ENTRE LES SOUSSIGNES

La S.A.S. AD’S UP CONSULTING, dont le siège social est sis 64 boulevard Beaumarchais – 75 011 PARIS, (N° SIRET : 752 895 615 00041), représentée par Monsieur ………………………………….., en sa qualité de Directeur associé,

D'une part,

Et les élus titulaires du conseil social et économique non mandatés,

Monsieur ………………………………………,

Madame …………………………………………….,

D’autre part,

SOMMAIRE

1. Préambulé 4

2. champ d’application de l’accord 4

3. Télétravail 5

3.1 Définition 5

3.2 Eligibilité 5

3.3 Principe du volontariat 5

3.4 Mise en place 5

3.5 Période d’adaptation / Réversibilité 6

3.6 Rythme de télétravail 6

3.7 Organisation du télétravail 6

3.8 Lieu du télétravail et moyens matériels 7

3.9 Droits du salarié 8

3.10 Droit à la déconnexion 8

4. Durée du travail- Heures supplémentaires 8

5. Congés payés 9

6. Conditions d’application et de suivi du présent accord 9

6.1 Prise d’effet de l’accord 9

6.2 Révision 9

6.3 Dénonciation 10

6.4 Suivi de l’accord 10

6.5 Dépôt et publicité 10

Préambulé

Les parties ont souhaité mener une réfléxion sur l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise afin de l’adapter aux nouvelles exigences de l'activité et de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, en tenant compte des évolutions internes et sociétales récentes.

Les parties signataires réaffirment que l’organisation du temps de travail poursuit les objectifs suivants :

• améliorer le confort des salariés,

• répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle.

Parallèlement, l’organisation du temps de travail doivent constituer pour l’entreprise une véritable opportunité :

• d’améliorer la productivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu aux clients,

• de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face aux diverses demandes,

• d’améliorer l’attractivité de l’entreprise en termes de recrutement.

Fondé sur un volontariat réciproque comme sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et ses responsables hiérarchiques, les parties entendent renforcer les pratiques existantes dans le domaine du télétravail et leur donner un cadre légal.

Le télétravail trouve également sa reconnaissance dans le cadre de la responsabilité sociale d’entreprise comme une action d’amélioration de la qualité de vie au travail ; il permet de contribuer au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.

C’est dans ce but que la Direction a invité les élus titulaires du CSE à négocier l’organisation du temps de travail dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Conformément à l’article L. 2232-29 du code du travail, les parties ont veillé à ce que la négociation se déroule dans le respect des règles suivantes :

• Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;

• Concertation avec les salariés ;

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives dans la branche.

champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres.

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application. Sont considérés comme cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes.

Télétravail

Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire.

Le télétravail vise le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée), ainsi que le travail dans un lieu tiers, comme par exemple un espace de co-working.

Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, à définir en concertation avec l’employeur.

Principe du volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, exceptionnellement, la durée de recours au télétravail pourra être prolongée sur simple décision de l’employeur. En cas de difficultés liées à cette situation (ergonomie du poste de travail, matériel informatique, connexion internet, etc.), une concertation sera engagée dans les plus brefs délais entre employeur et salarié pour déterminer la solution la plus appropriée.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Mise en place

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail devra utiliser l’application retenue pour gérer le flex office et le télétravail.

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par email soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Période d’adaptation / Réversibilité

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur qui ne sera en aucun cas inférieur à 1 mois.

Rythme de télétravail

Les salariés occupant le poste de consultant (à l’exception des managers dont la présence physique auprès de leurs équipes est requise) pourront demander à exercer leur activité en télétravail entre 1 et 5 jours par semaine, sous réserve d’une autonomie suffisante leur permettant d’atteindre la production suivante : chiffre d’affaires HT au moins égal à 15 000 €uros pendant 3 mois consécutifs. Le responsable hiérarchique direct devra donner son accord exprès. Cet accord pourra être retiré partiellement ou totalement dans le cas où la production repasserait en dessous du seuil susvisé ou pour des raisons organisationnelles.

Pour les autres salariés, les parties réaffirment l’importance d’équilibrer le temps de travail sur site et le temps de télétravail, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail, fluidifier l’’échange d’informations, stimuler la créativité et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.

Toutefois, l’activité pourra être exercée en télétravail 1 jour par semaine.

La journée de télétravail sera positionnée librement par le salarié, sous réserve de tenir compte de l’organisation du service et des impératifs liés aux rendez vous clients. Ainsi, lorsqu’un évènement à caractère professionnel (réunion, rendez vous client, formation…) requiert la présence physique d’un salarié, ce dernier s’engage à se rendre physiquement dans les locaux de l’entreprise ou dans tout autre lieu nécessaire au bon accomplissement de son activité professionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles liées à une situation personnelle telles que grève des transports en commun, panne de véhicule, rendez vous médical, intervention d’un plombier, électricien ou autre professionnel au domicile, le salarié pourra demander à bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire dans la semaine, sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique. Sauf urgence, le salarié devra effectuer cette demande au moins 7 jours calendaires avant.

Organisation du télétravail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

L’activité demandée au salarié en situation de télétravail est équivalente à celle d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition.

Le salarié s’engage également à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées pendant les plages horaires travaillées.

