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Sommaire

ARTICLE 1 – PREAMBULE 2

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 3

ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE 3

ARTICLE 4 - REMUNERATION 4

ARTICLE 5 – POLITIQUE D’EMBAUCHE ET MIXITE DES METIERS 4

ARTICLE 7 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 8

ARTICLE 8 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES 9

ARTICLE 9 – MISE EN ŒUVRE, COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD 12

ARTICLE 10 – DISPOSITION D’APPLICATION DE L’ACCORD, DUREE, REVISION : 12

ARTICLE 12 - DEPOT - PUBLICITE 13

ARTICLE 6 - Evolutions professionnelles & déroulement de carrière : Qualification et classification……………………………………………………………………………………………………………………………..7

ARTICLE 1 – PREAMBULE

Les organisations syndicales et la direction de l’AREAMS, ont ouvert des négociations et se sont rencontrées les 25 mars, 17 avril, 23 mai et 15 juin 2022 afin de conclure un nouvel accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (puisque l’accord précédent signé le 20 avril 2018 expirait au 31 décembre 2021).

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 (Modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 - art. 4) et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a été transmis pour information au CSE le 16 juin 2022.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Cet accord s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne et prohibé par les dispositions légales et conventionnelles.

A partir du rapport de situation comparé adossé au bilan social annuel, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 6 domaines suivants :

- la rémunération ;

- les embauches ;

- La Classification et les qualifications (évolutions professionnelles) ;

- la formation professionnelle ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée qui sera intégré au bilan social annuel.

A l’ouverture de la présente négociation en mars 2022, toutes les données du « Bilan Social – Rapport de l’égalité professionnelle F/H » 2021 n’étant pas encore accessibles (ou consolidées), le présent diagnostic s’est fondé sur les chiffres et données de 2020.

De façon non exhaustive, ce diagnostic partagé a fait notamment apparaître :

• Une situation de l’égalité professionnelle qui paraît plutôt favorable à l’AREAMS, comme l’atteste un index de l’égalité femmes-hommes de 95 points.

• Les effectifs sont à 78 % composés de femmes (22 % d’hommes).

• Le quota de femmes dirigeantes est de 66,7 % (sur les 6 directeurs, membres permanents du Comité de direction, 4 sont des femmes) et de façon plus générale les 4 / 5^ème des postes de direction sont occupés par des femmes (12 femmes directeurs sur 15 ; 3 hommes directeurs).

• Les fonctions (métiers) d’administration (75 femmes sur 79), de psychologue (24 femmes sur 28), médicaux et paramédicaux (51 femmes sur 58) sont, à une grande majorité, occupées par des femmes (respectivement à 95 %, 92 %, 88 %). A contrario les fonctions d’ouvrier sont occupées très majoritairement par des hommes (27 hommes pour 6 femmes soit 82 % d’hommes). Les « sex-ratio » des autres métiers étant soit proches de ceux des effectifs de l’association soit proches de la parité : 80 % de femmes sur les métiers éducatifs (274 femmes sur 343) ; 75 % de femmes au sein des Services Généraux (50 femmes sur 67) ; 60 % sur des fonctions d’encadrement (hors direction ; 16 femmes sur 27).

• 76 % des salariés ayant suivi une formation en 2020 sont des femmes.

• Néanmoins 84 % des hommes sont à temps complet alors que cette proportion n’est que de 65 % pour les femmes et un seul homme a pris un congé parental (sur 25 congés parentaux ; total ou partiel).

• La structure de la pyramide des âges entre hommes et femmes est assez similaire (« symétrique ») à l’exception de la tranche d’âge des moins de 25 ans beaucoup plus féminisée (31 femmes pour seulement 4 hommes).

• Les Instances représentatives du personnel sont composées à 54 % de femmes etc.

ARTICLE 4 - REMUNERATION

L’association rappelle son attachement au principe « à travail égal, salaire égal ».

L’association veillera à maintenir l’application de ce principe à chaque nouveau contrat.

Pour chaque embauche dans les établissements appliquant la CCN 66, la rémunération est calculée en référence à la grille indiciaire de la convention collective selon l’ancienneté justifiée par des certificats de travail. La progression selon l’ancienneté est également déterminée par les grilles de salaire conventionnelles. Par conséquent à ancienneté égale, les disparités salariales entre hommes et femmes n’existent pas.

Les diverses indemnités et sujétions sont accordées selon des critères objectifs définis par la convention collective.

ARTICLE 5 – POLITIQUE D’EMBAUCHE ET MIXITE DES METIERS

1. Offres d’emploi sans distinction de genre

Les postes en contrat à durée indéterminée disponibles au sein de l’association sont préalablement ouverts en interne par voie d’affichage et par voie électronique, 2 semaines avant qu’il ne soit procédé à toute diffusion en externe. Cette information comprend l’intitulé du poste, les conditions de travail (temps complet ou partiel, lieu géographique), le coefficient de la grille, le descriptif des missions, la formation et l’expérience requises. Les offres d’emploi sur tous les postes à pourvoir au sein de l’association, tant en externe qu’en interne, s’adressent aussi bien à des femmes qu’à des hommes.

L’employeur veillera à ce que la rédaction des offres d’emploi ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes, avec apposition de la mention « H/F ».

Objectif(s) de progression & indicateur(s) de suivi :

- Embauches de l’année en CDI et répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

Toutes les offres d’emploi (100 %) doivent explicitement faire apparaître que les postes sont accessibles tant aux femmes qu’aux hommes par l’apposition de cette mention « H/F ».

Cette obligation s’applique tant pour les CDI que le CDD, mais pour des raisons pratiques de faisabilité, le suivi des indicateurs se concentrera sur les offres en CDI.

Nb : cependant si des oublis étaient relevés sur des offres en CDD, ils seraient comptabilisés et signalés dans le cadre de ce suivi.

2. Egalité de traitement des candidatures

L’association s’engage à conserver, à chaque étape du recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes. Le processus de recrutement est donc basé sur des critères strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

Par ailleurs, l’association s’engage à accorder une attention particulière aux candidatures hommes reçues pour les postes à forte dominante féminine et inversement.

Action 1 :

Plus précisément lorsque au moins trois candidatures seront reçues en entretien de présélection, les recruteurs feront leur maximum pour recevoir au moins un représentant de chaque genre et ce même lorsque les « sex-ratio » des candidatures reçues seront très déséquilibrés entre femmes et hommes.

Cette mesure ne sera cependant possible à mettre en œuvre que si le candidat (du genre minoritaire) a les compétences et les qualifications requises par l’offre.

Objectif(s) de progression & indicateur(s) de suivi :

Pour des raisons pratiques de faisabilité, le suivi des indicateurs se concentrera sur les offres en CDI.

Pour toutes les offres en CDI dont plus de 3 candidats seront reçus en entretien, la « parité » (un représentant de chaque genre reçu en entretien) des candidatures sera suivie (comptabilisée).

Parce que cet indicateur est nouveau (et que l’association n’a donc pas d’historique), l’objectif de progression sera de 50 % d’offres d’emploi en CDI au moins, avec des candidats hommes et femmes reçus en entretiens (lorsqu’au moins 3 candidats sont reçus en entretien).

Lorsque cette parité ne sera pas obtenue, le recruteur devra le justifier (qualitativement ou avec les « sex-ratio » des candidatures reçues et/ou des candidatures répondant aux critères requis par l’offre).

Exemple : lorsque cet objectif n’aura pas été atteint, le fait que la proportion des genres soit très déséquilibrée et/ou qu’aucune candidature d’un genre donné (homme ou femme), ne répondait aux critères objectifs clefs (en matière de qualification, de compétence et/ou d’expérience) sera un motif recevable.

Ainsi et dans un second temps, seront déduites des offres d’emploi en CDI ci-dessus comptabilisées, celles pour lesquelles la mixité des candidats reçus en entretien (s’ils sont au moins trois) était objectivement irréalisable ou très difficilement réalisable (pour un des motifs ci-dessus précisés). Un second objectif de progression sera donc défini qui sera de 70 % des offres d’emploi en CDI au moins (déduction faite des offres d’emploi pour lesquelles cet objectif est irréalisable), avec des candidats hommes et femmes reçus en entretiens (lorsqu’au moins 3 candidats sont reçus en entretien).

Action 2 :

Pour aider à cette atteinte de parité en matière de recrutement, la mixité des jurys de sélection sera également recherchée (ce afin d’élargir la prise en compte des sensibilités et regards pouvant être nuancés et complémentaires selon notre genre).

Ainsi lorsqu’un jury de sélection sera constitué d’au moins 3 personnes (salarié et/ou administrateur), il sera fait le maximum pour qu’il y ait au moins une femme et un homme dans ce jury.

