Accord d'entreprise "Un accord relatif à l'Aménagement du Temps de Travail, au Compte Epargne Temps, au Télétravail, au droit à déconnexion et à la prime d'ancienneté" chez TERIALIS (Siège)

Accord collectif de travail relatif à l’aménagement du temps de travail, au compte épargne-temps, à la mise en place du télétravail, au droit à la déconnexion et à la prime d’ancienneté

Entre les soussignés :

• TERIALIS, Union de coopératives agricoles, dont le siège social est 5 rue de la Vologne 54520 LAXOU, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Ci-après également dénommée « l’Union de Coopérative » ou « la Société »

D’une part,

Et,

• Les salariés de l’Union de Coopérative, consultés sur le projet d’accord. Conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du Travail, ce projet d’accord a été approuvé à la majorité des 2/3 des salariés inscrits à l’effectif de l’Union de Coopérative lors du scrutin du 31 janvier 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :

Suite à la création de l’Union de Coopérative, dont l’effectif habituel est actuellement inférieur à onze salariés, et en l’absence de délégué syndical, la Direction et les salariés ont souhaité réunir dans un seul accord collectif un ensemble de règles et de principes touchant à l’aménagement du temps de travail, au compte épargne-temps, au télétravail et au droit à la déconnexion. Ils ont également souhaité transformer en un accord collectif l’usage relatif aux modalités de calcul de la prime d’ancienneté.

Les différents dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord vont en effet permettre à l’Union de Coopérative de s’adapter aux besoins de ses activités. En contrepartie, la mise en place d’un compte épargne-temps est destinée à permettre aux salariés d'épargner du temps ou des éléments de salaire afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération, mais également de bénéficier de davantage de flexibilité dans la conciliation de leurs activités personnelles et professionnelles.

Dans le souci de la recherche de l’équilibre entre les attentes du personnel et les besoins de l’Union de Coopérative, ont également été instaurées des dispositions visant à mettre en place le télétravail et à instaurer la notion de droit à la déconnexion.

Enfin, les parties sont convenues du fait qu’il était opportun de profiter de la négociation du présent accord pour pérenniser l’usage relatif aux modalités de calcul de la prime d’ancienneté en vigueur au sein de l’Union de Coopérative.

Dès lors, en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, l’Union de Coopérative a proposé aux membres de son personnel un projet d’accord portant sur les thèmes susvisés.

La consultation du personnel a été organisée le 31 janvier 2020, soit à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié de l’Union de Coopérative du projet d'accord, lequel a ensuite été approuvé à la majorité des 2/3. Le présent accord est par conséquent considéré comme valide.

CECI AYANT ETE PREALABLEMENT EXPOSE ET FAISANT PARTIE INTEGRANTE DES PRESENTES, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article préliminaire – Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines, un compte épargne-temps, le télétravail et le droit à la déconnexion. Il transforme également en un accord collectif l’usage relatif aux modalités de calcul de la prime d’ancienneté.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’Union de Coopérative quelles que soient leur date d’embauche, la nature de leur contrat de travail et leur durée du travail. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les titres, chapitres et/ou articles concernés.

Il se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de l’Union de Coopérative.

Dans ces conditions, les salariés susvisés ne pourront donc plus se prévaloir, dès la date d’entrée en vigueur du présent accord, des droits découlant des conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de l’Union de Coopérative.

TITRE 1 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre 1^er : Salariés dont le décompte du temps de travail est opéré en heures

Le décompte du temps de travail des salariés relevant du présent chapitre s’inscrit dans le dispositif d’annualisation du temps de travail mis en place au sein de l’Union de Coopérative, qui se traduit soit par l’attribution de journées de récupération du temps de travail, soit par la variation de la durée hebdomadaire de travail des salariés au cours de la période de référence, en fonction de l’activité de société.

Article 1^er – Personnels concernés

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Union de Coopérative, présents à la date de son entrée en vigueur et embauchés postérieurement, qu’ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, travaillant à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail, des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours et des salariés sous contrat d’alternance.

Toutefois, il est opéré, dans les dispositions qui suivent, une distinction entre les bénéficiaires du présent titre, qui se voient appliquer un dispositif d’aménagement du temps de travail différent suivant la nature des fonctions qu’ils occupent au sein de l’Union de Coopérative ou leur durée du travail.

Article 2 – Définition de la durée annuelle de travail et de la période de référence

L’annualisation étant mise en place sur la base de la durée légale du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures pour les salariés à temps complet.

En conséquence, la durée annuelle de référence correspond à 1.607 heures de travail effectif – journée de solidarité incluse – pour les salariés à temps complet pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’Union de Coopérative, à des droits complets au titre des congés payés.

Les salariés à temps partiel relèvent, quant à eux, d’une durée annuelle de référence calculée au prorata de celle des salariés à temps complet, au regard de leur durée hebdomadaire moyenne de travail. Leur contrat de travail fera mention de cette durée annuelle, correspondant au nombre d’heures de travail effectif à accomplir sur la période de référence, mais également de la durée hebdomadaire moyenne.

La durée annuelle de travail des salariés s’apprécie sur la base de la période de référence allant du 1^er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1 et revêt un caractère forfaitaire, indépendant des aléas du calendrier (nombre de jours calendaires, nombre de samedis, de dimanche, de jours fériés, etc.).

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de leur période de référence correspond à leur premier jour de travail et, pour ceux quittant l’Union de Coopérative en cours de période de référence, la fin de leur période de référence correspond à leur dernier jour de travail.

Leur durée annuelle de référence sera proratisée en conséquence. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence. Il en va de même pour les salariés dont le contrat de travail sera en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel) réalisées par les salariés se fait, sauf exception prévue par l’article 3.2.1 du présent chapitre, à la fin de la période de référence.

Article 3 – Organisation du temps de travail

3.1 Personnels travaillant à temps complet et occupant des fonctions de type administratif ou assimilé

3.1.1 Champ d’application et principes

L’aménagement du temps de travail des personnels travaillant à temps complet et occupant des fonctions de type administratif ou assimilé se traduit par l’accomplissement d’une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.

Néanmoins l’employeur peut décider pour les salariés en contrat à durée déterminée que leur durée du travail soit sur une base de 35 heures. Ces éléments seront précisés dans leur contrat de travail.

