Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES ETABLISSEMENTS DU POLE TRAVAIL" chez SERVICE ADMINISTRATIF - ADAPEI LES PAPILLONS BLANCS

Avenant de révision :

ACCORD RELATIF A LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES ETABLISSEMENTS DU POLE TRAVAIL

Entre :

L’XXXXX XX, association Les Papillons Blancs d’Eure et Loir, représentée par :

- Monsieur XXXXX XXXXXXXXXX, Directeur Général,

D’une part,

Et les organisations syndicales ci-dessous :

- CFDT 28 représentée par Monsieur XXX XXXXX

- UNSA représentée par Madame XXXX XXXXX

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

L’avenant porte sur révision de l’accord existant relatif à la modulation du temps de travail au sein des établissements du Pole travail, signé le 28 novembre 2019. 

Il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et est opposable dès son dépôt à l’employeur et aux salariés liés par cet accord.

Pour rappel, la Direction et les Organisations syndicales représentatives avait souhaité mettre en œuvre les conditions d’une organisation du temps de travail sous la forme d’une modulation du temps de travail avec un triple objectif :

• Maintenir le bon niveau d’accompagnement dans les établissements du Pole travail et s’inscrire dans la recherche de l’amélioration constante de sa qualité.

• Adapter les ressources humaines du Pole aux besoins générés par la saisonnalité et les exigences de certaines de ses activités.

• Poursuivre les engagements pris dans les accords de QVT et de GPEC de l’Association en s’engageant dans un process d’équité pour les salariés et d’harmonisation des pratiques.

Ce contexte demeure et la révision de l’accord ne porte pas sur le fond de l’accord mais sur les modalités pratiques d’application de la modulation du temps de travail, dans un but de simplification, de fiabilité et de clarification des process.

Article 1. Définition de la modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail est un mode d’aménagement du temps de travail qui permet, sur une période de référence, de faire varier la durée du travail hebdomadaire du salarié en dessous et au-dessus de sa durée de travail contractuelle (35 heures pour un salarié qui travail à temps complet).

Article 2. Champs d’application

Le présent avenant a pour objet de réviser l’accord de modulation du temps de travail des collaborateurs des établissements du Pôle travail, dans le cadre des loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et n°2016-1088 du 8 août 2016, articles L3123-1, L3121-41 et L3121-44 du Code du Travail.

Il est applicable :

• Aux collaborateurs sous contrat à durée indéterminée hors personnel non soumis à horaire

• Aux collaborateurs sous contrat à durée déterminée hors personnel non soumis à horaire

• Aux collaborateurs travaillant à temps complet

• Aux collaborateurs travaillant à temps partiel

Si un collaborateur des établissements du Pôle travail est amené à exercer de façon temporaire d'autres activités au sein de l'XXXXX XX que celles qu'il a l'habitude de prendre en charge, son temps de travail sera soumis aux dispositions du présent accord.

Article 3. Modalité d’organisation du temps de travail

Les parties conviennent d’aménager et de répartir les horaires de travail des collaborateurs des établissements du Pôle travail de l’XXXXX XX sur une période de 12 mois.

La Période de modulation s’entend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Ce mode d’aménagement du temps de travail permet un alignement avec la période d’acquisition des congés payés.

Le collaborateur est embauché sur une base horaire hebdomadaire contractuelle moyenne.

Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires et selon un planning prévisionnel, la durée du travail de la période est définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur la période de référence et du nombre de jours fériés chômés.

Exemple pour un salarié dont la durée de travail contractuelle est de 35 heures, le compteur d’heures de travail peut être déterminé comme suit :

Nombre de jours par an : 365

Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 104

Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25

Nombre de jours fériés légaux par an : 11

Soit 365 – 104 – 25 – 11 = 225 jours

Soit 225 jours x 7 h. = 1 575 heures à travailler pour un temps plein sur 12 mois ; + 7 heures au titre de la journée de solidarité = 1582 heures.

Durée de travail

La durée de travail contractuelle d’un salarié à temps complet est de 35 heures hebdomadaire.

Il est rappelé que tous les collaborateurs sont soumis à la journée de solidarité.

L’accord prévoit une variation de la durée du travail, par semaine, comprise entre 21 heures et 46 heures de travail et 44 heures sur 12 semaines. Cette variation au-delà de 44 heures nécessite impérativement l’accord express du salarié.

Répartition dans le cadre de la journée

A défaut d’accord express du collaborateur, aucun travail continu d’une durée inférieure à 2 h ne peut être planifié.

