et de soutien qui permet d’échanger de façon anonyme et confidentielle avec un psychologue indépendant 24/24h par téléphone, visio, mail, tchat.

ARTICLE 4.5 – LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’entreprise est consciente de son rôle et de la nécessité de son engagement pour faciliter l’insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

L’engagement de Knorr-Bremse se concrétise par des actions telles que :

• Le partenariat avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT). Etablissements médico-sociaux qui ont pour objectif l'insertion sociale et professionnelle des adultes handicapés

• Le plan de formation de l’entreprise qui intègre des formations personnalisées et adaptées

• Des aménagements de postes et/ou de temps de travail sont organisés afin de maintenir les travailleurs handicapés dans un emploi suite aux préconisations du service de santé au travail

La Direction souhaite initier d’autres démarches sur l’accueil des travailleurs handicapés comme l’organisation de journée sur le handicap (ex : mettre en situation les collaborateurs fassent aux difficultés que peuvent rencontrer des personnes handicapées en milieu professionnel, animation sur le langage des signes…) ou la réalisation d’un Diagnostic action (outil en lien avec l’Agefiph qui permet de disposer d’une vision claire de notre situation, d’identifier les objectifs à atteindre et les leviers à activer pour développer l’emploi des travailleurs handicapés et de définir une feuille de route adaptée à nos spécificités).

La Direction étudiera la possibilité de mettre en place un accès pour les salariés à mobilité réduite.

ARTICLE 4.6 – REGIME DE PREVOYANCE

Les modalités de définition du régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, sont définies dans une Décision Unilatérale de l’Employeur et ses mises en conformité pour les non cadres, cadres et assimilés cadres. Ses décisions datent respectivement du 1^er janvier 1991 et du 1^er juillet 1987.

Le service des Ressources Humaines préparera une note synthétique explicative du fonctionnement de la prévoyance à destination des collaborateurs.

CHAPITRE 5 - MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME ET MIXITE

La proportion de personnel féminin représente (17%) et la proportion de personnel masculin représente (83%). Ce déséquilibre qui perdure, malgré les actions mises en place, trouve en majeure partie son origine dans des causes structurelles extérieures (orientation scolaire, métiers industriels traditionnellement masculins).

Par son engagement dans le programme des Nations Unis, le groupe Knorr-Bremse rappelle sa volonté de lutter contre toute forme de discrimination, contre les inégalités entre les femmes et les hommes. L’entreprise confirme sa volonté de poursuivre les actions menées, tant en amont du recrutement qu’au moment de l’embauche et au cours du parcours professionnel, pour promouvoir la mixité.

ARTICLE 5.1 – PROMOUVOIR LES METIERS DE L’INDUSTRIE AUPRES DES JEUNES

Afin d’anticiper et de lutter contre ce déséquilibre structurelle, l’entreprise s’attache fortement à participer à l’éducation, au parcours scolaire et à l’apprentissage des jeunes. Chaque année l’entreprise accueille plus d’une cinquantaine de jeunes (stagiaires, apprentis, job d’été…) avec pour volonté, entre autres, de renforcer la mixité dans l’entreprise. L’ouverture des portes de l’entreprise aux jeunes permet de faire connaitre nos métiers et d’attirer les talents du futur.

L’entreprise participe également à des actions ponctuelles tout au long de l’année pour attirer les jeunes et faire découvrir ses métiers (interventions dans les Ecoles, participation à la « semaine de l’industrie », organisation de visites pour les publics jeunes...). Ces actions font connaître aux jeunes et aux prescripteurs d'orientation professionnelle : l'industrie, ses métiers et les formations industrielles techniques qui permettent d'y accéder.

L’entreprise déploiera des actions de communication ciblées autour de la place de la femme dans l’industrie et poursuivra sa politique d’apprentissage, tout en veillant à améliorer la mixité des apprentis.

Actions :

• Participer à des interventions extérieures auprès des Ecoles afin de présenter les métiers de l’industrie aux jeunes femmes et aux jeunes hommes

• Organiser un évènement de classe en entreprise

• Poursuivre l’accueil des stagiaires et des jeunes en entreprises

• Développer et créer de nouveaux partenariats avec les écoles qui accueillent jeunes femmes et jeunes hommes (INSA, ITTI, ENSI, EM...)

• Communiquer un maximum sur les réseaux sociaux pour montrer notre dynamisme (ex : LinkedIn, MyJobGlasses plateforme digitale qui met en relation les étudiants et les entreprises)

Dans le cadre des actions marque employeur et pour répondre aux aspirations des jeunes générations, les stagiaires longues durées (>= 3 mois) bénéficieront d’une journée de congé par mois à positionner chaque mois ou cumulable après validation du tuteur. Dans le même sens, afin d’attirer davantage de stagiaires longue durée, le montant des gratifications sera réévalué.

Indicateurs

Nombre de stagiaires féminin/masculin / nombre total de stagiaires

Nombre d’apprentis féminin/masculin / nombre total de apprentis

Nombre de jeunes en job d’été féminin/masculin / nombre total de jeunes en job d’été

Nombre d’évènement organisé auprès des jeunes

Objectifs :

Améliorer la mixité des apprentis et stagiaires en vue d’attirer les talents de demain.

ARTICLE 5.2 – EGALITE DANS LA POLITIQUE D’EMBAUCHE

Les recrutements sont réalisés en fonction des perspectives d’évolution de l’entreprise et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mise en œuvre au sein de l’entreprise.

Les candidats sont recrutés en fonction de leurs compétences, leur savoir-être et leur potentiel à intégrer les équipes Knorr-Bremse. Les critères de recrutement sont identiques pour les femmes et pour les hommes. L’entreprise applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination.

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes, les entreprises de travail temporaire et les entreprises extérieures de mise à disposition de salariés auxquelles elle a recours, respectent les principes définis au présent article.

Afin de permettre une meilleure mixité professionnelle, l’entreprise doit favoriser les candidatures féminines ou masculines sur les métiers présentant un déséquilibre.

Notre objectif de progression est d’augmenter le nombre de candidatures femmes ou hommes dans les métiers non mixtes.

Actions :

• Féminiser les équipes masculines et vice-versa

• Participer au programme « semaine de l’industrie »

Mettre en avant les femmes et hommes de l’entreprise sur notre site internet ou sur les réseaux sociaux.

Indicateurs :

• Nombre de candidatures femmes ou hommes dans les métiers réputés non mixtes

• Part de femmes par statut et par métiers

Objectifs

• Augmenter la part des femmes dans les métiers techniques (aménagement des postes)

ARTICLE 5.3 – Formation professionnelle, un levier de mixité des équipes

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour favoriser l’évolution des compétences et accroître les possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, mais aussi favoriser la mixité des équipes. L’entreprise consacre annuellement plus de 3 % de sa masse salariale à la formation professionnelle. Les salariés sont amenés à construire leur parcours professionnel tout au long de leur carrière.

Les engagements pris dans le cadre de l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 27 novembre 2017 favorisent la construction de projets professionnels et doivent contribuer au développement des parcours de formation qualifiant et diplômant en lien avec les métiers de l’entreprise.

L’entreprise souhaite que l’ensemble des salariés puisse accéder de manière homogène à la formation de façon à assurer un bon déroulement des parcours professionnels. A ce titre, elle entend porter une attention particulière aux modalités de mise en œuvre des actions de formation afin qu’elles tiennent compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation familiale des salariés.

L’entreprise entend faciliter l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle tout en s’assurant de l’équilibre de la répartition des heures de formation.

Actions :

• Respecter un délai de deux semaines de prévenance pour les formations organisées en dehors du lieu de travail ou à un horaire différent de l’horaire habituel pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires

• S’assurer que chaque salarié a accès à la formation professionnelle : promouvoir les dispositifs de formation professionnelle (VAE, le bilan de compétences, CPF)

• Réaliser un entretien professionnel, mené par les ressources humaines et le manager, après une absence de plus de quatre mois pour étudier le besoin de déclencher une action de formation et ainsi faciliter la réadaptation du salarié.

Indicateurs :

• Moyenne annuelle d’heures de formation par sexe, par catégorie / effectif annuel moyen par sexe, par catégorie

• % du nombre de formation sur site sur le nombre total de formation

ARTICLE 5.4 – REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne sans discrimination entre hommes et femmes.

La répartition des budgets d’augmentations individuelles est faite en tenant compte des critères professionnels et de manière équivalente entre les femmes et les hommes de même métier. Le sexe du salarié n’a jamais été pris en compte, ne l’est pas et ne le sera jamais. La DRH est le garant des évolutions individuelles et continuera à veiller au respect de ses engagements.

Dans le respect des dispositions conventionnelles, lorsqu’un salarié, en congé de maternité ou d’adoption, est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure lui est applicable à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée. Concernant les mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, ce même salarié bénéficie, s’il est compris dans le champ d’application de ces mesures individuelles, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d’augmentation, résultant desdites mesures individuelles.

La comparaison des salaires femmes / hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle obligatoire. L’analyse des données de rémunération n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité entre les salariés hommes et femmes à l’intérieur d’une même catégorie d’emplois.

La Direction s’engage à prendre en considération l’objectif constant d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des actes de gestion pouvant impacter l’évolution professionnelle et notamment lors de l’embauche, d’une mutation interne, d’une promotion ou d’un changement de statut.

Actions :

• Déterminer le niveau de rémunération au démarrage du processus de recrutement

• Analyser les rémunérations par catégories professionnelles,

• Assurer le suivi de la situation des salariés de retour de congé parental d’éducation

• Veiller à une équité de traitement dans l’attribution des augmentations individuelles

Indicateurs :

• Salaire de base moyen par catégorie socio-professionnelle et par sexe

• Salaire reconstitué moyen par catégorie socio-professionnelle et par sexe

• Proportion femmes / hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle

ARTICLE 5.5 – conditions de travail

Knorr-Bremse veille à ce que les conditions de travail soient adaptées aux femmes et aux hommes.

Par la prise en compte systématique de l’ergonomie lors de l’évolution des conditions de travail, l’entreprise montre son engagement à faciliter l’accès aux postes de travail quelque soit le sexe du salarié. La volonté de l’entreprise est de tendre vers une organisation qui permettrait un accès mixte sur l’ensemble des postes.

Les locaux de vie comme les espaces de pause et le restaurant d’entreprise sont adaptés aux besoins des femmes et des hommes.