Pour les salariés travaillant à 39 heures, en principe, chaque semaine de travail sera organisée sur la base de 5 jours ouvrés travaillés à hauteur de 7h48 (ou 7 heures et 80 centièmes) par jour.

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures au cours de la période de référence, ces salariés bénéficieront de journées de réduction du temps de travail (JRTT) dont la période d’acquisition est identique à la période de référence retenue pour le décompte de la durée annuelle du travail.

Dès lors, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne donnent lieu donc ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, sauf dépassement de la durée annuelle de référence constatée en fin de période.

3.1.2 Programmation indicative préalable

L’organisation du temps de travail des personnels travaillant à temps complet et occupant des fonctions de type administratif ou assimilé fait l’objet d’une programmation indicative préalable comportant le nombre de semaines travaillées sur la période de référence, la durée du travail envisagée par semaine (39 heures) et les horaires de travail applicables, qui sera établie et communiquée à chaque salarié, au moins un mois avant le début de ladite programmation.

Elle sera en outre affichée sur les lieux de travail.

Au démarrage du dispositif, les programmations indicatives préalables des salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre seront établies et communiquées au plus tard le jour de la signature du présent accord.

3.1.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

La programmation indicative préalable est susceptible d’être modifiée unilatéralement par l’Union de Coopérative en fonction des aléas de l’activité et des modifications de la charge de travail. Ces modifications seront formalisées dans les mêmes conditions que celles de leur mise en place.

Les salariés en seront informés par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié inopinément absent, travaux à accomplir dans un délai déterminé, etc.). En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à l’activité, le délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord exprès du salarié concerné.

Par ailleurs, le salarié et son responsable hiérarchique pourront également, d’un commun accord, décider d’opérer des changements de durée ou d’horaires de travail afin de tenir compte à la fois de la variabilité du temps de travail et des impératifs de la vie personnelle qui ne pourraient pas être palliés par la prise de journées de récupération du temps de travail.

Ces modifications seront formalisées dans les mêmes conditions que celles de leur mise en place. Les changements opérés devront intervenir en respectant en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, qui pourra être éventuellement supprimé en cas d’accord des parties.

3.1.3 Journées de réduction du temps de travail (JRTT)

• Détermination du nombre de JRTT

Les personnels travaillant à temps complet et occupant des fonctions de type administratif ou assimilé se verront dotés de 20 journées JRTT par période de référence, sous réserve qu’ils aient travaillé l’intégralité de cette période, c’est-à-dire du 1^er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.

Le compteur sera donc, le cas échéant, recalculé prorata temporis en fonction du nombre de jours calendaires compris dans leur période de référence individuelle.

Les salariés seront informés chaque année, par tout moyen écrit, du nombre théorique de JRTT accordées au titre de la période de référence à venir.

Ce compteur sera ensuite débité par la prise des JRTT.

Il sera également réduit prorata temporis par les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif, en fonction du nombre de jours calendaires d’absences et du nombre de jours calendaires compris dans la période référence.

• Modalité de prise des JRTT

Ces journées pourront être prises sous forme de journée complète ou de demi-journée, pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de la Direction.

S’agissant des droits pris à l’initiative du salarié, ce dernier devra déposer une demande d’autorisation d’absence auprès de son responsable hiérarchique au minimum 15 jours calendaires avant la date de départ envisagée. Ce dernier autorisera l’absence au plus tard 4 jours ouvrés avant la date de départ envisagée. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.

S’agissant des droits pris à l’initiative de la Direction, les salariés seront informés du jour de prise de JRTT sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La prise des JRTT n’est pas considérée comme étant une modification de la programmation indicative préalable nécessitant de respecter les modalités visées à l’article 3.1.3 du présent chapitre.

• Solde des JRTT en fin de période de référence

Les JRTT acquises au cours d’une période de référence devront obligatoirement être soldées au 30 juin de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportées à l’issue de cette période, ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice.

Pour faciliter cette prise, les JRTT pourront être posées par anticipation, à la demande expresse du salarié ou à l’initiative de sa hiérarchie et seront soumises aux mêmes règles de prise que celles précédemment définies.

Dans cette hypothèse, en cas de départ anticipé de l’Union de Coopérative en cours de période de référence, les JRTT dont le salarié aurait indûment bénéficié à sa demande feront l’objet d’une régularisation sur son solde de tout compte.

Néanmoins dans le cas où il resterait des jours à prendre dans ce compteur de JRTT au 30 juin de l’année, les salariés pourront faire la demande de l’affectation de ces jours au compte épargne-temps, dans la limite de 5 jours par année de référence (en respectant les modalités précisées au Titre 2 du présent accord).

Les JRTT sont rémunérées sur la base du maintien de salaire et font l’objet d’un suivi mensuel sur les bulletins de paie des salariés.

3.2 Personnels travaillant à temps complet et occupant des fonctions impliquant des variations d’activité

3.2.1 Champ d’application et principes

Les personnels à temps complet et occupant des fonctions impliquant des variations d’activité sont ceux qui n’occupent pas de fonctions de type administratif ou assimilé.

Pour répondre aux besoins des clients et de l’activité de l’Union de Coopérative, l’aménagement du temps de travail de ces personnels se traduit par la variation de leur durée hebdomadaire de travail au cours de la période de référence, en fonction de l’activité de la société et selon une programmation indicative préalable.

De la sorte, les heures effectuées au-delà ou en deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement au cours de la période de référence.

Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent pas lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel. Par exception, les heures qui seraient accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire, fixée à 42 heures par le présent accord, constitueront des heures supplémentaires payées au cours du mois effectuées.

3.2.2 Programmation indicative préalable

L’organisation du temps de travail des personnels travaillant à temps complet et occupant des fonctions impliquant de fortes variations d’activité fait l’objet d’une programmation indicative préalable comportant le nombre de semaines travaillées sur la période de référence, la durée du travail envisagée par semaine et les horaires de travail applicables, qui sera établie et communiquée à chaque salarié, au moins un mois avant le début de ladite programmation.

Elle sera en outre affichée sur les lieux de travail.

Au démarrage du dispositif, les programmations indicatives préalables des salariés entrant dans le champ d’application du présent article seront établies et communiquées au plus tard le jour de la signature du présent accord.

Les règles selon lesquelles la programmation indicative de référence est établie, sont les suivantes :

• La durée journalière, la durée hebdomadaire et le nombre de jours travaillés peuvent augmenter ou diminuer d’une semaine à une autre, sans pouvoir toutefois excéder les durées maximales légales et conventionnelles de travail.

• Les salariés ne pourront jamais effectuer moins de 3 heures de travail par journée travaillée,

• Le présent dispositif ne doit pas méconnaître le respect des durées minimales de repos.

3.2.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

La programmation indicative préalable est susceptible d’être modifiée unilatéralement par l’Union de Coopérative en fonction des aléas de l’activité et des modifications de la charge de travail. Ces modifications seront formalisées dans les mêmes conditions que celles de leur mise en place.

Les salariés en seront informés par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié inopinément absent, travaux à accomplir dans un délai déterminé, problème lié à la sécurité ou à la sûreté, accident, accroissement d’activité, etc.). En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à l’activité, le délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné.

Par ailleurs, le salarié et son responsable hiérarchique pourront également, d’un commun accord, décider d’opérer des changements de durée ou d’horaires de travail afin de tenir compte à la fois de la variabilité du temps de travail et des impératifs de la vie personnelle.

Ces modifications seront formalisées dans les mêmes conditions que celles de leur mise en place. Les changements opérés devront intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, qui pourra être éventuellement supprimé en cas d’accord des parties.

3.3 Personnels travaillant à temps partiel

3.3.1 Champ d’application et principes

Tous les salariés travaillant à temps partiel, peu importe la nature des fonctions qu’ils occupent, sont concernés par le présent dispositif.

Pour répondre aux besoins des clients et de l’activité de l’Union de Coopérative, l’aménagement du temps de travail de ces personnels se traduit par la variation de leur durée hebdomadaire de travail au cours de la période de référence, en fonction de l’activité de la société et selon une programmation indicative préalable.

De la sorte, les heures effectuées au-delà ou en deçà de leur durée hebdomadaire moyenne de travail (dans la limite de 34h30 par semaine) se compensent arithmétiquement au cours de la période de référence.

Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu pas lieu à majoration pour heures complémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel.

3.3.2 Programmation indicative préalable

L’organisation du temps de travail des personnels travaillant à temps partiel fait l’objet d’une programmation indicative préalable comportant le nombre de semaines travaillées sur la période de référence, la durée du travail envisagée par semaine et les horaires de travail applicables, qui sera établie et communiquée à chaque salarié, au moins un mois avant le début de ladite programmation.

Elle sera en outre affichée sur les lieux de travail.

Au démarrage du dispositif, les programmations indicatives préalables des salariés entrant dans le champ d’application du présent article seront établies et communiquées au plus tard le jour de la signature du présent accord.

Les règles selon lesquelles le programme indicatif de référence est établi, sont les suivantes :

• La durée journalière, la durée hebdomadaire et le nombre de jours travaillés peuvent augmenter ou diminuer d’une semaine à une autre, sans pouvoir toutefois excéder les durées maximales légales et conventionnelles de travail ni, en tout état de cause, 34h30 par semaine et/ou 1607 heures sur la période de référence,

• Le présent dispositif ne doit pas méconnaître le respect des durées minimales de repos.

3.3.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

La programmation indicative préalable est susceptible d’être modifiée unilatéralement par l’Union de Coopérative en fonction des aléas de l’activité et des modifications de la charge de travail. Ces modifications seront formalisées dans les mêmes conditions que celles de leur mise en place.

Les salariés en seront informés par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié inopinément absent, travaux à accomplir dans un délai déterminé, problème lié à la sécurité ou à la sûreté, accident ou accroissement d’activité). En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à l’activité, le délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné.

Par ailleurs, le salarié et son responsable hiérarchique pourront également, d’un commun accord, décider d’opérer des changements de durée ou d’horaires de travail afin de tenir compte à la fois de la variabilité du temps de travail et des impératifs de la vie personnelle.

Ces modifications seront formalisées dans les mêmes conditions que celles de leur mise en place. Les changements opérés devront intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, qui pourra être éventuellement supprimé en cas d’accord des parties.

Article 4 – Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires

Pour les salariés à temps complet, constituent des heures supplémentaires le temps de travail effectif accompli au-delà de 1.607 heures annuelles. Elles sont totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées conformément aux dispositions légales en vigueur, déduction faite des heures supplémentaires qui auraient déjà été rémunérées en cours de période de référence. Le contingent annuel d’heures supplémentaires de ces salariés est fixé à 220 heures par période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, le temps de travail effectif accompli au-delà de leur durée annuelle de référence. Les intéressés pourront effectuer des heures complémentaires à raison du tiers de cette durée. Elles seront totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées conformément aux dispositions légales en vigueur. Cependant, les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter leur durée du travail au niveau de la durée de 34h30 hebdomadaires et/ou de 1.607 heures annuelles.

Il est expressément rappelé que les congés payés ne sont pas pris en compte dans l’appréciation du temps de travail effectif.

Article 5 – Rémunération

5.1 Lissage

La rémunération mensuelle de base des salariés travaillant à temps complet est calculée sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire de 35 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d’une rémunération lissée quel que soit l’horaire effectué.

La rémunération mensuelle de base des salariés à travaillant temps partiel est calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne fixée au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération lissée quel que soit l’horaire effectué.

5.2 Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Elles seront décomptées au réel, c'est-à-dire en fonction de l’horaire planifié au cours de la période d’absence.

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Elles seront décomptées au réel, c'est-à-dire en fonction de l’horaire planifié au cours de la période d’absence.

Rémunérées ou non, les heures d’absences ne seront pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit, en fin de période conventionnelle de référence, aux majorations pour heures supplémentaires ou pour heures complémentaires.

Les absences de toute nature, pour autant qu’elles soient rémunérées ou indemnisées, sont rémunérées ou indemnisées sur la base du salaire horaire moyen multiplié par le nombre d’heures réel d’absence.