De plus, entre deux demi-journées de travail, l’interruption sera au maximum de 9 h, sauf demande expresse du collaborateur pour des raisons personnelles.

Délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Dans le cadre de la prise en compte d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sont communiqués par voie d’affichage au moins une semaine à l’avance, soit 7 jours à l’avance.

Par exception, compte tenu de certains évènements exceptionnels non prévisibles (maladie ou accident d’un collaborateur et autres variations rares) il peut être nécessaire de modifier les plannings hebdomadaires.

La répartition des horaires hebdomadaires se fait sur 7 jours pour les établissements de type internat, et sur 6 jours pour les établissements de type externat.

Modalité de contrôle du temps de travail effectif

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les collaborateurs et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les collaborateurs reçoivent mensuellement leur relevé d’heures et de congés (Feuille de suivi périodique).

En cas de désaccord, le salarié informera sa hiérarchie par courrier ou mail avec copie transmise au service des Ressources Humaines. Les horaires de travail seront tacitement reconnus avoir été réalisés au bout 1 mois si le salarié ne les a pas contestés.

Article 4. Rémunération

Afin d’éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, le salaire versé mensuellement est indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois. Il est lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle.

En fin de période d'aménagement, le compte d'heures du collaborateur est arrêté :

- Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre des heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et l’excédent, dans la limite du dixième du salaire total, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de la période de référence ;

- S'il apparaît au contraire que le salarié a réalisé plus d’heures que celles qu'il aurait dû, les heures en sus lui sont réglées ou sont récupérées, en fonction de l’organisation du service et de ses capacités de financement.

Le suivi du temps de travail effectif est réalisé par le biais d'un système fiable d'enregistrement informatique. Ce système garanti au collaborateur, mois par mois, la réalité des horaires effectués.

Rémunération des heures supplémentaires

Le collaborateur soumis au dispositif de modulation peut être amené à effectuer des heures supplémentaires (complémentaires pour les temps partiels).

Il y a deux seuils de déclenchement pour les heures supplémentaires :

- Le dépassement des 44 heures de travail hebdomadaire.

Dans cette hypothèse, les heures effectuées au-delà de 44 heures par semaine sont majorée de 25%. Ces heures supplémentaires sont à rémunérer sur le mois concerné (ou pour des raisons pratiques le mois suivant).

- Les heures supplémentaires (complémentaires pour les temps partiels), effectuées au-delà du volume d'heures de travail prévu au contrat apprécié au terme de la période d'aménagement.

Exemple : 1627 heures travaillées au lieu des 1582 heures à effectuer selon l’exemple cité précédemment.

Seules les heures de travail effectif dépassant la durée prévue seront payées en heures supplémentaires, déduction faite des heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’une compensation sur le mois dans le cas où la durée hebdomadaire aurait dépassé 44 heures.

Les 8 premières heures dépassant en moyenne la durée hebdomadaire de 35 heures seront majorées de 25%, les heures suivantes seront majorées de 50%.

Exemple : Sur 45 semaines travaillées sur la période (225/5 = 45 semaines), le salarié effectue au total 45 heures supplémentaires (1627 h. – 1582 h.), ceci correspond à 1 heure supplémentaire en moyenne par semaine travaillée (45 h. / 45 semaines). Ces heures supplémentaires (1ère tranche) sont donc à majorer de 25 %.

Article 5. Cas des collaborateurs ayant été embauchés en cours d’année et ceux dont le contrat a été rompu en cours de période

1°) En cas d'embauche en cours de période, le planning est établi pour la période allant de la date d’embauche au 31 mai qui suit. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période. Le planning est remis au collaborateur lors de son entrée effective.

2°) En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire versé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :

- Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il n’a été payé, l'Association versera un complément de salaire. Compte tenu de la variation des horaires, les périodes fortes compensant les périodes plus faibles, il ne s’agit pas d’heures supplémentaires, elles seront rémunérées au taux normal.

- Soit le collaborateur a travaillé moins que ce qu’il n’a été payé, il devra alors rembourser à l’Association le trop-perçu. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser la situation. Si nécessaire, afin de ne pas mettre le collaborateur en situation financière délicate, un échelonnement pourra être proposé au collaborateur. En cas de licenciement pour motif économique, le trop-perçu ne sera pas à rembourser.

Article 6. Incidence de la suspension du contrat pour maladie, accident de travail ou maternité

En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le collaborateur sur la période, les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le collaborateur s'il avait travaillé, conformément au planning affiché à une semaine, puis si l’absence se prolonge au-delà d’une semaine, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période.

Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé.

