Accord d'entreprise "Protocole de fin des négociations annuelles obligatoires" chez MAHLE FILTERSYSTEME FRANCE SAS (Siège)

PROTOCOLE DE FIN DES

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

Entre la Direction de la société MAHLE Filtersysteme France SAS représentée par Monsieur XXX, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet,

Et

Les syndicats de l’entreprise représentés par :

Pour la CFE-CGC Mme XXX

Pour la CGT Mme XXX

Préambule :

Les Organisations syndicales représentatives et la Direction se sont rencontrées dans le cadre du calendrier prévisionnel préétabli : les 13, 20, 27 janvier et 3 et 10 février 2020.

Au terme des discussions, les parties signataires sont convenues de retenir les dispositions conventionnelles suivantes.

Article 1 – 1er bloc de négociation obligatoire : Rémunération, Temps de Travail et partage de la va-leur :

Salaires effectifs

Conformément aux dispositions légales, les parties se sont rencontrées afin de négocier une revalorisation salariale pour l’année 2020.

Demandes émises par les déléguées syndicales des 1er et 2ème collège :

Intersyndicale CFE-CGC - CGT

Augmentation générale de 1 % et augmentation au mérite de 0,5 % ;

Augmentation de la part patronale sur la mutuelle au prorata de l’augmentation de la mutuelle ;

Renouvellement des titres restaurant ;

Télétravail pour les cadres (possibilité de quelques jours par an) ;

Revalorisation des primes de production.

Contre-proposition de la Direction :

Au cours de la réunion du 3 février 2020, la Direction a fait la proposition suivante :

Augmentation individuelle au mérite de 1,0 %

Pas de revalorisation de la part patronale de la mutuelle

Renouvellement des titres restaurant avec une revalorisation du titre à 9,25 €

soit : participation patronale 5,55 € / participation salariale 3,70 €

Télétravail pour les cadres (possibilité de quelques jours par an) : pas de télétravail sauf accord exprès de la direction générale.

Revalorisation des primes de production grâce à l’intégration d’un bonus reflétant la participation à la BAI.

Renouvellement de l’accord d’intéressement pour 3 ans avec possibilité de supplément d’intéressement en fonction du contexte. Maintien des indicateurs actuels.

Budget proratisé en fonction du budget initial de 400 € / CA 50 M€.

Au cours de l’ultime réunion de négociation du 10 février 2020, les parties sont parvenues à un accord sur une augmentation individuelle au mérite de 1% maximum au global, établie sur validation finale de la Direction Générale.

La catégorie de personnel concernée est l’ensemble du personnel. Les augmentations individuelles au mérite prendront effet au 1er janvier 2020 hormis les cadres pour lesquels l’augmentation individuelle prend effet au 1er juillet 2020, conformément à la procédure du groupe MAHLE.

Durée effective et organisation du temps de travail

Dans le cadre des négociations de 2010 et 2013, les parties sont parvenues à un accord visant l’augmentation de la durée collective du travail. Ainsi, depuis le 1er janvier 2014, l’horaire hebdomadaire moyen annuel est 36h16, soit un horaire moyen mensuel de 156,67 heures.

A l’exception des équipes de fin de semaine et du personnel travaillant à temps partiel, la durée effective hebdomadaire du travail au sein de MAHLE Filtersysteme France est de 38h75.

Il n’y a pas de demande de travail à temps partiel à ce jour. En cas de demande, il est convenu que les modalités d’adaptation du temps de travail devront se faire par journées pleines et en respectant l’organisation en vigueur dans l’entreprise (travail posté, de jour,…).

Il est également rappelé que l’organisation de la production ne permet pas le travail de journée pour les séniors opérateur(trice)s de production qui le demandent.

Partage de la valeur ajoutée

Un accord d’entreprise a été conclu le 18 mai 2016 mettant en place un PEE et un accord de participation, puis par avenant du 8 juin 2016, l’ajout d’un fonds solidaire au sein du PEE.

De plus, le 16 mai 2017, un accord d’intéressement a été conclu pour une durée de 3 ans, tout en prévoyant la révision des critères d’attribution de la prime, chaque année en NAO.

Ainsi, pour 2020, les parties sont convenues de maintenir les 4 critères d’attribution de la prime et leur pondération respective tout en modifiant certains objectifs de performance, comme suit :

Sécurité : Accidents du travail avec arrêt > 1 jour => objectif = 1 – Pondération = 20%

Qualité clients : Nb de réclamations clients externes (c.à.d. incidents qualité et logistiques acceptés par an = 7) => (objectif = 2 par trimestre sur 3 trimestres + 1 sur 1 trimestre) (base = 250 incidents/1milliard de CA) – Pondération = 20%

Délais : Taxis = 1 / année – Pondération = 20%

Coûts : Absentéisme => objectif = 4% par personne par trimestre au prorata temporis – Pondération = 40%

Le versement de la prime d’intéressement se fera aux dates légales en vigueur, soit avant le dernier jour du 5ème mois suivant la fin de l’exercice.