Par ailleurs, en cas d’embauche au cours de la période de référence :

• S’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée ;

• S’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle de son travail effectif, le salarié sera réputé avoir travaillé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de la période de référence. Aucune régularisation ne sera donc opérée.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence et s’il apparaît, après calcul de la durée moyenne de travail, que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée.

Article 6 – Système de contrôle et de décompte du temps de travail

Dans un souci de transparence, le contrôle et le décompte du temps de travail effectif des salariés s’effectue par l’intermédiaire d’un logiciel de gestion du temps, sur la base d’un système auto-déclaratif faisant l’objet d’une validation par leur hiérarchie.

Article 7 – Information remises aux salariés

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total d’heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera remis aux salariés à leur demande.

Et, lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, établi pour chaque salarié, doit mentionner le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois dès lors qu’ils bénéficient d’un dispositif d’aménagement du temps de travail attribuant des JRTT.

Chapitre 2 : Salariés dont le décompte du temps de travail est opéré en jours

Le décompte du temps de travail des salariés relevant du présent chapitre s’inscrit dans le dispositif du forfait annuel en jours, qui se traduit par l’abandon du décompte du temps de travail en heures.

Article 1^er – Personnels concernés

Seul le personnel répondant aux critères mentionnés ci-dessous est susceptible de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Ainsi, les cadres peuvent bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et lorsque la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Des conventions individuelles de forfait en jours pourront également être conclues avec des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ce dispositif est applicable aussi bien au personnel embauché pour une durée indéterminée, qu’au personnel embauché pour une durée déterminée.

Article 2 – Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome dans l’organisation de son emploi du temps ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle devra également faire référence au présent accord et énumérer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel, s’ils existent, sont informés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’Union de Coopérative ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises).

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute. Au demeurant, il entraînera l’application, aux salariés concernés, des dispositions du chapitre 1^er du présent titre.

Article 3 – Définition de la période de référence

La période de décompte du temps de travail, dénommée période de référence, commence le 1^er juillet de l’année N et se termine le 30 juin de l’année N+1.

Pour les salariés concluant une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le début de leur période de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif, tandis que pour ceux quittant la société en cours de période de référence, la fin de leur période de référence correspond à leur dernier jour de travail. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.

Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés par période de référence est fixé à hauteur de 210 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une période de référence complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou d’affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps.

En outre, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre. Il en va de même pour les salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs droits à congés payés ainsi que pour ceux renonçant à une partie de leurs jours de repos selon un avenant à leur contrat de travail ou selon une affectation au compte épargne-temps.

Par ailleurs, à la demande des salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite, il peut également être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours, appelé « forfait jours réduit ». La charge du travail du salarié devra tenir compte de cette réduction.

Article 5 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Article 6 – Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé pour chaque période de référence pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Ce nombre sera recalculé pour chaque période de référence, dans la mesure où il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l'année :

• Le nombre de samedis et de dimanches,

• Les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• Le nombre de jours de congés payés octroyés par la société,

• Le nombre de jours à travailler au titre du forfait.

Exemple : Du 1^er juillet 2020 au 30 juin 2021, pour un salarié soumis à un forfait jours de 210 jours et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés), si la période annuelle compte 365 jours calendaires dont 52 dimanches, 52 samedis et 7 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche :

365 jours calendaires sur la période de référence

- 52 dimanches

- 52 samedis

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 7 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche

- 210 jours travaillés

19 jours de repos

Il sera par ailleurs tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence assimilée à du travail effectif, ainsi que des congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc.), qui se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les salariés seront informés annuellement par tout moyen écrit du nombre théorique de jours de repos accordés au titre de l'année de référence suivante.

Article 7 – Cas des salariés dont la période de référence est incomplète pour le nombre de jours prévus dans le forfait et le nombre de jours de repos

Dans le cas d'une période de référence incomplète, le nombre de jours de repos est déterminé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence individuelle du salarié concerné, selon la formulaire suivante :

Nombre de jours de repos accordés à un salarié dont la période de référence est complète x nombre de jours calendaires de la période de référence incomplète / nombre de jours calendaires de la période de référence complète

Le nombre de jours à effectuer au titre du forfait est quant à lui déterminé sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence, déduction faite des jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches), des jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, des jours ouvrés de congés acquis et du nombre proratisé de jours de repos.

Le résultat obtenu est ensuite arrondi à l’entier inférieur.

Exemple : Pour un salarié soumis à un forfait jours de 210 jours et embauché le 1^er décembre 2020, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1^er juillet 2020 au 30 juin 2021, le nombre de jours à travailler sur le reste de la période de référence sera de :

212 jours calendaires sur la période de référence

- 30 dimanches

- 30 samedis

- 15 jours ouvrés de congés payés acquis

- 5 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche

- 19 jours de repos x 212 / 365 = 11,036

120,96 jours à travailler, arrondis à 121 jours.

Ce nombre sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés acquis non pris.

Article 8 – Renonciation aux jours de repos

En accord avec l’Union de Coopérative, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10%. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Article 9 – Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois (sauf en cas d’absence non rémunérée), conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Le salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours convenu dans sa convention de forfait, étant précisé qu’un forfait de 210 jours travaillés est la référence pour un forfait « complet » exécuté sur la période annuelle.

Article 10 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

10.1 Conditions de prise en compte des absences

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue correspondant à chaque jour d'absence calendaire doit se faire en divisant la rémunération mensuelle lissée par le nombre de jours travaillés du mois d’absence.

Par exemple : le ratio sera de ½ pour une personne ayant été absente 10 jours sur un mois où le nombre de jours travaillés est de 20 jours.

La formule de calcul sera adaptée en fonction du nombre de jours prévus pour les salariés en forfait jours réduit.

La rémunération ou l’indemnisation des absences sera calculée sur la même base.

Il est rappelé que les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences résultant d’une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. Elles sont donc déduites du nombre de jours à travailler. Le calcul s’opère en jours ouvrés.

Toutes les autres absences donneront lieu à une réduction, prorata temporis, du nombre de jours de repos supplémentaires.

Article 10.2 Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’arrivée en cours de période de référence, la rémunération du salarié pour la fraction de période de référence travaillée est déterminée prorata temporis en regard du salaire annuel forfaitaire prévu au contrat de travail pour une période de référence complète et un droit intégral à congés payés.

