ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE XX 2022-2024

Entre les soussignées :

La Société XX

Au capital de 89 651 360 euros

Dont le siège social est sis XX

Immatriculée au régime du commerce et des sociétés de Nanterre

Sous le numéro XX

Représente par XX, Directrice Générale d’XX

D’une part

ET

L’organisation représentative suivante

CFE CGC

Représentée par son Délégué Syndical, XX

D’autre part,

Etant précisé que les signataires ont mandat pour négocier et conclure le présent accord applicable au sein d’XX.

Article 1 – Préambule – Bilan du précédent accord

XX s’est engagée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail depuis ces dernières années.

L’accord 2019-2021, signé en date du 22 novembre 2018 visait à promouvoir ou à maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes placés dans des situations comparables, ou encore à articuler les contraintes personnelles notamment liées à la maternité et au-delà liées à la parentalité.

Les signataires du présent accord, après avoir engagé une négociation autour du rapport égalité professionnelle femmes-hommes 2020, complété par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise, conviennent que la négociation sur l’égalité professionnelle pour XX porte sur les trois axes suivants :

La formation professionnelle et le parcours professionnel

L’égalité en matière de rémunération

Les conditions de travail et d’emploi en particulier l’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale.

Par les principes fondamentaux qu’il contient et qui s’inscrivent dans le cadre des articles L 2241-3 et D 2241-7 du code du travail, cet accord constitue inévitablement une référence textuelle supplémentaire pour la Direction d’XX pour lutter plus efficacement contre toutes les discriminations fondées spécifiquement sur le genre, l’orientation sexuelle, les mœurs, l’âge, la situation de famille, l’origine culturelle et sociale, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, les caractéristiques génétiques ou le handicap, et bien évidemment au-delà, pour toutes les discriminations afin que chacun soit réellement et objectivement impliqué pour respecter et faire respecter ces principes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet d’affirmer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise XX constitue un élément essentiel de la politique sociale au sein de l’Entreprise, de réaffirmer les règles permettant de pérenniser la politique d’égalité professionnelle et d’en éviter les effets non-conformes au but recherché.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société XX à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 3 - Le principe d’égalité de traitement

Les parties signataires entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle des salariés de l’entreprise.

A cet effet, elles rappellent que le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et des rémunérations doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs et notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toute autre considération liée au sexe.

Elles reconnaissent le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement à tous niveaux au sein d’XX.

Le présent accord a vocation à rappeler l’opposition des parties à tout comportement discriminant et en particulier à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à poursuivre les actions déjà engagées en termes d’embauche et d’évolution professionnelle sur le principe d’égalité des femmes et des hommes.

Article 4 - Evolution professionnelle

Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les choix en matière de promotion ou de formation professionnelle doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs : compétence et expérience.

Article 4.1 - La formation

Les parties soulignent l’importance d’assurer un taux d’accès à la formation professionnelle équivalant entre les hommes et les femmes.

Cet accès est un facteur indéniable de développement de l’égalité des chances dans le déroulement de la carrière, l’évolution professionnelle tant pour le développement des compétences de chacun qu’au service légitime de l’Entreprise et comme vecteur naturel de l’adaptation aux évolutions d’XX.

C’est pourquoi l’Entreprise maintient le principe d’organisation des sessions de formations pendant les horaires de travail pour les collaborateurs d’XX. Cet aménagement facilite la participation du plus grand nombre à la formation professionnelle.

En 2020 : 89 % des collaborateurs ont suivi une formation : les hommes représentaient 41 % et les femmes 59 %.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour maintenir les taux de formation des femmes et des hommes en cohérence avec leur répartition dans l’effectif de l’entreprise.

Article 4.2 - La mobilité

XX est attachée depuis longtemps à la possibilité pour chaque collaborateur de pouvoir changer de fonction dans le cadre de la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise et/ou du groupe AVIVA et de veiller à la « maintenance professionnelle » de tous ses collaborateurs dans le cadre de leur parcours professionnel.

Cet attachement a été formalisé par la charte mobilité en vigueur au sein du groupe AVIVA (donc XX fait partie) et signée en décembre 2010.

La motivation, la formation, la performance, les compétences et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quels que soient leurs niveaux.

Pour ce faire, l’Entreprise :

• Renforcera ses efforts pour s’assurer de l’application du principe de l’égalité de traitement entre les candidats dans le traitement des candidatures internes selon les mêmes principes que dans sa politique de recrutement externe ;

• Poursuivra l’utilisation d’une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail, notamment par la sélection de critères dans la définition des postes de travail qui ne soient pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.

Les comités carrières, le développement de la Validation des Acquis de l’Expérience, l’entretien de développement et l’entretien professionnel sont autant de vecteurs du développement de la carrière des femmes et des hommes.

Des entretiens de carrière ont été mis en place par le Service des Ressources Humaines sur XX afin d’accompagner et de conseiller individuellement chaque collaborateur tout au long de son projet professionnel et de sa carrière. Le rôle du manager dans ce domaine et dans la détection des potentiels est central. Ce dernier doit donc être force de proposition pour favoriser la promotion professionnelle par son objectivité au-delà même de la question du sexe, afin d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs face à la mobilité et au parcours professionnel.

Au sein du groupe, pour renforcer nos mécanismes de mobilité, ont été mis en place de nouveaux dispositifs de pilotage transversal.

L’entreprise veille à ce que la rémunération des collaborateurs faisant l’objet d’une mobilité suive une évolution conforme à la progression de leurs compétences.

Au cours de trois dernières années 2019-2020-2021, les mobilités sont effectuées :

• Au sein d’XX : 4 collaborateurs

• XX vers UES : 8 collaborateurs

• UES vers XX : 3 collaborateurs

L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour continuer à développer la mobilité.

Article 5 - Les rémunérations effectives fixes

Les parties signataires conviennent également que l’employeur doit garantir un salaire de base et une classification équivalente entre les femmes et les hommes lorsque leurs compétences, formations, expériences et les responsabilités qui leur seraient confiées sont équivalentes ou comparables.

Sur les dernières années, XX s’est engagée à faire évoluer le statut des conseillers patrimoniaux en conseillers patrimoniaux experts avec la certification CIF.

L’entreprise s’engage à effectuer, selon la nécessité des situations :

• Rattrapage d’un équilibre des salaires.

• Examen de situation individuelle.

La situation de chaque salarié éligible à un réajustement sera examinée conjointement par la Direction et le responsable hiérarchique concerné afin de décider s’il y a finalement lieu de corriger la rémunération fixe et le montant éventuel à attribuer.

Article 5-1 - Calcul et publication de l’index égalité professionnelle

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, l’entreprise publie sur le site intranet et internet, l’index d’égalité professionnelle.

Pour la société XX, les règles de calcul standard s’appliquent :

• L’analyse est effectuée par CSP et par tranche d’âge, en sachant que la population d’XX est composée uniquement de cadre donc une seule CSP.

• L’entreprise étant composé de moins de 250 salariés, les indicateurs sont au nombre de 4 : Ecart de rémunération, Répartition des augmentations, Nombre de femmes en congé maternité et Mixité.

  Article 5.1.1 - Période de référence du calcul :

L’année civile.

Article 5.1.2 - Salariés pris en compte

Les salariés pris en compte dans le calcul des indicateurs sont ceux (en CDD ou CDI) présents pendant au moins 6 mois (continus ou discontinus) durant la période de référence, y compris ceux partis de l'entreprise avant la fin de la période de référence.

Les cadres dirigeants sont pris en compte sous réserve d’être salariés.

Les salariées de retour de congé de maternité sont prises en compte, même si elles comptent moins de 6 mois de présence sur l’exercice.

Sont exclus :

- les apprentis

- les contrats de professionnalisation

- les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure (y compris les intérimaires)

- les salariés expatriés

- les salariés en formation en alternance embauchés en CDI pendant la période de référence ne sont à prendre en compte dans le calcul des indicateurs que pour la période de CDI, sous réserve que cette période en CDI soit d’au moins 6 mois (même si l’entreprise a reconnu l’ancienneté correspondant à la formation en alternance).

