Accord d'entreprise "Un Accord relatif à la durée et à l'organisation du temps de travail" chez EUROFINS ECOTOXICOLOGIE FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société Eurofins Expertises Environnementales société par action simplifiée, dont le siège social est Site saint Jacques II – Rue Lucien Cuenot – 54 320 MAXEVILLE immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nancy, sous le numéro 751 056 102

Représentée par , agissant en qualité de Président,

D'UNE PART

ET

agissant en qualité de Délégués du Personnel Titulaires, représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections selon procès-verbal du 15 décembre 2016.

D'AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et de l’organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.

Le présent accord a été signé au terme de 10 réunions de négociations qui se sont tenues les : 20/03/17, 18/04/2017, 24/04/2017, 03/05/2017, 10/05/2017, 13/09/2017, 03/05/2018, 14/11/2018, 23/04/2019, 14/05/2019

Les organisations syndicales représentatives dans la branche ont été informées par la société le 28 février 2017 de sa décision d'engager des négociations.

La négociation entre l'employeur et les élus s’est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d’élaboration conjointe de l’accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté aux élus de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les élus ont reçu de l’employeur toutes les informations qu’ils ont demandées.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société prise dans l’ensemble de ses établissements.

Ne relèvent toutefois pas du présent accord, sauf en ce qui concerne les articles 8 à 12, les cadres dirigeants ni les salariés relevant d’un décompte de leur durée du travail en jours. Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de l’entreprise et :

• auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

• et qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

• et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Article 2 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.

Les plannings peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause. Ces plannings s’imposent aux personnels.

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée, s’imposant au salarié, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelles et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celle-ci.

Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction, et notamment aux règles de pointage ou de badgeage/débadgeage.

Article 3 – Trajets et déplacements

3.1 - Définitions

Temps de trajet : il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend :

• pour le personnel sédentaire : du lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;

• pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail, le temps habituel de trajet étant, compte tenu de la multiplicité des situations et par souci d’équité entre salariés, apprécié de manière uniforme et en moyenne, à une demi-heure. Ce forfait de 30 minutes ne sera pas appliqué au personnel itinérant qui dépose en fin de poste son véhicule de service sur le parking du laboratoire et le reprend le lendemain en début de poste. Dans ce cas le salarié badgera à son arrivée et départ du laboratoire, et ce temps sera décompté en temps de travail effectif

Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Temps de déplacement professionnel : il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :

• des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;

• des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :

  • ceux pour se rendre et/ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;

  • ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous,…, fixés en dehors du lieu habituel de travail  (et/ou pour en revenir).

3.2 - Temps de déplacement et temps de travail effectif

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.

3.3. - Contreparties

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps habituel de trajet donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :

• Fraction du temps de déplacement n’excédant pas une demi-heure : pas de contrepartie ;

• Au-delà, une indemnité équivalente à la rémunération de base du salarié pour chaque temps de déplacement supplémentaire, c’est-à-dire au-delà de la fraction susvisée ; cette indemnité est versée en fin de période annuelle, et ne se cumule pas avec la rémunération du temps de déplacement lorsque celui-ci empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail.

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.

Article 4 – Modes d’organisation de la durée du travail

La durée du travail peut être organisée par la société dans un cadre hebdomadaire, ou de manière pluri-hebdomadaire ou annuelle dans les conditions définies à l’article 6, avec mise en œuvre par établissement, par site, par unité de travail, par service (liste non exhaustive), y compris par horaire individualisé.

La société peut également recourir au travail par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues, aux horaires décalés, au travail de nuit, et ce par site, par unité de travail, par service (liste non exhaustive), y compris par horaire individualisé. L’aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail visé à l’article 6 permet également la mise en œuvre de ces modes d’organisation du travail.

Lorsque l’entreprise détermine le ou les horaires collectifs applicables au sein d’un établissement, d’un site ou d’une unité de travail, d’un service (liste non exhaustive), y compris par horaire individualisé, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri-hebdomadaire ou annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 3 à 5 jours par semaine avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, …).

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de surcroît temporaire d’activité, d’absence imprévisible d’un ou plusieurs salariés, le salarié pourra être amené à travailler un 6ème jour par semaine sur la base du volontariat pour les salariés dont les conditions contractuelles ne le prévoient pas.

Article 5 - Heures supplémentaires

5.1 - Contingent

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié au cours d’une année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. L’employeur devra consulter les représentants du personnel avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.

