Accord d'entreprise "Accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2023" chez MAHLE FILTERSYSTEME FRANCE SAS (Siège)

Accord conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

MAHLE FILTERSYSTEMES France SAS

Ayant son siège social 55, rue Robertine DUBOIS à Seboncourt (021

Représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général, et Madame XXXX Responsable Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la « Société »,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :

CFE CGC représentée par Mme XXXX,

CGT représentée par Mme XXXX,

Ci-après dénommées ensemble les « Organisations Syndicales »,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément à l'article L 2242-1 du Code du Travail ainsi que, une négociation s'est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Les réunions ont eu lieu avec les organisations syndicales représentatives les 20 – 21 28 février et 8 – 14 et 17 mars 2023 au sein de l’entreprise.

Les documents légaux ont été présentés par la Direction aux organisations syndicales présentes aux réunions.

Les deux parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire (NAO) au cours de laquelle ont notamment été abordés les thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur dans l’entreprise,

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT);

• La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Au cours des négociations, les organisations syndicales ont présenté de multiples revendications portant notamment sur

• L’augmentation des salaires,

• L’augmentation de la participation de l'employeur aux frais de santé,

• La revalorisation de la part patronale finançant les tickets restaurant et leur généralisation à tout le personnel ou la mise en place d’une compensation équivalente au différentiel entre le montant de la pause de 30 minutes conventionnelle et le montant de la part patronale aux tickets restaurant pour les salariés qui n’y seraient pas éligibles à ce jour

• Le maintien du supplément d’intéressement

• Le rachat de RTT pour les cadres

• L’élargissement du recours au télétravail

• L’uniformisation des pratiques en matière de gestion des quotas

La Direction a quant à elle fait des propositions en matière d’augmentations salariales mais aussi sur des points annexes (mutuelle, tickets restaurants, intéressement, organisation du travail).

A l’issue des différentes réunions, les négociations ont abouti aux points suivants :

I/ REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR

1. Salaires

Il est convenu d’augmenter les salaires pour tous les salariés en CDI et en CDD ayant plus d’1 an d’ancienneté au 1^er janvier 2023, avec un montant minimum de 65 € bruts/mois et un montant maximum de 90 € bruts/mois.

Il est précisé que les salariés cadres classés ML (Management Level) ou EL (Executive Level) conformément au classement Hays pratiqués par le groupe MAHLE sont exclus de cette disposition salariale car font l’objet de règles contractuelles et propres à leur statut en matière de rémunération.

Sont également exclus de cette mesure les salariés qui ont bénéficié d’augmentations de salaire par suite d’une promotion/changement de poste depuis la précédente NAO.

2. Prime de panier et Tickets restaurants

Suite aux revendications des organisations syndicales, les parties conviennent de la mise en place, à compter du 1^er janvier 2023, d’une prime de panier d’un montant fixe de 2.81€/j de travail effectif pour les salariés postés et maintien des tickets restaurants pour le personnel de journée qui le souhaite aux conditions précédemment établies (1 ticket par jour de travail effectif d’une valeur faciale de 9.25€, la part employeur représentant 5.55€ par ticket).

3. Partage de la valeur ajoutée : épargne salariale

Les parties conviennent de renouveler les modalités définies dans l’accord NAO signé en 2022 :

« Un accord d’entreprise a été conclu le 18 mai 2016 mettant en place un PEE et un accord de participation, puis par avenant du 8 juin 2016, l’ajout d’un fonds solidaire au sein du PEE.

De plus, en 2017 puis en 2021, un accord d’intéressement a été conclu pour une durée de 3 ans, tout en prévoyant la révision des critères d’attribution de la prime, chaque année en NAO. »

Pour 2023, les 4 critères d’attribution de la prime et leur pondération respective seront les suivants :

• Sécurité :

Accidents du travail avec arrêt > 1 jour => gravité des accidents (heures perdues divisées par heures travaillées pour 1000 heures) => objectif = 2.39 °/°° / an – Pondération = 20%

• Qualité clients :

Coût de non-qualité interne => objectif = 0.44% du CA / trimestre – Pondération = 20%

• Délais

Transports exceptionnels : 10 k€ / trimestre – Pondération = 20%

• Coûts :

Absentéisme => objectif = 4% par personne / trimestre au prorata temporis – Pondération = 40%

L’enveloppe allouée est, conformément au dernier accord d’intéressement du 10 Mai 2021, de 0.2 % du chiffre d’affaires (hors vente d’outillage).

Les parties conviennent qu’un supplément d’intéressement, calculé selon des modalités de la participation aux bénéfices, sera octroyé en 2023 en fonction du contexte économique de l’année. Ce supplément d’intéressement vise à tenir compte de la particulière implication de la majorité du personnel, notamment pendant les périodes d’accroissement d’activité nécessitant le recours à du travail en heures supplémentaires et au développement de la polyvalence.

4. Durée effective et organisation du temps de travail

Depuis le 1er janvier 2014, l’horaire hebdomadaire moyen annuel est 36h16, soit un horaire moyen mensuel de 156,67 heures, la durée effective hebdomadaire du travail au sein de MAHLE Filtersysteme France est de 38h75.

