Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la mise en place du télétravail régulier et occasionnel" chez CAF36 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE L'INDRE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL

CAF DE L’INDRE

Entre d’une part, la CAF de l’Indre, représentée par xxxxxx, Directeur

Et d’autre part, les Organisations Syndicales représentées par les Déléguées Syndicales :

• Xxxxxx - SUD

• Xxxxxx – CFE-CGC

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction de la CAF de l’Indre, en concertation avec les organisations syndicales représentatives, entend poursuivre la mise en place de nouvelles modalités d’organisation du travail prenant en considération les missions de service public de l’organisme, les aspirations des salariés et les possibilités offertes par l’introduction de nouvelles technologies.

Le télétravail s’inscrit dans un équilibre entre les possibilités d’organisation personnelle de l’activité et l’appartenance à un collectif de travail. Il s’appuie également sur l’expérimentation réalisée au sein de l’organisme sur une dizaine d’agents depuis 2018 et met fin aux dispositions antérieures des protocoles et notes locales.

L’avis du Comité Social Economique (CSE) a été régulièrement recueilli.

Ce protocole tient compte du protocole du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance du régime général qui a été agréé le 13 décembre 2017. Le présent accord respecte également les nouvelles dispositions liées aux ordonnances Macron (2017-1387 du 22 septembre 2017). Enfin, il tient compte des doctrines du Comex diffusées le 30 octobre 2020 relatives au travail à distance.

Chapitre 1 : La mise en œuvre du télétravail

1. Les salariés éligibles

Les salariés, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, dont les activités sont intégrées au système d’information et compatibles avec du télétravail sont concernés par ce dispositif.

Seule l’autonomie demeure le critère pré pondérant. Ainsi, les salariés nouvellement arrivés ou les agents en formation pourront bénéficier de ce mode d’organisation que lorsque ceux-ci seront suffisamment autonomes dans leur poste de travail.

Certains salariés sont exclus de ce dispositif en raison des conditions d’exercice de leur métier définies par l’Ucanss. Ainsi, les salariés exerçant des activités itinérantes qui donc ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur sont exclus du télétravail. Il est précisé que le personnel mis à disposition est soumis aux règlements de leur gestionnaire d’activité en ce qui concernent les dispositifs d’organisation du travail.

Une attention particulière sera faite envers les salariés dont la situation permettrait de recourir temporairement, et pendant une période définie au dispositif du télétravail (maternité, temps thérapeutique, ...).

Le télétravail est fondé sur le double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur. L’accord du salarié et de l’employeur doit se matérialiser dans tous les cas par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Aucune limite n’est fixée sur le nombre maximal de télétravailleurs au sein de l’organisme.

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur en lien avec le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Elles pourront notamment permettre de déroger à la durée minimale sur site.

2. Le lieu d’exercice du télétravail

Le lieu de télétravail correspond au domicile de l’agent.

La Caf de l’Indre accepte également dans ce protocole d’accord local, les dispositions offertes par le Comex relatives au lieu de travail ;

« Le Comex accepte que les accords organisent le travail à distance depuis les locaux d’un autre organisme de sécurité sociale dans le cadre d’une convention d’hébergement, ou un site de coworking. Par ailleurs, le Comex pourra accepter que le travail à distance soit effectué dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle. Dans ce cas, l’accord devra préciser la conduite à tenir par le salarié en cas d’impossibilité de télétravailler, et en cas d’empêchement à revenir sur le lieu de travail. En particulier, l’accord devra stipuler que le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde. »

La Caf de l’Indre s’inscrit donc dans cette possibilité dès lors que le salarié en respecte les conditions d’application.

Ainsi, le salarié qui souhaite télétravailler dans un lieu autre que son domicile, peut le faire sous réserve de prévenir son employeur et d’attester que ce lieu soit couvert par une assurance couvrant le salarié durant son activité professionnelle.

En cas d’empêchement de télétravailler et de revenir sur le lieu de travail, il est précisé que l’agent devra en informer son responsable hiérarchique immédiatement ; le salarié régularisera son absence par la pose d’un congé ou RTT.

3. La demande de télétravail

Le salarié intéressé par la formule du télétravail, fait la demande par écrit à la Direction.

Un accord ou un refus motivé sera donné par la Direction dans un délai de 45 jours suivant la réception de la demande.

En cas de refus de l’employeur, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction doit répondre par écrit et de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

4. Les modalités d’accès à la demande de télétravail

Sur la base d’un diagnostic établi par le manager de proximité de l’agent demandeur, la Direction étudiera la demande de télétravail du salarié en tenant compte de son autonomie dans son poste de travail et du poste occupé par le salarié.

