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Sommaire

ARTICLE 1 – PREAMBULE 3

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 3

ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE 3

ARTICLE 4 – POLITIQUE D’EMBAUCHE ET MIXITE DES METIERS 3

ARTICLE 6 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 5

ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES 5

ARTICLE 8 - REMUNERATION 7

ARTICLE 9 – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD 7

ARTICLE 10 – DISPOSITION D’APPLICATION DE L’ACCORD 8

ARTICLE 11 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION 8

ARTICLE 12 - DEPOT - PUBLICITE 8

ARTICLE 5 – DEROULEMENT DE CARRIERE ……………..…………………………………………………………4

ARTICLE 1 – PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Cet accord s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne et prohibé par les dispositions légales et conventionnelles.

A partir du rapport de situation comparé adossé au bilan social annuel, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants :

- les embauches

- la formation

- le déroulement de carrière

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

- la rémunération

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée qui sera adossé au bilan social annuel.

ARTICLE 4 – POLITIQUE D’EMBAUCHE ET MIXITE DES METIERS

1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les postes en contrat à durée indéterminée disponibles au sein de l’association sont préalablement ouverts en interne par voie d’affichage et par voie électronique, 2 semaines avant qu’il ne soit procédé à toute diffusion en externe.

Cette information comprend l’intitulé du poste, les conditions de travail (temps complet ou partiel, lieu géographique), le coefficient de la grille, le descriptif des missions, la formation et l’expérience requises.

Les offres d’emploi sur tous les postes à pourvoir au sein de l’association, tant en externe qu’en interne, s’adressent aussi bien à des femmes qu’à des hommes.

L’employeur veillera à ce que la rédaction des offres d’emploi ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes, avec apposition de la mention « H/F ».

2. Egalité de traitement des candidatures

L’association s’engage à conserver, à chaque étape du recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes. Le processus de recrutement est donc basé sur des critères strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

Par ailleurs, l’association s’engage à accorder une attention particulière aux candidatures hommes reçues pour les postes à forte dominante féminine et inversement.

3. Rémunération à l’embauche

L’association garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identique à l’embauche entre les hommes et les femmes en référence à la convention collective. La rémunération tient compte de du niveau de formation, de l’expérience et des responsabilités confiées. Elle ne tient pas compte du sexe du candidat.

4. Indicateur de suivi

- embauches de l’année : répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

ARTICLE 5 - DEROULEMENT DE CARRIERE

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

1. Principe d’égalité

Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son déroulement de carrière. Son évolution professionnelle repose sur des critères objectifs et sur les possibilités d’évolution au sein de l’association.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes : ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences professionnelles, de l’expérience et des parcours de formations.

L’association s’engage à renforcer le positionnement des femmes dans les emplois majoritairement occupés par les hommes et inversement.

2. Indicateur de suivi

- nombre de salariés bénéficiant d’une mobilité professionnelle (changement d’emploi, qualification, service) avec une répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

ARTICLE 6 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Accès identique à la formation professionnelle

L’association garantit le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle de tous les salariés.

Pour ce faire, l’association s’engage à respecter les critères objectifs définis chaque année pour déterminer les salariés qui bénéficieront d’une formation dans le cadre du plan de formation.

L’employeur veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’établissement, soient équilibrés proportionnellement dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

2. Indicateurs de suivi 

- nombre de bénéficiaires aux actions de formation rapporté au nombre total de salariés,

- nombre d’heures aux actions de formation : répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe,

- nombre de salariés auxquels a été refusé un congé individuel de formation avec répartition par sexe,

- bilan des réalisations des programmes de formation : répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

ARTICLE 7 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

1. La maternité

Si un changement d’affectation lié à la grossesse demandé par le médecin du travail s’avère nécessaire, la qualification antérieure ainsi que les droits afférents à cette qualification sont maintenus, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Le congé de maternité est considéré comme une période d’indisponibilité, comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de la participation et au calcul des congés payés.

L’article 20.10 de la CCN 66 précisent que les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3e mois de grossesse ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Les modalités d’organisation de cette réduction doivent être convenues entre l’employeur et la salariée. À défaut d’accord, la réduction a lieu à chaque journée de travail.