ARTICLE 5.6 – HARCELEMENT ET PROPOS SEXISTES

Knorr Bremse SPVUF rappelle que le harcèlement et la violence au travail sont inacceptables et ne sont pas admis au sein de l’entreprise. Ils peuvent avoir de graves conséquences sur les personnes et sont susceptibles de nuire à la qualité de vie au travail des collaborateurs et la performance de l’entreprise.

Les risques de harcèlement et de violence au travail sont intégrés dans le DUERP et, conformément aux articles L.1153-5-1 et L.2314-1 du Code du travail, deux référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désigné par la Direction et le CSE (l’infirmière et un membre du CSE).

La Direction souhaite renforcer sa démarche de prévention liée aux risques de harcèlements et s’engage à rédiger une charte de référence sur le harcèlement et la violence au travail conformément à l’ANI du 26 mars 2010.

Les objectifs de cette charte seront notamment de :

• Définir ces notions afin d’améliorer la compréhension et la prise de conscience de chacun

• Rappeler les acteurs de la prévention et leurs rôles

• Définir les actions de formation pour mieux appréhender les signaux d’alerte, assister et orienter les potentielles victimes

• Rappeler les procédures de signalement et le traitement (résolution informelle des conflits / médiation et situations d’urgence)

Des vidéos ou animations pourront être insérées dans le support de réunion mensuel et sur les écrans de communication afin de sensibiliser les collaborateurs sur ce sujet.

CHAPITRE 6 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 6.1 – Concilier parentalité et vie professionnelle

L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. Les mesures suivantes y contribuent et visent également à adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

• La maternité, l’adoption

L’entreprise s’engage à ce que le congé de maternité, d’adoption ou le congé parental d’éducation soit sans incidence sur le déroulement et l’évolution de carrière.

Il est rappelé que le salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L.1225-25 du Code du Travail).

Il est recommandé aux salariées enceintes de faire connaître leur état le plus tôt possible. La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur pourra être reçue à sa demande par le service des ressources humaines, son responsable hiérarchique ou le service santé au travail afin de faire un point sur les conditions de travail pendant la grossesse, les aménagements éventuels et les modalités de son congé.

La salariée se verra accorder un crédit d’heures rémunérées à partir du 6^ème mois de grossesse (1/2 h. par jour). La charge de travail sera adaptée en conséquence

Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence, n’entrainant aucune diminution de salaire, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique.

Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé et de maintenir le lien avec l’entreprise, le service des ressources humaines communiquera, au salarié qui en aura fait la demande, les informations sur la marche de l’entreprise diffusées aux autres salariés de l’entreprise.

Deux mois avant le départ du salarié en congé maternité, d’adoption ou parental un entretien est réalisé avec un interlocuteur des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique du salarié. Au cours de cet entretien sont abordés l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé et le remplacement du salarié.

Au retour du congé de maternité, d’adoption, parental ou autre congé de longue durée, et au plus tard un mois après ce retour, le salarié aura un entretien professionnel avec le Directeur des Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique.

• Rentrée scolaire 

Les chargés de famille, femmes ou hommes, bénéficient chaque année d’une autorisation d’absence payée dans la limite d’une heure lors de la rentrée scolaire d’un enfant âgé de moins de 12 ans. Cependant, pour le personnel en équipe, il est accordé ½ heure supplémentaire pour tenir compte de l’interruption de leur temps de travail pour accompagner leur enfant à l’école (contrairement au personnel à la journée dont les plages variables permettent plus de souplesse).

• Congé paternité

L’entreprise considère que la prise du congé de paternité prévu par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagnement de l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la Société. Dans l’objectif de faciliter l’articulation de la vie professionnelle et la parentalité, la Direction s’engage à maintenir la subrogation de paiement pendant 11 jours. C’est-à-dire que l’entreprise perçoit directement les indemnités journalières à la place du salarié et en contrepartie maintient l’intégralité du salaire pendant le congé paternité ensuite le père perçoit uniquement les indemnités journalières de la sécurité sociale

Pour rappel depuis le 1^er juillet 2021 les dispositions légales sur le congé paternité ont évoluées et sont les suivantes :

• 3 jours congé naissance (interdit d’employer le salarié pendant cette période !)

• 25 jours calendaires de congé paternité indemnisés (32 jours pour naissances multiples) :

  • 4 jours calendaires obligatoires faisant immédiatement suite au congé naissance (interdit d’employer le salarié pendant cette période !)

  • 21 (ou 28 pour naissances multiples) jours calendaires fractionnables qui n’ont pas l’obligation d’être pris aussitôt après les 7 jours. Ces 21 jours devront être posés dans les 6 mois suivant la naissance. Ce congé est fractionnable en 2 périodes (5j mini chacune)

Le salarié doit prévenir l’employeur au moins 1 mois avant la naissance.

Et s’il fractionne son congé il doit informer au moins 1 mois avant chaque période (durée et dates).

• Congé pour enfant malade 

Il est accordé par an, par salarié, 6 demi-journées rémunérées pour enfant malade de moins de 14 ans, sur présentation d’un justificatif médical.