A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne lieu à une contrepartie en repos de : 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus ; 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

5.2 - Majorations et repos

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi ou la convention collective.

Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur, sur décision de l’entreprise.

Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.

La contrepartie obligatoire en repos (dépassement du contingent) et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement se cumulent aux repos compensateurs dus au travail de nuit (article 10.4) et au trajet (article 3.3).

Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois.

Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.

Les dates et heures de prise des repos sont fixées par accord entre les salariés et la direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires. En cas de désaccord, la direction tranchera dans un délai de prévenance d’au moins 7 jours.

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence imprévisible d’un ou plusieurs salariés, la direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné au moins 48 heures à l’avance. La direction ne pourra invoquer de telles circonstances qu’au plus une fois tous les 3 mois.

Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.

Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie ou sur un document qui y est annexé.

Article 6 - Aménagement de la durée du travail pour les salariés à temps complet

L’aménagement de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Cet aménagement peut notamment aboutir à :

• des organisations du travail réalisées dans le cadre de cycles de plusieurs semaines avec des durées du travail égales ou différentes d’une semaine sur l’autre à l’intérieur du cycle,

• des organisations du travail réalisées sur plusieurs semaines (au moins deux, et au plus l’année), le cas échéant avec une durée du travail hebdomadaire supérieure à 35 heures donnant lieu à l’octroi de jours de repos,

• des organisations du travail réalisées sur l’année (au plus).

Pour rappel, en l’état de la législation en vigueur, les durées légales du travail et des repos obligatoires sont les suivantes :

• Durée de travail hebdomadaire maximale : 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives

• Durée de travail journalière maximale : 10 heures sur une journée civile

• Amplitude journalière (nombre d’heures entre le début et la fin de la prise de poste comprenant les heures consacrées aux pauses) : 13 heures

• Durée du repos quotidien entre 2 journées de travail : 11 heures consécutives

• Durée du repos hebdomadaire : 35 heures (24h + 11h) consécutives sur une période de 7 jours, donc pas plus de 6 jours de travail consécutifs

• Une pause de 20 minutes minimum par tranche de 6 heures de travail

6.1 - Principes

Les dispositions qui suivent s’appliquent à toute personne travaillant à temps complet pour la société, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, de professionnalisation…), ainsi qu’aux intérimaires, quelle que soit la nature de leur horaire.

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, comprise entre 2 semaines (y compris) et l’année (au plus).

6.2 - Durées du travail

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé :

• Dans le cadre annuel (année civile), sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité instaurée par la loi,

• Dans le cadre d’un groupe de semaines sur la base d’une durée totale de travail effectif égal à autant de fois 35 heures que le nombre de semaine retenu (par exemple si répartition de la durée du travail sur 5 semaines, l’horaire collectif à réaliser est de 175 heures sur ces 5 semaines). La journée de solidarité est alors traitée isolement.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence retenue.

Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise par établissement, par site, par unité de travail, par service, …., des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la direction.

Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’établissement, du site, de l’unité de travail, du service, …., ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.

Dans le cadre ainsi défini, la récupération des heures effectuées au-delà de 35 heures pourra s’organiser à la demi-journée, à la journée ou à la semaine en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, et par ce dernier en cas de désaccord.

6.3 - Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, du site, de l’unité de travail, du service, …., est affiché sur le lieu de travail.

L’affichage est réalisé au moins sept jours calendaires à l’avance.

En cas d’organisation à l’année, l’affichage porte, au moins, sur l’horaire du mois à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence.

En cas d’organisation pluri-hebdomadaire, l’affichage porte, au moins, sur l’ensemble de la période pluri-hebdomadaire concernée.

En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail et/ou de la prise de jour(s) de repos), le personnel concerné sera informé au moins sept jours calendaires à l’avance.

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence imprévisible d’un ou plusieurs salariés, la direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné au moins 48 heures à l’avance. La direction ne pourra invoquer de telles circonstances qu’au plus une fois tous les 3 mois.

Ces changements seront affichés sur le lieu de travail.

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail et/ou de la prise de jour(s) de repos, relèvent de la direction et seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).

Il est par ailleurs convenu que compte tenu de la nature particulière des travaux réalisés par l’entreprise et notamment de la nécessaire continuité du processus d’analyse, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de travail. Les parties décident que l’horaire de travail réellement effectué peut varier collectivement ou individuellement de plus ou moins une heure par rapport à l’horaire de travail programmé et affiché. L’entreprise s’engage à informer les salariés concernés par cette variation le plus tôt possible dès qu’elle en a connaissance, y compris même au cours de la journée en cause.

6.4 – Heures supplémentaires et rémunération

Constituent des heures supplémentaires :

• En cas d’organisation du temps de travail sur l’année, les heures effectuées :

  • dans le cadre de la semaine civile, au-delà d’une durée hebdomadaire de travail effectif de 42 heures,

  • dans le cadre de la période annuelle, au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées. Le seuil annuel ainsi défini est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé précédemment.

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée.

Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures.

Les heures supplémentaires constatées dans les conditions ci-dessus  sont traitées, soit par paiement, soit par récupération, suivant les règles convenues à l’article 5.

6.5 – Absences, arrivées et départs en cours de période

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires sur la base de l’horaire de référence (une semaine = 35 heures ; un jour = 7 heures).

Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…).

La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.

Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié,

est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.

Article 7 - Aménagement de la durée du travail pour les salariés à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou sur une base mensuelle.

Il peut aussi être conclu sur la base d’une durée du travail aménagée dans un cadre pluri-hebdomadaire ou annuel (année civile) suivant les règles ci-après.

Dans tous les cas, la limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail sans dépasser 35 heures hebdomadaires .

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ou de la durée mensuelle contractuelle ou de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence pluri-hebdomadaire ou annuelle.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Outre la possibilité de conclure des contrats de travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel sans aménagement de la durée du travail, les dispositions qui suivent peuvent s’appliquent à toute personne travaillant à temps partiel pour la société, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, de professionnalisation…).

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence dans les mêmes limites que pour un salarié à temps complet, sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale sur ladite période.

La répartition pluri-hebdomadaire ou annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail inférieure à 35 heures ou 151,67 heures, de faire varier celle-ci aux fins que, sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.

Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, le prévoit.

Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, à l’exclusion des dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires, et sous réserve des précisions qui suivent.

Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail seront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.

Toutefois les règles sont aménagées de la manière suivante compte tenu de la situation particulière des salariés employés à temps partiel :

• l’affichage porte, au moins, sur l’horaire des deux mois à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence ;

• en tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les salariés à temps partiel seront prévenus en cas de changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée ;

• En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié, …), le délai de prévenance de 7 jours ouvrés prévu à l’alinéa précédent est ramené à 3 jours ouvrés, la Direction ne pouvant, en contrepartie, invoquer de telles circonstances qu’au plus 4 fois au cours de la période de référence.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation pluri-hebdomadaire ou annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, conformément aux dispositions légales.

En l’état des textes en vigueurs :

Les heures complémentaires effectuées peuvent être récupérées au cours de la période d’annualisation 1 heure pour 1 heure.

Si par contre en clôture de période le salarié à temps partiel a effectué des heures complémentaires ces dernières sont majorées comme suit :

- Majoration de 10% pour les heures effectuées au-delà de la durée annuelle ;

- Majoration de 25% pour les heures accomplies au-delà du 1/10 de la durée annuelle.

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, ni être inférieur à 2 heures continues au cours d’une même journée.

Article 8 - Aménagement de la durée du travail sous forme de conventions de forfait

Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les dispositions du présent article (8.1 et 8.2) sont adoptées en application de celles des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

Elles ne font pas préjudice de l’application du régime « réalisation de missions » (8.0) tel que défini par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur.

8.0- Convention de « réalisation de missions »

Sont concernés les collaborateurs cadres qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, …), et de leur rémunération, satisfont aux critères définis par les dispositions conventionnelles Syntec en la matière.

Peuvent notamment relever d’une convention individuelle de réalisation de missions les salariés qui bien qu’entrant dans les catégories visées aux articles 8.1 et 8.2 ci-dessous, sont déjà en fonctions à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et relèvent déjà du régime « réalisation de mission », et refusent l’avenant à leur contrat de travail portant application du régime qui leur est applicable en vertu du présent accord, manifestant ainsi leur volonté de continuer à se voir appliquer le régime « réalisation de mission ».

S’agissant du régime des conventions individuelles de réalisation de missions, les parties renvoient aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur.

8.1- Convention de forfait annuel en heures

8.1.1- Population

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, les salariés relevant de l’une ou l’autre des définitions générales ci-dessous :

• Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service, de l'équipe, … auquel ils sont intégrés, sans disposer pour autant d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;

• Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sans pour autant que leur durée du temps de travail ne puisse être prédéterminée.