Les caractéristiques individuelles des salariés (âge et niveau ou coefficient hiérarchique), sont appréciés au dernier jour de la période de référence ou au dernier jour de présence du salarié.

Article 5.1.3 Eléments de rémunération pris en compte

Les éléments de salaire pris en compte dans le calcul des indicateurs correspondent à la rémunération de base et tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement au sens de l'article L 3221-3 du code du travail.

Les indemnités de congés payés, versées pendant le temps d'exécution du contrat de travail, sont à prendre en compte. Les indemnités de congés payés « versées à la fin du contrat de travail » (que nous traduisons par indemnités compensatrices) ont été prise en compte car elles constituaient une « rémunération différée ». La rémunération est reconstituée en équivalent temps plein pour les salariés à temps partiel et ceux absents pour maladie ou congé sans solde, par exemple, moins de 6 mois de la période de référence.

De sorte qu’ont été pris en compte au titre de la rémunération fixe :

• Le salaire fixe

Au titre de la rémunération variable ont été exclus :

• L’ensemble des variables

Ont été pris en compte au titre des avantages en nature, les véhicules attribués aux Directeurs

Indicateur global de suivi

Afin de pouvoir donner une vision consolidée des écarts et de pouvoir analyser l’évolution de la situation d’une année sur l’autre, un indicateur d’écart global est retenu en calculant la moyenne pondérée (en intégrant l’âge et l’ancienneté) des écarts Femmes/Hommes par classe/famille en fonction de l’effectif féminin total.

Ainsi la méthode présentée conduit non seulement à déterminer la cotation de l’indicateur 1 définie par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, mais également à une évaluation collective des écarts qui peut ensuite conduire à un processus de rattrapage.

Article 6 - Les conditions de travail

Les parties signataires conviennent qu’il existe au sein de d’XX des mécanismes conventionnels destinés à tenir compte de l’articulation entre la vie professionnelle des hommes et des femmes et leur vie personnelle (le plus souvent familiale), et également des mécanismes destinés à tenir compte des contraintes de la maternité qui créent inévitablement une différence fondamentale entre les femmes et les hommes.

La Direction réaffirme au travers du présent accord qu’elle renouvelle son attachement au principe précédemment énoncé et s’engage à ne pas créer de discrimination liée à l’aménagement du temps de travail que ce soit dans le cadre de l’application du règlement d’horaire variable en vigueur par décision unilatérale de l’employeur et des accords collectifs précités.

L’entreprise renforcera ses efforts afin que les réunions de travail soient fixées dans des horaires compatibles avec les contraintes liées à la parentalité. L’Entreprise s’engage à rechercher et à favoriser l’utilisation de modes de communication du type téléconférence, visioconférence pour atteindre cet objectif.

Des dispositions ont été mises en place à compter du 1^er janvier 2021 pour les services administratifs et pour les services commerciaux dans la Charte du télétravail.

Article 6.1 - Le temps de travail

Les parties signataires constatent que certaines mesures, notamment relatives au temps de travail, existent d’ores et déjà au sein de l’Entreprise, permettant aux salariés de trouver un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle et notamment au travers de l’accord d’aménagement du temps de travail, accord sur le temps partiels 2017-2021, l’accord relatif à l’insertion sociale des travailleurs handicapés 2019-2021, ainsi que de la Charte du Télétravail 2021-2024.

Le télétravail est désormais compatible avec toutes les activités depuis 2021, y compris les métiers commerciaux de la société XX.

Les parties signataires conviennent qu’il n’est pas acceptable que le fait de devenir mère ou père puisse avoir un impact sur la situation professionnelle des personnes concernées. Les parties reconnaissent également que ce type de situation n’est pas une pratique du groupe et qu’il convient de poursuivre le respect de ces valeurs.