ARTICLE 6.2 – Mesures relatives à l’articulation des temps

• Des systèmes d’horaires souples  

Dans le but de faciliter l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, le système d’horaire souple, déjà en place dans l’entreprise, apporte une flexibilité au personnel en horaire journée dans l’organisation de leur temps de travail. Le règlement d’horaire souple prévoit :

• Des plages fixes pendant lesquelles les salariés sont tenus d’être présents

• Des plages variables définies selon les horaires en vigueur dans l’entreprise

• Un compteur d’heures (+/- 4 heures) qui permet d’obtenir une autorisation d’absence pour convenance personnelle en tenant compte des exigences du service et des dispositions applicables dans l’entreprise.

• Compteur FAZ

Les salariés en horaire équipe peuvent bénéficier des dispositions de l’accord FAZ. Cet accord qui permet de créditer sur le compteur FAZ les heures effectuées au titre d’heures supplémentaires, apporte une souplesse et permet aux salariés de s’absenter, en tenant compte des besoins du service, pour des raisons personnelles.

• Respect des temps de repos

La Direction porte une attention particulière à ce que les congés ou jours de repos soient pris et sensibilise les managers afin que les membres de leur équipe posent leurs congés. Il est important de rappeler que ces jours doivent permettre aux salariés de se reposer.

Il sera rappelé aux managers que la pause déjeuner est un temps nécessaire à la récupération et au repos.

• Entretien sur le suivi de la charge

Concernant les cadres en forfait jour, non soumis aux durées maximales d’heures de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-46 du Code du travail, un suivi particulier sera réalisé à raison de deux fois par an. Lors d’un entretien mené par le responsable de service ou le service des ressources humaines seront abordés : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération.

• Optimisation du temps de réunion

L’accroissement du temps consacré aux réunions, lié notamment à la nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs, implique qu’une attention particulière soit portée à leurs modalités afin qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie privée des salariés. Ce phénomène s’est exacerbé avec le déploiement massif du télétravail pendant la pandémie de Covid-19 avec les réunions en visioconférence.

Une attitude d’écoute et de dialogue, ainsi qu’un esprit d’ouverture seront également préconisés pour favoriser la qualité des échanges. L’équipe de Direction et les managers se doivent être exemplaires.

Des vidéos ou animations pourront être insérées dans le support de réunion mensuel afin de sensibiliser les collaborateurs à l’utilisation de la messagerie, de Teams, à l’organisation et la tenue des réunions, à la bienveillance entre collègues…

Le service des Ressources Humaines mettra également à la disposition des collaborateurs des formations e-learning sur ces thèmes.

Afin d’éviter que les réunions ne s’enchainent les unes après les autres la Direction étudiera la possibilité de réduire la durée par défaut des réunions dans Outlook de 1h à 50min.

ARTICLE 6.3 – LE TELETRAVAIL

Les notions de concept et lieu de travail évoluent à l’ère du digital. Dans ce contexte et afin de renforcer la qualité de vie au travail et répondre aux aspirations de salariés, la Direction et les partenaires sociaux ont conclus un accord sur la mise en place du télétravail régulier en 2021. Cet accord à durée déterminée d’un an fera l’objet d’une nouvelle négociation fin 2022.

Les parties confirment pour que le recours au télétravail occasionnel reste possible après validation du responsable hiérarchique. Le nombre de jours de télétravail occasionnel étant limité à 15 jours maximum par an.

CHAPITRE 7 – Utilisation des outils informatiques de connexion à distance / droit à la déconnexion

ARTICLE 7.1 – CONTEXTE

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel pour la qualité de vie au travail et constitue un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle. Il peut néanmoins être fragilisé dans un environnement global et exigeant, du fait des Technologies de l’Information et de la Communication qui facilitent la porosité entre les sphères privée et professionnelle.

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, ont été définies les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et de mise en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’exercice de ce droit s’inscrit dans une démarche de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé et le bien-être de chaque salarié, en lui permettant notamment d’articuler sa vie personnelle et sa vie professionnelle. La Direction souhaite assurer des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

Toutefois, les salariés doivent être également acteurs de leur droit à la déconnexion et ne doivent pas céder à l’instantanéité de leur messagerie. La déconnexion doit être appréhendée comme un droit et non comme une contrainte. Les garanties de déconnexion ne doivent pas se résumer à l’addition de règles strictes qui pourraient ne pas correspondre au mode de travail souhaité par les salariés.

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures du chapitre 7 que pour leurs périodes de congés payés et autres congés légaux.

Il est précisé que les salariés en période d’astreinte ne sont pas concernés par le droit à la déconnexion dès lors qu’ils doivent être en mesure d’intervenir, pendant une telle période, à tout moment pour accomplir un travail au service de la société.

ARTICLE 7.2 – Définitions

- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet…) qui permettent d’être joignable et de se connecter à distance

- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires à l’exception des temps de repos quotidien, des congés payés, des jours fériés et des jours de repos, des congés exceptionnels, des temps d’absences autorisées pour quelque nature que ce soit.

- Situation d’urgence ou grave : événement lié à la survenance de risques majeurs comme des risques clients, environnementaux, écologiques (inondations, éboulements…), sanitaires, les attaques informatiques …

ARTICLE 7.3 – MODALITES

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Aucun membre de l’entreprise ne sera tenu de prendre connaissance ou de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail, à moins qu’une situation d’urgence ou grave ne le justifie.

Pour prévenir les Risques Psycho-sociaux, la Direction recommande à l’ensemble des salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

- L’implication de tous : chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée.