Les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant les fonctions suivantes :

Cadres qui compte tenu de la nature des tâches accomplies, responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion, de gestion de projets et de missions de support aux opérationnels qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe. Le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs en autonomie complète, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales, se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement :

• Contrôleur de Gestion

• Coordinateur de Projets Clients Référent ou Lobbying

• Chargé de Projet Marketing – Chargé de Communication

• Ingénieur / Chargé de Projets dans la Business Unit

• Cadre Technique dans la Business Unit

• Chef de Groupe

• Chef de Service

• Chargé de Relation Clients

• Chargé de Stratégie

• Responsable Animation Sécurité dans la Business Unit

• Responsable Qualité dans la Business Unit

• Chargé de Recrutement

• Chargé d’Etudes

• Chargé de Projets Qualité

• Ingénieur QSHE

• Responsable R&D

• Responsable validation technique

• Responsable de Marché junior

La présente liste est exhaustive en l’état de l’organisation de l’entreprise à la date de signature du présent accord. Ainsi, et sans préjudice de l’article 10, les parties conviennent, s’il s’avérait qu’à l’avenir une ou plusieurs nouvelles fonctions étaient créées qui répondaient à l’une des définitions générales ci-dessus, ou plus largement en cas de nécessité, qu’elles se réuniraient, à l’initiative de l’employeur, afin d’envisager une révision du présent accord aux fins de l’adapter à ces nouvelles réalités. A défaut d’accord, l’employeur pourrait étendre l’application du présent article à de nouvelles fonctions à condition qu’elles entrent dans l’une des définitions générales ci-dessus.

8.1.2- Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle de référence de convention individuelle de forfait en heures est l’année civile.

8.1.3- Nombre d’heures compris dans le forfait

Le nombre d’heures de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait en heures est fixé dans la convention, sans pouvoir ni être inférieur à 1607 heures ni être supérieur à 1790 heures. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures à travailler est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.

Ce nombre d’heures de travail est réparti sur au plus 218 jours au cours de la période annuelle de référence.

Le salarié bénéficie en conséquence d’un nombre de jours de repos dit « RTT » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.

Le salarié qui le souhaite peut prendre ses jours RTT, ou y renoncer sans contrepartie. Seul donne lieu à contrepartie l’accomplissement d’heures supplémentaires réalisées, au terme de la période annuelle, au-delà du nombre d’heures compris dans le forfait, comme développé ci-dessous à l’article 8.1.4.

En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire, des congés payés ou des jours fériés chômés dans l’entreprise.

8.1.4- Rémunération, traitement des heures supplémentaires et prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée au cours du mois considéré. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base d’un douzième du nombre d’heures compris dans le forfait.

Cette rémunération est au moins égale à la rémunération minimale applicable pour le nombre d'heures compris dans le forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations afférentes.

Les heures supplémentaires comprises dans le forfait sont ainsi rémunérées dans le respect des majorations visées à l’article 5.

Le cas échéant, les heures supplémentaires réalisées, au terme de la période annuelle, au-delà du nombre d’heures compris dans le forfait sont traitées, soit par paiement, soit par récupération, suivant les règles convenues à l’article 5, sur décision de l’entreprise.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires, sur la base de l’horaire de référence calculé comme suit :

• Une semaine d’absence = nombre d'heures compris dans le forfait / 45.9 semaines

• Un jour d’absence = nombre d'heures compris dans le forfait / 230 jours.

Les absences ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…).

La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.

Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié,

est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.

8.1.5- Caractéristiques principales des conventions individuelles

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Chaque salarié entrant dans les catégories susvisées, en poste au moment de l'entrée en application du présent accord, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en heures sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié reste soumis au régime qui lui était applicable antérieurement, le cas échéant le régime « réalisation de missions » tel que défini par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur, conformément à l’article 8.0.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée au contrat de travail.

La convention individuelle précise :

• La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en heures

• Le nombre d’heures de travail effectif compris dans le forfait

• La rémunération mensuelle, et la mention selon laquelle cette rémunération inclut le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, les majorations afférentes.

8.2- Convention de forfait annuel en jours

8.2.1- Population

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés relevant de l’une ou l’autre des définitions générales ci-dessous : -

• Les cadres qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sans préjudice de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation et la répartition de sa durée du travail sur et au cours des journées et demi-journées travaillées, le salarié concerné doit veiller, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment s’il assure des fonctions d’encadrement, à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues ou collaborateurs, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d’activité de l’entreprise et/ou de ses collaborateurs.