L’association s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Pour son retour, la salariée peut être reçue en entretien par sa hiérarchie, au plus tard 2 semaines avant son retour, afin de définir les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle (avec les éventuelles actions de formation nécessaires).

La salariée est reçue après son retour en entretien par sa hiérarchie, dans le cadre de l’entretien professionnel « formation ».

Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite dont un exemplaire est remis à la salariée.

2. Paternité

La période d’absence liée au congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Afin de gommer les disparités de traitement entre hommes et femmes, l’association s’engage à maintenir le salaire pendant le congé paternité pour s’aligner sur la pratique du congé maternité.

Pour suivre l’impact de cette action, il sera établi un état des congés paternité pris par année civile et le coût induit étant entendu que seuls les salariés percevant un salaire supérieur au plafond de la sécurité sociale entraînent une dépense supplémentaire pour l’association.

3. Le congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, l’employeur proposera aux salariés, lors de la reprise du travail, l’entretien professionnel « formation » dont les objectifs sont les suivants :

- faire un point sur le retour à son emploi d’origine ou similaire et envisager les éventuels besoins de formation nécessaires à la reprise d’une activité professionnelle dans de bonnes conditions,

- ou d’accéder à un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle (avec les éventuelles actions de formation nécessaires).

Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite dont un exemplaire est remis au salarié.

Pour améliorer la situation des salariés en congé parental total pendant lequel l’ancienneté n’est maintenue qu’à hauteur de la moitié de la durée de ce congé, l’association propose de maintenir l’ancienneté à 100 % pour la première année de congé parental total.

Cette disposition s’applique aux congés parentaux demandés pour chacun des enfants.

Par cette mesure les parties signataires souhaitent neutraliser pour partie l’impact de ce congé sur l’évolution du coefficient et d’améliorer les conditions de prise d’un congé parental pour les salariés qui souhaitent être plus présents les premières années de vie de leur(s) enfant(s) ou à l’arrivée au foyer d’enfant(s) adopté(s).

Cette action sera mesurée en comptabilisant le nombre de congé parental total demandé ainsi que leur durée.

ARTICLE 8 - REMUNERATION

L’association rappelle son attachement au principe « à travail égal, salaire égal ».

L’association veillera à maintenir l’application de ce principe à chaque nouveau contrat.

Pour chaque embauche dans les établissements appliquant la CCN 66, la rémunération est calculée en référence à la grille indiciaire de la convention collective selon l’ancienneté justifiée par des certificats de travail. La progression selon l’ancienneté est également déterminée par les grilles de salaire conventionnelles. Par conséquent à ancienneté égale, les disparités salariales entre hommes et femmes n’existent pas.

Les diverses indemnités et sujétions sont accordées selon des critères objectifs définis par la convention collective.

ARTICLE 9 – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

Pour chaque année écoulée, la Direction remettra aux membres du comité d’entreprise, le rapport de situation avec les indicateurs suivants : 

• La pyramide des âges de l’année précédente

• Le nombre de congé paternité, de congé parental

• Le nombre de congé maternité

• La répartition par sexe des candidatures retenues par embauche CDI réalisée pour chacune des CSP

• Nombre de salariés formés par CSP et par sexe

ARTICLE 10 – DISPOSITION D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé le 20 avril 2018, après avoir été préalablement soumis pour avis au comité d’entreprise le 19 avril 2018.

ARTICLE 11 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1^er janvier 2018.

Il cessera de s’appliquer le 31 décembre 2021, sans aucune formalité.

Les parties s’engagent, à l’initiative de la partie la plus diligente, à se rencontrer dans les 6 mois précédant l’échéance de l’accord afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie dans les conditions légales.

En cas de difficultés d’application ou d’aménagement rendu nécessaire par des modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les modifications devant être apportées au présent accord.

ARTICLE 12 - DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Vendée, et en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à La Roche sur Yon, le 20 avril 2018.

En 5 exemplaires originaux,

Pour l’AREAMS Pour l’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux

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Pour l’organisation syndicale SUD Solidaires Santé Sociaux

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