- L’exemplarité de la part des dirigeants et des managers dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

ARTICLE 7.4 – SENSIBILISATION A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Même si elles sont porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La Direction est convaincue que l’usage effectif du droit à la déconnexion est également propice à la prise de recul, à une meilleure productivité et au développement de la créativité individuelle et collective.

Ainsi, dans un délai de deux ans, des actions de formation (sur les bienfaits de la déconnexion et d’un usage raisonnable des outils numériques) et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

L’utilisation individuelle des outils numériques, sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur sollicitation ou une sur-connexion en fonction de la responsabilité des personnes.

ARTICLE 7.5 – REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, un livret des « Règles d’or de la messagerie Outlook » est remis à chaque salarié lors de son parcours d’intégration par le service informatique. Ce guide émet des recommandations sur l’utilisation de l’e-mail. La charte informatique est également remise à chaque nouvel(le) embauché(e).

De plus, pour lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) pour ne pas créer de sentiment d’urgence

• Eviter les envois d’e-mails en-dehors des horaires de travail pour les salariés soumis à un horaire collectif ou entre 19 h et 7 h 30 pour les salariés non soumis à un horaire collectif

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence

• Suspendre la fonction « réception » des e-mails sur le smartphone pendant les congés et les repos.

Ne pas télécharger la messagerie professionnelle Outlook sur son téléphone personnel

D’autre part, la mise à disposition des outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Afin de veiller au respect des temps de repos, les ressources humaines et le service informatique chercherons une solution de paramétrage pour qu’une fenêtre « d’alerte » apparaisse sur l’écran des salariés qui sont connectés depuis plus de 10h.

CHAPITRE 8 – AUTRES DISPOSITIFS POUR AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 8.1 – ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERES et transition entre activite et retraite

• Information intention départ

La Direction rappelle que le service des Ressources Humaines organise une réunion animée par la CARSAT pour les salariés âgés de 57 ans et plus tous les deux ans.

A la suite de la réunion CARSAT l’entreprise propose un entretien individuel « retraite » aux salariés âgés de plus de 57 ans.

L’entreprise organise une formation d’une journée de « préparation à la retraite » dans l’année qui précède la date de départ.

Pour d’une part, donner de la visibilité à l’entreprise, et d’autre part, alléger le temps de travail du salarié en fin de carrière, l’entreprise accorde un congé rémunéré d’une demi-journée par mois sur une durée maximale de 6 mois précédant le départ officiel en retraite. Cette information, le plus en amont possible du départ à la retraite, permet à l’entreprise d’organiser au mieux l’avenir et le transfert de compétences.

Cette information vient confirmer l’intention de départ qui aura été donnée lors de l’entretien individuel « retraite » pour évoquer cette possibilité.

Modalités :

• Avant le début du sixième mois précédant son départ officiel à la retraite, le salarié informera par courrier la DRH de son intention de partir à la retraite.

• Passé ce délai, il n’y aura aucune demi-journée d’octroyée.

• Dès réception de son courrier, la DRH confirmera son accord.

• La prise des congés se fera à raison d’une demi-journée par mois calendaire travaillé précédant le départ. Il n’y aura pas de possibilité de report d’un mois sur l’autre, ni de paiement.

• Le salarié ne pourra pas bénéficier de demi-journée sur la période de prise de congé précédant immédiatement son départ à la retraite exprimée en mois entier.

• En cas d’annulation de son intention de départ, les demi-journées prises à tort seront récupérées par l’entreprise sur d’autres compteurs.

Il est rappelé que cette intention de départ exprimée par le salarié ne vient en aucun cas remplacer son obligation d’information de l’entreprise au plus tard deux mois avant son départ officiel.

• Conversion demi 13^ème mois en jours

La Direction propose aux salariés âgés de plus de 60 ans, sur la base du volontariat, la conversion de la moitié de leur prime de treizième mois pour financer un congé.

Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande motivée par écrit auprès des ressources humaines au plus tard le 31 décembre de l’année qui précède celle de l’année sur laquelle le salarié souhaite bénéficier de cette conversion. Cette demande sera formalisée dans un avenant au contrat de travail.

Pour un salarié à temps plein présent toute l’année, la moitié de la prime de treizième mois serait convertible dans la limite de 11 jours de congés ouvrés.

Modalités d’acquisition :

Un salarié à temps plein présent du 1^er novembre N-1 au 31 mai N acquerra 11 jours :

• 5,5jours qu’il devra poser entre le 1^er juillet N et le 31 décembre N

• 5,5jours qu’il devra poser entre 1^er janvier N+1 et le 30 juin N+1.

Pour les salariés qui n’auront pas été présents sur tout cette période, il sera effectué un calcul au prorata du temps de présence au cours du semestre au même titre que le calcul du 13^ème mois.

Les congés sollicités au titre de la conversion de la prime de treizième mois devront être consommés par journée entière au plus tard le 30 juin N+1.

Les demandes de congés formulées par les salariés et leur acceptation par les responsables hiérarchiques s’effectueront selon les règles de planification des congés en vigueur dans l’entreprise.

Les demandes de congés légaux et autres jours ont priorité sur les demandes de congés supplémentaires prévus dans ce chapitre.

Les congés qui n’auront pas pu être pris sur le semestre, pour des raisons de service, seront payés sur la paie de janvier ou juillet.

Ainsi, la prise des congés fera l’objet d’une retenue différée effectuée lors du règlement du 13ème mois (juin et décembre) dans les conditions suivantes : chaque jour converti entraînera une retenue sur salaire de 1/22ème du 13ème mois.

En cas de départ en cours d’année ou si le montant à verser au titre du solde 13ème mois est insuffisant, une retenue complémentaire sera effectuée sur le salaire.

Ces jours de repos supplémentaires sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, de la prime de treizième mois.

La conversion de ce demi 13^ème mois en jours sera sans impact sur le montant de l’indemnité départ à la retraite.

Le dispositif proposé étant nouveau un bilan sera fait en fin d’accord pour mesurer l’intérêt et l’efficacité en matière de qualité de vie au travail.

• Favoriser le maintien dans l’emploi des « seniors »

Une attention particulière sera portée aux salariés en fin de carrière : entretien manager et RH afin d’étudier les possibilités d’améliorer la fin de carrière (poste moins contraignant, tutorat…)

Suivi médical :

Conformément à la loi santé n° 2021-1018 du 2 août 2021, les médecins du travail auront en charge une nouvelle visite médicale : la visite médicale de mi-carrière ainsi que la visite médicale de fin de carrière. La visite médicale de mi-carrière vise à établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du travailleur. Au cours de cette visite médicale, les travailleurs seront sensibilisés sur les enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels. Cette visite sera organisée à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, au 45e anniversaire du travailleur.

Retraite progressive :

Conformément aux dispositions actuellement en vigueur un salarié peut choisir d’aménager sa fin de carrière grâce à la retraite progressive. Ce dispositif permet, aux salariés ayant atteint l’âge du départ à la retraite diminué de deux ans (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) et justifiant d’au moins 150 trimestres, de percevoir une partie de leur retraite tout en exerçant leur activité à temps partiel (40% et 80%).

ARTICLE 8.2 – EXPRESSION DES SALARIES

Les salariés sont au cœur de l’entreprise et la prise en compte de leur avis et leurs idées est essentiel à la bonne marche de l’entreprise.

Leur expression se fait par le biais des instances représentatives du personnel, partenaires et acteurs majeurs du dialogue social de l’entreprise.

L’article L. 2281-5 code du travail prévoit que les modalités d'exercice du droit d'expression soient définies dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Un nouveau projet d’entreprise va être déployé pour fédérer l’ensemble des salariés autour d’objectifs communs en vue de la réussite de l’entreprise.

Les réunions annuelles organisées et animées par l’équipe de Direction stoppées en 2021 (contexte sanitaire) reprendront leur format habituel dès 2022.L’objectif est de communiquer sur les résultats de l‘année précédente, de faire un suivi du projet d’entreprise et d’informer sur les futurs projets et enjeux de l’entreprise. En fin de séance des questions peuvent être posés aux membres de la Direction et un questionnaire sur la tenue de cette réunion est distribué à chaque salarié pour qu’ils puissent faire un retour sur la qualité de l’information, les supports utilisés, le format de la réunion…

Des réunions de service sont également animées chaque mois par les responsables de service à partir d’une présentation standard préparée par la Direction qui reprend les informations clés sur la vie de l’entreprise (résultats financiers, carnet de commandes, situation qualité, informations RH…). Présentation que chaque responsable agrémente ensuite des informations spécifiques à son service. Cette réunion est aussi propice aux échanges. Les salariés peuvent s’exprimer sur des problématiques rencontrées, suggérer des améliorations ou communiquer des informations.

Le « Lexo-Knorr », journal interne de l’entreprise, publié trimestriellement est également un support de communication riche. Les salariés sont invités par les membres du comité Lexo-Knorr à rédiger des articles professionnels (ex : évolution de normes, installation de nouvelles lignes, visites client…) mais aussi personnels pour le plaisir des lecteurs (ex : récit de voyage CE, performance sportive…).

Une enquête de satisfaction est organisée tous les trois ans par le Groupe (). En 2018, 92% des salariés ont participé à cette enquête anonyme. Elle donne l’opportunité aux salariés de s’exprimer sur plus de dix thèmes (ex : conditions de travail, rémunération...). Elle sera de nouveau réalisée sur 2022.

Les résultats obtenus par service sont présentés par chaque manager à ses équipes. C’est l’occasion pour les salariés de s’exprimer, de commenter et de suggérer des améliorations qui seront ensuite intégrées au plan d’actions GES.

Enfin, un questionnaire anonyme « leadership feedback » est déployé tous les deux par le Groupe. Cet outil permet aux responsables de service de recevoir un retour de leurs collaborateurs sur leur management. Chaque responsable organise ensuite une présentation des résultats à ses collaborateurs. Les salariés peuvent profiter de ce moment pour s’exprimer et faire d’éventuelles suggestions pour améliorer la qualité de vie dans le service ou des relations entre le hiérarchique et ses équipes.

L’entreprise déploiera un système de suggestions avec reconnaissance associée pour favoriser l’amélioration continue et l’implication de tous.

ARTICLE 8.3 – LES DEPLACEMENTS

Dans le cadre de la politique générale en matière de santé et de sécurité au travail définie par la Direction, il a été décidé de mener des actions de prévention en faveur des salariés en déplacements professionnels.