Les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant les fonctions suivantes :

• Cadres Fonctions Supports Multi-Business Unit et Multi-sites : cadres disposant d’une grande autonomie dans la gestion de leur travail et qui ont toute liberté notamment dans l’organisation de leurs déplacements et dans la priorisation des demandes de leurs clients internes : Responsable Animation Sécurité, Responsable Qualité sites, Cadre Technique, Ingénieur Projets multi-Business Unit, Ingénieur Procédés, Lean Expert, Responsable Ressources Humaines sites, Responsable Marketing, Chargé de Projet Marketing, Directeur Technique, Responsable Recherche et Développement,…

• Cadres Commerciaux itinérants : cadres exerçant des missions commerciales, disposant d’une grande autonomie dans la gestion de leur travail et qui ont toute liberté notamment dans l’organisation de leurs déplacements et de leurs RDV clients : Chargé d’Affaires, Responsable Commercial, Directeur Commercial, Ingénieur développement Commercial, Responsable de Marché confirmé.

• Cadres Direction & Responsabilités sites : cadres autonomes dans la gestion de leur travail qui exerce des responsabilités de management élargi : Business Line Manager, Business Cluster Manager, Business unit Manager, Responsable d’Agence, Responsable développement laboratoire.

La présente liste est exhaustive en l’état de l’organisation de l’entreprise à la date de signature du présent accord. Ainsi, et sans préjudice de l’article 10, les parties conviennent, s’il s’avérait qu’à l’avenir une ou plusieurs nouvelles fonctions étaient créées qui répondaient à l’une des définitions générales ci-dessus, ou plus largement en cas de nécessité, qu’elles se réuniraient, à l’initiative de l’employeur, afin d’envisager une révision du présent accord aux fins de l’adapter à ces nouvelles réalités. A défaut d’accord, l’employeur pourrait étendre l’application du présent article à de nouvelles fonctions à condition qu’elles entrent dans l’une des définitions générales ci-dessus.

8.2.2- Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle de référence de convention individuelle de forfait en jours est l’année civile.

8.2.3- Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait est fixé dans la convention, sans pouvoir être supérieur à 218 jours.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.

En conséquence de cette limitation des jours travaillés, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos dit « RTT » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Dans ce cadre, il est précisé que toute journée de travail qui s’achève avant 13h ou débute après 13h est considéré comme décomposée en une demi-journée de travail et une demi-journée de RTT.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ces jours RTT en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période annuelle, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours RTT est fixé à 235.

En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire, des congés payés ou des jours fériés chômés dans l’entreprise.

8.2.4- Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.

Elle doit être au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la catégorie à laquelle appartient le salarié.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales. Les absences non légalement récupérables viennent en déduction du nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat :

• S’il apparaît que le salarié a pris un nombre de jours RTT inférieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à cet écart x (rémunération mensuelle x 12 mois / nombre de jours de travail compris dans le forfait). Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Exemple : un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours quitte les effectifs au cours d’une période annuelle comportant en principe la prise de 11 RTT. Sur la période, il a été employé 93 jours et a pris 2 RTT.

Nombre de jours RTT compris dans le forfait rapporté à la période d’emploi : (11/365 x 93) = 2,8, arrondi à 3 jours.

Ecart : 3 – 2 = 1 jour

Complément de rémunération : 1 x (rémunération mensuelle x 12 / 218).

• Si le salarié a pris un nombre de jours RTT supérieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…).

La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.

Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

8.2.5- Caractéristiques principales des conventions individuelles

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Chaque salarié entrant dans les catégories susvisées, en poste au moment de l'entrée en application du présent accord, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié reste soumis au régime qui lui était applicable antérieurement, le cas échéant le régime « réalisation de missions » tel que défini par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur, conformément à l’article 8.0.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée au contrat de travail.

Cette convention précise :

• La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en jours ;

• Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait ;

• La rémunération mensuelle.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

• à la durée légale hebdomadaire.

Il est rappelé que ces salariés continuent d’être soumis aux dispositions relatives :

• au repos quotidien minimal ;

• au repos hebdomadaire minimal;

• au nombre maximal de jours travaillés une même semaine civile ;

• au repos dominical.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

8.2.6 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cette fin :

- Il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, en précisant la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours RTT, etc. Ce document est établi soit par l’employeur, soit par le salarié et soumis à la validation de l’employeur. En tout état de cause, le salarié doit se conformer aux règles et modalités d’alimentation et de tenue de ce document telles que définies par la direction.

- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il informe par tous moyens les salariés concernés des règles à respecter et en particulier des modalités de décompte des repos minimaux.

- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié permet au salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

- En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces repos ou portant sur la conciliation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organise un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an aux délégués du personnel, notamment lors de la réunion de suivi visée à l’article 13, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

8.2.7 – Communications périodiques

L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

8.3 – Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des repos minimaux implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l’exception de situation revêtant un caractère d’urgence réelle et ponctuelle, ou période d’astreinte.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès du management afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect.

Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces règles, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte aux conditions visées au 8.2.6.

Article 9 - Congés payés

9.1 – Jours de fractionnement

En application des dispositions de l’article L. 3141-20 du code du travail, les jours de fractionnement en matière de congés payés sont supprimés.

9.2 - Acquisition et Décomptes des congés payés

Les règles d’acquisition et de prise des congés payés sont uniquement celles légales et conventionnelles de branche.

La période de référence est l’année civile.

L’employeur organisera la fixation et le positionnement des jours de congés, comme leurs modifications éventuelles, en tenant compte prioritairement des demandes individuelles qui lui sont communiquées dans les délais applicables qui pourront être détaillés dans une note de service.

Les jours de congés payés sont normalement attribués et décomptés en jours ouvrables.

Toutefois, afin d’éviter toute disparité entre salariés selon le calendrier de prise de congés, l’organisation du travail sur la semaine et notamment les salariés à temps plein et à temps partiel, les parties confirment par la présente que le décompte des congés payés peut s’effectuer en jours ouvrés, sans que l’application du décompte en jours ouvrés puisse être moins favorable que le décompte en jours ouvrables.

Article 10 - Travail de nuit

La mise en place du travail de nuit au sein de la Société est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, les impératifs en matière de santé publique et les contraintes techniques inhérentes aux analyses.

10.1- Définitions

Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli sur la période de nuit définie comme la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit au sens du présent article tout travailleur qui :

• soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie ci-dessus ;

• soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail durant la période de nuit définie ci-dessus.

Le recours au travail de nuit tel que prévu par le présent accord s’entend sans préjudice de la possibilité pour la société d’organiser le travail, en application des autres dispositions qui s’y appliquent, dans un cadre hebdomadaire ou de manière pluri-hebdomadaire ou annuelle, avec mise en œuvre par établissement, par site, par unité de travail, par service (liste non exhaustive), y compris par horaire individualisé.

L’affectation initiale au travail de nuit est conditionnée au volontariat du salarié. Il est rappelé que le passage d’un salarié à un horaire de nuit est constitutif d’une modification du contrat de travail du salarié . Un avenant sera donc rédigé pour formaliser l’affectation à un poste de nuit des salariés volontaires.

L’affectation à un poste de nuit étant suspendue à un avis favorable du médecin du travail, la direction fera alors le nécessaire pour que l’intéressé soit convoqué au plus vite à un examen médical .

10.2 - Catégories de travailleurs concernés

Sont concernés par le recours au travail de nuit les salariés occupant les postes suivants : Aides de Laboratoire, Employé(e) Polyvalent(e),Technicien(ne)s de Laboratoire/Codage, Technicien(ne)s Analystes en Microscopie, Technicien(ne) Préleveurs, Technicien(ne) Polyvalent(e), Référent Technique, Chef de Groupe, Chef de service, Coordinateur(trice) de Projets Client, Ingénieur Projets, Chargé(e) de Projets, Responsable de Département Laboratoire (liste exhaustive).

10.3 - Durées maximales de travail

Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, la durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit ne peut être portée au-delà de 8 heures.

Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, la durée hebdomadaire de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut être portée au-delà de 40 heures.

Les règles définies dans cet accord pour le travail de nuit régulier seront applicables pour les nuits travaillées du lundi soir au samedi matin.

La nuit du samedi au dimanche ne pourra être travaillée que de façon exceptionnelle.

10.4 - Contreparties

Toute heure de travail accomplie par un salarié qui n’a pas la qualité de travailleur de nuit, sur la période de nuit définie ci-dessus donne lieu à une majoration de 50% appliquée sur le taux horaire du salaire de base, sous réserve que cette heure soient incluse dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives.

Les heures de travail accomplies par un travailleur de nuit sur la période de nuit définie ci-dessus donnent lieu à :

Un repos compensateur d’une durée égale à :

• une demi-journée, à prendre sur la période d’annualisation,

• portée à une journée à partir de 270 heures effectuées de nuit sur la période d’annualisation,

• à laquelle s’ajoute une deuxième journée à compter de 800 heures effectuées de nuit, sur la période d’annualisation.