L’acceptation de la Direction pour réaliser le télétravail est donnée sous réserve :

• de la fourniture par le salarié de l’attestation multirisques habitation couvrant la présence du salarié pendant les journées de télétravail

• de la fourniture des tests de débit

• de l’attestation établie par un diagnostiqueur professionnel, indiquant que les installations électriques du domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et permettent d’exercer l’activité professionnelle en toute sécurité, ou d’une attestation sur l’honneur établie par le salarié indiquant que son installation électrique est conforme.

En cas de renouvellement, les documents transmis restent valables.

En cas de non-conformité de l’installation électrique au domicile du salarié, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Il est précisé également que la Direction et le CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés par le télétravailleur respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Ils peuvent dans ce cadre avoir accès au domicile de l’agent sous réserve de son accord et de sa présence.

5. L’accord de télétravail

L’accord des deux parties (salarié et employeur) est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. L’avenant est signé pour une période d’un an.

Au démarrage du télétravail, il est également prévu une période d’adaptation de 3 mois. Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 30 jours. Ce délai peut être raccourci par accord des parties.

Un entretien doit être réalisé entre le salarié et son responsable 15 jours avant la fin de la période d’adaptation.

Il est possible de renouveler autant de fois que de besoin l’avenant, toutefois le salarié doit en faire la demande 2 mois avant l’échéance de celui-ci.

Deux échanges annuels devront avoir lieu entre le télétravailleur et son manager pour évoquer les conditions d’activité du salarié en situation de télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme. L’un de ses points sera intégré dans l’entretien annuel d’évaluation.

6. Les jours télétravaillés

Quel que soit le temps de travail (temps plein ou temps partiel), Le salarié doit être présent sur site au moins 2 jours par semaine. Sous réserve du respect de cette règle, le salarié pourra bénéficier de deux jours consécutifs de télétravail défini entre les : lundi/mardi ou jeudi/vendredi.

En cas de positionnement identique sur les vœux de jours télétravaillés, le manager pourra procéder à un arbitrage. Ce positionnement pourra être inversé chaque année entre les agents.

Le mercredi ne pourra être défini comme un jour de télétravail et sera privilégié pour les temps partiels ou la prise régulière de congés ou RTT.

Lors de formations ou de réunions partenariales, il pourra être demandé au salarié de revenir travailler sur site en respectant un délai de prévenance suffisant dans la mesure du possible, même s’il s’agit d’un jour habituellement télétravaillé. Le salarié ne pourra pas refuser, et ne pourra pas récupérer sa/ses journée(s) non télétravaillé(es) sur un (des) autre(s) jour(s).

De même, en cas de mission ou d’absence, les jours télétravaillés non pris par le salarié ne pourront pas être récupérés.

Il pourra être demandé au télétravailleur de suspendre ce dispositif pendant les périodes de vacances scolaires pour les services nécessitant une présence sur le siège de la Caf. Cette demande sera éventuellement réalisée au moment de la validation des congés du service, ou au plus tard avec un délai de prévenance de 7 jours en cas de nécessité de service.

Le télétravail s’effectue dans les horaires habituels de travail, conformément aux horaires collectifs en vigueur (fixes et variables). A ce titre, le télétravailleur doit être joignable pendant les plages fixes.

Le télétravailleur devra badger directement sur son poste de travail.

En cas de non-reconduction du dispositif, le salarié reprendra son poste de travail dans les conditions préalables à ce mode d’organisation.

1.7 Les équipements de travail

Le télétravailleur doit être joignable par téléphone via l’ordinateur, par messagerie, et doit pouvoir se connecter à distance. A cet effet, l’employeur fournit un matériel informatique, son utilisation étant strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En tant que de besoin, en fonction de l’équipement personnel de l’agent et selon les possibilités budgétaires de l’employeur, ce dernier met à disposition du salarié un mobilier adapté.

Lors de sa demande de télétravail, le salarié précise s’il souhaite avoir un équipement de travail spécifique.

1.8 La prise en charge des frais professionnels

La prise en charge des frais professionnels (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau de chauffage) s’effectue sur la base d’un forfait mensuel détaillé ci-après.

L’indemnité forfaitaire, dont le montant est revalorisé chaque année par lettre circulaire, est versée sur 10,5 mois, afin de tenir compte des congés annuels.

Au 1^er janvier 2021, les montants sont les suivants :

• 10,39 € pour une journée par semaine en télétravail,

• 20,79 € pour 2 jours par semaine en télétravail.

