Accord d'entreprise "ACCORD SUR EGALITE PROFESSIONNELLE ET PROMOTION DE LA MIXITE" chez BANQUE DE SAVOIE (Siège)

Accord en faveur de l’égalité professionnelle et de la promotion

de la mixité au sein de la Banque de Savoie

 

 

Entre les parties soussignées :

 

La BANQUE de SAVOIE, dont le Siège Social est situé 6 Boulevard du Théâtre 73000 CHAMBERY, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines

 

D'une part,

Et :

 

Le syndicat CGT - FSPBA

Représenté par :

Monsieur XXX

 

Le syndicat SNB – CFE - CGC

Représenté par :

Monsieur XXX

 

D'autre part,

  

Il est convenu ce qui suit :

 

 Préambule :

 

Le présent accord traduit l’attachement de la Banque de Savoie au principe général de non-discrimination en raison du sexe que cela soit en matière de recrutement, de rémunération, de gestion de carrières, de promotion, de formation ou encore de conditions de travail.

La Banque de Savoie tient également à réaffirmer son souhait d’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Depuis de nombreuses années, la Banque de Savoie a adopté une gestion active en matière d’égalité professionnelle. A ce titre, un plan d’actions a été adopté le 18 décembre 2011, avec pour objectif affiché d’accentuer les efforts en matière de mixité. Par la suite un accord a été signé le 30 septembre 2015.

Suite aux diverses mesures mises en œuvre par la Banque de Savoie, le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2016 permet de relever les points suivants : 

 

Sur une population totale de 284 collaborateurs en CDI, les femmes constituent 69 % de l’effectif inscrit. Elles représentent 45 % de l’encadrement ;

 

• le nombre de femmes recrutées en 2016 est nettement supérieur à celui des hommes (17 femmes contre 10 hommes). 17,6 % des recrutements féminins portent sur des postes de cadres ;

• au cours de l’année 2016, 22 collaborateurs ont été promus dont 3 techniciens passés dans la catégorie des cadres.

• sur la totalité des collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, 34 % sont des hommes et 66  % sont des femmes

 

Forte des résultats visibles de son action, la Banque de Savoie souhaite s’inscrire dans la continuité des mesures prises précédemment. Ces engagements ont été enrichis des différents échanges intervenus entre les partenaires sociaux dans le cadre des présentes négociations.

Ainsi, les parties ont décidé de matérialiser leur entente par la signature du présent accord.

CHAPITRE 1 – EGALITE D’ACCES A L’EMPLOI 

Article 1 : Accès équilibré à l’emploi

Au 31 décembre 2016, la répartition globale des effectifs hommes et femmes s’établissait à 69 % de femmes, pour 31 % d’hommes.

Dans la poursuite des actions engagées pour corriger cette forte proportion d’effectif féminin, la Banque s’attachera à tendre autant que possible vers un rééquilibrage tant au sein de l’effectif global, qu’au sein de chacun des métiers de la Banque. Des exemples d’actions sont déclinés dans les articles ci-après.

Ainsi, la Banque recherchera à accentuer la part d’hommes sur les métiers de conseillers d’accueil et de conseillers de clientèle lors du remplacement des départs sur ces métiers.

De même, il sera recherché à accentuer l’intégration de femmes dans les postes de management et les métiers d’expertise par l’identification de femmes disposant de l’expérience et du potentiel pour accéder à ces fonctions.

Objectif : Tendre vers l’augmentation de la part des hommes dans les métiers de conseillers d’accueil et de clientèle et de la part des femmes dans les fonctions de management et d’expertise.

Indicateur : Nombre d’embauches et salaire moyen par métier et par genre.

Situation au 31/12/2016 :

Embauches 2016	Hommes	Femmes	Total
Conseiller Accueil	1	7	8
Conseiller clientèle	5	3	8
Directeur agence	2	2	4
Autres	2	5	7
TOTAL	10	17	27

Article 2 : Mixité dans les processus de recrutement

 

Pour chaque poste ouvert, que le recrutement soit interne ou externe, la Banque recherchera à disposer de candidatures des deux sexes.

Dans la mesure du possible, la Banque recherchera en phase finale de recrutement à retenir une candidature féminine et une candidature masculine.

 

Un point d’attention particulier sera également porté lors des recrutements de jeunes en contrat d’alternance.

 Indicateurs :

• Nombre de candidatures hommes et femmes en phase finale du recrutement.

• Nombre d’annonces mixtes / nombre d’annonces total

 

Situation au 31/12/2016 :

• 44 annonces mixtes / 44 annonces diffusées

Article 3 : Sensibilisation des équipes Ressources Humaines

La Banque s’engage à sensibiliser l’ensemble des équipes Ressources Humaines aux questions de non-discrimination pour la recherche de candidats externes comme dans le cadre de la promotion de collaborateurs à des postes ouverts en interne.

Objectif : Sensibilisation régulière des équipes en charge du recrutement sur les questions de non-discrimination (double regard du DRH et des opérationnels) suivant les formations proposées par le groupe BPCE (programme en annexe 1).

Indicateur : Nombre de collaborateurs formés / nombre de collaborateurs total.

Situation au 31/12/2016 : 1 collaborateur formé / 1 collaborateur chargé du recrutement.

Article 4 : Diversification des sources de recrutement afin de tendre vers un rééquilibrage des embauches hommes / femmes

 

Dans le domaine du recrutement externe, des actions volontaires afin de rechercher les candidatures des hommes sur les postes de Conseiller d’Accueil et de Conseiller de Clientèle et celles des femmes sur les postes de management et d’expertise seront menées. Ces actions devront avoir pour objectif de viser un rééquilibrage dans la répartition des genres par métier, étant entendu que le critère de décision finale reste bien entendu la compétence au regard du poste visé.

Les pistes de réflexion suivantes seront explorées : utilisation de CVthèques pour rechercher activement et contacter des candidats ciblés, utilisation des réseaux sociaux professionnels dans le même objectif, présence de la Banque de Savoie sur des forums de recrutement afin d’augmenter la visibilité de la Banque de Savoie et donc le volume de candidatures.

Objectif : Participer à 2 forums d’emploi minimum par an, accentuer la présence de la Banque de Savoie sur les réseaux sociaux.

Indicateurs : Nombre de forums d’emploi où la Banque de Savoie a été présente

Situation au 31/12/2016 : 1 forum.

 Article 5 : Sensibilisation de nos partenaires

La Banque fait ponctuellement appel à des partenaires pour la recherche de candidats externes. Il s’agit principalement de cabinets de recrutement, d’agences de travail temporaires ou de services publics de l’emploi.

Lors de chaque intervention, la Banque s’engage à rappeler à ses partenaires ses exigences en termes de mixité et de non-discrimination, sur un modèle de mail tel que joint à l’annexe 2.

CHAPITRE 2 – PARITE DE LA GESTION DE CARRIERE

 

Article 1 : Promotion professionnelle et accès aux postes d'encadrement

Les parties signataires souhaitent assurer que l’ensemble de ses collaborateurs dispose, à compétences égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’affectation. Le principe de mixité des parcours professionnels doit pour ce faire être respecté.

La Banque veille donc à intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels.

Ainsi, depuis 2010, la Banque s’est engagée pleinement dans la politique volontariste fixée par le Groupe BPCE, liée notamment à une progression de la proportion de femmes cadres. Dans cette optique, la Banque a amélioré fortement la représentation des femmes dans les postes d’encadrement ces dernières années. La Banque de Savoie confirme sa volonté de poursuivre dans cette voie, notamment par l’identification et l’accompagnement professionnel de femmes détectées pour leurs potentialités à évoluer vers ces fonctions, afin de maintenir le taux de femmes dans l’encadrement.

A ce jour, les femmes représentent 45 % de l’encadrement ce qui permet à la Banque de Savoie d’être dans une position d’ores et déjà plus favorable à la représentation moyenne constatée dans le Groupe.

Le présent accord fixe comme objectif minimal de maintenir à 45 % de femmes au sein de l’encadrement à fin 2020.

Objectif : Maintenir 45 % de femmes au sein de l’encadrement à fin 2020.

Indicateur : Nombre de femmes cadres / nombre de cadres total.

Situation au 31/12/2016 : 46 femmes cadres / 102 cadres soit 45 %

Concernant le poids des femmes au sein de la population des managers, la Banque entend poursuivre l’attention portée aux candidatures féminines aux postes de manager, à compétences, expériences et profils identiques, afin de maintenir la proportion de femmes, aujourd’hui proche de 50%, pour la représentation de la population féminine parmi les managers.

Dans le cadre des comités de rémunération et des entretiens annuels d’évaluation, il sera recherché spécifiquement l’identification des femmes disposant d’un potentiel d’évolution au statut cadre ou à des fonctions de management, à court comme à moyen terme. Les collaboratrices ainsi identifiées bénéficieront d’un suivi spécifique comme décrit ci-après.

Indicateurs : A compter de 2018,

• Nombre de souhaits d’évolution exprimé lors des entretiens de compétences par genre.

• Nombre de souhaits d’évolution validé suite aux entretiens de compétences par genre

• Nombre d’évolutions effectives par genre, précisant le délai entre la demande et la réalisation.

Situation au 31/12/2016 :

• 7 souhaits d’évolution exprimés lors des entretiens de compétences par des femmes

• 2 évolutions professionnelles validées parmi les femmes l’ayant demandé

• Pour les demandes effectuées en février 2016 :

  • femmes : 2 évolutions effectives / 7 demandées

  • hommes : 2 évolutions effectives / 8 demandées

CHAPITRE 3  – FORMATION PROFESSIONNELLE

 

La Banque de Savoie s’engage à offrir un accès équilibré à la formation à l’ensemble de ses collaborateurs. Dans ce cadre, elle s’assurera que le pourcentage de salariés formés par genre soit le plus proche possible de leur représentation en pourcentage dans l’effectif de la banque.

Indicateur : Nombre de collaborateurs formé par genre / Nombre de salariés par genre

Situation au 31/12/2016 : 100 % des collaborateurs formés

Article 1 : Anticipation des périodes de formation

 

Depuis plusieurs années, la Banque prend en compte les contraintes personnelles et familiales portées à sa connaissance par les collaborateurs appelés à suivre des cursus de formation notamment sur les questions d’organisation des sessions et des déplacements.

 

Aux fins d’optimiser au mieux cette période de formation, il est convenu par les parties signataires que les collaborateurs soient informés 4 semaines avant que la session de formation n’ait lieu pour au moins 90% des actions de formation.

Néanmoins, cet engagement n’exclut pas d’éventuelles dérogations, dûment justifiées et sous réserve de l’accord express des collaborateurs concernés.

 

Objectif : information des collaborateurs au moins 4 semaines avant que la session de formation n’ait lieu pour au moins 90% des actions de formation.

Indicateur : Nombre d’actions de formation avec un délai de prévenance inférieur à 4 semaines / nombre d’actions de formation.

 

Situation au 31/12/2016 : 0 / 148 sessions

Article 2 : Déploiement des actions de formation et nouveaux outils

     

La formation est un moment privilégié, nécessaire pour assurer et développer les connaissances des collaborateurs.

La Banque veille tout particulièrement aux conditions matérielles et à l’environnement des sessions de formation, afin d’en assurer leur efficacité.

Ainsi, la Banque continuera à privilégier la mise en œuvre de formations délocalisées au plus près de ses territoires ou dispensées à distance pour les formations s’y prêtant à travers les outils tels que les classes virtuelles ou le E-Learning. Il est ici rappelé que ces nouvelles modalités de formation sont organisées pendant le temps de travail des collaborateurs. La possibilité de réaliser ces formations sur son lieu de travail habituel est un avantage réel tant pour l’entreprise que pour le collaborateur. Pour être pleinement efficace, la formation doit être réalisée dans un environnement calme.

Indicateur : Nombre d’heures de formation à distance / nombre d’heures de formation total

Situation au 31/12/2016 : 19 % de formation à distance sur l’ensemble des heures de formation réalisées/

Article 3 : Egalité d’accès aux formations diplômantes et aux programmes de formation managers du Groupe BPCE 

La Banque de Savoie souhaite maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle veillera tout particulièrement à une représentation équilibrée des deux sexes dans les parcours de formation diplômants et/ou qualifiants.

Ainsi, afin de s’assurer de l’effectivité des mesures du Chapitre 2 relatif à la gestion de carrières, une attention spécifique sera portée lors des comités de rémunérations et des entretiens d’évaluations annuels.

Il sera donc recherché prioritairement l’identification de femmes disposant du profil leur permettant de se voir proposer l’inscription à des cursus de formation diplômants et/ou aux programmes de formation dédiés au management et proposés par le Groupe BPCE.

Objectif : au moins 50% de femmes parmi les inscrits aux formations diplômantes ou managers Groupe

Indicateur : Nombre de femmes inscrites dans des formations diplômantes ou aux programmes de formation managers du Groupe BPCE / Nombre total de salariés inscrits dans ces mêmes formations

Situation au 31/12/2016 : 0 femmes inscrites / 1 inscrit total

Article 4 : Formalisation de parcours de formation

La Banque de Savoie, dans un souci constant d’assurer des parcours de formation cohérent à ses collaborateurs, propose en coordination avec l’OPCABAIA (Organisme Paritaire Collecteur Agréée de la Banque et de l’Assurance) une formalisation de ces parcours dès lors que les collaborateurs bénéficient d’un ensemble de formation conséquent. C’est notamment le cas pour les femmes en retour de congé maternité lorsqu’une remise à niveau est nécessaire et pour les parcours professionnalisant proposés (cursus Conseiller Financier…). Dans le premier cas, les formations sont évoquées lors d’un entretien professionnel préalable à la reprise du travail.

Indicateur : Nombre de périodes de professionnalisation réalisé chaque année par des femmes / Nombre total de périodes de professionnalisation réalisé chaque année.

Situation au 31/12/2016 : 4 périodes de professionnalisation réalisées par des femmes / 10 périodes de professionnalisation au total.

CHAPITRE 4 – REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE

 

Article 1 : Principe général de non-discrimination

Les parties signataires réaffirment par le présent accord leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini par le Code du travail (article L.3221-2).

A ce titre, il convient de souligner les efforts importants entrepris en la matière, qui se sont traduits par des mesures spécifiques dans le cadre de plusieurs mesures notamment prises dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

La Banque veillera ainsi à poursuivre ses efforts de manière à garantir un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, à niveau de responsabilité, de formation, d’expertise et d’expérience professionnelle identiques.

Ce principe sera appliqué tant lors de l’embauche, que tout au long de la carrière.

Article 2 : Méthodologie

 

La Banque entend poursuivre les efforts entrepris pour supprimer les éventuels écarts qui pourraient tout de même perdurer.

Ainsi, chaque année, sur la base du rapport annuel de situation comparée hommes/femmes, un budget sera proposé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires pour relever le salaire des collaborateurs (trices) dont le niveau de rémunération est inférieur à celui des collaborateurs (trices) placés dans une situation identique et occupant le même métier.

Une étude sera réalisée au sein de chaque ligne métier, au regard des éléments que sont l'expérience professionnelle, l'ancienneté dans l'emploi, le niveau de compétence et le niveau de performance (établi selon le niveau de réalisation des objectifs définis dans l’entretien annuel d’évaluation des résultats).

Les 6 lignes métiers retenues sont les suivantes :

1. Conseiller accueil

2. Conseiller Clientèle Particuliers

3. Conseiller financier/Professionnel / Conseiller en gestion de patrimoine / Chargé d’affaires entreprises

4. Responsable / Directeur agence

5. Collaborateurs non managers du siège

6. Managers du siège.

Objectif : supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes éventuellement constatés par ligne métiers.

Indicateurs :

• Nombre d’analyses effectué par ligne métier

• Nombre d’écarts constatés par ligne métier

• Nombre de situations réajusté par ligne métier

Situation au 31/12/2016 : Analyse de l’ensemble des lignes métiers pour 29 mesures mises en place.

Cette étude sera conduite à l’issue de l’ensemble des mesures relatives à la politique salariale de la Banque, soit à la fin du premier semestre de chaque année.

Suite à cette étude et si des écarts sont constatés, des revalorisations sont réalisées. Les décisions prises dans le cadre de cette révision prennent effet sur le bulletin de paie du mois de juillet de chaque année.

Indicateurs :

• Présence d’un budget effectivement proposé lors des Négociations Annuelles Obligatoires

Situation au 31/12/2016 : Présence d’un budget annuel

Article 3 : Revalorisations salariales au retour de congés maternité ou d’adoption

 

La Banque s’engage à continuer à respecter ses obligations légales quant à l’application de la règle de calcul de revalorisation salariale correspondant aux périodes d’absence pour congé légal de maternité ou d’adoption (majoration, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentation individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle).

Objectif : 100 % des retours maternité ou d’adoption font l’objet d’une analyse et d’une revalorisation salariale le cas échéant

Indicateurs :

• Nombre d’analyse des rémunérations effectué par retour de congé maternité ou adoption / nombre de congés maternité ou d’adoption

• Nombre d’augmentations appliqué / nombre de congés maternité ou adoption.

Situation au 31/12/2016 :

• 14 analyses effectuées pour 14 retours de congé maternité

• 12 revalorisations de salaires + 2 promotions avec revalorisation de salaires / 14 congés maternité

CHAPITRE 5 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Article 1: Maintien du lien avec l’Entreprise pour les collaborateurs absents de longue durée

Les absences de longue durée (d’une durée supérieure ou égale à 6 mois) dans le cadre de la parentalité (congés maternité et parentaux) ou liées à la santé du collaborateur (pour les absences supérieures à trois mois) peuvent être source de rupture avec l’Entreprise.

Ainsi, les collaborateurs temporairement absents pourront, à leur demande, recevoir à leur adresse personnelle par courrier ou par mail, des informations concernant la vie de la Banque tels que les accords d’entreprise nouvellement signés.

Objectif : permettre à l’ensemble des collaborateurs absents pour une longue durée de continuer à recevoir les informations concernant la vie de la banque.

Indicateurs :

• Nombre de demandes reçues

• Nombre de communications effectuées

Article 2 : Congé maternité ou adoption

La Banque s’engage à ce que le congé maternité ou d’adoption ne soit pas un frein à la carrière des collaborateurs, tant durant la période d’absence en congé elle-même, que durant les premières années qui suivent ce congé.

 

Ainsi, lorsqu’un collaborateur aura été identifié avant son départ en congé maternité ou adoption comme immédiatement évolutif vers un nouveau métier ou une nouvelle responsabilité, son retour se fera, dans la mesure du possible, sur cette nouvelle fonction. Les actions de formation nécessaires pourront ainsi être déterminées en amont de son départ et faire l’objet d’une anticipation.

En tout état de cause, toute affectation impliquant un changement de rythme de travail sera communiquée au minimum un mois avant le retour de congé maternité ou d’adoption.

Pour rappel : A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Indicateur : Nombre d’entretiens de reprise proposé / nombre de retours de congé maternité

Situation au 31/12/2016 : 14 entretiens proposés / 14 retours de congé maternité.

Article 3 : Mobilité impliquant un changement de rythme de travail

Une mobilité peut impliquer dans certains cas un changement du rythme de travail (passage du lundi / vendredi au mardi / samedi ou inversement).

La Banque, toujours soucieuse du maintien nécessaire de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sera particulièrement attentive à ces situations, notamment pour les collaborateurs ayant des enfants en âge scolaire, avant l’entrée au collège. La Banque est donc attentive à anticiper ces situations le plus en amont possible.

Ainsi, elle s’engage à respecter, sauf accord express du collaborateur concerné, un délai de prévenance de minimum 30 jours.

Pour rappel : A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Indicateur : Nombre de mobilités effectué avec un délai de prévenance inférieur à 30 jours / Nombre total de mobilités impliquant un changement de rythme

Situation au 31/12/2016 : 0 mobilités concernées.

Article 4 : Accès au temps partiel

Les parties signataires rappellent que l’exercice d’un emploi à temps partiel ne doit pas pénaliser les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

Il convient également de souligner que la Banque n’est, à ce jour, pas concernée par le temps partiel « subi », le temps partiel résultant (sauf cas particulier lié à l’état de santé) d’une volonté exprimée par les collaborateurs et accepté par l’entreprise au regard des nécessaires exigences de fonctionnement des agences et services

Article 5 : Organisation des réunions

Sauf contrainte spécifique, les horaires de réunions seront adaptés en tenant compte des temps de trajet des participants – dans le même ordre d’idée, la visioconférence sera privilégiée dès que son organisation est envisageable.

CHAPITRE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE REVISION

 

Article 1 : Durée de l’accord

 

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il fera l’objet d’un suivi annuel lors d’une réunion spécifique de la commission égalité professionnelle du Comité d’entreprise.

Article 2 : Formalités de révision et/ou de dénonciation

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

Conformément à l’article L 2222-6 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

 

 

CHAPITRE 8 – FORMALITES DE DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

 

Après l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE Rhône Alpes, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry.

 

Le texte intégral de l’accord sera par ailleurs diffusé sous l'Intranet de la Banque de Savoie, consultable par l'ensemble des collaborateurs de la Banque.

 

Le présent accord a été signé en 6 exemplaires.

Un exemplaire est remis ce jour à chaque signataire.

 

Fait à Chambéry, le 21 décembre 2017

Pour la BANQUE DE SAVOIE,

XXX, Directeur des Ressources Humaines

 

Pour la CGT-FSPBA Pour le SNB-CFE-CGC

XXX XXX