Accord d'entreprise "Protocole de fin des négociations annuelles obligatoires" chez MAHLE FILTERSYSTEME FRANCE SAS (Siège)

PROTOCOLE DE FIN DES

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

Entre la Direction de la société MAHLE Filtersysteme France SAS représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet,

Et

Les syndicats de l’entreprise représentés par :

Pour la CGC SITAMA Mme XXXX

Pour la CGT Mme XXXX

Préambule :

Les Organisations syndicales représentatives et la Direction se sont rencontrées dans le cadre du calendrier prévisionnel préétabli : le 28 janvier 2022, les 15, 23 et 28 février 2022 et le 07 mars 2022. Une réunion supplémentaire a été nécessaire le 10 mars 2022 concernant le volet rémunération.

Au terme des discussions, les parties signataires sont convenues de retenir les dispositions conventionnelles suivantes.

Article 1 – 1er bloc de négociation obligatoire : Rémunération, Temps de Travail et partage de la valeur :

 Salaires effectifs

Conformément aux dispositions légales, les parties se sont rencontrées afin de négocier une revalorisation salariale pour l’année 2022.

Demandes émises par les déléguées syndicales des 1er et 2ème collège :

Intersyndicale CFE-CGC - CGT

Augmentation générale de 2,8 % ;

Augmentation individuelle de 1,2 % ;

Renouvellement des titres restaurant.

Contre-proposition de la Direction :

La Direction a rappelé le contexte économique difficile et a confirmé que le siège à Stuttgart nous a demandé de rester en phase avec les augmentations telles que prévues au budget 2022 (soit pour Seboncourt 1%) et ce bien que l’inflation ait atteint 2,8 % en 2021 (source INSEE) :

• Une augmentation individuelle au mérite de 1,0 %,

• Renouvellement des titres restaurant avec les mêmes modalités que depuis 2020 soit un montant par ticket restaurant de 9.25 € avec une participation patronale de 5,55 € et une participation salariale de 3,70 €.

► Au cours de l’ultime réunion de négociation, les parties sont parvenues à un accord sur une augmentation générale de :

- 1,5% pour les personnes ayant un salaire mensuel brut inférieur ou égal à 2 400 € à compter du 1^er mars 2022.

- 1.0 % pour les personnes hors cadres ayant un salaire mensuel brut strictement supérieur à 2 400 € à compter du 1^er janvier 2022.

- 1.0 % pour les personnes cadres à compter du 1^er juillet 2022, conformément à la procédure du groupe MAHLE.

Le renouvellement des TR sera conformément aux demandes de l’Intersyndicale et de la Direction.

 Durée effective et organisation du temps de travail

Dans le cadre des négociations de 2010 et 2013, les parties sont parvenues à un accord visant l’augmentation de la durée collective du travail. Ainsi, depuis le 1^er janvier 2014, l’horaire hebdomadaire moyen annuel est 36h16, soit un horaire moyen mensuel de 156,67 heures.

A l’exception des équipes de fin de semaine et du personnel travaillant à temps partiel, la durée effective hebdomadaire du travail au sein de MAHLE Filtersysteme France est de 38h75.

En cas de demande d’activité partielle, il est convenu que les modalités d’adaptation du temps de travail devront se faire par journées pleines et en respectant l’organisation en vigueur dans l’entreprise (travail posté, de jour…).

Il est également rappelé que l’organisation de la production ne permet pas le travail de journée pour les séniors opérateur(trice)s de production qui le demanderaient.

 Partage de la valeur ajoutée

Un accord d’entreprise a été conclu le 18 mai 2016 mettant en place un PEE et un accord de participation, puis par avenant du 8 juin 2016, l’ajout d’un fonds solidaire au sein du PEE.

Un accord d’intéressement a été signé en 2021. Il est à noter que, selon les critères d’attribution de l’intéressement de 2021, une enveloppe d’un montant global de 24 757 € sera octroyée (paiement sur la paie de mai, début juin ou placement sur le PEE) et répartie sur l’ensemble des personnes éligibles.

Comme cela a été conclu dans notre accord d’intéressement, lors des NAO, les critères d’attribution et les pondérations correspondantes doivent être revus.