Objectif de progression & indicateur de suivi :

Dans la mesure où la constitution de jury de trois personnes au moins, ne concerne en général que le recrutement de cadres en CDI, cet indicateur ne sera suivi que pour eux (cadres en CDI).

Parce que cet indicateur est nouveau (et que l’association n’a donc pas d’historique), l’objectif de progression sera de tendre vers 70 % de jurys mixtes pour les offres d’emploi de cadres en CDI dont les jurys sont composés de 3 personnes au moins.

Les critères clefs de constitution d’un jury de recrutement étant éminemment objectifs, seuls seront comptabilisés les recrutements qui permettront la mise en œuvre de cette mesure (les membres éligibles à la constitution du jury puissent être constitués de femmes et d’hommes). Ainsi lorsque les critères objectifs de constitution du jury ne permettent pas sa mixité, alors le recrutement considéré ne sera pas comptabilisé dans les indicateurs.

Exemple : si les critères objectifs de constitution du jury exigent pour un recrutement la présence du N+2 et du N+1 + d’un tiers qualifié et/ou identifié et que tous les trois sont du même genre, alors ce recrutement ne sera pas comptabilisé pour l’atteinte des objectifs…

ARTICLE 6 - Evolutions professionnelles & déroulement de carrière : Qualification et classification

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

1. Principe d’égalité

Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son déroulement de carrière. Son évolution professionnelle repose sur des critères objectifs et sur les possibilités d’évolution au sein de l’association.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes : ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences professionnelles, de l’expérience et des parcours de formations.

Quelque soit le « sex-ratio » dans les pôles et/ou selon les métiers, l’association s’assurera qu’il n’existe pas de distorsion de traitement en matière d’évolution professionnelle et plus particulièrement en matière de qualification ou de classification. Elle assurera pour cela un suivi rigoureux des indicateurs suivants et mettra en œuvre toute action utile pour supprimer d’éventuelles distorsions qui ne seraient pas objectivement justifiées.

2. Evolution de carrière et congés parentaux à temps plein :

Afin que la prise d’un congé parental à temps plein n’impacte pas négativement la classification des salariés, l’association maintiendra l’ancienneté à 100 % pendant toute la durée du congé parental à temps plein (alors que la législation n’impose qu’un maintien de l’ancienneté à 50 %). Ainsi la durée de leur congé parental sera comptabilisée à 100 % dans l’ancienneté servant au calcul de l’évolution du coefficient hiérarchique.

Attention ce droit est exclusif de tout autre et la durée du congé parental d'éducation n'est pas assimilée à une période de travail effectif pour le droit à congés payés.

Cf article 8 ci-dessous pour plus de détails.

Objectif(s) de progression & indicateur(s) de suivi :

S’approcher du « sexe-ratio » du Pôle concerné ou de l’association ou tendre par défaut vers une stricte parité pour les indicateurs constitutifs d’une évolution professionnelle suivants :

Nombre de salariés (avec une répartition par catégorie socioprofessionnelle c’est à dire en distinguant les cadres des Non-Cadres avec la répartition par genre) bénéficiant sur la période d’un changement :

• D’emploi (de métier ou de fonction) et/ou de grille conventionnelle ;

• De service (section analytique) ou d’établissement.

• A titre subsidiaire pourront être également relevées les éventuelles évolutions exceptionnelles (temporaires ou définitives) des responsabilités, des missions ou des sujétions - autres que celles déjà répertoriées et comptabilisées ci-dessus - notamment lorsqu’elles ont pu être actées par une prime ou indemnité (temporaire ou pérenne).

Nombre de congés parentaux d’éducation et répartition par genre.

ARTICLE 7 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Accès identique à la formation professionnelle

L’association garantit le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle de tous les salariés.

Pour ce faire, l’association s’engage à respecter les critères objectifs définis chaque année pour déterminer les salariés qui bénéficieront d’une formation dans le cadre du plan de formation.

L’employeur veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’établissement, soient équilibrés proportionnellement dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Lors de la constitution nominative des groupes de formation, les représentants des commissions (représentants du personnel et encadrement) seront vigilants à ce que les « sex-ratio » soient représentatifs (s’approchent) de ceux du pôle et/ou de l’association ou tendent à défaut vers la parité.

Objectif(s) de progression & indicateur(s) de suivi :

Nombre de bénéficiaires aux actions de formation inscrites au plan de développement des compétences et nombre d’heures des actions de formation, répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

S’approcher du « sexe-ratio » du Pôle concernés ou de l’association, ou à défaut tendre vers une stricte parité.

2. Traitement identique des demandes d’absence pour « projets de transition professionnelle »

Objectivité et équité dans les accords aux demandes d’absence

Sous réserve du respect des préalables légaux requis (ancienneté, Taux d’absence au titre du même objet par établissement etc…), que l’association tende vers 100 % d’acceptation des demandes d’absence au titre d’un projet de transition professionnelle, et que des éventuels refus ne soient en aucun cas liés au genre.

Objectif(s) de progression & indicateur(s) de suivi :

Nombre de demandes écrites de congé pour projets de transition professionnelle (par exercice civile) et leur devenir (acceptation ou refus) par genre :

• Refusée par manque d’ancienneté ;

• Reportée pour des raisons de ratio / établissement ou d’organisation ;

• Acceptée mais ensuite annulée du fait de la renonciation du salarié (en général du fait d’un refus de prise en charge, par la commission paritaire régionale) ;

• Acceptée et suivie (ou devant être suivie).

Nb : indicateurs qui seront croisés avec le nombre de projets de transition professionnelle suivis chaque année par genre.

ARTICLE 8 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

1. La maternité

Si un changement d’affectation lié à la grossesse demandé par le médecin du travail s’avère nécessaire, la qualification antérieure ainsi que les droits afférents à cette qualification sont maintenus, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Le congé de maternité est considéré comme une période d’indisponibilité, comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de la participation et au calcul des congés payés.

L’article 20.10 de la CCN 66 précise que les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3e mois de grossesse ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Les modalités d’organisation de cette réduction doivent être convenues entre l’employeur et la salariée. À défaut d’accord, la réduction a lieu à chaque journée de travail.

L’association s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

A sa demande, la salariée peut être reçue en entretien par sa hiérarchie, avant son retour, afin de définir les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle (avec les éventuelles actions de formation nécessaires).

La salariée est également reçue après son retour en entretien par sa hiérarchie, dans le cadre de l’entretien professionnel (« formation »).

Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite dont un exemplaire est remis à la salariée.

Objectif(s) de progression & indicateur(s) de suivi :

Nombre de départs en maternité et nombre d’entretiens avant retour demandés et effectués et nombre d’entretiens professionnels après retour.

2. Paternité

La période d’absence liée au congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Afin de gommer les disparités de traitement entre hommes et femmes, l’association s’engage à maintenir le salaire pendant le congé paternité pour s’aligner sur la pratique du congé maternité.

L’association s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la paternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Objectif(s) de progression & indicateur(s) de suivi :

Pour suivre l’impact de cette action, il sera établi un état des congés paternité pris par année civile et le coût induit étant entendu que seuls les salariés percevant un salaire supérieur au plafond de la sécurité sociale entraînent une dépense supplémentaire pour l’association.

3. Le congé parental d’éducation à temps complet

Les parties signataires souhaitent neutraliser pour partie l’impact de ce congé sur l’évolution du coefficient et améliorer les conditions de prise d’un congé parental pour les salariés qui souhaitent être plus présents les premières années de vie de leur(s) enfant(s) ou à l’arrivée au foyer d’enfant(s) adopté(s).

Par dérogation expresse aux conditions de droit commun de la suspension du contrat, la durée du congé parental est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (C. trav., art.  L. 1225-54).

Pour améliorer la situation des salariés en congé parental à temps plein (pendant lequel l’ancienneté n’est maintenue qu’à hauteur de la moitié de la durée de ce congé), l’association maintiendra l’ancienneté à 100 % pendant toute la durée du congé parental pour le décompte de son évolution de coefficient liée à l’ancienneté.

Attention ce droit est exclusif de tout autre et la durée du congé parental d'éducation n'est pas assimilée à une période de travail effectif pour le droit à congés payés.

Lorsque le salarié informe son responsable hiérarchique de son souhait de prendre un congé parental d’éducation à temps complet, ce dernier l’informera dans les meilleurs délais des conséquences financières et de la suspension des avantages (mutuelle et prévoyance).

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, l’employeur proposera aux salariés, lors de la reprise du travail, l’entretien professionnel « formation » dont les objectifs sont les suivants :

- faire un point sur le retour à son emploi d’origine ou similaire et envisager les éventuels besoins de formation nécessaires à la reprise d’une activité professionnelle dans de bonnes conditions,

- ou d’accéder à un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle (avec les éventuelles actions de formation nécessaires).

Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite dont un exemplaire est remis au salarié.

Cette disposition s’applique aux congés parentaux demandés pour chacun des enfants.

Objectif(s) de progression & indicateur(s) de suivi :

Cette action sera mesurée en comptabilisant le nombre de congé parental à temps plein demandé ainsi que leur durée.

4. Le congé enfant malade

L’accord d’entreprise du 14 décembre 2012 encadre les dispositions concernant le congé enfant malade. Ce congé peut être indifféremment pris par le père ou la mère sans distinction de service, de fonction, ou de nature du contrat.

Objectif(s) de progression & indicateur(s) de suivi :

Cette action sera mesurée en comptabilisant le nombre de salariés et le nombre de jours de congés (et la répartition par genre) enfants malade pris sur la période.

5. Allaitement

Afin d’informer les salariés de leurs droits, les parties rappellent les dispositions légales concernant l’allaitement.

Une heure par jours pendant un an

L.1225-30 du code du travail, « Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail ».

Période à déterminer avec son responsable hiérarchique

R. 1225-5 du code du travail : « L'heure prévue à l'article L. 1225-30 dont dispose la salariée pour allaiter son enfant est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur. A défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. »

Possibilité sur le lieu de travail : un local spécifique doit être mis à disposition

Article L1225-31 : « La salariée peut allaiter son enfant dans l'établissement ».

Article L1225-32 : « Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d'installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement ».

Le local dédié à l'allaitement prévu à l'article L. 1225-32 est :
1° Séparé de tout local de travail ;
2° Aéré et muni de fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l'extérieur ;
3° Pourvu d'un mode de renouvellement d'air continu ;
4° Convenablement éclairé ;
5° Pourvu d'eau en quantité suffisante ou à proximité d'un lavabo ;
6° Pourvu de sièges convenables pour l'allaitement ;
7° Tenu en état constant de propreté. Le nettoyage est quotidien et réalisé hors de la présence des enfants ;
8° Maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques.

Compte-tenu de la pluralité de ses sites et des contraintes d’espaces pour certains d’entre eux, l’AREAMS, organisera au mieux, en concertation avec la salariée concernée, ces temps d’allaitement.

Objectif(s) de progression & indicateur(s) de suivi :

Nombre de demandes et nombre d’acceptation de ce droit, ainsi que les motifs d’éventuels refus.

ARTICLE 9 – MISE EN ŒUVRE, COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail et/ou d’une mise à disposition sur l’intranet de l’association.

Pour chaque année écoulée, la Direction remettra aux membres du Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux, le bilan social qui inclura le rapport de situation de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes avec les indicateurs suivants : 

La pyramide des âges de l’année précédente
Le nombre de congé paternité, de congé parental
Le nombre de congé maternité
Embauches de l’année : répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
La répartition par sexe des candidatures retenues en CDI réalisée pour chacune des CSP
Nombre de salariés bénéficiant d’une mobilité professionnelle (changement d’emploi, qualification, service) avec une répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
Nombre de bénéficiaires d’actions de formation rapporté au nombre total de salariés par CSP et par sexe
Nombre d’heures aux actions de formation : répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe
Nombre de salariés auxquels a été refusé un CPF de transition avec répartition par sexe

ARTICLE 10 – DISPOSITION D’APPLICATION DE L’ACCORD, DUREE, REVISION :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1^er janvier 2022.

Il cessera de s’appliquer le 31 décembre 2025, sans aucune formalité.

Une évaluation de la mise en œuvre de l’accord sera faite annuellement (avec une périodicité de 12 à 16 mois à compter de la signature de la présente ou de la précédente évaluation) par la direction et les organisations syndicales signataires, lors de la séance de Dialogue Sociale suivant la consultation sur la politique sociale et du bilan social et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties s’engagent, à l’initiative de la partie la plus diligente, à se rencontrer dans les six mois précédant l’échéance de l’accord afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les conditions légales.

En cas de difficultés d’application ou d’aménagement rendu nécessaire par des modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les modifications devant être apportées au présent accord.

ARTICLE 12 - DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé conformément aux règles et dispositions légales en vigueur :

• Auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme de télétransmission des accords collectifs ;

• Auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre un exemplaire sera établi et remis à chacune des parties signataires, et il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Fait à Rives de l’Yon, le jeudi 16 juin 2022.

En 5 exemplaires originaux,

Pour l’AREAMS Pour l’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux de Vendée

Monsieur XXXXXX Monsieur XXXXX

Pour l’organisation syndicale SUD Solidaires Santé Sociaux 85

Madame XXXXX