Article 6.2 - Le congé de maternité/ adoption

La direction rappelle qu’à ce titre, s’agissant du départ en congé de maternité/adoption, la période de congé maternité/adoption est assimilée par la loi à du travail effectif, ce qui se traduira par l’absence de toute discrimination notamment s’agissant de droits importants tels que :

• Le calcul de l’ancienneté

• Le calcul des droits afférents aux congés payés

• Le calcul des droits d’intéressement et de participation

• Le calcul du droit individuel à la formation

• Et finalement l’ensemble des droits acquis par la loi lorsqu’une période d’absence est assimilée légalement à du travail effectif.

Plus généralement, le congé de maternité / adoption ne doit pas faire perdre les avantages dont la collaboratrice aurait éventuellement bénéficié, si elle avait été présente réellement au sein de la Société, ce qui doit naturellement se traduire par l’engagement de la Direction à veiller à ce que ces droits soient garantis.

La Direction met en œuvre la majoration de la rémunération de la salariée absente pour cause de maternité pendant les opérations annuelles d’augmentation. Tel que prévu à l’article L.1225-26 du code du travail, ce rattrapage salarial est fait en fonction de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs d’une même catégorie professionnelle affinée par classe et cumulée à celle de l’augmentation générale lorsqu’elle existe.

Les parties signataires réaffirment l’existence de la réduction d’horaire journalière en faveur des femmes en état de grossesse déclarée. La Direction doit veiller au strict respect de cette disposition. L’existence de la réduction d’horaire journalier en faveur des femmes en état de grossesse déclarée sans perte de rémunération, n’impacte pas le dispositif de plages fixes instituées par le règlement d’horaire variable. La réduction précitée s’articule en cas de grossesse de la façon suivante :

• Réduction d’une demi-heure par jour à compter de la déclaration de grossesse et jusqu’à 4 semaines avant le début du congé maternité,

• Réduction d’une heure par jour pendant les 4 semaines qui précèdent le congé maternité.

  Article 6.3 - Le congé de paternité

Les signataires du présent avenant soulignent l’importance que ce congé a pris depuis sa création par le législateur. Ce dispositif permet au père « au second parent » de l’enfant, au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle de pouvoir profiter de l’arrivée de l’enfant dans le foyer familial.

La Direction se doit de garantir la mise en œuvre effective de ce congé dès que le salarié en fait la demande à son employeur dans le délai requis par la loi et par tous moyens (soit au moins un mois avant la date du début du congé) et donc d’accepter obligatoirement que ce dernier puisse en bénéficier dans sa totalité, en s’organisant pour articuler le départ avec les contraintes liées à la bonne marche du service ou de l’entreprise.

Ainsi peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant tout salarié quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail à temps partiel) et quelle que soit son ancienneté.

Le parallélisme des situations entre les femmes et les hommes au titre de la parentalité, permet au père, au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, de pouvoir bénéficier d’un congé de paternité de 25 jours calendaires et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Ce congé est désormais constitué :

- d’une première période de 4 jours calendaires consécutifs qui sont pris obligatoirement à la suite du congé de naissance, le congé de naissance devant quant à lui être obligatoirement pris au choix du salarié, soit le jour de naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.

- d’une seconde période de 21 jours fractionnable qui doit être prise dans un délai de 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant, un report restant possible en cas d’hospitalisation de l’enfant (le congé doit alors être pris dans les 4 mois qui suivent cette hospitalisation), ou en cas de décès de la mère. Dans ce cas, le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la fin du congé auquel le père « le second parent » de l’enfant, le conjoint de la mère, la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle peut prétendre.

Article 6.4 - Le congé parental d’éducation

La Direction doit garantir le droit au congé parental d’éducation pour la femme et également pour l’homme qui le demande, que l’on se situe dans le cadre d’un congé parental total ou à temps partiel et en dehors de l’accord équilibre : formule à temps partiel.

Afin de faciliter le retour du (de la) salarié(e) ayant bénéficié de ce congé, parfois depuis plusieurs années, l’intéressé(e) sera reçu(e) par la hiérarchie concernée et la Direction des Ressources Humaines, à son retour de congé afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans ses fonctions antérieures, soit dans un emploi similaire. L’entreprise accentuera ses efforts pour que 100 % des salariés en retour de congé parental d’éducation soient reçus dans le cadre de ce dispositif. La Direction, devra assurer la réadaptation, l’employabilité du (de la) salarié(e) par les formations professionnelles nécessaires.

Article 6.5 - Le congé de parentalité

Article 6.5.1 - Bénéficiaires du congé de parentalité

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société XX qui sont éligibles au congé dit de paternité et d’accueil ou d’adoption tel que défini par les dispositions légales.

Article 6.5.2 - Durée du congé parentalité

La durée du congé parentalité s’apprécie par rapport à la durée du congé de paternité et d’accueil et du congé maternité ou d’adoption.

Le congé de parentalité permet au bénéficiaire de s’absenter pour une durée maximum de 10 semaines quel que soit le nombre de naissance ou d’adoption et d’enfants constituant déjà le foyer.

Ces 10 semaines intègrent les congés dits de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant, paternité et d’accueil d’un enfant hospitalisé. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de parentalité, avertit par tout moyen son employeur au moins trois mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre.

Il doit alors préciser dans sa demande, la date à laquelle il entend débuter son congé de parentalité, celle prévue de la naissance ou de l’adoption, et celle de fin du congé.

Dès lors qu’il en a été informé dans le délai de trois mois au moins, l’employeur ne peut s’opposer au départ du salarié en congé ni exiger le report de ce dernier.

Le salarié qui ne fait pas de demande de congé de parentalité, perd automatiquement le bénéfice de ce congé, sans possibilité de report ou de transfert sur le Compte Epargne Temps.

Ce délai sera aménageable en cas de naissance prématurée qui viendrait réduire le délai de prévenance de 3 mois.

Le salarié bénéfice pendant la période du congé de parentalité des mêmes droits qu’en situation de travail effectif et notamment sa rémunération (toutes formes de primes oui bonus n’étant pas prises en compte pour le maintien de salaire), des congés payés, ancienneté et de protection sociale. A l’issue du congé de parentalité, le salarié retrouve son emploi précédent.

Article 6.5.3 - Naissance

Il est rappelé que toute femme salariée dispose d’un droit à un congé de maternité qui comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance).

Au sein d’XX, sa durée varie en fonction du nombre d'enfants vivant au foyer et est augmentée en cas de naissances multiples, allant de 20 semaines à 46 semaines (en cas de grossesse / naissance de triplés), dont obligatoirement 6 semaines avant la naissance et 14 semaines) après la naissance (sous réserve du cas particulier du report d’une partie du congé prénatal après la naissance dans la limite maximale de 3 semaines, la durée du congé postnatal étant alors augmentée d'autant).

Article 6.5.4 - Adoption

Le congé d'adoption légal est ouvert au père et/ou à la mère à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption confie un enfant en vue de son adoption et à ceux qui adoptent dans la légalité un enfant étranger. Ce congé peut débuter dans la semaine précédant l'arrivée de l'enfant.

Si le congé est pris par un seul des deux parents, il est d'une durée de :

• 14 semaines pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer (NB : en application des dispositions plus favorables que la loi de la convention collective des sociétés d’assurance) ;

• 18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus (NB : application de la loi) ; 22 semaines en cas d'adoptions multiples, quel que soit le nombre d'enfants du foyer (NB : application de la loi).

En cas de partage du congé entre les 2 parents, la durée maximale du congé est augmentée de 25 jours (32 j en cas d'adoptions multiples). Chaque parent prend alors un congé qui ne peut pas être fractionné et doit durer au minimum 25 jours.

Il est rappelé que le congé d’adoption peut se cumuler avec le congé de naissance (3 jours).

Compte tenu de ces modalités, il est convenu que la durée globale du congé d’adoption et du congé parentalité ne pourra excéder les plafonds conventionnels et légaux applicables en matière de congé d’adoption (c’est-à-dire de 14 semaines à 22 semaines).

Ainsi :

• soit le salarié souhaite bénéficier (seul) du congé d’adoption, et dans ce cas, il ne peut pas prétendre au congé de parentalité 

• soit le salarié ne souhaite pas bénéficier du congé d’adoption, et dans ce cas, il peut prétendre au bénéfice du congé de parentalité d’une durée maximum de 10 semaines à compter de l’arrivée du ou des enfants adoptés au sein du foyer ;

• soit le salarié souhaite partager le congé d’adoption, et dans ce cas, le congé d’adoption partagé et le congé de parentalité (d’une durée maximum de 10 semaines qui succède alors immédiatement au congé d’adoption partagé) ne peuvent pas excéder au global les plafonds conventionnels et légaux applicables définis en matière de congé d’adoption.

Chez XX, ces dispositions se voient complétées par un congé d’accueil de 10 semaines qui s’appliquerait également au conjoint (marié, pacsé ou concubin) de l’adoptant.

Article 6.5.5 - Modalité de demande du congé de parentalité et perte du congé de parentalité

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de parentalité, avertit par tout moyen son employeur au moins trois mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre.

Il doit alors préciser dans sa demande, la date à laquelle il entend débuter son congé de parentalité, celle prévue de la naissance ou de l’adoption, et celle de fin du congé.

Dès lors qu'il en a été informé dans le délai de trois mois au moins, l'employeur ne peut s'opposer au départ du salarié en congé ni exiger le report de ce dernier.

Le salarié qui ne fait pas de demande de congé de parentalité, perd automatiquement le bénéfice de ce congé.

Toutefois, pour les naissances survenues entre le 1^er janvier 2018 et le 31 mars 2018, ce délai de 3 mois pourra être aménagé d’un commun accord. Ce délai sera aussi aménageable en cas de naissance prématurée qui viendrait réduire le délai de prévenance de 3 mois.

Article 6.5.6 - Effets du congé de parentalité

Le salarié bénéficie pendant la période du congé de parentalité des mêmes droits qu’en situation de travail effectif et notamment de sa rémunération (toutes formes de primes ou bonus n’étant pas prise en compte pour le maintien de salaire), des congés payés, RTT, ancienneté et de protection sociale.

Article 6.5.7 - A l’issue du congé de parentalité

Le salarié retrouve son emploi précédent

Article 6.5.8 - Pour les besoins liés à l’organisation du service

XX dispose de la possibilité à titre exceptionnel et ponctuel, pendant le temps du congé de parentalité, de pouvoir contacter le salarié, de le faire venir à des réunions, des rendez-vous clients, ou de le faire intervenir dans le cadre du télétravail, avec l’accord du salarié.

Article 6.5.9 - En cas d’arrêt de travail pour raison de santé

Le congé de parentalité est suspendu pendant la période d’arrêt de travail pour raison de santé. Le solde du congé de parentalité restant à la fin de l’arrêt de travail pour raison de santé sera reporté, sans que la date de fin du congé de parentalité ne puisse excéder le terme des 6 mois suivant la date de la naissance, ou de l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption.

Article 6.5.10 - Fractionnement du congé de parentalité

Le congé de parentalité doit succéder au congé naissance puis au congé de paternité et d’accueil puis le cas échéant au congé de paternité et d’accueil de l’enfant hospitalisé ou au congé d’adoption.

Toutefois, les parties conviennent que le congé de parentalité peut être fractionné en semaines prises séparément à la demande du salarié. Dans ce dernier cas, la date de fin du congé de parentalité intervient au plus tard au terme d’un délai de 8 mois suivant la naissance, ou l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption.

Article 6.5.11 - Obligation à la charge du salarié pendant le congé de parentalité

Le salarié en congé de parentalité est tenu à obligation de loyauté envers XX.

Il s’interdit notamment d’exercer une autre activité professionnelle que celle qu’il occupe habituellement au sein d’XX.

Article 6.6 - La parentalité et l’accès à la formation professionnelle

L’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, c’est aussi la prise en compte des situations de parentalité.

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place au-delà de l’entretien de retour, un entretien individuel avec un Gestionnaire des Ressources.

S’agissant du Compte Personnel de Formation, les parties signataires rappellent que ce droit est fondamental pour les collaborateurs qui doivent pouvoir en bénéficier de façon égalitaire. Toute période d’interruption de leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants, doit être comptabilisée pour créer ce droit.

Article 7- Indicateurs de suivi

Les parties signataires reconnaissent la nécessité de suivre la mise en application des dispositions du présent accord. A cet effet, des indicateurs de suivi permettront de mesurer la progression de la mixité dans la structure des effectifs.

L’entreprise dispose d’indicateurs et d’instances permettant d’évaluer les évolutions et de définir les axes d’amélioration.

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise permet de faire le point, à travers une série d’indicateurs, de la situation de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle et assure le suivi et la réalisation des objectifs prévus au présent accord.

Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel, dès lors que cet indicateur n’est pas déjà renseigné dans le rapport de situation comparée.

Article 8 - Dispositions générales

Article 8.1 - Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord.

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de trois exercices comptables soit jusqu’au 31 décembre 2024.

Il cessera de produire effet le 31 décembre 2024 au soir.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions législatives et règlementaires actuellement en vigueur.

Dans le cas où ses dispositions évolueraient de façon à modifier son équilibre, les parties devront se rencontrer pour le réviser.

L’Employeur et/ou les organisations syndicales signataires pourront donc demander la révision de tout ou partie du présent accord. A cet égard, comme en cas de difficultés d’application ou d’interprétation, les parties signataires se réuniront dans les 30 jours suivant la demande afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter.

Le présent accord ne pourra être révisé que par voie d’avenant conclu selon les mêmes modalités que le présent accord. Cet avenant ne pourra être conclu qu’au cours du premier semestre de l’année en cours pour une application au 1er janvier dudit exercice.

Toute révision du présent accord devra être notifiée à l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 8.2 - Suivi de l’accord

Sans préjudice des compétences de l’ensemble des instances représentatives du personnel existantes, la commission sociale et stratégique qui existera au sein du Comité Social et Economique (CSE) d’XX, suivra la mise en place de cet accord.

L’accord ayant été négocié et signé par des organisations syndicales représentatives au niveau d’XX, il se peut que certaines de ces organisations ne siègent pas au sein de cette commission. Dans ce cadre, ces organisations pourront désigner un représentant à l’effet d’y siéger, sans que cela ne puisse créer un quelconque droit supplémentaire, notamment en termes de crédits horaires supplémentaires. Le temps passé au suivi de cet accord au sein de cette commission sera considéré comme du temps de travail effectif.

Les parties signataires conviennent que le suivi de l’accord sera réalisé au sein de la Commission précitée une fois par an. Dans ce cadre, la Direction s’engage à réaliser un suivi statistique dédié, spécifique à l’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé par ailleurs que la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires prévoit une analyse spécifique des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 8.3 - Communication de l’accord

Les parties signataires conviennent qu’il est essentiel de communiquer afin que l’ensemble des collaborateurs de L’Entreprise aient connaissance des dispositifs propres à cet accord.

L’accord sera publié dans son intégralité dans la base métier dans la rubrique réservée aux ressources humaines. Les managers seront sensibilisés aux enjeux et aux dispositifs de l’accord et plus généralement sensibilisés à la prévention des comportements discriminants,

Article 9 - Implication de la représentation du personnel

Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles, les organisations syndicales doivent respecter dans la composition de leur liste de candidats une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné et d’alternance stricte dans sa présentation entre les candidats de chacun des deux sexes tant que cela est possible.

A cet effet, l’entreprise informera les organisations syndicales de la composition sexuée de chacun des collèges.

Article 10 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives d’XX et sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue de sa transmission à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) compétente.

Un exemplaire sera également adressé aux greffes du conseil de prud’homme de Nanterre (92000) par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Fait à Bois-Colombes, le 14 décembre 2021

Pour la Société XX, XX Directrice Générale d’XX :

Pour le syndicat CFE- CGC, le Délégué syndical XX :