Article 11 – Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

L’Union de Coopérative assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, lesquelles devront rester raisonnables et permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie privée. 

A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés : le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel de gestion des temps :

• le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des journées ou des demi-journées de repos accordées (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos);

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque mois, cette déclaration devra donner lieu à la production d’un document signé par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique, de manière à pouvoir notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail et au respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Article 12 – Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés par le présent chapitre ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives et de la pause de 20 minutes prévue à l’article L.3121-16 du Code du travail.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir la durée d’une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues par le présent accord.

Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 13 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Équilibre entre vie privée et vie professionnelle, rémunération et organisation du travail

Les salariés tiendront informé leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail et/ou l’amplitude journalière.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge de travail et d’amplitude de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui les recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Parallèlement, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par les salariés et/ ou que la charge de travail qu’ils supportent aboutissent à des situations anormales, il devra les recevoir en entretien.

L'employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel éventuellement constituées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Enfin, de façon à se conformer aux dispositions légales et à veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié.

Le salarié et son employeur, ou son représentant, feront également le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié en forfait jours, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

TITRE 2 – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE-TEMPS

Article 1^er – Cadre juridique

Les présentes dispositions sont prises dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.

Article 2 – Objet

Un compte épargne-temps est mis en place afin de permettre aux salariés bénéficiaires qui le souhaitent d'épargner du temps ou des éléments de salaire afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération.

Article 3 – Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de l’Union de Coopérative sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d’une ancienneté minimale dans la société de 3 mois.

Article 4 – Ouverture et tenue du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps (CET) est ouvert sur initiative individuelle des salariés.

Toute ouverture d'un CET ainsi que toute alimentation ultérieure et toute utilisation devront faire l'objet d'une demande écrite émanant du salarié en étant à l’initiative, dans les conditions suivantes :

• Pour l’ouverture d’un CET, le salarié intéressé devra communiquer au service des Ressources Humaines un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits ou sommes visés par le présent Titre qu’il souhaite affecter sur son compte et à quelle période celui-ci ou ceux-ci se rapportent.

• Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

• La demande d’alimentation en temps doit intervenir avant le 15 juillet de chaque année, au moyen d’un formulaire destiné à cet effet et dûment complété.

• La demande d’alimentation en argent doit être formulée avant le 10 décembre de l’année considérée, au moyen d’un formulaire destiné à cet effet et dûment complété.

• Après l’ouverture et l’alimentation initiale du CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de celui-ci. La décision d’alimenter est exclusivement à l’initiative du salarié.

• L’utilisation du CET par le salarié se fait dans les conditions prévues ci-après.

Article 5 – Alimentation individuelle du compte

Chaque salarié peut décider de porter sur son CET les éléments ci-après.

D’ores et déjà, il est précisé que l’alimentation en temps du CET conduit à un simple décalage de la prise des jours de congés, de récupération ou de repos. Ainsi, le travail réalisé en lieu et place de la prise effective immédiate de ces droits ne pourra pas générer une rémunération supplémentaire.

5.1 Alimentation en temps

L’alimentation en temps se fait exclusivement par journées entières.

Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne temps les éléments suivants :

• Jours de congés payés acquis au titre de la cinquième semaine de congés payés, jours de congés supplémentaires pour fractionnement et jours de congés conventionnels dans la limite globale de 5 jours par an,

• Jours de réduction du temps de travail (JRTT), dans la limite de 5 jours par an,

• Jours de repos octroyés aux salariés en forfait annuel en jours, dans la limite de 5 jours par an.

Ces plafonds peuvent se cumuler, dans la limite de 10 jours par an (hors alimentation en argent).

La période annuelle s'étend du 1^er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.

Les éléments en temps sont convertis en jours ouvrés lors de leur affectation au CET dans les conditions prévues à l’article 7.1.2. 

5.2 Alimentation en argent

Les salariés peuvent décider d’alimenter leur CET avec les éléments monétaires suivants :

• Tout ou partie de la prime de 13^ème mois, à la condition que la rémunération perçue par le salarié au cours de la période d'épargne reste égale ou supérieure aux rémunérations légale et conventionnelle minimales.

Les éléments en temps sont convertis en jours ouvrés lors de leur affectation au CET dans les conditions prévues à l’article 7.1.2. 

Article 6 – Plafond global du CET

Les droits épargnés inscrits au compte épargne-temps ne peuvent excéder la limite absolue de 220 jours.

Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

Article 7 – Gestion du compte épargne-temps

7.1 Modalités de décompte

7.1.1 Unités de compte

Les droits inscrits sur le CET sont gérés et identifiés dans des sous-comptes spécifiques :

• Sous-compte n°1 : pour les droits provenant de l’alimentation en temps.

• Sous-compte n°2 : pour les droits provenant de l’alimentation en argent.

Les droits inscrits sur le CET sont exprimés en jours ouvrés.

7.1.2 Conversion des éléments lors de l’affectation au compte épargne-temps

Les jours de congés, de récupération ou de repos épargnés éventuellement exprimés en jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte épargne-temps selon la formule suivante : nombre de jours versés sur le compte × 5/6. Le résultat fait l’objet d’un arrondi à la moitié la plus proche.

Les éléments monétaires épargnés sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte épargne-temps selon la formule suivante : Nombre de jours de repos = sommes affectées au compte / [rémunérations des 12 derniers mois précédant la date de l'affectation / nombre de jours ouvrés des 12 derniers mois précédant la date de l’affectation]. Le résultat fait l’objet d’un arrondi à la moitié la plus proche.

7.1.3 Valorisation des éléments inscrits au compte épargne-temps

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du CET ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante :

Montant des droits = Nombre de jours ouvrés à convertir × [rémunérations des 12 derniers mois précédant le jour de l’évènement (utilisation, cessation, transfert) / nombre de jours ouvrés des 12 derniers mois précédant le jour de l’évènement]. 

7.2 Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits capitalisés dans le compte d'épargne-temps sont garantis par l'AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) dans la limite des plafonds de garanties prévus à l’article D. 3253-5 du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits.

7.3 Information du salarié

Les salariés ayant ouvert un compte épargne-temps sont informés chaque année, par courrier individuel confidentiel adressé avec le bulletin de paie, de l’état des droits capitalisés sur leur compte.

Le nombre de jours épargnés figure également chaque mois sur le bulletin de paie.

Article 8 – Utilisation du compte en temps

8.1 Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés

Le CET ne peut être utilisé que pour financer les congés ou passages à temps partiel définis au présent article.

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu'il a capitalisés pour financer l’un de ces congés ou passages à temps partiel, il doit adresser sa demande de déblocage à la Direction des Ressources Humaines en même temps que la demande du congé ou du passage à temps partiel, en respectant, en sus des délais de prévenance définis ci-dessous, les délais légaux ou conventionnels spécifiques à chaque congé.

Il doit, pour cela, faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines un écrit mentionnant précisément le volume des droits à débloquer.

Ce déblocage est subordonné à l'autorisation de l'employeur du départ en congé et à sa prise effective par le salarié.

• Congés sans solde ou passages à temps partiel prévus par la loi

Il s’agit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, du congé de présence parentale, du congé en vue d’adoption, du congé de soutien ou de solidarité familiale, du congé parental d’éducation total ou partiel, du congé pour création ou reprise d’entreprise, du congé sabbatique, du congé de solidarité internationale.

La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.

• Congés sans solde ou passages à temps partiel pour convenances personnelles

La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel choisies par le salarié nécessitera l’autorisation de son responsable et de la Direction des Ressources Humaines. Ceux-ci pourront reporter cette demande notamment si la présence du salarié s’avère indispensable en raison de la charge de travail ou de l’absence simultanée d’autres salariés empêchant la bonne organisation du travail.

Le salarié respectera un délai de prévenance d’un mois pour toute demande d’utilisation de son CET. En cas d’utilisation de plus de 10 jours ouvrés, un délai de prévenance de trois mois devra être respecté.

• Congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive.

L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à CET est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits. Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

Le salarié qui envisage de partir volontairement à la retraite doit le notifier à l'employeur dans un délai au moins égal à 6 mois auquel s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

En cas de préretraite progressive d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l'employeur et le salarié déterminera les modalités d'imputation des droits inscrits au compte sur le temps de travail prévu pendant la préretraite.

Le salarié qui envisage de bénéficier d’une préretraite progressive doit le notifier à l'employeur dans un délai au moins égal à six mois auquel s'ajoute la durée totale nécessaire pour la liquidation des droits inscrits au CET. Sa demande devra en outre indiquer :

• Le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;

• L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans un délai de deux mois.

8.2 Situation et indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel

Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 7.1.3 du présent titre au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte.

Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l'échéance habituelle. À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Les droits issus du sous-compte n°2 n’ouvrent pas droit au bénéfice de congés payés.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

Le salarié ne pourra interrompre un congé indemnisé que dans les conditions prévues par la loi et avec l’accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. En revanche, le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis.

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au compte n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.

8.3 Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.

Article 9 – Utilisation du compte en argent

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, dans les cas prévus ci-dessous, il doit adresser sa demande de déblocage à la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Il doit, pour cela, faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines un écrit mentionnant précisément le volume des droits à débloquer.

L'utilisation des droits versés sur le CET sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

Les éléments du CET utilisés en argent ne génèrent aucun droit à congé et n’entrent pas dans l’assiette de calcul du 10^ème de l’indemnité de congés payés.

9.1 Complément de rémunération

Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps dans les conditions suivantes, hors rupture du contrat de travail.

Cette demande ne peut intervenir que sous réserve de justifier de l’un de cas de déblocage énumérés à l’article R. 3324-22 du Code du travail ou de la réalisation de « gros travaux » dans sa résidence principale ou dans sa résidence secondaire.

Par « gros travaux », il convient d’entendre tous les travaux ayant pour objet de maintenir ou de remettre l’immeuble en bon état et d’en permettre un usage normal sans en modifier la consistance, l’agencement ou l’équipement (Art. 30, I du CGI) ; exemples : la remise en état de la toiture, le remplacement d’une chaudière de chauffage central, etc. Le déblocage s’effectuera sur présentation des factures représentant un montant minimum TTC de 3 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (soit en 2019, 3377€ X 3 = 10 131€) et dans la limite du montant de la ou des factures présentées.

Les primes mentionnées à l’article 5.2 du présent titre pourront également être liquidées dans le cadre de la réalisation d’études supérieures par les enfants du salarié (sur justificatifs).

La liquidation est demandée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.

Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.

9.2 Transfert des droits sur un plan d’épargne salariale

Sous réserve de leur mise en place au sein de l’Union de Coopérative, le salarié pourrait également décider d’utiliser les droits affectés au compte épargne-temps pour alimenter un plan d'épargne d'entreprise et/ou un plan d'épargne retraite d’entreprise collectif.

Article 10 – Clôture et transfert du compte épargne-temps

10.1 Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées au présent article, la clôture du compte.

Lorsque la rupture du contrat de travail s'accompagne d'un préavis, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au compte.

Ces derniers sont alors valorisés selon les modalités prévues par l'article 7.1.3 du présent titre. Ils sont soumis au régime social et fiscal des salaires.

Par dérogation au présent article, il est procédé comme indiqué à l'article 8.1 en cas de mise à la retraite, de départ volontaire à la retraite ou de préretraite progressive.

Lorsque la rupture du contrat ne s'accompagne d'aucun préavis ou lorsque l'employeur ou le salarié ne souhaite pas allonger le préavis dans les conditions fixées ci-dessus, une indemnité compensatrice d'épargne-temps doit être versée au salarié, correspondant à la valeur des droits capitalisés valorisés selon les modalités prévues par l'article 7.1.3 du présent chapitre, déduction faite des charges sociales dues.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés à ses ayants droits.

Il est rappelé que l'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

10.2 Clôture à la demande du salarié

Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail. Il doit, pour cela, faire parvenir à la Direction un écrit informant de sa décision.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié doit alors prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de 6 mois, avec l'accord de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

10.3 Transfert du compte

La transmission du compte, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du compte entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus au précédent alinéa, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d’un compte.

Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.

TITRE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

La Direction et les salariés ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de l’Union de Coopérative en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’Union de Coopérative et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Article 1^er – Définitions

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 – Champ d’application

Le présent titre est applicable aux seuls salariés de l’Union de Coopérative titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et dont la période d’essai s’est avérée concluante.

Article 3 – Conditions de passage en télétravail

3.1 Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent titre qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés dont :

• La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci,

• L’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail,

• L’activité professionnelle concernée par le télétravail est adaptée à un mode de fonctionnement à distance, le télétravail supposant l’exercice au domicile du salarié de missions qu’il aurait pu exécuter dans les locaux de l’Union de Coopérative en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il s’agit donc des salariés dont le poste comporte une partie administrative avec des tâches fortement liées aux applications informatiques, quel que soit leur statut (cadres ou non-cadres).

• Le lieu à partir duquel s’exerce le télétravail est équipé d’une connexion Internet et d’une installation électrique aux normes.

En revanche, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de la société.

Ainsi, il appartient à chaque supérieur hiérarchique de vérifier l’éligibilité de l’emploi occupé par le salarié en regard de ces conditions, ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

3.2 Fréquence et nombre de jours travaillés

Le télétravail est limité à un jour ou deux demi-journées par semaine.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

3.3 Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution intense, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par l’employeur et sera alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.

Article 4 – Procédure de passage en télétravail

4.1 Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’Union de Coopérative soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. L’Union de Coopérative devra y répondre dans un délai de 15 jours. Le cas échéant, le refus sera motivé.

4.2 Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Union de Coopérative peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est ni un motif de rupture de son contrat de travail ni constitutif d’une faute.

4.3 Formalisation du passage en télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.

4.4 Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par tout moyen.

Article 5 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Article 6 – Aménagement et mise en conformité des locaux

6.1 Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepter qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Union de Coopérative et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Néanmoins, un contrôle de conformité ne pourra être opéré par l’Union de Coopérative que sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours et de recueillir l’accord exprès du salarié.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, ou en cas de refus du contrôle de conformité par le salarié, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». S’il n’a pas encore été mis en place, le télétravail pourra alors être refusé.

6.2 Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes :

• La limite d’un jour ou de deux demi-journées de télétravail par semaine ne leur est pas opposable,

• A leur demande ou sur proposition du médecin du travail, ces salariés pourront télétravailler plus de 50 % de la durée contractuelle de travail. La quotité précise sera déterminée en concertation entre le salarié, le médecin du travail, le supérieur hiérarchique et, le cas échéant, la Mission Handicap de l’Union de Coopérative.

Article 7 – Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et réglementaires en la matière, les parties conviennent que le salarié doit pouvoir être joint par l’intermédiaire des outils de télécommunication suivants : téléphone, mails, … de 8h30 à 12h. et de 13h30 à 18h.

Article 8 – Temps et charge de travail

8.1 Contrôle du temps de travail

Le salarié respectera les temps de travail paramétrés dans le logiciel de gestion des temps (Kronos).

Il procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

8.2 Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

Article 9 – Equipements de travail

9.1 Mise à disposition des équipements

En annexe à sa demande - ou sa réponse si la demande émane de l’employeur – le salarié doit fournir un ensemble de données techniques en particulier concernant les caractéristiques de son ordinateur et de sa liaison internet.

En fonction des réponses, la Direction informatique de l’Union de Coopérative prendra les décisions adéquates pour mettre à la disposition du salarié les équipements et les applications nécessaires à ses missions.

Les possibilités de mise à disposition d’un équipement informatique seront choisies parmi les options suivantes, étant entendu que le salarié doit disposer d’une liaison internet de bonne qualité :

• Utilisation de l’ordinateur personnel du salarié.

• Prêt d’un ordinateur appartenant à l’Union de Coopérative.

• Utilisation du matériel de l’Union de Coopérative (PC, tablette, etc.) habituellement mis à disposition du salarié.

9.2 Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement l’Union de Coopérative en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

9.3 Intervention sur les équipements

Le salarié s'engage à avertir immédiatement l’Union de Coopérative en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

Le salarié doit être informé de la visite 24 heures avant sa tenue et cette dernière sera conditionnée à l’obtention exprès et préalable de l’accord dudit salarié.

En cas de refus du salarié, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». S’il n’a pas encore été mis en place, le télétravail pourra être refusé.

9.4 Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été fournies et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

• les équipements mis à sa disposition par l’Union de Coopérative ;

• les lignes téléphoniques installées au nom de l’Union de Coopérative (dans le cas où une installation spécifique est nécessaire).

9.5 Prise en charge des frais

L’Union de Coopérative s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

9.6 Restitution

L'ensemble des équipements fournis au salarié par l’Union de Coopérative restent la propriété de TERIALIS et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Union de Coopérative dès la fin de la période de télétravail, sans délai, à la demande de la société.

Si le salarié utilise son propre matériel, il s'engage, pour des raisons de sécurité informatique, à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.

Article 10 – Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Union de Coopérative et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Article 11 – Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l’Union de Coopérative ainsi que les règles mises au point en son sein, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Si le salarié utilise son propre matériel, il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Article 12 – Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Union de Coopérative pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 13 – Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 14 – Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Article 15 – Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Article 16 – Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de l’Union de Coopérative dans les plus brefs délais, et de fournir un justificatif sous 48 heures maximum.

Article 17 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

17.1 Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de deux mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste correspondant à sa qualification dans les locaux de l’Union de Coopérative.

17.2 Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

• A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. L’Union de Coopérative devra y répondre dans un délai d’un mois.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

A cet effet, l’Union de Coopérative s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

• A la demande de l’employeur

L’Union de Coopérative peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de la société notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de la société, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, refus d’un contrôle de conformité, refus d’une intervention sur les équipements, changement de fonctions ou toute autre raison liée au bon fonctionnement de l’Union de Coopérative.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d’un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.

En cas d’accord, le salarié reprendra un poste dans les locaux de l’Union de Coopérative correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Titre 4 – DROIT A LA DECONNEXION

La Direction et les salariés conviennent de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient tout salarié en dehors de son temps de travail.

En effet, si les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Union de Coopérative et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. Pour cause, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent entrainer une forme d’addiction pouvant perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En conséquence, les parties considèrent que l’Union de Coopérative est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de le garantir.

Le présent titre vise donc à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, participant ainsi à améliorer la qualité de vie au travail.

Le dispositif mis en place par le présent titre concourt aussi à prévenir l’hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques, et à préserver la santé des salariés.

Il rassemble donc des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail et leur mode d’organisation du travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Article 1^er – Champ d’application

Le présent titre est applicable à l’ensemble des salariés de l’Union de Coopérative, quelles que soient leur date d’embauche, la nature de leur contrat de travail et leur durée du travail.

Article 2 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 3 – Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause et/ou de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit.

La notion de circonstances exceptionnelles fait référence à des événements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint.

Article 4 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

4.1 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les acteurs de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

• S’interroger sur la pertinence et le volume des fichiers à joindre aux courriels,

• S’interroger sur la fréquence et la périodicité de certains envois,

• Indiquer un objet précis pour identifier immédiatement le contenu du courriel.

4.2 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Pour éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé de :

• S’interroger sur le moment opportun d’un courriel/SMS ou appel à un collaborateur,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Donner une échéance pour chaque demande,

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique pendant les congés avec les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel hors horaires de travail,

• Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’Union de Coopérative en cas d'urgence,

• Pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’Union de Coopérative avec son consentement exprès.

Article 5 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Article 6 – Alerte

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher des représentants du personnel s’ils existent et/ou de leur supérieur hiérarchique direct et/ou du Service des Ressources Humaines.

TITRE 5 – TRANSFORMATION EN UN accord collectif DE l’usage relatif aux modalités de calcul de la prime d’ancienneté

Article 1^er – Objet

A la date de conclusion du présent accord, l’Union de Coopérative applique la convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux, dite « V branches ».

En application de l’article 24 de cette convention :

« Après 3 ans d'ancienneté, le personnel bénéficiera d'une prime d'ancienneté de 3 % du salaire correspondant à son coefficient hiérarchique et augmentant de 1 % chaque année pour atteindre 10 % ».

Toutefois, au sein de l’Union de Coopérative, il est d’usage d’appliquer les modalités d’attribution et de calcul suivantes de la prime d’ancienneté :

• Après 3 ans d’ancienneté, le personnel bénéficiera d’une prime d’ancienneté de 2,25 % du salaire correspondant à son coefficient hiérarchique et augmentant de 0,75 % chaque année pour atteindre un maximum de 15 %.

Par conséquent, dans un souci de sécurité juridique, et conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, les parties conviennent expressément de transformer cet usage en un accord collectif et de faire prévaloir les dispositions du présent titre.

Les salariés de l’Union de Coopérative ne pourront donc plus se prévaloir des droits découlant de l’article 24 de la convention collective susvisée.

Article 2 – Champ d’application

Le présent titre est applicable à l’ensemble des salariés de l’Union de Coopérative, quelles que soient leur date d’embauche, la nature de leur contrat de travail et leur durée du travail, sous réserve toutefois de justifier d’une ancienneté de 3 ans.

Article 3 – Définition de l’ancienneté

L’ancienneté des salariés sera calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 4 – Calcul de la prime d’ancienneté

Après 3 ans d’ancienneté, le personnel bénéficiera d’une prime d’ancienneté de 2,25 % du salaire correspondant à son coefficient hiérarchique et augmentant de 0,75 % chaque année pour atteindre un maximum de 15 %.

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1^er – Durée d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1^er février 2020 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

Il pourra être suivi, révisé ou dénoncé dans les conditions définies ci-après.

Article 2 – Suivi de l’application du présent accord et clause de rendez-vous

L'application du présent accord est suivie par une commission spéciale composée d’un membre de la Direction et d’un représentant des salariés spécialement désigné à cet effet par le personnel, statuant à la majorité des deux tiers lors de la consultation du 31 janvier 2020, qui se réunit au moins une fois par an à l’initiative de la Direction afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d’impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la commission susvisée sera réunie par la Direction dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin de déterminer si le présent accord doit faire l’objet d’un avenant de révision.

Article 3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 4 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Union de Coopérative dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Union de Coopérative dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Union de Coopérative collectivement et par écrit.

Lorsque la dénonciation émane de l’Union de Coopérative ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Si l’évolution de l’Union de Coopérative devait aboutir à ce que des organisations syndicales soient reconnues représentatives en son sein, le présent accord pourrait être dénoncé à l’initiative de tout ou partie d’entre elles, dans les conditions visées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. La faculté de dénonciation offerte aux salariés représentant au moins les 2/3 du personnel serait alors automatiquement supprimée.

La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direction régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes selon les mêmes formalités que l’accord lui-même.

Article 5 – Dépôt et publicité

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par l’Union de Coopérative sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire sur support papier du présent accord et du procès-verbal du résultat de la consultation seront également envoyés au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront affichés sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Enfin, l’Union de Coopérative transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Fait à LAXOU,

Le 31/01/2020

XXX Les salariés de TERIALIS

Directeur Général de TERIALIS ayant approuvé le présent accord à

la majorité des deux tiers lors du scrutin du 31 janvier 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

PROCES-VERBAL DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL ORGANISEE AUX FINS DE RATIFIER LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AU COMPTE EPARGNE-TEMPS, A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL, AU DROIT A LA DECONNEXION ET A LA PRIME D’ANCIENNETE DES SALARIES DE TERIALIS.

Laxou, le 31 janvier 2020

Après qu’une copie du projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, au compte épargne-temps, à la mise en place du télétravail, au droit à la déconnexion et à la prime d’ancienneté ait été remise à chaque salarié, qu’il en ait été fait lecture par la Direction et que toutes les explications aient pu être fournies aux salariés qui avaient des interrogations, remarques ou suggestions, la question suivante a été posée aux salariés inscrits à l’effectif de TERIALIS le 31 janvier 2020

• Etes-vous d’accord pour ratifier le projet d’accord proposé par la Direction ?

Les intéressés ont ensuite voté anonymement, et les résultats du dépouillement sont les suivants :

• Nombre d’électeurs inscrits : 10

• Nombre de votants : 9

• Nombre d’abstention : 1

Ø OUI : 9

Ø NON: 0

L’accord est donc approuvé.