Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BANQUE DE SAVOIE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignées :

XXX

Dont le siège social est situé XX représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général

Ci- après dénommée « l’Entreprise »

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives

Le syndicat CGT – FSBPA représenté par XX

Le syndicat SNB – FE – CGC représenté par XXX

D’autre part

Préambule :

Depuis maintenant plus de 10 ans, la XXX s’engage en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination. Ce présent accord souligne la volonté de la XXX de renforcer ses efforts en matière de mixité. La Direction et les partenaires sociaux, souhaitent, à travers cet accord, réaffirmer leur souhait de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans le cadre de cet accord, nous nous appuyons sur les articles L2241-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Le présent accord a pour objet de déterminer des domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :

• Le recrutement

• La promotion professionnelle

• La formation professionnelle

• La rémunération

• L’articulation vie personnelle et vie professionnelle

• La sensibilisation et la communication

• La lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes

Des situations comparatives cohérentes seront réalisées grâce à des indicateurs adaptés afin de suivre nos thématiques. Celles-ci seront réalisées avec les lignes métiers suivantes :

• Conseiller d’Accueil

• Conseiller Clientèle Particulier

• Conseiller Financier/ Professionnel

• Chargé d’Affaires Entreprise/ Conseiller en Gestion de Patrimoine

• Managers du réseau

• Techniciens du siège

• Cadres du siège

• Managers du siège

Les parties rappellent qu’un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 15 septembre 2020 et qu’un accord expérimental sur le travail à distance a été signé le 16 juillet 2021.

Article 1 : Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la XXX titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.

Article 2 : Diagnostic de la situation au 31/12/2020, suite à l’accord signé le 21 décembre 2017

Les parties signataires du présent accord ont fait les constats suivants. Au 31 décembre 2020, sur une population totale de 262 salariés en CDI, la répartition globale des effectifs femmes et hommes s’établit à 67% de femmes et 33% d’hommes :

• Parmi les cadres, on compte 52 % de femmes et 48 % d’hommes, soit une augmentation de 7 points de femmes parmi les cadres.

• Parmi les TMB, on compte 79 % de femmes et 21 % d’hommes.

L’ensemble des salariés, femmes et hommes, ont été formés tout au long des années avec le respect du principe de non-discrimination. Au total, 338 personnes ont bénéficié d’heures de formation et plus précisément plus de 9500 heures au cours de l’année 2020.

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes avait été fortement engagé lors du dernier accord et il se traduit par des mesures individuelles spécifiques lors des négociations annuelles obligatoires (15 mesures individuelles prises en 2020). En outre 13 augmentations ont été réalisées suite à 13 retours de congés maternité. Si les situations individuelles ont été corrigées, nous constatons encore des écarts sur les moyennes de rémunérations entre les femmes et les hommes, qui poussent à encourager les évolutions de carrière des femmes.

Concernant les temps partiels, on constate que cet aménagement du temps de travail est très majoritairement pris par les femmes (1 homme pour 29 femmes).

Ces constats donnent suite aux diverses mesures qui avaient été mises en place durant le dernier accord. Les résultats obtenus sont encourageants et mènent les partenaires sociaux et la Direction à définir les objectifs ci-après pour maintenir une vigilance nécessaire.

Article 3 : Le recrutement

L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour la XXX. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La xxx s’engage donc à favoriser un équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi par ligne métier.

1. Les mesures d’accompagnement

La xxx réaffirme que les critères de recrutement interne et externe s’appuient sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les offres d’emplois, comme les critères de sélection, sont fondés uniquement sur les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. A ce titre, la xxx s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

La XXX s’engage à sensibiliser tous les acteurs du recrutement aux questions de non-discrimination pour la recherche de candidats externes comme dans le cadre de la promotion interne.

La XXX fait ponctuellement appel à des partenaires pour la recherche de candidats externes. Il s’agit principalement de cabinets de recrutement, d’agences de travail temporaires ou de services publics de l’emploi. Au début de chaque partenariat, la xxx s’engage à rappeler à ses partenaires ses exigences en termes de mixité et de non-discrimination.

La XXX s’engage à mettre en œuvre des actions proactives afin de développer la connaissance des métiers et opportunités d’emplois disponibles, dans l’objectif de rééquilibrer les candidatures féminines et masculines.

2. Les indicateurs de suivi

• Nombre de recrutements par sexe, par ligne métier et salaire moyen

• Répartition des effectifs par sexe par ligne métier

• Taux de répartition par sexe par catégorie professionnelle

• Nombre de recruteurs formés à la non-discrimination

Article 4 : La promotion professionnelle

Les parties signataires souhaitent assurer que l’ensemble de ses salariés dispose à compétences égales, sans particularisme femmes/hommes, temps partiel, maternité, congés pour raisons familiales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’affectation. La gestion des parcours professionnels est un objectif prioritaire et la xxx s’engage à promouvoir la mixité dans leur construction. Nous appliquerons des procédures de gestion et d’évolution de carrière similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilité et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe. Ainsi nous avancerons vers une représentation des femmes dans les postes à responsabilité (Comité de Direction…) se rapprochant de leur part dans l’effectif global.

4.1 Les mesures d’accompagnement

Dans cette perspective et afin de s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre et renforcées :

Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle.

Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité groupe ne peuvent en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille, le temps de travail du poste précédent ou la grossesse.

Afin de pallier les situations dans lesquelles les collaboratrices n’expriment pas aisément leur projet professionnel, des actions seront menées au niveau :

• Individuel : la DRH identifiera dans le recueil des entretiens professionnels et sur les critères de compétences et de performance, les profils adaptés n’ayant pas postulé et leur proposera un échange.

• Collectif : l’association Aura des femmes, propose des actions afin de promouvoir la promotion professionnelle des femmes (ateliers, échanges…). L’adhésion à cette association est encouragée au sein de la xxx et des actions spécifiques xxx seront organisées.

4.2 Les indicateurs de suivi

• Evolution des effectifs par sexe et par ligne métier

• Taux de promotion par sexe et par ligne métier

• Durée moyenne entre 2 promotions par sexe

• Age et ancienneté moyenne par catégorie professionnelle et sexe lors de la dernière promotion.

Article 5 : La formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil privilégié de l’égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution de carrière de toutes et tous. A ce titre, la xxx reconnait l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes dans la mixité des métiers et aux postes à responsabilité.

L’entretien professionnel est un moment privilégié qui permet la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.

5.1 Les mesures d’accompagnement

La xxx s’engage à offrir un accès équilibré à la formation à l’ensemble de ses salariés. Dans ce cadre, elle s’assurera que le pourcentage de salariés formés par genre soit le plus proche possible de leur représentation en pourcentage dans l’effectif de la xxx.

La xxx veillera tout particulièrement à une représentation équilibrée des 2 sexes dans les parcours de formation diplômants et/ou qualifiants. Ainsi, afin de s’assurer de l’effectivité des mesures sur la promotion professionnelle, une attention spécifique sera portée lors des comités de carrière et des entretiens annuels.

La création d’une académie de formation propre à la xxx permettra de donner de la visibilité sur les évolutions professionnelles et les parcours de formation accessibles en interne. L’organisation de formations selon différentes modalités pédagogiques facilitera l’accès des femmes et des hommes à ces parcours de formation : présentiel mais aussi distanciel, planification anticipée, accès modulable…

La xxx favorise la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois. A cet égard, elle met en place l’entretien de bilan dans les semaines qui précèdent ou suivent le retour du salarié à son poste et détermine l’accompagnement à mettre en place.

Nous réaffirmons que, sauf exception (ITB par exemple), les formations sont réalisées sur le temps de travail. Par ailleurs, afin de prendre en compte les contraintes d’organisation en cas de déplacements pour des formations, il est convenu par les parties signataires que les collaborateurs soient informés 4 semaines avant que la session de formation n’ait lieu pour au moins 90% des actions de formation.

5.2 Les indicateurs de suivi

• Nombre de stagiaires en formation par sexe

• Nombre d’heures de formation par sexe

• Taux de salariés formés par sexe

• Nombre de demandes de formation issues des entretiens professionnels / Taux de réalisation

• Répartition par sexe des inscriptions aux cursus de formation certifiants et diplômants

• Nombre d’actions de formation en présentiel avec un délai de prévenance inférieur à 4 semaines. / nombre d’actions de formation en présentiel

Article 6 : La rémunération

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail).

A ce titre, il convient de souligner les efforts entrepris en la matière, qui se sont traduits par des mesures spécifiques prises notamment dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

6.1 Les mesures d’accompagnement

La xxx s’engage à poursuivre ses actions afin que le niveau de salaire et de classification soit identique entre les femmes et les hommes, pour un même emploi et à un même niveau de responsabilité, de formation, d’expertise, de performance et d’expérience professionnelle. Pour cela :

• La xxx s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche comme dans le déroulé de la carrière soient identiques entre les femmes et les hommes sur une même ligne métier. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation, d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités exercées.

• A l’occasion des révisions salariales, la xxx s’assurera que les augmentations individuelles soient attribuées sans distinction du sexe et pour valoriser la progression de prise de responsabilités, le développement de compétences, l’implication constante.

• Un budget sera proposé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires pour réajuster les niveaux de salaires si des inégalités rémunérations sont constatées pour un même emploi et à un même niveau de responsabilité, de formation, d’expertise, de performance et d’expérience professionnelle.

La xxx met en œuvre le rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption, en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes : majoration, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

6.2 Les indicateurs de suivi

• Index égalité professionnelle et BDESE

• Nombre de rattrapages et de promotions mis en œuvre au retour du congé maternité

• Taux de répartition par sexe des Augmentations Individuelles suite aux comités de carrière et suite à des promotions individuelles

• Evolution annuelle des rémunérations par sexe et par ligne métier

• Budget effectivement affecté lors des NAO et nombre de mesures associées

Article 7 : L’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Afin de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes au sein des entreprises, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés femmes et hommes, celle-ci étant un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail pour tous.

Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent rappeler qu’un accord expérimental sur le travail à distance a été signé le 16 juillet 2021, ainsi que les 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie du groupe BPCE (annexe 1) et la charte mixité du groupe BPCE (annexe 2). Ceux-ci viennent compléter l’accord sur le temps de travail précisant que la charge de travail doit être compatible avec des horaires de travail raisonnables.

7.1 Les mesures d’accompagnement

La xxx considère que l’exercice de la parentalité doit s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que les droits des pères participent au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. En application de ce principe, il est convenu qu’après un an d’ancienneté, tout salarié en congé de paternité pris en charge par la Sécurité Sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.

La xxx s’engage à ce que le congé maternité et d’adoption ne soit pas un frein à la carrière des salariés, tant durant la période d’absence en congé elle-même, que durant les premières années qui suivent ce congé.

Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer un entretien en amont de leur retour de congé par un représentant de la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Ainsi, lorsqu’un salarié aura été identifié avant son départ en congé maternité ou adoption comme évolutif vers un nouveau métier ou une nouvelle responsabilité, ce projet sera évoqué lors de l’entretien, et fonction des opportunités disponibles. Les actions de formation nécessaires pourront ainsi être déterminées en amont de son retour. Tout changement d’affectation sera communiqué au minimum un mois avant le retour de congé maternité ou d’adoption.

Les parties signataires rappellent que la mise en place du temps partiel est ouverte aussi bien aux femmes qu’aux hommes, sans distinction du niveau hiérarchique. Elles rappellent aussi que l’exercice d’un emploi à temps partiel ne doit pas pénaliser les salariés dans leur évolution professionnelle. La hiérarchie ne doit donc pas en restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique. En revanche, les managers s’assureront en lien avec la DRH, d’un niveau cohérent du nombre de salariés à temps partiel au sein d’une même entité, afin de s’assurer en toute période d’une organisation et d’un niveau d’activité sereins.

Sauf contrainte spécifique, les horaires de réunions seront adoptés en tenant compte des temps de trajet des participants. Dans le même ordre d’idée, la visioconférence sera utilisée lorsque son organisation est envisageable.

7.2 Les indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens préalables à la reprise de congé maternité/ paternité/ parental

• Nombre de congés paternités pris par rapport au nombre de naissances

• Nombre de promotions temps partiel / temps plein par genre

Article 8 : Les actions de sensibilisation et communication

Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des femmes et des hommes.

C’est pourquoi, elles souhaitent mettre en place des actions de sensibilisation en direction des salariés afin de faire évoluer les représentations.

8.1 Les actions proposées

La xxx développera et déploiera dans le cadre de parcours de formation, pour les managers, une sensibilisation / formation contre les discriminations et la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le guide du groupe BPCE sur la mixité, sera diffusé et actualisé via l’intranet de la xxx pour information aux salariés.

Un suivi annuel des actions mises en œuvre et des résultats sera réalisé avec la commission égalité professionnelle issue du Comité Social et Economique de la xxx. Suite à celle-ci, une communication sera réalisée sur la politique d’égalité professionnelle de la xxx auprès de l’ensemble des salariés.

Les salariés seront sensibilisés aux obligations légales liées à l’égalité professionnelle et salariale, et aux actions menées par la xxx à ce sujet.

8.2 Les indicateurs de suivi

• Nombre de managers formés

• Nombre de communications annuelles réalisées

Article 9 : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent rappeler dans le cadre de l’article L. 1153-1 du Code du Travail, que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant.

Pour cet accord, la xxx réaffirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.

Une charte pour prévenir le harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes et les situations à risques a été signée le 15 février 2021.

8.1 Les actions proposées

En prolongement de la charte diffusée au sein de la xxx, les parties signataires de l’accord, souhaitent sensibiliser les salariés contre les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes.

Elles rappellent aussi qu’une procédure est à suivre en cas de situation de harcèlement ou de situation de risque.

Elles rappellent que toute victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut s’adresser à la Direction, à la Médecine du travail, aux référents harcèlement et aux représentants du personnel de leur choix. Les référents harcèlements sexuels désignés par le CSE et par la Direction suivront une formation spécifique.

En complément, la xxx met à disposition de ses salariés une ligne d’écoute téléphonique, d’assistance et de soutien psychologique 24 heures/24 et 7 jours/7. Chaque salarié peut contacter ce service d’écoute (actuellement PsyFrance - 01.84.78.28.14) pour bénéficier d’une consultation téléphonique immédiate ou programmée ou le 3919 pour les femmes victimes de violence.

8.2 Les indicateurs de suivi

• Désignation des référents employeurs et salariés

• Formation de ces référents

• Nombre de signalements

Article 10 : Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il fera l’objet d’un suivi annuel lors d’une réunion spécifique de la commission égalité professionnelle du comité social et économique.

Il prendra effet le 1/1/2022.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires. Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis d’une durée de 3 mois. La révision du présent accord pourra être demandée dans les conditions légales, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur aux autres signataires. Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions légales ou réglementaires viendraient à rendre inapplicable des dispositions de présent accord, les parties pourront se réunir en vue d’adapter le présent texte.

Article 11 : Dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord et de ses avenants éventuels sera communiqué dès signature aux délégués syndicaux et tenu à disposition du personnel dans l’intranet.

Il sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la Dreets Auvergne Rhône Alpes de Chambéry.

Il sera également remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry.

Fait en 5 exemplaires à Chambéry, le 17/12/2021

Pour la xxx, xxxx

Pour la CGT - FSBPA, xxxx

Pour le SNB-FE-CGC, xxxx

Annexe 1 : 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie