ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL sous le numéro SIREN 751779422 dont le Siège Social est situé 1 rue Victor Segalen 29270 CARHAIX, représentée par xxx agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines d'une part ; Ci-après dénommée « la Société »,

Et

L'Organisation Syndicale CGT, représenté par Monsieur xxx en sa qualité de délégué syndical, représentant 88,99 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections.

I l est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre du développement accru des outils de l'information et de la communication et d'une réflexion générale de l'entreprise sur la qualité de vie au travail, la Direction et les partenaires sociaux, ont souhaité se rencontrer afin de déterminer les modalités d'une période test sur le télétravail au sein de la société SYNUTRA France International.

En effet, le télétravail apparait comme un moyen de moderniser l'organisation du travail et de répondre à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés notamment en limitant les temps de transport. Il semble également offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse et responsabilisation dans l'exercice de leur poste et par voie de conséquence pourrait améliorer les conditions individuelles et collectives de travail.

Afin de -vérifier l'impact du télétravail pour les salariés et l'entreprise et pour évaluer l'effectivité des modalités pratiques de ce dispositif, une phase pilote de douze mois sur le télétravail va être menée au sein de la société.

Le présent accord a pour objet de définir les règles et les conditions de mise en ceuvre de cette période test. Cette période pourra, le cas échéant, être renouvelée.

Dans cet accord, les décisions prises par le responsable hiérarchique sont issues de la concertation préalable avec l'éventuel responsable fonctionnel impliqué dans l'organisation du travail du collaborateur.

Le télétravail est introduit conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel de 2005, des dispositions de l'ordonnance n ^o 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail et de la Loi de ratification N ^O 2018-217 du 31 mars 2018 et sur la base notamment des grands principes suivants :

Le volontariat de l'employé et l'acceptation ou la proposition de l'employeur,

La réversibilité côté employé comme côté employeur,

Les mêmes droits et obligations que n'importe quel salarié (notamment les droits liés à l'accès aux informations syndicales, à la participation aux élections professionnelles, et l'accès à la formation),

La protection des données,

Le respect de la vie privée et familiale, et du repos.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

L'accord sur le télétravail s'applique à l'ensemble des salariés, sous réserve des conditions d'éligibilité précisées à l'article 4.

ARTICLE 2 - DÉFINITION ET LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :

à exercer, de façon volontaire un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur, hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci

Au sein de SYNUTRA France INTERNATIONAL, le télétravail peut être exercé au domicile du salarié ou à une autre adressé qui sera indiquée dans le contrat de travail ou l'avenant 'au contrat. Les lieux publics sont exclus.

ARTICLE 3 - MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL

Deux modalités de télétravail sont définies afin de tenir compte des contraintes opérationnelles _et

du bien-être des collaborateurs tout en prévenant les situations d'isolement du télétravailleur.

Article 3.1 - Le télétravail sur une ou deux journées fixes par mois

Sauf dérogation exceptionnelle validée par la DRH, le salarié peut télétravailler entre un et deux jours entiers par mois. Ce ou ces jours sont choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et précisés dans le contrat de travail ou l'avenant au contrat.

Si des impératifs liés au travail l'exigent (présence physique du salarié pour suivre une formation par exemple), le responsable hiérarchique ou le salarié, après échange, peuvent décider de modifier la fixation du ou des journées de télétravail sur le mois en respectant un délai de prévenance suffisant. Dans le cas d'un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile (coupure de courant) travaux importants etc...), le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le ou les jours de télétravail sur le mois ou, si nécessaire, lui demander de venir travailler dans les locaux de l'entreprise sur l'ensemble de la semaine.

Article 3.2 — Le télétravail occasionnel ou exceptionnel

Les salariés peuvent être autorisés à travailler à domicile afin de répondre à des situations exceptionnelles, d'urgence ou à des événements inhabituels ou imprévisibles (grève des transports engendrant un temps de trajet très important, neige, pic de pollution empêchant d'utiliser son véhicule, épidémie ... ).

Ce télétravail concerne les salariés bénéficiant déjà d'outils de communication à distance mis à disposition par l'entreprise. Il ne fait pas l'objet d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat. Seules les dispositiôns des articles 6 à 10 leurs sont applicables.

Le collaborateur formalise sa demande par email auprès de son responsable hiérarchique en mettant en copie les Ressources Humaines au plus tard te jour de l'événement. Son responsable hiérarchique y répond par emaif, avec en copie les Ressources Humaines, dans les meilleurs délais. La décision revient au responsable hiérarchique qui a la possibilité de refuser en le motivant s'il considère la demande injustifiée.

Il est rappelé que le recours au télétravail occasionnel n'a pas pour objet ou effet de se substituer à un arrêt maladie.

ARTICLE 4 - ELIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est ouvert à l'ensemble des salariés de SYNUTRA France International sous réserve de remplir les conditions cumulatives prévues aux articles 4.1 et 4.2.

Article 4.1 - Salariés éligibles

Sont éligibles au télétravail les- salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée justifiant d'une ancienneté de 6 mois au sein de SYNUTRA France INTERNATIONAL et de 3 mois dans le poste visé, à la date du passage en télétravail.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif, considérant que leur présence auprès d'autres salariés et qu'un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage.

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel s'ils travaillent dans fes locaux de l'entreprise au moins trois jours entiers par semaine.

Article 4.2 - Critères d'éligibilité

Afin d'apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d'exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, les parties à l'accord ont défini des critères d'éligibilité. Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d'organisation du travail doivent répondre à l'ensemble de ces critères.

Les critères d'éligibilité sont évalués lors de l'entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur lors de la demande de passage en télétravail.

Article 4.2.1 - Critères liés aux aptitudes du salarié

Les parties conviennent que l'accès au télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le responsable hiérarchique et le salarié, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail. Le télétravail implique du collaborateur :

1. une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l'aise et avoir intégré d'une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction

2. l'autonomie dans l'organisation de son travail

3. la rigueur : aptitude à auto-organiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante

4. l'aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos

5. la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité

6. la capacité à respecter la confidentialité des dossiers gérés

Article 4.2.2 - Critères liés au lieu d'exercice du télétravail

Le salarié doit disposer d!un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes.

La conformité des installations électriques et plus généralement de l'espace consacré au télétravail est une des conditions préalables au passage en télétravail. Une attestation sur l'honneur en ce sens devra être fournie par le salarié.

Le collaborateur s'engage également à informer son assureur qu'une partie de son domicile ou qu'un autre lieu assuré à son nom sera utilisé pour exercer son poste de travail. Si le lieu n'est pas assuré à son nom, il est tenu de demander au propriétaire du logement d'en aviser son assurance.

A la signature du contrat de travail ou de l'avenant au contrat, il est tenu de fournir, au service Ressources Humaines, une attestation « multirisques habitation » couvrant le lieu de télétravail spécifiquement pour son activité professionnelle.

Article 4.2.3 - Critères liés aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction et/ou à l'organisation du service ou de l'équipe

La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s'imposent.

Les tâches ou missions effectuées par le collaborateur ne doivent pas imposer une présence physique dans les locaux de SYNUTRA France International.

En outre, la décision de passage en télétravail dépend de la capacité du service ou de l'équipe à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe, et ses interlocuteurs réguliers.

Les parties soulignent en effet l'importance d'entretenir un lien social entre les salariés et une cohésion d'équipe.

ARTICLE 5 - PROCÉDURE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail repose sur le principe du double volontariat justifiant la mise en place d'une période d'adaptation ainsi que sur le principe de sa réversibilité. En cas d'acceptation de passage en télétravail, un contrat de travail ou un avenant au contrat formalisant raccord entre le salarié et le responsable hiérarchique précisent les conditions du télétravail.

Article 5.1 - Passage en télétravail à l'initiative du salarié

Les salariés doivent soumettre leur demande par écrit auprès de leur responsable hiérarchique. Cette demande peut être effectuée par email ou par lettre remise en main propre contre décharge avec une copie de cette demande aux Ressources Humaines.

A la suite d'un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, une réponse est formulée par le responsable 'hiérarchique avec en copie les Ressources Humaines, dans un délai d'un mois, à compter de la date de réception de 'a demande. L'absence de réponse dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation tacite.

En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions d'éligibilité. Un recours pourra être effectué par le collaborateur auprès de son N+2 en cas de refus injustifié. Le collaborateur devra préalablement tenir informé son N+t.

Un compte-rendu d'entretien sera formalisé et transmis aux Ressources Humaines ainsi qu'au N+2. A titre d'exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes : contrainte technique ou matérielle liée au métier désorganisation trop importante du service fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l'entreprise autonomie du salarié jugée insuffisante importance de son activité déjà exercée à l'extérieur des locaux de l'entreprise contrainte de confidentialité propre au métier

Article 5.2 - Passage en télétravail sur proposition de l'entreprise

La demande peut également émaner de l'entreprise. Dans ce cas, le responsable hiérarchique pourra suggérer cette modalité d'organisation du travail au collaborateur 'ors d'un entretien, après en avoir informé les Ressources Humaines.

En cas d'acceptation, le salarié effectuera une demande par écrit selon le formalisme prévu à l'article 5-1 ci-dessus.

Le salarié pourra faire part de son refus par écrit.

Les parties rappellent que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Article 5.3 - Formalisation du passage en télétravail

Le télétravail est formalisé par la signature d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat précisant notamment :

la date d'application du télétravail et sa durée de validité (qui intègrera le principe de réversibilité tel que prévu à l'article 5.5.) l'adresse ou les adresses du lieu d'exercice du télétravail la période d'adaptation la fixation du ou des jours de télétravail sur la semaine ou le volume mensuel les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit impérativement pouvoir être joint les équipements de travail mis à disposition par l'entreprise

L'attestation sur l'honneur portant sur la conformité du lieu d'exercice du télétravail ainsi que l'attestation d'assurance devront être transmises au service Ressources Humaines par le salarié

préalablement au passage en télétravail.

Dans le cadre de l'expérimentation du télétravail au sein de SYNUTRA France International., le contrat de travail ou l'avenant au contrat est conclu pour une durée ne pouvant excéder la date de fin d'application du présent accord.

Le télétravail peut débuter dès que l'ensemble des éléments ci-dessus seront formalisés et dès l'installation et la mise en route du matériel nécessaire au salarié.

Avant ou au plus tard pendant la période d'adaptation, le salarié reçoit l'ensemble des informations appropriées sur lés équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.

Article 5.4 - Période d'adaptation au télétravail

Afin de vérifier que le télétravail répond aux attentes des deux parties, une période d'adaptation est mise en place.

Pendant une durée de 2 mois d'exercice du télétravail, le responsable hiérarchique comme le salarié peuvent, à tout moment mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d'un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires pour l'employeur.

La fin du télétravail doit être notifiée par écrit par le responsable hiérarchique ou le salarié.

En cas de période probatoire non-concluante, le salarié sera réintégré dans ses anciennes fonctions au sein de l'Entreprise.

Article 5.5 - Principe de réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la période de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d'un délai de prévenance minimum d'un mois pour l'employeur. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d'accord du salarié ou en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande d'arrêt du télétravail émane du responsable hiérarchique, cette dernière devra être justifiée.

Le télétravailleur ne pourra exiger sa réintégration dans ses fonctions et son poste d'origine que dans les cas suivants : raisons de santé, et raisons familiales impérieuses.

La Société SYNUTRA France International pourra mettre fin à l'expérience de télétravail du salarié en cas de difficultés manifestement relevées dans ce mode d'organisation, de réorganisation

En cas de modification du poste de travail ou de l'appartenance à un service, l'organisation en télétravail du salarié devient automatiquement caduque. Cette situation pourra être réexaminée ultérieurement au regard des nouveaux critères d'éligibilité.

En cas de changement d'adresse, le télétravail sera suspendu dès lors que le salarié n'aura pas transmis à l'entreprise les deux attestations pré-requises pour la mise en place du télétravail (l'assurance habitation et l'attestation sur l'honneur).

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu'antérieurement.

ARTICLE 6 - EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

L'entreprise met à la disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail sauf s'il en dispose déjà dans l'exercice de son activité.

Cet équipement comporte au minimum :

un PC portable avec accès au réseau de l'entreprise un accès SKYPE (compte professionnel) sur le PC portable l'accès à distance aux logiciels et applications de travail un téléphone portable ou une connexion téléphone vià son pc

Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support informatique HelpDesk.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l'évolution de la situation.

Le télétravailleur dôit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l'entreprise.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l'entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l'entreprise.

Le salarié n'est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l'entreprise dans le cadre du télétravail.

L'utilisation du matériel n'est pas autorisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de CP ou de toute autre cause.

ARTICLE 7- LIEU DE TRAVAIL

Le télétravail est exercé au domicile du télétravailleur ou l'adresse qu'il a communiqué dans son contrat de travail.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l'équipe de télétravail dont dépend le télétravailleur, il informera 1 mois à l'avance, la Société de tout changement de domicile afin de préparer le transfert des moyens informatiques mis à sa disposition.

Les éventuelles interventions techniques de sécurisation et renouvellement des matériels et installations au domicile du télétravailleur seront soumises à :

une notification préalable par courrier électronique de la Société SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL International au télétravailleur avec respect d'un préavis d'une semaine,

un accord du télétravailleur sous forme d'une réponse par courrier électronique dans le délai de 2 jours.

ARTICLE 8 - ORGANISATION DE L'ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR

8.1 - Durée du travail applicable

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de l'accord sur la durée du travail en vigueur au sein de SYNUTRA France International.

Pendant le ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.

En particulier, les salariés sont tenus de . respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le collaborateur en situation de télétravail s'engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires prévues dans le contrat de travail ou l'avenant au contrat entérinant les modalités du télétravail. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion.

Pour rappel, le télétravailleur soumis à un régime de décompte du temps de travail en heures n'est pas autorisé à réaliser des heures supplémentaires, sauf accord préalable de son responsable hiérarchique.

Le respect de la vie privée et familiale est également applicable aux salariés aux forfaits jours. Ils ne pourront donc être joints entre 19 heures et 8 heures dans le respect des dispositions applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.) sauf cas d'urgence.

Dans ce cas, le salarié ne devra être contacté que si, compte tenu de ses fonctions, aucune autre alternative ne peut être envisagée pour assurer la continuité du service.

8.2 Charge de travail pour les salariés en télétravail

La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l'entreprise.

Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivants les mêmes méthodes.

La charge de travail et plus généralement les conditions d'activité du salarié en télétravail font l'objet d'échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. Un point spécifique est réalisé lors d'un entretien. Il pourra s'agir de l'entretien annuel. En tout état de cause, le responsable hiérarchique reste en lien étroit avec le télétravailleur et suit l'accomplissement de son travail à distance. Il s'assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié et veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante.

Le salarié peut à tout moment, solliciter un tel entretien s'il ressent une inadéquation de sa charge de travail.

ARTICLE 9 - PRÉVENTION DES RISQUES POUR LA SÉCURITÉ ET LA SANTÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS

Au même titre que les autres salariés, l'employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs. Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l'entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Avant ou pendant la période d'adaptation, les collaborateurs en télétravail reçoivent une information spécifique sur ce mode d'organisation afin de connaitre les bonnes pratiques et les consignes à appliquer notamment pour adopter les bonnes postures et les bonnes règles d'hygiène de vie.

L'employeur doit pouvoir s'assurer que le télétravailleur exerce son travail dans des conditions conformes. Dans le cadre de ses missions, l'employeur, les élus ayant pour mission l'hygiène, la santé et la sécurité ain-si que les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu d'exercice du télétravail, avec l'accord du salarié et en sa présence.

En cas de non-conformité du lieu pour l'accomplissement du télétravail, celui-ci pourra être automatiquement interrompu.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, le salarié en avise l'entreprise dans les mêmes délais que s'il effectue habituellement son travail dans les locaux de l'entreprise.

Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour tout accident survenu dans les locaux de l'entreprise. L'accident sera présumé être un accident du travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 10- PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

En dehors de ses plages de disponibilité, le télétravailleur assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

La Société, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur dont : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc.

En cas d'appel extérieur reçu au sein de la Société à destination du télétravailleur, il sera procédé à un transfert düdit appel sur le numéro de téléphone professionnel du télétravailleur, ou le télétravailleur en sera informé afin qu'il puisse rappeler son correspondant.

Les documents commerciaux de la Société et les cartes de visite du télétravailleur, s'il y a lieu, ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

ARTICLE 11 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravail constitue un changement dans l'organisation du travail du collaborateur mais n'affecte pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, les règles et processus de l'entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l'accès à la formation ou aux activités sociales ou bien encore l'acquisition des

congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise.

Les parties conviennent que les salariés en télétravail conservent le bénéfice des titres restaurant s'ils en sont dotés dans l'entreprise.

Le responsable hiérarchique s'engage par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée. A ce titre, le contrat de travail ou l'avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable, ou celles prévues au présent accord pour les forfaits jours.

ARTICLE 12 - DEVOIR DE CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Il s'engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

ARTICLE 13 — SITUATIONS PARTICULIÈRES

Les salariés rencontrant des situations particulières liées notamment à des raisons médicales (handicap, grossesse, allaitement...) peuvent bénéficier du télétravail dans des conditions différentes de celles développées au début du présent accord et après validation du Médecin du travail (exemple : mise en place d'un mi-temps thérapeutique sur préconisation du médecin du travail pour une durée supérieure à deux jours de télétravail sur la semaine).

Dans ce cas, un contrat de travail ou l'avenant au contrat prévoient des dispositions spécifiques. Il est convenu que ces salariés bénéficient des mêmes équipements mis à disposition que les autres télétravailleurs.

ARTICLE 14 - FORMATION - ADAPTATION

Le télétravailleur devra suivre toutes les sessions de formation et adaptation d.écidées par la Société et qui correspondent :

• à la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques (hardware et software) mis ou qui seront mis à sa disposition ; au respect des méthodologies imposées par l'entreprise dans le cadre du projet de télétravail

• à la stratégie générale de formation de l'entreprise.

ARTICLE 15 - SUIVI DE LA PHASE PILOTE DE TÉLÉTRAVAIL

Le suivi de la phase pilote du télétravail sera assurée par la DUP.

A la fin de la période des douze mois, un bilan sur le télétravail au sein de SYNUTRA France International sera réalisé.

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PDG

Ce bilan sera présenté au CHSCT.

ARTICLE 16 - DURÉE DE L'ACCORD DATE D'EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois à compter du 1er juin 2018.

ARTICLE 17 - REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

x/ Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre Tindication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

V' Le plus rapidement possible, et au' plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte,

N/ Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord,

v/ Les dispositions de "avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 18 - DEPOT ET PUBLICITÉ

Un exemplaire original est remis à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise et lui sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Enfin, le présent accord fera l'objet d'un affichage sur te tableau prévu à cet effet dans l'entreprise.

Fait à Carhaix, le 31 mai 2018

(En 4 exemplaires originaux)

Pour le syndicat CGT, Pour la société SYNUTRA France INTERNATIONAL

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