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés ou toute autre difficulté liée à l’exercice du télétravail, il est demandé au salarié de contacter dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées.

Lieu du télétravail et moyens matériels

Même si le télétravail doit avoir lieu prioritairement au domicile du salarié, il pourra se dérouler dans un autre lieu (par exemple résidence secondaire).

Par défaut, le lieu d’exercice du télétravail est celui de la résidence principale du salarié (adresse déclarée auprès de la société).

Si le salarié souhaite télétravailler depuis un autre lieu, il doit obtenir au préalable l’accord de son responsable hiérarchique par mail en lui indiquant le lieu d’exercice du télétravail (ajouter l’adresse rh@ads-up.fr en destinataire du mail). Ce lieu doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité, garantir la sécurité du salarié et de ses équipements, permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès, et enfin être équipé d’une bonne connexion internet.

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Le salarié s’assure notamment de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. A défaut, le salarié se verra opposer d’office un refus. Ce refus sera maintenu tant que le salarié n’apportera pas la preuve de la mise en conformité.

Le télétravailleur s’engage à disposer d’une connexion haut-débit à distance.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Le recours au télétravail étant effectué uniquement sur la base du volontariat, il ne peut représenter un surcoût pour la société. Les éventuels frais de mise en conformité électrique, d’adpatation de la connexion internet ou encore d’achat de mobilier de bureau seront donc à la charge du salarié et ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un dédommagement par l’employeur.

Néanmoins, les salariés en situation de télétravail à 100% (5 jours par semaine) pourront se faire rembourser en partie l’achat d’un écran destiné à l’installation d’un espacé dédié au télétravail. Le remboursement sera plafonné à 50% du coût d’achat et à 150 euros, sur présentation de la facture.

Droits du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient sur les lieux de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise l’employeur dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation "multirisque habitation" couvrant son domicile.

Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié est informé qu'il n'a pas l'obligation de répondre pendant ses périodes de repos journalier, hebdomadaire, pendant les jours fériés et ses congés payés, à ses messages professionnels, et qu'il est invité à ne pas consulter sa messagerie professionnelle pendant ces temps. Il est également invité à utiliser les fonctions d'envoi de messages différé afin de ne pas générer de réponses sur ses temps de repos laissant à penser qu'il est disponible pour les traiter. Le salarié est également prié de prévoir un message pour ses périodes d'absence renvoyant sa correspondance vers un interlocuteur disponible et avertissant de son impossibilité de traiter les messages. En cas de non-respect de ces dispositions, un mail sera envoyé au salarié pour lui rappeler ses obligations. Un rendez-vous de mise au point pourra également être organisé.

Durée du travail- Heures supplémentaires

Les salariés ayant 2 ans d’ancienneté sont amenés, de par leur expérience, à gérer un plus grand nombre de dossiers, avec une charge de travail accrue au moment de prendre les nouveaux dossiers en main. Par conséquent, ces salariés sont admis à effectuer 0,75 heure supplémentaire par semaine, soit 45 minutes, au-delà de leur durée du travail contractuelle, sans autorisation préalable expresse de leur responsable hiérarchique.

Ce temps supplémentaire ne pourra être effectué que le vendredi, décalant l’heure de fin de journée à 18 heures au lieu de 17 heures 15.

Le paiement de toute heure supplémentaire effectuée dans ce cadre, ainsi que la majoration afférente, sera remplacé par un repos compensateur de remplacement.

Les heures supplementaires ainsi effectuées devront être déclarées par mail auprès des ressources humaines (rh@ads-up.fr) et du manager direct au plus tard le dernier jour de chaque mois civil.

Ce repos devra être pris dans un délai d’un mois, par journée complète, dès lors que le salarié aura acquis 8 heures de repos. Il devra soumettre sa demande à son responsable hiérarchique au moins 15 jours avant la date souhaitée.

Le contingent d’heures supplémentaires est désormais fixé à 220 heures, afin de permettre une plus grande souplesse dans l’application des repos compensateurs.

Congés payés

L’entreprise sera totalement fermée pendant les « ponts » tombant au moment du 15 août ou des fêtes de fin d’année. Par conséquent, un jour de congé payé sera décompté à tous les salariés sur ces dates.

Pour rappel, est considéré comme « pont » le jour ouvré placé entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou inversement.

Conditions d’application et de suivi du présent accord

Prise d’effet de l’accord

L'accord entrera en vigueur au plus tôt le 1er jour du mois civil suivant l'accomplissement des formalités de publicité.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les avantages reconnus par le présent accord ne pourront en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés antérieurement aux salariés et ayant le même objet.

Révision

L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l’accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.

Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l’accord avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès de l’entreprise compétent.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.

Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe des Prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords.

Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.

En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets.

Suivi de l’accord

Les signataires conviennent, afin de s’assurer de l’efficacité des dispositifs mis en place par le présent accord et de faire un bilan sur la gestion des temps de travail, de se réunir une fois par an dans le premier mois qui suit l’expiration de la période de référence.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par les soins de l'entreprise auprès de la DIRECCTE compétente pour le lieu de conclusion de l'accord sur la plateforme en ligne prévue à cet effet et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l'accord.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord.

Fait à Paris

Le 3 janvier 2022

Pour la Société	Les élus titulaires du conseil social et économique non mandatés
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