Accord d'entreprise "Avenant portant révision de l'accord relatif au télétravail du 19 Avril 2019" chez SYNERGIE (Siège)

AVENANT

PORTANT REVISION DE L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DU 19 AVRIL 2019

Entre le GEIE SYNERGIE, dont le siège social est situé Parc de la Haute Borne - 61 Avenue Halley, 59650 Villeneuve d’Ascq, représentée par X, Administrateur Unique,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

SNB représenté par X, déléguée syndicale,

FO représentée par X, déléguée syndicale,

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis Janvier 2018, Synergie a l’opportunité d’expérimenter le télétravail. Tout d’abord, un test du télétravail a été lancé en Janvier 2018 au sein du Groupe Cofidis Participations (chez Synergie et Créatis), devenu depuis Cofidis Group. Dans le cadre de ce test, 140 collaborateurs volontaires, opérationnels et fonctionnels, cadres et non cadres, managers et non managers, ont eu l’occasion d’expérimenter le télétravail pendant plusieurs mois. Les enseignements de ce test se sont avérés positifs tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif notamment en terme de performance, d’absentéisme et de RSE. De plus, le télétravail est susceptible de renforcer et améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, comme en ont attesté nombre de télétravailleurs testeurs. Pour ces raisons et parce que le télétravail répond parfaitement à l’évolution du monde, à nos fondamentaux RH et à notre besoin de transformer notre entreprise, nous avons ouvert des négociations relatives au télétravail avec nos partenaires sociaux début 2019 et sommes parvenus à un accord signé le 19 Avril 2019.

Le télétravail s’est ainsi progressivement mis en place au sein de l’Entreprise. A titre indicatif, à fin 2019, 62% des collaborateurs étaient télétravailleurs. La crise sanitaire COVID-19 a accéléré le déploiement du télétravail au sein du Groupe et de l’Entreprise. En effet, dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles de pandémie et de l’activation du PUPA, le télétravail a été généralisé et déployé massivement afin de permettre à nos collaborateurs de poursuivre leur activité à domicile.

Il est ressorti de l’enquête Groupe menée durant la période de confinement que les collaborateurs ont majoritairement apprécié le télétravail pendant la crise avec néanmoins un besoin de contact « réel » et un besoin d’alternance entre présence sur site et télétravail.

Le télétravail généralisé et prolongé à titre exceptionnel et dérogatoire pendant la crise sanitaire a permis la poursuite de notre activité tout en protégeant nos collaborateurs, ce qui était primordial, et au-delà, d’expérimenter plus largement le télétravail.

Ce retour d’expérience « grandeur nature » a amené l’Entreprise à prendre l’engagement d’ouvrir une négociation avec ses partenaires sociaux en vue d’une révision de notre accord relatif au télétravail afin d’aller plus loin dans le dispositif en ouvrant davantage l’accès au télétravail, et ce dans une logique de souplesse organisationnelle, de qualité de vie au travail et d’équilibre de vie professionnelle et personnelle ainsi que de réduction de notre empreinte carbone, tout en conservant une présence majoritaire sur site afin de préserver le collectif de travail indispensable.

C’est dans ce cadre que, conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, des réunions de négociation visant à réviser notre accord relatif au télétravail du 19 Avril 2019 se sont tenues les 9 Juillet, 5 août 2020 et 22 Juin 2021.

A l’issue de celles-ci, les parties ont abouti à la conclusion du présent avenant aux termes duquel la Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires définissent les nouvelles conditions et modalités du dispositif de télétravail au sein du GEIE SYNERGIE.

Afin de faciliter la lecture de l’accord et conformément à l’article L.2261-8 du Code du travail, les parties conviennent que le présent avenant porte révision de l’ensemble de l’accord relatif au télétravail signé le 19 avril 2019 et se substitue de plein droit aux stipulations dudit accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

Article 1.1 – Champ d’application

Les mesures prévues par le présent avenant sont applicables aux collaborateurs salariés du GEIE SYNERGIE.

Article 1.2 – Définition

Les parties entendent rappeler que, conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Les parties rappellent que le télétravail, au sens du présent avenant, se caractérise par le fait de travailler depuis son domicile de façon volontaire (sous réserve des dispositions des articles 14.3 et 14.4).