Une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire du salaire de base, sous réserve que cette heure soit incluse dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives, cette majoration se cumulant avec le(s) repos compensateur(s) susvisé(s) mais ne se cumulant pas avec les contreparties liées au traitement de cette heure en tant qu’heure supplémentaire ou avec quelque autre avantage de même nature qui pourrait être prévu par d’autres dispositions.

Le repos compensateur acquis est pris selon les modalités ci-dessous :

Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.

Les dates et heures de prise des repos sont fixées par la direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, la direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné au moins 48 heures à l’avance.

Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

10.5– Autres garanties

Afin d’assurer une bonne intégration des travailleurs de nuit dans l’entreprise, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée, pourra être organisée par l’employeur, notamment en vue des mesures de formation, des habilitations à passer, et de la participation à des réunions de travail ou d’information, avec maintien de la rémunération afférente au travail de nuit.

Lorsque la durée de la période de travail de nuit est d’au moins 7 heures, une pause de 20 minutes consécutives doit être prise avant le début de la 5^ème heure de travail effectif de nuit. Ce temps de pause vient en déduction de la durée de travail à accomplir, sans pour autant être assimilé à un temps de travail effectif, mais sans pour autant que cette déduction n’entraîne de perte de rémunération (celle-ci étant maintenue sur la base du taux horaire du salaire de base).

Le travailleur de nuit est soumis à un suivi adapté de son état de santé aux conditions légalement applicables.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et inversement les salariés travaillant de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un travail de nuit, bénéficient d’une priorité d’affectation sur un emploi relevant de la même catégorie professionnelle ou sur un emploi équivalent. Toute demande en ce sens devra être transmise par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (ex : parent isolé, parent handicapé à charge, enfant handicapé à charge, etc…), le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ou refuser un poste de nuit, sans que ce refus ne présente de caractère fautif.

Les femmes enceintes ou ayant accouché pourront demander une affectation temporaire à un poste de jour, aux conditions fixées par les dispositions en vigueur (à ce jour, articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail).

Les travailleurs de nuit ne pouvant bénéficier des titres restaurant, ils bénéficieront d’une indémnité de panier par nuit travaillée, dont le montant est fixé à 7 euros. Ce montant sera ré-évalué dans les mêmes proportions que la part patronale des titres restaurants octroyés aux salariés de jour.

Une salle de repos et de restauration permettant de prendre des repas chauds est mise à disposition des travailleurs de nuit.

Avant son affectation sur un poste de nuit, la direction de la société s’assurera que le travailleur de nuit bénéficie d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu de travail à l’heure de prise et de fin de poste.

L’affectation de nuit ne fera pas obstacle à l’exercice des mandats de représentants du personnel.

L’embauche ou l’affectation d’un salarié à un poste de travailleur de nuit, ainsi que le bénéfice d’une action de formation, seront indépendants de toute considération de sexe.

Avant d’intervenir en équipe de nuit, les salariés concernés suivront, en journée, les formations nécessaires afin d’intégrer les exigences sécurité et les problématiques techniques et bénéficieront des actions de formation inscrites au plan de formation. Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail.

Le choix des salariés concernés par le travail de nuit sera effectué, en priorité, sur le mode du volontariat, sur candidature des salariés présents au sein de la Société, sous réserve de la visite médicale décidant de l’aptitude au poste.

Si le nombre des volontaires devait être insuffisant, et en fonction de la situation économique et des contraintes organisationnelles de la Société, des embauches spécifiques pour des emplois dédiés au travail de nuit seront envisagées.

Article 11 – Travail du dimanche

Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les parties conviennent que la nécessité de garantir notamment la meilleure continuité et la meilleure qualité de service possible, eu égard notamment aux contraintes liées aux spécificités de l’activité peut conduire l’entreprise, le cas échéant par établissement, à recourir au travail du dimanche, en ce sens que le repos simultané de l’ensemble du personnel le dimanche compromettrait le fonctionnement normal de l’établissement.

11.1- Définitions

Travail habituel le dimanche: planifié le dimanche dans la plage de 0h à 24h dans le cadre de l’organisation du temps de travail hebdomadaire du salarié et selon une fréquence régulière au sein du service concerné.

Travail occasionnel le dimanche : dans le cadre d’une contrainte exceptionnelle et non répétitive.

11.2- Catégories de travailleurs concernés

La participation des salariés au travail dominical se fait sur la base du volontariat, avec accord écrit individuel des salariés.

Tous les salariés volontaires, en CDD ou en CDI (à l’exception des moins de 18 ans) ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent alors travailler le dimanche. L’employeur doit donc recueillir l’accord de chaque salarié par écrit en plus de l’organisation du référendum.

Le salarié ayant donné son accord pour travailler le dimanche conserve la faculté de refuser de travailler 3 dimanches de son choix par année civile et en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.

De plus, l'employeur doit demander chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s'il souhaite bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité de retour à un poste qui ne suppose pas de travail le dimanche.

11.3- Durées maximales de travail et délais de prévenance

La durée hebdomadaire de travail est de 3 à 5 jours par semaine avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, …) En cas de travail du dimanche habituel, le travail sur 6 jours ne sera pas possible.

Pour le travail occasionnel du dimanche, et lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de surcroît temporaire d’activité, d’absence imprévisible d’un ou plusieurs salariés, le salarié pourra être amené à travailler exceptionnellement un 6ème jour par semaine sur la base du volontariat. Dans de telles circonstances, le temps de repos hebdomadaire de 48 heures consécutives ne s’applique pas.

Les modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont détaillées dans le paragraphe 6.3. sauf pour la prévision du planning trimestrielle et non mensuelle. L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, du site, de l’unité de travail, du service, …., est affiché sur le lieu de travail.

L’affichage est réalisé au moins sept jours calendaires à l’avance.

En cas d’organisation à l’année, l’affichage porte, au moins, sur l’horaire du trimestre à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence.

En cas d’organisation pluri-hebdomadaire, l’affichage porte, au moins, sur l’ensemble de la période pluri-hebdomadaire concernée.

En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail et/ou de la prise de jour(s) de repos), le personnel concerné sera informé au moins sept jours calendaires à l’avance.

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence imprévisible d’un ou plusieurs salariés, la direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné au moins 48 heures à l’avance. La direction ne pourra invoquer de telles circonstances qu’au plus une fois tous les 3 mois.

Ces changements seront affichés sur le lieu de travail.

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail et/ou de la prise de jour(s) de repos, relèvent de la direction et seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).

11.4- Contreparties

Travail exceptionnel le dimanche: dans le cadre d’une contrainte exceptionnelle et non répétitive

• majoration de 100% sur la base de leur taux horaire pour les salariés dont le temps de travail est en heures et sur la base du forfait jour pour les salariés en convention forfait jours.

Travail habituel le dimanche: planifié le dimanche dans la plage de 0h à 24h dans le cadre de l’organisation du temps de travail hebdomadaire du salarié et selon une fréquence régulière au sein du service concerné

• majoration de 25% sur la base de leur taux horaire pour les salariés dont le temps de travail est en heures et sur la base du forfait jour pour les salariés en convention forfait jours.

Un repos compensateur: les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficieront d’un repos compensateur d’une journée par tranche de 20 dimanches travaillés.

11.5- Autres garanties

Les parties rappellent que les salariés travaillant le dimanche bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Les travailleurs du dimanche ne pouvant bénéficier des titres restaurant, ils bénéficieront d’une indémnité de panier par nuit travaillée, dont le montant est fixé à 7 euros. Ce montant sera ré-évalué dans les mêmes proportions que la part patronale des titres restaurants octroyés aux salariés de jour

L’affectation du dimanche ne fera pas obstacle à l’exercice des mandats de représentants du personnel.

Article 12 – Portée - Durée – Suivi – Révision – Dénonciation

A toutes fins utiles, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur pour tout dispositif relatif à la durée du travail, aux repos et aux congés qui ne fait pas l’objet de dispositions expresses dans le présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L'employeur devra provoquer, tous les ans au moins, une réunion des délégués du personnel aux fins de suivi de l’accord. Son objet sera de réaliser des bilans périodiques de l'application des dispositions figurant au présent accord. A l'issue de chaque réunion, un compte-rendu sera rédigé et signé par les parties.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et déposée auprès de la DIRECCTE et auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

• Les dispositions du nouvel avenant ou accord, sous réserve de l’agrément de ce dernier, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Passé ce délai, le texte du présent accord cessera de produire ses effets.

Fait en 6 exemplaires originaux

A Maxéville, le 22 juillet 2019.

Pour la société Eurofins Expertises Environnementales :

– Président

Pour les Délégués du Personnel, selon procès-verbal du 22 juillet 2019 annexé au présent accord