Dans ce cadre, il est demandé aux salariés d’organiser, dans la mesure du possible, leur déplacement sur leur temps de travail. Il est convenu que les temps de déplacements professionnels effectués sur les temps de repos quotidien et hebdomadaire donneront lieu à des compensations en repos. Des contreparties en repos seront également octroyées si ces temps de déplacements professionnels génèrent un dépassement des durées maximales légales de travail.

Il est retenu de manière forfaitaire pour l’ensemble des salariés un temps moyen de trajet aller/retour de 1h30 par jour. La contrepartie en repos est déclenchée lorsque le déplacement professionnel du salarié le conduit à dépasser ce temps forfaitaire de référence.

Le temps de déplacement ouvrant droit à contrepartie est calculé quotidiennement. La détermination de la compensation en repos sera appréciée par semaine civile.

• Déplacements un jour travaillé de la semaine

• Personnel dont le temps de travail est décompté en heures

Pour les déplacements effectués un jour travaillé de la semaine, la compensation à ce temps de déplacement prend la forme d’un repos à hauteur de 50 % du dépassement se situant hors de l’horaire normal de travail [après déduction de 1h30 (A/R) ou 0h45 (A/ ou R/)].

Les conditions cumulatives sont les suivantes :

- temps de déplacement A/R supérieur à 1h30 (0h45 par trajet) en dehors de la plage [8h30 - 17h00]

- dépassement se situant hors de l’horaire normal de travail [8h30 – 17h00]

Ci-dessous temps de récupération en fonction des destinations habituelles de déplacement :

• Personnel géré dans le cadre d’un forfait en jours

Compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, le temps de travail de ces salariés ne fait pas l’objet d’un décompte en heures. Par conséquent, le déplacement professionnel au cours d’une journée de travail n’a aucune incidence sur le décompte de la durée du travail.

Afin de garantir le respect du repos quotidien entre deux journées de travail, tout déplacement professionnel au cours d’une journée qui impacterait le temps de repos quotidien, justifié par un impératif professionnel et validé par sa hiérarchie, donnera lieu à compensation en repos égale à la durée du repos non pris. Cette compensation devra être prise à la suite du déplacement (consécutivement au déplacement).

• Déplacements un samedi, un dimanche ou un jour férié

En cas de déplacements effectués pendant les jours de repos hebdomadaire ou durant un jour férié, justifié par un impératif professionnel et préalablement validé par le responsable hiérarchique, la compensation est la suivante :

• Une demi-journée de repos en cas de déplacement professionnel effectué le samedi matin avant 12h00 ou le dimanche après-midi après 12h00 (même règle en cas de jour férié).

• Une journée de repos en cas de déplacement professionnel effectué le samedi ou le dimanche (retour samedi après-midi ou départ dimanche matin) (même règle en cas de jour férié).

Ces journées ou demi-journées doivent être impérativement prises après le déplacement (consécutivement au déplacement). En cas de départ de l’entreprise, aucune contrepartie financière ne sera accordée en cas de non prise du repos.

• Nuit d’hôtel

Il est demandé aux managers de veiller à la bonne application des dispositions se rapportant aux déplacements professionnels (toutes catégories professionnelles confondues). Pour des raisons de sécurité et de santé, il est rappelé que les personnes, qui du fait d’un déplacement professionnel ne respecteraient pas leur temps de repos quotidien (11 heures), se verront proposer systématiquement de passer la nuit précédente ou suivante sur le lieu de déplacement, ou sur le trajet (aéroport, gare…).

ARTICLE 8.4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

• Améliorer la QVT grâce à l’aménagement de l’espace bureaux

L’espace de travail doit être propice à la qualité de vie au travail. Son aménagement doit permettre aux salariés de travailler le plus efficacement possible dans un cadre optimal. Il faut trouver un juste équilibre entre une atmosphère productive et de détente.

L’organisation actuelle avec des bureaux fixes n’est plus forcément optimisée face aux nouveaux usages et aux nouvelles technologies. Si les salariés ont besoin de se concentrer intensément ou de passer un appel, il devrait pouvoir s’installer dans l’endroit propice selon l’insonorisation, la disposition…

Pour s’adapter aux nouveaux modes de travail, l’entreprise doit diversifier les types d’espaces au sein des locaux (espace de concentration, box téléphoniques insonorisés, espace de coworking…). Une réflexion sur l’organisation des open-space et des salles de réunions sera menée et en adéquation avec le budget d’investissements disponible.

Le bureau devient un moyen de promouvoir la marque. La culture d’entreprise est un énorme facteur d’attractivité pour les nouvelles générations. L’aménagement des bureaux est donc un enjeu pour booster la qualité de vie au travail ainsi que pour améliorer la marque employeur.

• Améliorer la QVT grâce à la prise en compte de l’ergonomie dans les ateliers

Les parties signataires rappellent que l'ergonomie est un point d'attention incontournable lors de l'organisation de zones de travail ou de la définition de postes de travail. Elle est prise en compte de la conception des nouveaux équipements, à chaque modification et lors des chantiers d'amélioration continue.

Les contributeurs sont formés à la démarche AEST animée par la CARSAT. Le Responsable HSEE et les membres de la CSSCT veillent, au quotidien, à la prise en compte des aspects ergonomiques.

• Le restaurant d’entreprise

Tous les trimestres, la commission restauration, composée de membres du personnel Knorr-Bremse et de salariés du restaurant d’entreprise, se réunit pour faire le point sur la prestation des mois écoulés et pour proposer des axes d’amélioration.

• Température en atelier

En cas d’épisode de fortes chaleurs, lorsque la température est exceptionnellement élevée (> à 30°) en atelier, la Direction autorise une 3^ème pause de 10 minutes afin que le personnel en équipe puisse se reposer et se rafraichir au sein de l’espace de pause climatisé.

Exemple :

Pause 1 : 15h15 (15 mn)

Pause 2 : 16h30 (15 mn)

Pause 3 : 18h00 (10 mn)

Si des personnes ressentent un besoin supplémentaire de repos, l’appréciation de ce temps de pause supplémentaire sera laissée au responsable de service. Des fontaines à eau sont à la disposition des salariés pour se rafraichir. Si besoin une distribution d’eau fraiche sera organisée.

La Direction étudiera les solutions possibles, en adéquation avec le budget d’investissements disponible, de ventilation de l’atelier. La climatisation de l’atelier n’étant évidemment pas une solution envisageable tant d’un point de vue écologique qu’économique.

En automne et en hiver, il arrive au contraire que le tee-shirt Knorr-Bremse ne tienne pas suffisamment chaud. La Direction distribuera donc, comme cela a déjà été fait dans le cadre d’un cadeau pour la journée des valeurs, aux salariés en atelier une polaire une fois tous les deux ans. (Règle d’attribution : voir celles des chaussures de sécurité)

ARTICLE 8.5 – Convivialité

Pour permettre de créer des liens et du collectif entre salariés, la Direction propose des moments de convivialité notamment à l’occasion du repas de Noël offert à l’ensemble du personnel présent dans l’entreprise ou lors d’évènements tels que les journées des valeurs.

Afin de favoriser la cohésion d’équipe la Direction étudiera la possibilité d’organiser des animations ou évènements tout au long de l’année. Ces moments d’échange et de partage permettent aux collaborateurs d’échanger avec des collègues qu’ils ne côtoient généralement pas dans le cadre de leurs missions.

La Direction étudiera également la possibilité de systématiser une journée ou une demi-journée banalisée « sans mail » dédiée à l’amélioration continue et au 5S.

ARTICLE8.6 – DONS DE JOUR

Conformément à l’article L. 1225-65-1 « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

De plus la loi n° 2018-84 du 13 février 2018 à complété ce dispositif en autorisant le don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap.

La Direction souhaite profiter de cet accord pour autoriser un salarié à renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont le père, la mère, le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le régime est rigoureusement identique à celui du don de jour de repos au profit du parent d’un enfant gravement malade. Le salarié donateur peut céder la 5^ème semaine de congés payés, les congés conventionnels, les jours de réduction du temps de travail (RTT) et les autres jours de récupération ou de repos qu’il n’a pas pris. Il doit au préalable obtenir l’accord de l’employeur. Le don est anonyme, définitif, irrévocable et sans contrepartie. Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte malade. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Conscient de la difficulté, la Direction favorise la solidarité et l’entraide pour aider les personnes confrontées à ces épreuves.

ARTICLE 8.7 – RSE

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est définie par la commission européenne comme l'intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes. C’est la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable.

Une entreprise qui pratique la RSE va donc chercher à avoir un impact positif sur la société tout en étant économiquement viable.

Dans le cadre de cette démarche, la Direction travaillera sur les axes suivants :

• Réduire les consommables et développer le recyclage (ex : remplacer les gobelets plastiques par des tasses, recycler le papier, rechercher un partenariat avec une entreprise qui recycle les gobelets, touillettes, masques… comme Laposte Recygo)

• Etudier notre impact RSE norme ISO 26 000

• Promouvoir les déplacements non polluants, le covoiturage…

• Etudier la faisabilité de mettre en place des bornes électriques

• Communiquer sur la pollution numérique

CHAPITRE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu que l’entreprise fera un bilan de l’application du présent accord une fois par an auprès :

• Des membres de la commission Egalité Professionnelle Femmes / Hommes et qualité de vie au travail

• Du Comité Social et Economique Des organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. En outre, un point particulier sera fait au cours de cette négociation sur la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Le rapport sur la situation comparée (RSC) actualisé annuellement servira de support au bilan. Le tableau de bord de suivi des objectifs de progression et les indicateurs associés du présent accord sera repris dans ce rapport.

CHAPITRE 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’Administration compétente pour une durée déterminée de 3 ans. Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

CHAPITRE 11– REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

CHAPITRE 12– FORMALITES

Le Comité Social et Economique de la Société Knorr-Bremse a été informé le de l’ouverture des négociations.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux articles D. 2231-2 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Lisieux.

Une présentation commentée du présent accord sera faite en réunion mensuelle. Et pour assurer une large diffusion du présent accord d’entreprise une synthèse sera adressée à tous les salariés de l’entreprise.

Le présent accord sera également sur le répertoire partagé V:\Accords entreprises en accès libre par tout le personnel de l’entreprise.

Fait à Lisieux le 24 mai 2022

Pour la Société : Pour les Organisations syndicales :

Directeur des Ressources Humaines Délégué Syndical C.G.T.

Délégué Syndical F.O.