En cas de demande de passage en temps partiel, il est convenu que les modalités d’adaptation du temps de travail devront se faire par journées pleines et en respectant l’organisation en vigueur dans l’entreprise (travail posté, de jour…).

II/ NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il s’agit des objectifs et des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, engagées ces dernières années se traduisent par une amélioration des résultats de l’index Egalité Hommes/Femmes. En effet, pour 2022, le site de Seboncourt publie un résultat de 85 points sur 100 soit une amélioration de 20 points (65/100 en 2021).

L’intersyndicale CFE-CGC – CGT reprend sa revendication émise l’an dernier et souhaite que se poursuive la féminisation de certains métiers (régleurs, caristes par exemple).

La Direction, pour sa part, confirme sa volonté de favoriser le recrutement des femmes lorsque cela est possible sur des postes historiquement à dominante masculine et plus généralement de toujours viser la mixité dans l’ensemble des métiers présents au sein de l’entreprise.

Les parties sont parvenues à un accord en retenant les propositions de la Direction.

2-Politique Handicap

Concernant les travailleurs handicapés, les parties n’ont pas de suggestion particulière : l’entreprise poursuit sa politique d’inclusion en favorisant lorsque cela est possible le recrutement de travailleurs en situation de handicap mais aussi en réalisant des actions de maintien dans l’emploi (achat de chaussures orthopédiques de sécurité, essai encadré…). La société poursuit par ailleurs son partenariat avec un ESAT qui assure ainsi une mission de sous-traitance.

MAHLE Filtersysteme France SAS satisfait donc à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par l’emploi direct de bénéficiaires et par de la prestation de services des EA / CDTD ou ESAT.

3-Qualité de vie au travail

L’intersyndicale CFE-CGC – CGT revendique un élargissement des conditions de recours au télétravail

La Direction reconnait le travail hybride -c’est-à-dire celui qui associe télétravail et présence sur site- comme la nouvelle forme d’organisation du travail du groupe MAHLE mais constate que ce nouveau mode de fonctionnement n’est pas adapté à tous les sites et à tous les métiers. Il en est ainsi pour la société MAHLE Filtersysteme France SAS dont l’activité principale est la production de pièces automobiles, activité qui n’est majoritairement pas compatible avec du travail à domicile.

Cependant, dans la continuité de ce qui a été mis en place et testé en 2022, la Direction propose d’élargir la durée du télétravail négocié précédemment de 0.5 jour par semaine aux conditions définies dans la Guide Line MAHLE :

mise en œuvre d’un télétravail hebdomadaire à disposition des employés après validation du responsable du département. Ce télétravail ne sera pas systématique dans le temps. L’éligibilité dépendra de la définition de fonction des employés (cf liste ci-dessous) ainsi que des conditions matérielles existantes (ordinateur et vpn principalement).

Les parties sont parvenues à un accord et considèrent comme éligibles les fonctions suivantes :

• Service qualité : responsable QHSE du site, responsable Qualité en production, responsable Qualité clients => 1 j/sem

• Service logistique : responsable logistique du site, responsable excellence logistique => 1 j/sem

• Service industrialisation : responsable industrialisation du site, responsable de projets, responsable excellence opérationnelle => 1 j/sem

• Service ressources humaines : gestionnaire RH => 1 j/sem

• Service production : responsable production du site, responsable d’unité autonome de production => 1 j/sem

• Service controlling : superviseur controlling du site => 2.5 j

D’autre part, les signataires conviennent qu’il n’y a pas lieu à un accord sur le droit à la déconnexion, dans la mesure où chaque cadre est libre d’organiser son temps de travail en cohérence avec sa vie privée. La question de l’articulation vie professionnelle / vie privée est traitée chaque année au cours de l’entretien annuel des cadres et n’a jamais fait remonter aucune difficulté à ce jour.

Enfin, les parties constatent que l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés est respecté dans l’entreprise. Chacun est libre de s’exprimer directement auprès de la Direction et collectivement au travers des instances représentatives en place. Les outils numériques en place au sein de l’entreprise sont accessibles au plus grand nombre, il existe une boîte à idées favorisant la remontée des avis et propositions du personnel. Ce mode d’expression a été renforcé en 2020 par l’attribution d’un bonus aux primes de production en fonction de la participation à la boite à idées. Enfin, les réunions avec les instances représentatives du personnel sont planifiées au début de chaque année et les réponses apportées sont diffusées suivant un mode de communication défini.

III/ DUREE, DENONCIATION, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, à savoir pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.

Au terme de cette durée d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant. Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

En application de l'article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que le présent accord sera renégocié à l'issue d'une période de 12 mois.

IV/ VALIDITE DE L’ACCORD ET CONDITION SUSPENSIVE

Le présent texte est proposé à la signature des organisations syndicales participantes aux négociations jusqu’au 21/03/2023.

La validité du présent accord est subordonné, conformément à la loi, à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50% des suffrages au cours du premier tour des dernières élections professionnelles dans l’entreprise.

V/ COMMUNICATION

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

VI/ PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure (TéléAccords) et remis au greffe du conseil de prud’hommes de St Quentin.

Fait à Seboncourt le 20 mars 2023.

M. XXXX – Directeur Général

Mme XXXX – Responsable Ressources Humaines

Mme XXXX, Déléguée Syndicale CGT

Mme XXXX, Déléguée Syndicale CFE-CGC