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

Article 2.1 – Critères d’éligibilité liés aux activités concernées

Chaque Direction a identifié les activités qui ne seraient pas compatibles avec une activité en télétravail avec la volonté de pouvoir permettre au plus grand nombre de collaborateurs de bénéficier de ce dispositif et donc d’en restreindre le moins possible le champ d’application.

A l’issue de ces travaux, sont exclues du dispositif de télétravail les activités suivantes :

• Activités nécessitant un accueil physique des clients ou des collaborateurs,

• Activités portant sur des données sensibles et confidentielles et ne pouvant être exercées à domicile pour des raisons de sécurité des données,

• Activités nécessitant la gestion/étude d’un flux physique de documents,

• Activités itinérantes étant par nature réalisées en dehors des locaux de l’entreprise

Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail est arrêtée au jour de la signature du présent avenant. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité, numérisation…) après information et consultation du Comité Social et Economique (CSE).

Article 2.2 – Le volontariat

Le passage en télétravail est ouvert aux collaborateurs volontaires, étant précisé que le volontariat est un pré requis indispensable.

Article 2.3 – Critères d’éligibilité liés au collaborateur candidat

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs volontaires remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Faire partie d’une activité télétravaillable conformément à l’article 2.1 du présent avenant,

• Etre lié à l’entreprise par un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation),

• Avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans son poste de travail.

Par dérogation, l’ancienneté minimale requise dans le poste de travail pourra être réduite, après accord du manager et de la Direction de l’Expérience Collaborateur (DEC).

En cas de mobilité interne dans l’entreprise ou dans les entités de Cofidis Group (périmètre France), le télétravail sera ouvert sans condition d’ancienneté, après accord du manager.

• Etre à temps plein ou à temps partiel minimum de 60%, la durée de travail du collaborateur devant être suffisante pour garantir une présence minimale sur site de 2 jours par semaine, et ce afin de répondre notamment aux besoins d’interactions et de collaboration du collectif de travail.

• Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail (espace dédié),

• Disposer à domicile d’un débit internet suffisant,

Cela afin de garantir une bonne connexion pour assurer notamment la qualité des conversations téléphoniques.

• Attester sur l’honneur de la conformité électrique de son habitation,

• Fournir un justificatif de son assureur attestant de la couverture pour le télétravail,

• Etre à jour de ses formations réglementaires obligatoires,

• Résider :

En France

ou

Dans un pays membre de l’Union Européenne frontalier de la France, dans les conditions suivantes :

En raison de l’implantation géographique de l’entreprise, certains collaborateurs ne résident pas en France mais dans des pays frontaliers (ex : Belgique). Le télétravail dans ce cadre obéit à une réglementation sociale et fiscale spécifique pouvant conduire à une modification de la protection sociale et de la fiscalité du salarié.

Aussi, les collaborateurs non-résidents en France auront la possibilité de bénéficier du télétravail, exercé dans leur pays de résidence, sans toutefois pouvoir excéder la limite maximale de 25% de leur temps de travail (y compris au titre d’une éventuelle autre activité), et ce afin de ne pas impacter leur régime de protection sociale.

Leur situation fera dès lors l’objet d’une étude et d’une validation préalable par la Direction de l’Expérience Collaborateur (DEC).

ARTICLE 3 – MODALITES DE CANDIDATURE ET DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 3.1 – Candidature et passage en télétravail pour les collaborateurs non télétravailleurs

Le collaborateur volontaire, remplissant l’ensemble des conditions de passage en télétravail, déposera sa candidature écrite (par e-mail ou par courrier) et motivée auprès de son manager. Ce dernier devra en échanger avec lui afin de s’assurer de sa motivation et de son éligibilité au dispositif.

Le manager formalisera ensuite par écrit sa décision d’accepter ou de refuser le passage en télétravail de son collaborateur dans un délai maximal d’un mois.

En cas de refus, un écrit sera remis au collaborateur indiquant les raisons de la décision. Celle-ci devra être motivée et justifiée par des éléments objectifs tels que le non-respect des conditions d’éligibilité ou l’autonomie insuffisante du collaborateur pour exercer son activité à distance. Un échange avec le manager sur le motif de refus pourra être organisé afin notamment d’envisager un plan d’action visant à permettre au collaborateur d’accéder à terme au télétravail.

En cas d’accord du manager, celui-ci sera formalisé par un avenant au contrat de travail pour acter le passage en télétravail ainsi que pour préciser ses modalités d’exercice en fonction de la situation du collaborateur télétravailleur.

Ce n’est ensuite qu’une fois qu’il est équipé par l’entreprise conformément à l’article 10 du présent avenant, que son matériel est complet et opérationnel que le collaborateur télétravailleur pourra débuter le télétravail.

Article 3.2 – Passage au nouveau dispositif de télétravail pour les collaborateurs télétravailleurs

Comme précisé précédemment, le télétravail a été mis en place au sein de l’Entreprise suite à la signature de l’accord relatif au télétravail signé le 19 Avril 2019, révisé par le présent avenant.

Il est ainsi convenu que pour les collaborateurs télétravailleurs (pour lesquels un avenant au contrat de travail avait été conclu en application de l’accord initial), un nouvel avenant au contrat de travail devra être formalisé pour acter le passage dans le nouveau dispositif de télétravail. Celui-ci précisera ses modalités d’exercice en fonction de la situation du collaborateur en application du présent avenant et se substituera au précédent avenant au contrat de travail.

Toutefois, ces collaborateurs télétravailleurs ne seront pas tenus de déposer une nouvelle candidature tel que prévu à l’article 3.1, cette formalité ayant déjà été réalisée précédemment.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE RETOUR ET DE REVERSIBLITE DU TELETRAVAIL

Article 4.1 – Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun, une période d’adaptation sera observée durant les trois premiers mois après la mise en place du télétravail entre les parties.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance réciproque de deux semaines pour tout motif. Cette décision devra néanmoins se matérialiser par un écrit.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 4.2 – Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, une réversibilité est ouverte à l’entreprise lorsqu’une ou plusieurs conditions d’éligibilité ne seraient plus remplies et/ou en cas d’écart de performance qui serait constaté lors des jours télétravaillés.

La réversibilité sera également ouverte au collaborateur qui ne souhaiterait plus télétravailler, le volontariat étant alors remis en cause.

Dans ce cadre, chacune des parties pourra mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance réciproque d’un mois et devra motiver sa décision par écrit. En cas d’impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative de l’entreprise ou de la demande expresse du collaborateur.

Il est précisé qu’en cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité applicables, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de télétravail.

ARTICLE 5 – LIEU DE TELETRAVAIL

Article 5.1 – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exercera au domicile du collaborateur, lequel s’entend comme lieu de résidence habituelle et principale, déclaré comme tel auprès de la Direction de l’Expérience Collaborateur (DEC) / service du personnel.

Le collaborateur devra confirmer l’adresse de son domicile lors du passage en télétravail et informer l’entreprise, sans délai, de tout changement de domicile.

A titre dérogatoire et exceptionnel, le lieu de télétravail pourra être étendu à la résidence secondaire ou familiale du collaborateur après accord du manager et de la DEC. Les caractéristiques de ces potentiels lieux de télétravail devront respecter les dispositions de l’article 5.2 du présent avenant.

Il est strictement prohibé d’exécuter la journée de télétravail dans un autre lieu que ceux mentionnés ci-dessus (ex : lieux de vacances, lieux publics…).

Article 5.2 – Les caractéristiques du lieu d’exercice du télétravail

Le télétravailleur devra bénéficier d’un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.

En outre, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité.

L’entreprise s’engage à informer le télétravailleur sur les enjeux et les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité en télétravail y compris en terme d’ergonomie au poste de travail.

Enfin, le système électrique du lieu de télétravail, doit être conforme à la réglementation et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation de technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes. A ce titre, le télétravailleur devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son habitation.

En cas de nécessité, l’entreprise, en sa qualité d’employeur, se réserve également le droit de procéder à une visite du lieu de travail du télétravailleur et à en informer le CSE qui pourra désigner l’un de ses membres pour participer à la visite. Le télétravailleur pourra s’opposer à cette visite.

Réciproquement, dans l’hypothèse où le CSE souhaiterait faire une visite du lieu de télétravail, il devra en informer la Direction qui pourra désigner l’un de ses représentants pour participer à la visite.

ARTICLE 6 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Un échange aura lieu au moins annuellement entre le manager et son collaborateur sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail, au-delà des échanges réguliers.

Il est rappelé que le télétravail n’est qu’un dispositif particulier d’exécution de la prestation de travail et que par conséquent la charge de travail est identique qu’elle soit exécutée en entreprise ou au domicile.

ARTICLE 7 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravail constituant simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail, les durées et horaires de travail habituels tels qu’appliqués sur site demeurent inchangés.

Pour les collaborateurs non soumis au forfait jours, le temps de travail sera décompté de la même manière que sur site par l’outil de gestion des temps de travail (IOTIME).

Il est expressément rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales du temps de travail ou le non-respect des durées minimales de repos.

En outre, il est rappelé que seules les heures effectuées à la demande expresse de l’employeur constituent des heures supplémentaires.

Dans le cadre du respect de la vie privée, le télétravailleur bénéficiera du droit à la déconnexion conformément à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 8 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Article 8.1 – Les collaborateurs opérationnels (hors managers)

L’exécution de la prestation de travail s’articule autour de périodes travaillées en entreprise et de périodes de télétravail.

Le télétravail pendulaire s’effectue à raison d’une ou de deux journées maximum par civile, au choix du collaborateur, du lundi au samedi.

Le télétravail le samedi se fera sur accord de chaque Direction dans les conditions qu’elle aura définies au regard notamment de ses activités. 

Le télétravail s’effectue sur une journée entière ou sur une demi-journée dès lors que l’autre demi-journée n’est pas travaillée (exemples : attendu horaire sur une demi-journée, pose d’une demi-journée de congé, de JRTT ou de récupération, …).

Le télétravail des collaborateurs opérationnels s’organisera sur une ou deux journées fixes maximum par semaine déterminée(s) par le manager notamment au regard des souhaits du collaborateur mais également des contraintes d’activité et des règles de présence des équipes sur site, étant rappelé qu’une présence minimale sur site de 2 jours par semaine est requise.

Afin de préserver une souplesse d’organisation, si des impératifs opérationnels ou organisationnels l’exigent ou si pour des raisons personnelles le collaborateur en fait la demande, le(s) jour(s) fixe(s) de télétravail prévu(s) pourra/ont être annulé(s) ou modifié(s) exceptionnellement avec un délai de prévenance de 48 heures et une formalisation par écrit.

En outre, il est convenu qu’à partir de trois jours ou plus non travaillés dans la semaine (ex : congés, JRTT, maladie, jour férié...) la/les journée(s) de télétravail sera/ont annulée(s).

Enfin, il est précisé que le/les jour(s) de télétravail ne donne(nt) pas lieu à un report ou à une anticipation s’il ne peut être effectué une semaine, étant rappelé qu’une présence sur site rendue nécessaire pour des contraintes d’activité prime sur la/les journée(s) de télétravail.

Les activités nécessitant la gestion/étude d’un flux physique de document sont par nature exclues du dispositif de télétravail conformément à l’article 2.1 du présent avenant. Cependant, le développement de la dématérialisation de certains flux, pourrait permettre à certains collaborateurs d’accéder au télétravail. Dans cette situation, notre volonté est de pouvoir leur permettre d’y accéder. Toutefois, un télétravail pendulaire à raison de deux jours par semaine ne peut être garantie au regard de l’activité nécessitant par nature une présence sur site. Dans la mesure du possible, l’entreprise s’engage à permettre à ces collaborateurs d’accéder à une journée de télétravail pendulaire par semaine dans les mêmes conditions que celles fixées au présent avenant. Une deuxième journée de télétravail, dans les mêmes conditions, pourra être autorisée sous réserve de faisabilité au regard des contraintes de l’activité.

Article 8.2 – Les collaborateurs fonctionnels et managers

Les collaborateurs fonctionnels et les managers sont soumis aux mêmes règles que les collaborateurs opérationnels conformément à l’article 8.1 du présent avenant, exception faite de la fixité de la/des journée(s) de télétravail. En effet, ils pourront bénéficier chaque semaine d’une ou deux journée(s) variable(s) maximum de télétravail par semaine civile, du lundi au samedi, étant rappelé qu’une présence minimale sur site de 2 jours par semaine est requise.

Le télétravail le samedi se fera sur accord de chaque Direction dans les conditions qu’elle aura définies au regard notamment de ses activités. 

La/les journée(s) de télétravail au cours de la semaine devra/ont être prise(s) en accord avec le manager, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

En cas d’absence de commun accord et afin d’assurer la bonne organisation du service, la/les journée(s) de télétravail sera/ont fixée(s) par le manager, en respectant le délai de prévenance évoqué précédemment.

ARTICLE 9 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organisera son activité en respectant ses horaires de travail habituels, pendant lesquels il doit être joignable.

Dans ce cadre, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences qui nécessitent sa présence et de consulter sa messagerie professionnelle.

ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

L’entreprise fournit le matériel et les fournitures de bureau nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.

Pour les collaborateurs opérationnels (hors managers) télétravailleurs, ce matériel est strictement composé des équipements suivants :

• Un PC portable raccordé via un câble Ethernet à la box personnelle du domicile,

• Un sac de transport du PC Portable,

• Deux stations d’accueil avec câbles antivol : une sur site et une à domicile,

Deux ou trois écrans 23 pouces : un ou deux sur site et un à domicile (en complément de l’écran du PC portable). Par exception et sur dérogation, en cas de nécessité dûment justifiée dans le cadre de sa mission, le collaborateur pourra faire la demande auprès de son manager pour être équipé d’un écran supplémentaire 23 pouces installé à son domicile. Cette demande d’équipement supplémentaire devra être validée par le Directeur.

• Deux souris : une sur site et une à domicile,

• Deux casques audio : un sur site et un à domicile,

• Deux claviers (distinct du clavier du PC portable notamment pour les chiffres avec pavé numérique): un sur site et un à domicile,

• Une licence softphone (logiciel de téléphonie).

Pour les collaborateurs fonctionnels et les managers télétravailleurs, le matériel est strictement composé des équipements suivants :

• PC portable raccordé via un câble Ethernet à la box internet personnelle du domicile,

• Un sac de transport du PC Portable,

• Une station d’accueil avec câble antivol sur site,

• Un ou deux écrans 23 pouces : un ou deux sur site et par exception et sur dérogation, en cas de nécessité dûment justifiée dans la cadre de sa mission, le collaborateur pourra faire la demande auprès de son manager pour être équipé d’un écran supplémentaire 23 pouces installé à son domicile. Cette demande d’équipement supplémentaire devra être validée par le Directeur.

• Un casque audio filaire si nécessaire,

• Les équipements classiques sur site : un clavier, une souris, un téléphone fixe,

• Une licence Softphone (logiciel de téléphonie) par exception et sur dérogation en cas de nécessité dûment justifiée dans la cadre de sa mission, le collaborateur fonctionnel pourra faire la demande auprès de son manager pour être équipé d’une licence Softphone.

L’entreprise proposera des mesures d’accompagnement permettant aux télétravailleurs d’installer leur matériel à domicile (ex : guide, tutoriel, atelier de manipulation).

Aucun autre équipement que ceux listés ci-dessus ne sera fourni au télétravailleur.

Si un télétravailleur estime avoir besoin d’un équipement complémentaire pour effectuer sa mission en télétravail, celui-ci ne sera pas pris en charge par l’entreprise et restera donc à la charge du télétravailleur. A défaut, il devra renoncer au dispositif de télétravail tel que défini dans le présent avenant.

Il en est de même en cas d’aménagement matériel de poste de travail à domicile à la demande du médecin du travail (sous réserve de l’application de l’article 14.1 du présent avenant).

En effet, un besoin d’aménagement matériel de poste de travail, qu’il soit à la demande du télétravailleur ou du médecin du travail ne sera pas pris en charge par l’entreprise, de sorte que s’il s’avère indispensable pour l'exercice de la mission à domicile, le télétravail ne sera pas ou plus envisageable.

Le matériel fourni par l’entreprise devra être exclusivement réservé à un usage professionnel et le télétravailleur s’engage à en prendre soin. La maintenance sera effectuée dans les mêmes conditions que sur site.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, ne pouvant être solutionné à distance par l’assistance matérielle, le télétravailleur devra en informer immédiatement sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.

En cas de panne liée à un problème relatif à la connexion internet ou au réseau électrique du domicile, le télétravailleur devra prendre contact avec les fournisseurs d’accès ou d’électricité afin de résoudre le plus rapidement possible cette dernière.

Dans tous les cas, le télétravailleur devra informer sa hiérarchie de tout dysfonctionnement afin de définir avec elle les conséquences sur la journée de télétravail.

L’intégralité des équipements fournis devra être restituée en cas de cessation du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

ARTICLE 11 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur devra fournir, avant le démarrage du télétravail, une attestation d’assurance justifiant qu’il a informé son assureur du fait qu’il travaille ponctuellement à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. La fourniture de cette attestation d’assurance devra être renouvelée chaque année.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est couvert par une assurance souscrite auprès des ACM par Euro Information. La procédure à suivre en cas de perte ou vol est disponible sur l’intranet (Pixis).

ARTICLE 12 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas le collaborateur du respect des règles prévues en matière de secret et de confidentialité des données.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte utilisateur (informatique) en vigueur au sein de l’entreprise.

Plus spécifiquement, l’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le télétravailleur aura accès se feront conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise et au code de déontologie.

Le télétravailleur devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe, et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et la base de données clients. Le collaborateur devra notamment veiller à verrouiller sa session informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, aucun tiers ne devant avoir la possibilité d’accéder à son ordinateur.

Tout manquement par le télétravailleur à ces obligations pourra, selon les cas, faire l’objet d’une sanction et constituer une raison susceptible d’entraîner la fin de l’exercice du télétravail, sans délai de prévenance et indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par la société, conformément à l’article 4.2 du présent avenant.

Toute sortie de document papier de l’entreprise est strictement interdite. Les impressions à domicile sur une imprimante personnelle sont également strictement interdites.

ARTICLE 13 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Le télétravailleur continuera à bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des avantages légaux et conventionnels applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. De même, il sera tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Au-delà de la fourniture du matériel définie à l’article 10 du présent avenant, il est précisé que l’entreprise ne participera pas à la prise en charge des éventuels autres coûts en lien avec le télétravail étant précisé que le télétravail relève du volontariat et que le collaborateur conserve un poste de travail sur site.

Il est convenu que le télétravailleur bénéficiera de l’octroi du ticket restaurant pour la journée de télétravail, dans les mêmes conditions que pour une journée effectuée sur site.

En cas de suspension du contrat de travail, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, …), le collaborateur ne devra fournir aucune prestation de travail, que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

Enfin, conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens du code de la sécurité sociale.

Les télétravailleurs seront donc tenus de signaler à leur manager ou à la Direction de l’Expérience Collaborateur (DEC) / Infirmerie ou Service du personnel dans les délais les plus brefs, et au plus tard dans les 48 heures, la survenance de cet accident en indiquant les éléments matériels précis sur le contexte de survenance.

ARTICLE 14– DISPOSITIFS PARTICULIERS DE TELETRAVAIL

Article 14.1 - Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Ces dispositions concernent les collaborateurs disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des collaborateurs concernant le dispositif télétravail.

Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’entreprise s’engage à faciliter son accès au télétravail.

L’entreprise s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent avenant, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

Article 14.2 - Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles

Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.

Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Ainsi, les parties au présent avenant, ont identifié les circonstances exceptionnelles suivantes :

• Mouvement sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail,

• Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution),

• Epidémie grave,

• Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin du travail,

• Toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles s’exerce à la demande du collaborateur, sous réserve de validation de son manager. La demande du collaborateur et la réponse du manager devront être formalisées par écrit.

En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le dispositif classique de télétravail pourra être assoupli selon l’appréciation du manager étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure occasionnel.

Pourront bénéficier du télétravail pour circonstances exceptionnelles :

• Les télétravailleurs,

• Les non télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité et disposant du matériel de l’entreprise leur permettant d’exercer leur activité en télétravail.

Article 14.3 – Modalités d’accès au télétravail en cas de déclenchement du PUPA

Les collaborateurs étant identifiés comme faisant partie du PUPA (plan d’urgence de poursuite de l’activité) de l’entreprise, pourront devoir exercer leur activité temporairement en télétravail si le PUPA est activé. Dans ce cas, les dispositions relatives au volontariat du présent avenant ne s’appliquent pas.

Article 14.4 – Modalités d’accès au télétravail en cas d’application de directives gouvernementales imposant le recours au télétravail

En application de directives gouvernementales imposant aux entreprises de recourir au télétravail pour les activités qui le permettent, les collaborateurs pourront devoir exercer leur activité en télétravail (ex : crise sanitaire Covid-19). Dans ce cas, les dispositions relatives au volontariat du présent avenant ne s’appliquent pas.

Le cas échéant, une allocation forfaitaire de télétravail exceptionnelle mensuelle d’un montant de 10 € bruts pourra être versée aux collaborateurs, afin de couvrir les frais auxquels ils ont pu être exposés dans le cadre d’une situation de télétravail contrainte et exceptionnelle, les empêchant de pouvoir venir travailler sur site compte tenu de l’application des directives et recommandations gouvernementales, en dehors du cadre de l’avenant à l’accord d’entreprise relatif au télétravail basé sur le volontariat.

ARTICLE 15 – COMMUNICATION ET FORMATION DES COLLABORATEURS

Les collaborateurs seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif de télétravail par le biais des différents outils de communication interne (Intranet (Pixis) / Newsletter) et lors des campagnes d’information organisées par l’entreprise.

Un accompagnement sur le dispositif du télétravail sera proposé aux collaborateurs. Il sera formalisé par un dispositif de formation, mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs (via Formad), visant notamment à sensibiliser les candidats au télétravail aux bonnes pratiques en matière de santé, sécurité, de déconnexion, d’ergonomie, de sécurisation des données et une meilleure maîtrise des technologies de communication à distance.

Une formation distincte portant notamment sur les pratiques de management à distance sera mise en place pour les managers des collaborateurs en télétravail.

Le suivi de ces formations est vivement recommandé.

Au-delà des dispositifs de formation, des guides d’information seront remis communiqués aux télétravailleurs et accessibles sur l’intranet (Pixis).

ARTICLE 16 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 16.1 - Durée et date de prise d’effet de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021, après son dépôt.

Article 16.2 - Modification – dénonciation

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 16.3 - Modalités de suivi

Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera réalisé et présenté annuellement au Comité Social Economique (CSE).

Les parties conviennent des indicateurs de suivi suivants :

• Nombre de télétravailleur par sexe, âge, catégorie Cadre /Non Cadre, Service et Direction

• Nombre de télétravailleur à temps partiel

• Taux d’absentéisme des télétravailleurs et des non télétravailleurs

• Nombre de refus par Service et Direction et précision du critère de refus retenu (prévu dans la lettre de refus)

• Passage en télétravail après un refus

• Les aménagements (matériel ou horaire) mis en place pour les travailleurs handicapés

• Nombre de fin du télétravail dans la période d’adaptation ou de réversibilité (initiative employeur ou salarié et motif)

• Déclaration accident de travail et typologie en télétravail

• Nombre de visite à domicile

Article 16.4 - Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent avenant.

Article 16.5 – Notification, publicité et dépôt

Un exemplaire original du présent avenant de révision sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction, auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure dédiée et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.

Il sera également communiqué au personnel par le biais de sa publication sur l’intranet (Pixis).

Fait à Villeneuve d’Ascq, Le 6 Juillet 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour le GEIE SYNERGIE, X, Administrateur Unique

Pour SNB, X, déléguée syndicale

Pour FO, X, déléguée syndicale