Les parties conviennent qu’un supplément d’intéressement, calculé selon des modalités de la participation aux bénéfices, sera octroyé en 2020. Ce supplément d’intéressement vise à tenir compte de la particulière implication de la majorité du personnel, notamment pendant les périodes de chômage partiel traversées par l’entreprise.

Article 2 – 2ème bloc de négociation obligatoire : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

- Il s’agit des objectifs et des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, engagées en fin d’année 2019 ont abouti à un accord qui renouvelle les dispositions décidées dans l’accord de 2016. En effet, ces dispositions sont parfaitement adaptées à l’entreprise et ont porté leurs fruits puisque, dans le contexte de la publication -avant le 1er mars 2020- de l’index égalité professionnelle prévue par la loi Avenir Professionnel, les parties constatent que cet index s’établit à 91/100 pour l’année 2019.

- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Les parties constatent qu’il n’y a pas de mesure spécifique à prendre dans la mesure où il n’est constaté, ni rapporté aucune discrimination dans l’entreprise.

- Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

Là encore les parties n’ont pas de suggestion particulière, l’entreprise favorise l’emploi des travailleurs en situation de handicap par l’embauche de salariés reconnus handicapés, par des actions de maintien dans l’emploi (achat de chaussures orthopédiques de sécurité, essai encadré,…) et par la sous-traitance avec un ESAT.

Les parties constatent sur la copie de la déclaration annuelle obligatoire que MAHLE Filtersysteme France SAS satisfait à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par l’emploi direct de bénéficiaires et par de la prestation de services des EA / CDTD ou ESA.

- Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

L’entreprise est couverte par une décision unilatérale à durée indéterminée depuis le 1er janvier 2018.

Qualité de vie au travail

Demandes émises par les déléguées syndicales des 1er et 2ème collège :

Intersyndicale CFE-CGC – CGT

Renouvellement des titres restaurant ;

Télétravail pour les cadres (possibilité de quelques jours par an).

Contre-proposition de la Direction :

Au cours de la réunion du 3 février 2020, la Direction a fait la proposition suivante :

-Renouvellement de l’attribution de titres restaurant avec une revalorisation du titre à 9,25 €

Avec une participation Employeur/Salarié(e) de 60/40.

Soit : participation patronale 5,55 € / participation salariale 3,70 €

Le 3 février 2020, les parties sont convenues de maintenir l’avantage des titres-restaurant au personnel dont l’horaire de travail ne permet pas de prendre son repas à son domicile. Ainsi, il est rappelé que cet avantage ne bénéficie qu’à la catégorie de salariés ne travaillant pas en équipe.

-Télétravail pour les cadres (possibilité de quelques jours par an). La direction générale a rappelé qu’il n’y avait pas lieu d’accorder un quota d’heures en télétravail, sauf accord exprès de la direction générale, en fonction de circonstances particulières et exceptionnelles. En effet, la question de l’articulation vie professionnelle/vie privée est traitée chaque année au cours de l’entretien annuel des cadres et n’a jamais fait remonter aucune difficulté à ce jour.

De même, les signataires conviennent qu’il n’y a pas lieu à un accord sur le droit à la déconnexion, dans la mesure où chaque cadre est libre d’organiser son temps de travail en cohérence avec sa vie privée.

- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

Les parties constatent que l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés est respecté dans l’entreprise. Chacun est libre de s’exprimer directement auprès de la Direction et collectivement au travers des instances représentatives en place. Les outils numériques en place au sein de l’entreprise sont accessibles au plus grand nombre, il existe une boîte à idées favorisant la remontée des avis et propositions du personnel. Ce mode d’expression est encore renforcé en 2020 par l’attribution d’un bonus aux primes de production en fonction de la participation à la boite à idées. Enfin, les réunions avec les instances représentatives du personnel sont planifiées au début de chaque année et les réponses apportées sont diffusées suivant un mode de communication défini.

Article 3 – 3ème bloc de négociation obligatoire : la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers

Bien que ne relevant pas de l’obligation de négocier sur ce thème compte tenu de son effectif propre, l’entreprise entend engager des négociations en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, dans la mesure où elle appartient à un groupe de plus de 300 salariés non couvert par un accord de groupe.

Cette négociation sera engagée, sous réserve que le groupe MAHLE France ne décide d’engager cette négociation obligatoire à son niveau (art. L.2232-33 c. trav.).

Article 4 – Proposition de signature, durée et modalités de dépôt du présent protocole

Le présent texte est proposé à la signature des organisations syndicales participantes aux négociations jusqu’au 24/02/2020.

Il prend effet au 1er janvier 2020 et est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2020.

Le protocole d’accord est établi en 3 exemplaires originaux à destination de chacune des parties signataires, il sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin.

Fait à Seboncourt, le 10 février 2020

Pour MAHLE Filtersysteme France Pour la CGT

M. XXX – Directeur Général Mme XXX

Pour la CFE-CGC

Mme XXX