Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail au sein de l'Urssaf Limousin

Entre,

L'Urssaf Limousin, dont le siège social est sis 11 Rue Camille Pelletan 87047 LIMOGES

Représentée par Madame XXX, Directrice de l'Urssaf, d'une part

Et les organisations syndicales représentatives soussignées, d'autre part.

Préambule

Le système d’égalité professionnelle et plus largement la diversité, l’égalité des chances et la non-discrimination sous toutes ses formes relèvent de la responsabilité sociale et sociétale de l’URSSAF LIMOUSIN.

Le présent protocole d’accord a pour vocation d’amplifier l’implication de l’Organisme dans l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et d’élargir son domaine d’action en luttant contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L.1132-1 du Code du travail, soit de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ce cadre, l'Urssaf Limousin a engagé depuis 2013 des actions et mis en place des outils pour lutter contre les discriminations et favoriser la promotion de la diversité, et de l'égalité des chances visant à :

• Assurer un accès égal pour tous à la formation

• Favoriser l’évolution professionnelle de chaque collaborateur tout au long de son parcours quelle que soit sa situation familiale

• Pratiquer une politique de rémunération sur la base de l’égalité de traitement et la non-discrimination, à l’uniformité de rémunération pour un travail de valeur égale.

La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objet de renforcer l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans la sphère professionnelle.

Elle comporte des mesures visant à une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, certaines dispositions visent par ailleurs à permettre une meilleure implication et protection des pères, elle vise également à mieux assurer l'effectivité des règles en matière d'égalité professionnelle.

La loi a créé une négociation annuelle d’entreprise unique sur les « objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre ».

Aux termes de l’article L 2242-1 du code du travail, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.

Article I - Objet de la négociation et Champ d'application

1.1 – Objet de la négociation

Cette négociation a porté sur

• Le recrutement

• La rémunération effective

• L'articulation entre activité professionnelle et vie privée

Sur chacun de ces domaines, le présent accord a pour objet de fixer des objectifs d'évolution, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs de suivi permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

La négociation s’est appuyée sur les indicateurs extraits des données GRH 2015 – 2016 et 2017 qui ont permis la réalisation du rapport situation comparée Hommes/Femmes de l’URSSAF LIMOUSIN pour l’année 2017.

Il ressort de ces indicateurs qu’au 31 décembre 2017, l’effectif total de l’organisme était de 148 salariés, dont 68,24% de femmes et 31,76 % d’hommes.

1.2 - Le Champ d'application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de l'Urssaf Limousin, quel que soit leur contrat de travail.

Article II – Recrutement

2.1 Données de l’année 2017

Effectifs au 31/12/2017
	Nombre salariés	% Femmes	% Hommes
CDI et CDD	154	68,83	31,17
Recrutements en CDI	10	40,00	60,00
Recrutements en CDD	17	70,59	29,41
salariés à temps partiel	9	100,00	0
Répartition de l'effectif selon la qualification
Niveau 2	0
Niveau 3	29	82,76	17,24
niveau 4 à 6	93	69,89	30,11
niveau 7 et plus (hors ADD)	26	53,85	46,15
ADD	6	50,00	50,00
informaticiens	0	0	0

Au sein de l'Urssaf Limousin, en 2017, les femmes ont représenté 40% des embauches en contrat à durée indéterminée et 70.59% des embauches en contrat à durée déterminée.

Sur les trois dernières années : 2015 à 2017, en moyenne, 50% des embauches en contrat à durée indéterminée et 78.85% des embauches en contrat à durée déterminée ont concerné les femmes.

En 2017, les femmes représentent 68,24% de l’effectif (70,94% en 2016). Elles sont davantage représentées parmi les employés (78,57%) que parmi les cadres (55,17%).

S’agissant du handicap, l’organisme n’a pas eu à régler de contribution à l’agefiph en 2017.

Sur cette année, 16 bénéficiaires représentant 9,11 unités employés dont : 2 recrutements en contrat à durée indéterminée et 5 en contrat à durée déterminée.

2.2 Principes

La prise en compte de l'égalité professionnelle doit être effective dès l'acte de recrutement.

Ainsi, au sein de l'Urssaf Limousin :

• Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

• Les intitulés et termes utilisés en matière d'offres d'emploi tant interne qu'externe sont choisis sans distinction Femmes et Hommes.

• Aucun candidat ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, sone domicile, son appartenance ou sa non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français (art L1132-1 du code du travail).

• Le processus de recrutement est exclusivement fondé sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus par le candidat.

2.3 Objectifs de progression chiffrés

• 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité.

• 100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.

• 100% des candidats à un poste en contrat à durée indéterminée et déterminée reçoivent une réponse par mail à leur candidature.

• 100% des nouveaux embauchés en CDI et CDD ont reçu le livret d'accueil et ont eu un parcours d’intégration.

2.4 Actions mises en œuvre

• Accompagner les managers en les formant à la conduite d’une politique d’égalité des chances

• Porter une attention particulière à la composition des jurys de recrutement en s'assurant que la fonction RH y participe par le biais d'un de ses membres formés aux enjeux de la non-discrimination.

• Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés Jury de recrutement et tests d'aide à la décision, psychotechniques, de personnalité, assessment...) dans les appels à candidatures.

• Adresser systématiquement un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue pour un emploi dès la prise de décision définitive.

• Remettre à chaque nouvel embauché le livret d'accueil et veiller à la mise en œuvre du parcours d'intégration.

2.5 Indicateurs chiffrés

• % de membres de jury formés sur le nombre de participants aux jurys de recrutement

• Nombre de candidatures femmes et hommes réceptionnées, sélectionnées et retenues par appel à candidatures

• % de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature

• Répartition des embauches, des hommes et des femmes par type de contrat de travail

ARTICLE III - Dispositions en faveur du handicap

Le sujet du handicap s'inscrit dans le cadre des engagements sociaux de l'Organisme.

Pour rendre ces engagements concrets, les parties ont convenu de la nécessité de mettre en place des actions de communication et de sensibilisation auprès des salariés et de développer des actions pour favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d'emploi et en compétences de l'Organisme.

En outre, conscientes de la spécificité du sujet du handicap, les parties estiment qu'il est important d'identifier et de solliciter des réseaux externes de partenaires pouvant apporter leur expertise sur la thématique.

3.1 Actions mises en œuvre

• Maintenir le taux d'emploi de salariés en situation de handicap (cible : 6% de l'effectif total de l'Organisme) en développant des partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.

• Communiquer auprès de l’ensemble du personnel sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

• Recourir aux interlocuteurs spécialisés du domaine afin d'assurer les conditions de maintien dans l'emploi : médecine du travail, Cap emploi.

• Poursuivre les travaux conduits avec le CHSCT sur la définition d’un plan d’action.

3.2 Indicateurs chiffrés

• Nombre et % de salariés en situation de handicap.

• Nombre et % de salariés en situation de handicap recrutés.

• Suivi de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés : montant de la contribution Agefiph, nombre d'unités manquantes ...

• Nombre d'actions de maintien dans l'emploi (temps partiels thérapeutiques, aménagements de poste...).

• Nombre de structures spécialisées contactées.

Article IV- La rémunération effective

4.1 Données au 31 décembre 2017

Répartition des effectifs CDI par niveau :

salariés par niveau	Niveau 2	Niveau 3	Niveau 4	Niveau 5	Niveau 6	Niveau 7	Niveau 8 et plus	ADD	Total
Nombre de salariés	0	24	60	19	13	21	5	6	148
Pourcentage des salariés	0	16,22	40,54	12,84	8 ,78	14,19	3,38	4,05	100%

Mesures salariales :

	Niveau 2	Niveau 3	Niveau 4	Niveau 5	Niveau 6	Niveau 7	Niveau8 et plus
	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H
Nombre de promotions (parcours et points de compétence)	0	0	10	1	14	3	4	1	3	1	4	2	0	2
Pourcentage des salariés Sur le nbre de salariés de la catégorie (niveau) par sexe	0	0	45,45	50,00	31,82	21,42	44,44	16,67	42,86	20,00	36,36	22,22	0	66,66

Les mesures salariales attribuées en 2017 sont réparties à hauteur de 36,84% pour les femmes et 25,64% pour les hommes.

Rémunération brute mensuelle moyenne :

	Employés	Cadres	ADD	Total
Femme	2 318 €	3 392 €	7 578 €	2 767 €
Homme	2357 €	3 272 €	8 292 €	3 259 €

*Il s’agit des rémunérations mensuelles moyennes brutes perçues sur l’année 2017.

Les écarts de rémunération Employés, Cadres et Agents de direction sont en moyenne de l'ordre de 17% en faveur des hommes (données 2017 incluant la mobilité d’un ADD homme). Toutefois, par catégorie, les écarts de rémunération sont plus mesurés et varient de 1% en faveur des hommes pour les employés et de 3.67% en faveur des femmes pour les cadres.

4.2 Principe :

L'organisme établit une politique de rémunération sur la base de l'égalité de traitement et de la non-discrimination. Il veille à l'uniformité de rémunération pour un travail de valeur égale.

De même, l’URSSAF LIMOUSIN doit favoriser l’évolution professionnelle de chaque collaborateur tout au long de son parcours en veillant à l’absence de toute discrimination. L’organisme doit veiller à donner, à tous les salariés et à tous les stades de l’expérience, accès au développement de compétences et à leur offrir des opportunités d’avancement sur la base de la non-discrimination.

4.3 Objectifs de progression chiffrés

• 100% des situations des hommes et des femmes n'ayant pas obtenu de points de compétences et/ou de promotions pendant 5 ans consécutifs sont examinés.

• 100 % des salariés seront informés des modalités de mise en œuvre de la politique salariale via la publication d’une note

4.4 Actions mises en œuvre

• Sensibiliser les managers dans la Note de politique salariale sur l'égalité homme femme et plus généralement sur l'égalité des chances.

• Procéder annuellement à l’examen de la répartition par sexe des attributions des points de compétence et/ou de promotions.

• Assurer une égalité de traitement par métier.

• Respecter une égalité de traitement entre les temps partiels et les temps pleins.

• Garantir une égalité de traitement entre les élus et mandatés et les autres salariés.

• Rendre compte de l'égalité hommes / femmes aux Instances Représentatives du Personnel et examiner les situations en écart.

4.5 Indicateurs chiffrés

• % des salariés n'ayant pas obtenu de points de compétence et/ou de promotions pendant au moins cinq années consécutives

• % hommes/ femmes n'ayant pas obtenu de points de compétence et/ou de promotions pendant au moins cinq années consécutives

• % de la population (hommes et femmes confondus/hommes/femmes) de référence ayant demandé un examen personnalisé de leur situation.

• % d'hommes et de femmes ayant obtenu des mesures d'évolution salariale sur l’année.

• Répartition F/H des gestionnaires (RAF, FOODS, GCC) entre les niveaux 3 et 4 sur une période de 2 années.

• Répartition F/H des inspecteurs du recouvrement entre les niveaux 6 et 7 sur une période de 2 années.

Article V - La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

A] Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et Egalité Femmes Hommes

5.1 Données

Au 31 décembre 2017, 6.7 % de salariés travaillent à temps partiel choisi. 100 % des salariés à temps partiel sont des femmes.

55.56 % des salariés à temps partiel ont bénéficié de mesures salariales (points de compétence/promotion) en 2017.

5.2 Principe

La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur essentiel en matière d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

5.3 Objectifs de progression chiffrés

• 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse et des hommes ayant annoncé leur future paternité sont informés de leurs droits liés à la parentalité.

• S’assurer du droit à l’évolution professionnelle pour les salariés ayant bénéficié d’un congé familial (maternité, congé parental d’éducation …).

5.4 Actions mises en œuvre

• Assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

• Informer les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière de maternité (35 heures, autorisation d’absences pour les examens obligatoires ...)

• Informer les hommes de leurs droits au congé de paternité et d’accueil de l’enfant via un conseil RH personnalisé.

• L'organisme détermine des règles qui permettent de limiter les contraintes des salariés et est vigilant sur l’impact de son organisation sur les conditions de travail et veille à ce qu’elles ne soient pas discriminantes pour l'ensemble des salariés.

5.5 Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi par rapport au nombre de demandes sur chaque année civile d’application de l’accord.

• % de salariés à temps partiel sur le nombre total de salariés

• % d’hommes et de femmes à temps partiel sur le nombre total de salariés à temps partiel

• % des salariés à temps partiel ayant bénéficié de mesures salariales par rapport au nombre de salariés à temps partiel.

• % des salariés à temps plein ayant bénéficié de mesures salariales par rapport au nombre de salariés à temps plein.

• % de refus à une demande à temps partiel choisi

• % de salariés informés de leurs droits en matière de parentalité.

B] Autres mesures ayant vocation à favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle

5.6 La rentrée scolaire

Les parents dont les enfants ont un âge compris entre 2 et 15 ans, ont la possibilité, à l'occasion de la rentrée scolaire de l’enfant, d'aménager leur horaire d'embauche selon le cadre défini par la direction.

5.7 Prise en charge des cotisations retraite par l'employeur

Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d'assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, peuvent, avec l’accord écrit du salarié, être calculées sur la base d'un salaire à temps plein lorsqu'ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5eme d'un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part des cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.

Cette prise en charge intervient jusqu'au mois anniversaire des 15 ans de l'enfant.

5.8 Le travail à distance

Cette forme d'organisation du travail constitue un axe d'amélioration de la qualité de vie au travail et contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle vie privée. Les modalités sont définies dans le cadre d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

5.9 Le droit à la déconnexion

Les technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'Organisme.

Cette transformation numérique, si elle est un facteur de performance et de productivité, si elle facilite le partage d'informations et abolit les distances géographiques, ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et la sécurité des salariés en créant, par une « sur connexion », un sentiment d’urgence, d’isolement physique et d'intrusion.

Ainsi, l'Urssaf Limousin s'engage par cet accord à définir et à promouvoir l'importance du bon usage des outils informatiques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des collaborateurs, notamment :

• En reconnaissant un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée

• En diffusant une charte sur le bon usage des outils de messagerie

• En mettant en œuvre des actions de sensibilisation et de formation dans le cadre de l'utilisation des outils technologiques

Un droit à la déconnexion est ainsi reconnu à l'ensemble des salariés. Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail. L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité ou l'urgence et/ou l'importance du sujet traité (sinistres, PCA...).

Par ailleurs, ménager des plages de déconnexion pendant le temps de travail dans le cadre de réunion ou de formation est tout aussi nécessaire pour augmenter la concentration et par égard pour les intervenants et les participants.

Article VI - Dispositions générales

A] Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans ; il pourra être révisé, conformément aux dispositions légales.

B] Périodicité de la négociation

Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations à 2 ans.

C] Entrée en vigueur

Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'obtention de l'agrément ministériel.

D] Suivi de l'accord

Un bilan annuel de l'application de l'accord sera présenté au Comité d'entreprise et aux organisations syndicales. Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

E] Information du personnel

Une information sera assurée par la direction par le biais des publications internes, de réunions d'information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L'accord sera porté à la connaissance de chaque salarié par une publication dans l'intranet régional.

F] Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux membres du comité d’entreprise, aux délégués du personnel ainsi qu’aux membres des CHSCT.

Il fera l’objet de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires Une information du personnel sera assurée par le Directeur au travers des publications internes, d’une diffusion via l’intranet, de réunions d’information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

Une fois agréé, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-6 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera également transmis à la Direction de la Sécurité Sociale par voie dématérialisée conformément au décret n°2014-934 du 19 août 2014.

Une fois agréé, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Fait à Limoges, le 23 novembre 2018 en 7 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

Pour l'Urssaf Limousin,

La Directrice

Pour la CFDT, Pour FO,