Demandes émises par les déléguées syndicales des 1er et 2ème collège :

Intersyndicale CFE-CGC – CGT

Indicateurs pour l’intéressement 2022 :

• Sécurité : Accidents de travail avec arrêt => 1 / année, pondération 20 %.

• Qualité : Coût de non-qualité interne => 0,47 % du CA / trimestre, pondération 20 %.

• Délais : Arrêt de ligne en clientèle => 0 arrêt / année, pondération 20 %.

• Coûts : Absentéisme => 4 % par personne / trimestre au prorata temporis, pondération 40 %.

Mise en place d’un supplément d’intéressement.

Contre-proposition de la Direction :

Indicateurs pour l’intéressement 2022 :

• Sécurité : Accidents de travail avec arrêt => 1 / année, pondération 20 %.

• Qualité : Coût de non-qualité interne => 0,47 % du CA / trimestre, pondération 20 %.

• Délais : Coût des transports exceptionnels => 11,25 k€ / trimestre, pondération 20 %.

• Coûts : Absentéisme => 4 % par personne / trimestre au prorata temporis, pondération 40 %.

Mise en place d’un supplément d’intéressement avec une enveloppe de 69 467 € à répartir sur l’ensemble des personnes éligibles selon les mêmes modalités que celles de la participation aux bénéfices. Paiement sur la paie de mai (versée début juin) ou placement sur le PEE.

► Au cours de l’ultime réunion de négociation, les parties sont parvenues à un accord avec l’application des critères et des pondérations correspondantes tels que proposés par la Direction.

► Les parties conviennent qu’un supplément d’intéressement, calculé selon les modalités de la participation aux bénéfices, sera octroyé en 2022 (en même temps que l’intéressement). Ce supplément d’intéressement vise à tenir compte de l’implication de la majorité du personnel, notamment face à la mise en œuvre des transferts de Telford qui s’est bien déroulée si l’on tient compte en sus des difficultés en 2021 induites par la pandémie ainsi que les forces majeures impactant nos fournisseurs ainsi que nos clients.

Article 2 – 2^ème bloc de négociation obligatoire : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Il s’agit des objectifs et des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, engagées en fin d’année 2019 ont abouti à un accord qui renouvelle les dispositions décidées dans l’accord de 2016. Ces dispositions bien que parfaitement adaptées à l’entreprise jusqu’alors n’ont pas porté leurs fruits en 2021 avec un index de 65/100, soit une baisse de 28% par rapport à 2020.

Nous avons été particulièrement impactés par :

• Une personne de retour de congés maternités (ETAM) qui avait reçu une évolution substantielle de salaire individuelle quelques mois avant son départ et qui, de ce fait, n’a pas été réaugmentée à son retour (perte de 15 points).

• En raison du Covid et de ses impacts financiers importants, nous avions comme cadrage en 2020 de ne pas faire d’évolution salariale sur le site. Ayant déjà néanmoins positionné l’augmentation des non-cadres, ceux-ci ont subi, a contrario des cadres, un gel des revenus en 2021. Or, la proportion de femmes est plus importante dans les non-cadres, impactant de facto (perte de 10 points) l’égalité sur cet indicateur (avec une approche par catégorie sociaux-professionnelle au lieu de cadres / non-cadres : perte de 3 points supplémentaires).

Demandes émises par les déléguées syndicales des 1er et 2ème collège :

Intersyndicale CFE-CGC – CGT

Ouvrir certains métiers aux femmes (régleurs, caristes par exemple).

Contre-proposition de la Direction :

1. Nous mettrons tout en œuvre pour assurer la parité Femme / Homme lors des prochains recrutements, promotions (internes ou externes)… dans des métiers aujourd’hui exsangues de femmes.

2. Augmentation des salaires des femmes de retour de congés maternité.

Avec ces actions, l’index dépassera en 2022 à nouveau le niveau minimal requis de 75 %.

► Au cours de l’ultime réunion de négociation, les parties sont parvenues à un accord en retenant les propositions de la Direction.

- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

► Les parties constatent qu’il n’y a pas de mesure spécifique à prendre dans la mesure où il n’est constaté, ni rapporté aucune discrimination dans l’entreprise.

- Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

► Les parties n’ont pas de suggestion particulière, l’entreprise favorise l’emploi des travailleurs en situation de handicap par l’embauche de salariés reconnus handicapés, par des actions de maintien dans l’emploi (achat de chaussures orthopédiques de sécurité, essai encadré…) et par la sous-traitance avec un ESAT.

Les parties constatent sur la copie de la déclaration annuelle obligatoire que MAHLE Filtersysteme France SAS satisfait à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par l’emploi direct de bénéficiaires et par de la prestation de services des EA / CDTD ou ESA (3 personnes supplémentaires en 2021 pour le reconditionnement des pièces de rechange notamment).

 Qualité de vie au travail

Demandes émises par les déléguées syndicales des 1er et 2ème collège :

Intersyndicale CFE-CGC – CGT

Télétravail si pas d’impact sur la vie au quotidien = production non impactée.

Contre-proposition de la Direction :

Mise en œuvre d’un télétravail hebdomadaire à disposition des employés après validation du responsable du département. Ce télétravail ne sera pas systématique dans le temps. L’éligibilité dépendra de la définition de fonction des employés. Ce télétravail hebdomadaire pourra être de 0,5 jour à 3 jours selon la définition de fonction de la personne concernée, de son action sur le terrain ainsi que des conditions matérielles existantes (ordinateur & téléphone portables + vpn principalement).

► Au cours de l’ultime réunion de négociation, les parties sont parvenues à un accord en retenant la proposition de la Direction elle-même basée sur la demande de l’Intersyndicale.

Liste des personnes concernées a été établie pour tenir compte également de la demande de l’Intersyndicale :

• Service qualité : responsable QHSE du site, responsable Qualité en production, responsable Qualité clients => 0.5 j.

• Service logistique : responsable logistique du site, responsable excellence logistique => 0.5 j.

• Service industrialisation : responsable industrialisation du site, responsable de projets, responsable excellence opérationnelle => 0.5 j.

• Service ressources humaines : responsable RH du site, gestionnaire RH => 0.5 j.

• Service production : responsable production du site, responsable d’unité autonome de production => 0.5 j.

• Service controlling : superviseur controlling du site => 3 j.

En ce qui concerne les chefs de service et les personnes présentes au TOP 15 du matin, le télétravail se déroulera en après-midi.

► Les signataires conviennent qu’il n’y a pas lieu à un accord sur le droit à la déconnexion, dans la mesure où chaque cadre est libre d’organiser son temps de travail en cohérence avec sa vie privée. La question de l’articulation vie professionnelle / vie privée est traitée chaque année au cours de l’entretien annuel des cadres et n’a jamais fait remonter aucune difficulté à ce jour.

- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

► Les parties constatent que l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés est respecté dans l’entreprise. Chacun est libre de s’exprimer directement auprès de la Direction et collectivement au travers des instances représentatives en place. Les outils numériques en place au sein de l’entreprise sont accessibles au plus grand nombre, il existe une boîte à idées favorisant la remontée des avis et propositions du personnel. Ce mode d’expression a été renforcé en 2020 par l’attribution d’un bonus aux primes de production en fonction de la participation à la boite à idées. Enfin, les réunions avec les instances représentatives du personnel sont planifiées au début de chaque année et les réponses apportées sont diffusées suivant un mode de communication défini.

Article 3 – 3^ème bloc de négociation obligatoire : la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers

► Les parties constatent que l’entreprise n’a pas l’obligation de négocier sur ce thème compte tenu de son effectif et décident de ne pas entreprendre de démarche sur le sujet.

Article 4 – Proposition de signature, durée et modalités de dépôt du présent protocole

Le présent texte est proposé à la signature des organisations syndicales participantes aux négociations jusqu’au 21 Mars 2022.

Il prend effet au 1^er janvier 2022 et est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2022.

Le protocole d’accord est établi en 4 exemplaires originaux à destination de chacune des parties signataires, il sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin.

Fait à Seboncourt, le 10 Mars 2022

Pour MAHLE Filtersysteme France Pour la CGT

M. XXXX – Directeur Général Mme XXXX

Pour la CGC SITAMA

Mme XXXX