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le salarié est absent plus d’un mois.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

Par ailleurs, l’employeur prend en charge le coût du diagnostic électrique obligatoire. L’employeur prend également en charge les coûts liés aux abonnements des matériels mis à disposition des salariés (clé 3G, téléphone portable).

Chapitre 2 : Le télétravail à domicile occasionnel (TADO)

2.1 Définition

Le télétravail occasionnel est un mode d’organisation permettant de recourir de façon exceptionnelle au dispositif du télétravail en cas de besoin spécifique de l’agent (exemple : réalisation d’un rapport, supervisions …). Le TADO peut concerner tout salarié ne bénéficiant pas du télétravail régulier mais souhaitant, si cela est possible, réaliser ponctuellement son activité à distance.

Les dispositions concernant le lieu de travail définies dans le premier chapitre s’appliquent de la même façon dans le cadre du télétravail à domicile occasionnel.

2.2 Modalités de mise en œuvre

Contrairement au dispositif de télétravail classique, le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Un ordre de mission/mail avec accord du responsable direct, sous réserve de la disponibilité du matériel informatique, formalisera le TADO, dans un délai de 48 heures minimum avant.

Il est précisé que le diagnostic électrique n’est pas obligatoire dans le cadre du TADO. Le salarié devra faire une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est couvert par une assurance pour pouvoir télétravailler à son domicile.

Le télétravailleur occasionnel ne peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice ni à une prise en charge de ses frais professionnels les jours télétravaillés, à l’inverse du télétravail habituel.

Le télétravailleur occasionnel devra utiliser l’équipement mobile fourni par l’organisme ou s’il n’en possède pas, procéder à la réservation de celui-ci via l’outil de réservation habituel. Il s’engage à restituer le matériel à son retour à son poste de travail fixe.

Le télétravailleur occasionnel peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

2.3 Contingent et suivi

Le nombre maximum de jours autorisés en TADO par année civile est de 30 jours.

Le suivi est réalisé par le service RH via la transmission des ordres de mission/mails.

Chapitre 3 : Les dispositifs de suivi du télétravailleur et les cas particuliers

3.1 Dispositif de contact

Dans chacun des services concernés par le télétravail, un dispositif de contact est défini. Il comprend a minima pour le télétravailleur la possibilité de contact avec une personne ressource par téléphone sur un créneau prédéterminé ou par mail.

3.2 Plan de continuité d’activité

Les conditions de télétravail pourront être revues en cas de déclenchement du plan de continuité d’activité (PCA).

3.3 Pics de pollution

Face aux pics de pollution qui peuvent survenir dans le département et lorsque des mesures destinées à limiter l’ampleur de la pollution sur la population sont prises par le préfet, il pourra être proposé aux salariés exerçant déjà leur activité dans le cadre du télétravail d’exécuter leur activité selon ce mode de façon plus étendue (augmentation du nombre de jours en télétravail au regard de l’avenant signé par le télétravailleur). En restant à leur domicile, les salariés éviteront ainsi de prendre leur véhicule personnel et ainsi d’aggraver une situation déjà tendue, mais aussi de s’exposer aux particules fines et aux gaz d’échappement.

La possibilité de télétravail pourra être offerte à d’autres salariés occupant des activités compatibles, en fonction des postes informatiques disponibles et de la durée du pic de pollution.

3.4 Panne du système informatique

En cas de panne du système informatique, qu’il s’agisse du réseau personnel ou professionnel, l’agent s’engage à prévenir immédiatement son responsable et le service informatique.

Selon l’estimation de la durée de la panne, l’agent pourra être amené à réintégrer son poste de travail sur le siège de la Caf. Dans ce cas uniquement, les frais de déplacement pour se rendre du lieu de domicile au travail seront pris en charge sur la base d’un ordre de mission, et le temps de trajet domicile-travail pris sur le temps de travail.

3.5 Accidents du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Le salarié s’engage à prévenir sans délai son employeur si tel est le cas, afin d’établir la déclaration d’accident de travail.

3.6 Les droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’organisme. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie comme tous les salariés d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail et par le protocole d’accord local.

Chapitre 4 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

4.1 Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives.

4.2 Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au Comité Social Economique.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

4.3 Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée de 5 ans. A l’expiration de l’accord, ce dernier cesse de produire ses effets.

Un suivi annuel de cet accord sera réalisé au cours des négociations annuelles obligatoires avec les délégués syndicaux.

A Châteauroux, le 25 mai 2021

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Directeur Déléguée syndicale SUD Déléguée syndicale CFE-CGC