En cas de paiement du salaire au réel, les indemnités seront calculées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le collaborateur s'il avait travaillé, conformément au planning affiché à une semaine, puis si l’absence se prolonge au-delà d’une semaine, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période.

Article 7. Les modalités des droits pouvant être affectés au Compte Epargne Temps

Les demandes de versement sont transmises au service des Ressources Humaines, au plus tard le 30 juin de chaque année, soit 1 mois après la clôture des périodes de modulation du temps de travail de 12 mois.

Pour rappel, après un an de présence dans l’Association, le salarié peut, à sa convenance, affecter sur son CET des droits issus de :

- La 5^ème semaine de congés annuels, soit 5 CP au maximum.

- Des journées de RTT, la moitié des droits.

Et, pour raison de service et avec autorisation de la direction :

- Les congés trimestriels.

- Des journées RTT, la moitié des droits.

- Les congés d’ancienneté (de 2 à 6 jours).

- Les heures de récupération des jours fériés.

- Les reliquats de congés payés qui n’ont pas été pris en année N-1 en raison d’une absence pour maladie, accident du travail ou maternité (10 jours au maximum).

Le versement au CET est limité à 15 jours par an, sauf pour les salariés âgés de plus de 50 ans et les cadres non soumis à un horaire préalablement établi.

Le versement en demi-journée n’est pas autorisé.

Une journée = 7 heures.

Article 8. Modulation du temps de travail des salariés Temps partiel

La modulation du temps de travail est applicable aux salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel. Les principes et objectifs sont identiques.

Durée du travail des salariés à temps partiel

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine hebdomadaires ou l’équivalent mensuel calculé sur la période d’aménagement du temps de travail de 12 mois

Toutefois, la loi a prévu que la durée minimale n’était pas applicable :

- Aux étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

- Aux salariés qui en font la demande, pour leur permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou de cumuler plusieurs activités professionnelles portant leur durée de travail à au moins 24 heures hebdomadaires.

Dans le secteur le médico-social et à but non lucratif, plusieurs dérogations en fonction des métiers des salariés fixent en outre les minimas suivants :

- 2 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel calculé sur la période d’aménagement du temps de travail de 12 mois pour : tous les personnels médicaux, les psychologues et intervenants en formation ou enseignants.

- 14 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel calculé sur la période d’aménagement du temps de travail de 12 mois, pour lesquelles les exigences du poste le justifient.

Le temps partiel modulé a pour objet de permettre, dans certaines limites de faire varier la durée du travail hebdomadaire fixée dans le contrat de travail sur la période de 12 mois.

Dans le cadre de ce mode d’organisation du temps de travail, des semaines fortement travaillées sur la période peuvent être compensées par des semaines faibles ou par le biais de jours de repos.

Pour les salariés à temps partiels, le temps de travail ne peut cependant pas atteindre ou dépasser 35h par semaine.

Répartition dans le cadre de la journée

A défaut d’accord expresse du collaborateur, aucun travail continu d’une durée inférieure à 2 h ne peut être planifié.

De plus, entre deux demi-journées de travail, l’interruption sera au maximum de 9 h, sauf demande expresse du collaborateur pour des raisons personnelles.

Délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sont communiqués par voie d’affichage au moins une semaine à l’avance, soit 7 jours à l’avance.

Par exception, compte tenu de certains évènements exceptionnels non prévisibles (maladie ou accident d’un collaborateur et autres variations rares) il peut être nécessaire de modifier les plannings hebdomadaires.

La répartition des horaires hebdomadaires se fait sur 7 jours pour les établissements de type internat, et sur 6 jours pour les établissements de type externat.

Modalité de contrôle du temps de travail effectif

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les collaborateurs et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les collaborateurs reçoivent mensuellement leur relevé d’heures et de congés. (Feuille de suivi périodique)

En cas de désaccord, le salarié informera sa hiérarchie par courrier ou mail avec copie transmise au service des Ressources Humaines. Les horaires de travail seront tacitement reconnus avoir été réalisés au bout 1 mois si le salarié ne les a pas contestés.

Le délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail est de 7 jours ouvrés, sans pouvoir être inférieur à 3 jours.

Le respect de ces délais est essentiel pour les salariés à temps partiel afin notamment de permettre à ces salariés d’avoir un autre emploi.

Régime des heures complémentaires

Le recours aux heures complémentaires est possible dans la limite du 1/10^ème de la durée contractuelle, plafond qui peut aller jusqu’à un tiers de la durée contractuelle.

Par exemple, un salarié embauché sur une base hebdomadaire de 1 080 heures en moyenne (45 semaines), peut réaliser 360 h complémentaires sur la période.

Par contre, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, c’est-à-dire 35 heures sur la période supérieure à la semaine définie par l’accord collectif dans la limite de 12 mois.

Le décompte des heures complémentaires s’effectue sur la période de référence de 12 mois telle que prévue dans l’accord. Dans la limite de 10% de la durée de travail hebdomadaire contractuelle moyenne, les heures complémentaires sont majorées de 10%.

Article 9. Période transitoire allant du 1^er janvier 2023 au 31 mai 2023

Une période de modulation allant du 1^er janvier 2023 au 31 mai 2023 est prévue avant la mise en œuvre de la nouvelle période de modulation allant du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024.

Pour cette période la modulation du temps de travail sera calculée pour 5 mois.

Exemple :

Nombre de jours de la période : 151

Nombre de jours de repos hebdomadaire de la période : 43

Nombre de jours ouvrés de congés payés : 5

Nombre de jours fériés légaux de la période : 5

Soit 151 – 43 – 5 – 5 = 98 jours

Soit 98 jours x 7 h = 686 heures à travailler pour un temps plein sur 5 mois

Une feuille de suivi mensuel sera remise à chaque salarié.

Les règles précédemment énoncées, notamment sur les modalité d’organisation seront applicables.

Au cours de cette période transitoire, si le salarié a épuisé ses CP acquis mais souhaite prendre des congés, il aura la possibilité de poser au choix :

- Des congés anticipés

- Des RTT et autres heures à récupérer

Droits pouvant être affectés au CET

Les salariés auront le choix d’effectuer un versement au CET au 15 décembre 2022 ou / et au 31 mai 2023.

Les jours de Récupération du Temps de Travail (RTT)

Pour la période du 1^er janvier 23 au 31 mai 2023 le nombre de RTT sera :

- 39h => 12 jours de RTT

- 38h => 9 jours de RTT

- 37h => 6 jours de RTT

- 36h => 3 jours de RTT

Des réunions d’information seront réalisées dans chaque établissement du Pôle travail pour présenter le nouvel accord et accompagner ce changement.

Outil à disposition des salariés : tableau de solde de CP

Un tableau de Congés Payés acquis du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 et pris du 1^er juin 2022 au 31 décembre 2022 par les salariés sera transmis aux responsables de service en janvier 2023.

La colonne « solde » correspondra au congés à prendre avant le 31 mai 2023.

Pour rappel, les compteurs de CP apparaissent sur les bulletins de salaire de chaque salarié (en bas à gauche), ce qui permet à chacun de suivre son droit à CP.

Période en cours d’acquisition « N » - Bulletin de décembre 2022

• « Solde congés acquis N » : cette période d’acquisition de CP s’étend du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023.

• 2.08 jours pour le mois de juin 2022. Soit de juin à décembre 2022 : 14.56 jours.

• « Cumul congés pris N » : CP pris sur la période (« par anticipation »).

CP acquis à prendre « N-1 » (tableau) - Bulletin de décembre 2022

• « Solde congés acquis N-1 » : CP acquis du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022

Soit 25 jours (5 semaines) + les congés d’ancienneté le cas échéant, si toute la période a été travaillée.

• « Cumul congés pris N-1 » : CP pris du 1^er juin 2022 au 31 décembre 2022 + les congés pris par anticipation (avant le 1^er juin 2022).

• Le solde de ces conges est à prendre jusqu’au 31 mai 2023.

Reliquat N-2 - Bulletin de décembre 2022

• « Solde congés acquis N-2 » : CP acquis du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021

• « Cumul congés pris N-2 » : CP pris entre le 1^er juin 2021 et le 31 mai 2022

• Ces congés devaient être pris avant le 31 mai 2022. Le résultat congés acquis N-2 moins congés pris N-2 devrait être = à 0. Dans le cas contraire, il s’agit d’un « reliquat de CP ».

Article 10. Suivi de l’accord et accompagnement 

Un retour d'expérience à l'issue de la première année de mise en œuvre sera réalisé auprès des membres élus au Comité Social et Economique et des délégués syndicaux.

Article 11. Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2023.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties compétentes se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 12. Dénonciation et révision :

Le présent accord peut être dénoncé et révisé selon les modalités prévues par les dispositions légales applicables.

Article 13. Dépôt de l'accord

Le présent accord est établi en 6 exemplaires.

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'Association.

L’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Chartres.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Lieu : Le Coudray

Date : 27 janvier 2022

Pour l’XXXXX XX

XXXXXXXX XXXXXXXXXXX

Directeur Général

Pour l’UNSA Pour la CFDT

XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX