ENTRE :

L'Employeur :

L'ASSOCIATION DE PREVENTION DE SANTE AU TRAVAIL D'INDRE ET LOIRE « APST37 », association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association, représentées par :

• Madame, déléguée syndicale, désignée par l’organisation syndicale CFDT et dument mandatée pour conclure les présentes,

• Madame, déléguée syndicale, désignée par l’organisation syndicale CGT et dument mandatée pour conclure les présentes,

• Madame, déléguée syndicale, désignée par l’organisation syndicale FO et dument mandatée pour conclure les présentes,

• Monsieur, délégué syndical, désigné par l’organisation syndicale CFE-CGC et dument mandatée pour conclure les présentes,

D’autre part,

Il est rappelé que les organisations syndicales signataires du présent accord sont représentatives au sens des articles L 2122-1 et L 2232-12 du code du travail c’est-à-dire ont recueilli plus de 50% des suffrages aux dernières élections

Le contenu des dispositions du présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel conclu le 26 novembre 2020 et étendu par l'arrêté du 2 avril 2021.

Cet accord est également en conformité avec les dispositions des articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11 du Code du travail.

PREAMBULE - Objet du présent accord

L’association a été fortement impactée par la pandémie Covid-19, plus particulièrement durant la phase de confinement, du fait des restrictions de déplacements et des limitations apportées quant au regroupement des personnes en vue de limiter les risques de transmission et de contamination.

Dans ce contexte de crise sanitaire sans précédent, et par injonction de l’Etat, le télétravail s’est instauré dans les entreprises tout comme au sein de l’association dans le cadre de la mise en place de plans de continuité et de reprise d’activité.

La crise sanitaire perdurant et une concertation interprofessionnelle sur le télétravail ayant eu lieu, il a été décidé, à la demande des salariés, d’engager la négociation d’un accord sur le télétravail.

En offrant la possibilité à certains d'exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle-vie familiale, permet de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le risque routier, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.

Les parties au présent accord considèrent que le télétravail s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail.

Le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec les besoins du service notamment auprès des adhérents mais également le fonctionnement de l’équipe et la relation collaborateur / Responsable Hiérarchique.

Il est également nécessaire de veiller à la prévention de tout risque d'isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des salariés.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de mise en place du télétravail.

Pour instaurer au sein de l’APST 37 le télétravail et ce de manière efficiente et pérenne, les parties signataires ont voulu notamment prendre en compte la diversité des situations pouvant justifier le recours au télétravail.

A cette fin, le présent accord prévoit :

• Un télétravail régulier (article 4-1);

• Un télétravail occasionnel pour circonstances et situations particulières (article 4-2);

• Un télétravail occasionnel pour circonstances exceptionnelles (article 4-3);

ARTICLE 1 – Définition

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » (Article L1222-9 du Code du travail).

Le télétravail est une méthode de travail qui englobe toute mission réalisable dans les locaux de l’employeur, et éventuellement les lieux de travail de ses adhérents, mais accomplie par un salarié à son domicile grâce à l’usage des nouvelles technologies de l'information et de la communication.

Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l’APST37 ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

Cette notion ne doit pas être confondue, notamment, avec :

• Les missions exercées au sein des entreprises adhérentes ;

• Les actions de formation.

Ces dernières sont exclues du présent accord.

ARTICLE 2 – Périmètre et éligibilité au télétravail

Compte-tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu’aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail et le présent accord ne s'applique qu’à l'ensemble des postes éligibles à ce mode d’organisation du travail.

2.1 Activités compatibles

L'éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :

• L'activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’APST37 ;

• La nature du travail effectué est compatible avec l'utilisation des technologies de l'information ;

• Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu ;

• La pleine accessibilité à la documentation générale et aux outils nécessaires à l'exercice de la responsabilité.

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

En conséquence, les activités liées à l’accueil, à la prise en charge de salariés en visites en présentiel, à l’assistance aux salariés notamment sur les outils métiers, à l’entretien des locaux ou des matériels, nécessitant des contraintes matérielles et techniques, ne sont pas compatibles avec le télétravail car il s'agit d’activités qui par nature requièrent d'être exercées, physiquement, dans les locaux de l’association ou chez un adhérent.

Il en est ainsi notamment pour les postes suivants :

• Hôtes d’accueil

• Secrétaires médicales

• Médecins

• Infirmiers

• Assistants sociaux du travail

• Psychologue du travail

C’est la raison pour laquelle, quelles que soient les circonstances et dans un souci d’égalité entre les salariés le télétravail ne pourra jamais être du télétravail à 100% et sera limité.

Aussi, les missions effectuées en télétravail, seront définies et validées préalablement par le Responsable Hiérarchique afin d'apprécier concrètement les résultats et la bonne exécution du travail réalisé dans le cadre du télétravail.

2.2 Critères individuels d’éligibilité

Il est par ailleurs convenu que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance.

De même les alternants, les stagiaires, les apprentis, les internes en médecine, qui ne disposent pas de l’autonomie nécessaire, requièrent une présence dans les locaux de l’Association, nécessaire pour approfondir leur apprentissage auprès des salariés expérimentés.

Le télétravail nécessite que le salarié dispose de certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles qui lui permettent notamment de :

• Réaliser la quasi-totalité de ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques ;

• D’exercer une activité tout ou partie dématérialisée ;

• Gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ;

• Savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie ;

• De ne pas nécessiter de la présence quotidienne de son Responsable Hiérarchique ;

• Disposer d’un espace de travail, adapté et conforme au télétravail (articles 3.1 et suivants) ;

• Une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies (Teams, Zoom, Skype, …).

Les salariés qui ne rempliraient pas ces conditions cumulatives ne pourront pas être éligibles au télétravail.

2.3 Compatibilité avec les plannings mis en place

Le nombre de salariés en situation concomitante de télétravail devra être compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités.

Il est convenu que l’établissement de plannings de centre complets ou d’équipes, établi sur 6 semaines glissantes, révisés hebdomadairement et permettant de lisser la charge de travail sur les journées de chaque semaine, constitue un élément facilitateur et indispensable à la mise en œuvre du télétravail.

La mise en œuvre du télétravail entre le salarié et la Direction est soumise au présent accord.

ARTICLE 3 : Modalités communes à toutes les formes du télétravail

3.1 Espace et lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le domicile du salarié s'entend comme lieu de résidence principale du télétravailleur déclaré à l'employeur.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Direction du changement d'adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, ainsi que la protection des données.

Le télétravailleur garantit la confidentialité des données utilisées à son domicile dont il est responsable.

3.2 Environnement de travail

3.2.1 Logement compatible

Lors de la mise en place du télétravail, le salarié fournira les éléments et renseignements suivants :

• Attestation d’assurance multirisques habitation précisant la pratique du télétravail pour son activité professionnelle ;

• Couverture réseau internet et téléphonique avec connectivité informatique suffisante pour accéder à internet de manière illimitée et à haut débit ;

• Conditions et environnement de travail adaptés et propices à la concentration et à l’activité professionnelle et répondant à des normes d'hygiènes et de sécurité suffisantes ;

• Installation électrique conforme.

Une déclaration sur l’honneur attestant de ces bonnes conditions, devra être complétée par le salarié qui s'engage à maintenir sa police d'assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.

Le respect de ces conditions conditionne la mise en place du télétravail.

Le salarié s'engage également à informer immédiatement l’APST37 :

• En cas de suspension ou de résiliation de sa police d'assurance, à son initiative ou à celle de son assureur ;

• En cas de déménagement.

Dans ces deux hypothèses, le dispositif de télétravail sera suspendu jusqu’à la fourniture d’une nouvelle déclaration et justificatif valide.

En cas de sinistre, le salarié déclare à son assureur tout sinistre survenu à son domicile principal dans le cadre du télétravail et en informe l’APST37. Le salarié active sa police d'assurance multirisques habitation pour tout sinistre.

3.2.2 Equipement

Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l'équipement professionnel mis à disposition par l’APST37, correspondant aux solutions techniques existantes.

Ces équipements comprennent :

• Un ordinateur portable ;

• Un téléphone mobile pour certaines catégories professionnelles.

L'équipement professionnel mis à disposition par l’APST37 est la propriété de l’APST37. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique.

Toute infraction à ces règles ou principes entrainera a minima de plein droit la cessation de l’activité en télétravail.

Le matériel doit être restitué intégralement, notamment en cas d'arrêt du télétravail à la demande du salarié ou de l’APST37, de départ de l’APST37 ou en cas de suspension du contrat de travail selon les pratiques en vigueur à l’APST37.

Est apportée aux salariés concernés, une information sur les risques inhérents au télétravail (ergonomie du poste de travail, relations de travail à distance, ...).

3.3 Temps de travail

3.3.1 Respect des horaires

Les jours de télétravail, les salariés respectent les horaires applicables au service.

Durant ces horaires, les salariés doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association.

Il est rappelé que le télétravail tel que prévu par l'APST37 ne confère pas au salarié une autonomie dans l'organisation de son temps de travail.

Il est demandé aux salariés en télétravail de :

• Se connecter au réseau à partir de son ordinateur portable pendant sa journée de travail ;

• Actualiser son agenda sur le logiciel des périodes d’absence des locaux du fait du télétravail et le spécifier dans son espace le jour considéré ;

• Allumer sa caméra pendant les réunions afin de favoriser les échanges et les participations actives.

En cas d’indisponibilité ponctuelle pour des raisons personnelles, il est demandé au salarié de le spécifier dans son agenda Outlook.

Si le salarié ne respectait pas ces dispositions, son Responsable Hiérarchique serait fondé à refuser ses demandes de télétravail et à suspendre son télétravail.

3.3.2 Respect des dispositions légales relatives à la durée du travail

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos.

Il s'engage en particulier à respecter :

• La durée maximale hebdomadaire ;

• Le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;

• Le repos hebdomadaire.

Le Responsable Hiérarchique veillera, selon les cas, au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail, aux horaires collectifs ou aux horaires individuels tels qu'ils résultent des dispositions générales ou particulières définies au sein de l'Association ; A ce titre, l'avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint.

Les salariés s’engagent également, à respecter la pause méridienne et notamment, conformément à la Charte Informatique et de Communication, à se déconnecter durant les périodes non travaillées.

Au-delà du temps de travail contractuel, le salarié en télétravail est dans la même situation que tout autre salarié de l’association et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci, sauf dans les cas spécifiques d’astreinte ou de réalisation d’heures supplémentaires sollicitées par l’association ou tout autre dispositif équivalent réalisé à la demande de l’employeur.

S’agissant des heures complémentaires ou supplémentaires, celles-ci doivent faire l’objet d’une autorisation expresse de la Direction.

3.3.3 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de contrat, les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes et, leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques aux situations exceptionnelles.

De ce fait, un salarié ne pourra être considéré comme fautif au seul motif qu’il ne se serait pas connecté pendant son temps personnel.

Cette pratique permettra de ne mettre en exergue que les situations impératives et exceptionnelles nécessitant une action immédiate. La communication électronique est un outil utile et simplifie les échanges. Une utilisation optimale permettra d’éviter des conséquences chronophages et stressantes.

Le Responsable Hiérarchique veillera par ailleurs au respect de l’équilibre de vie de son équipe et à l’application au droit à la déconnexion.

L’Association s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité.

3.3.4 Formalisation, suivi et déclaration du temps de travail

Les jours de télétravail doivent être saisis à l’aide du logiciel de gestion du temps de travail mis à la disposition par le service RH au même titre que pour la saisie d’une demande de congés ou RTT.

D’une manière générale, il est préconisé d’anticiper la saisie de ces jours et d’en échanger au préalable avec son Responsable Hiérarchique. Au plus tard, cette demande doit se faire avant le début de l’exécution de la période de télétravail et en veillant autant que possible à respecter les deux préconisations suivantes :

• Procéder à la saisie via le logiciel RH ;

• Informer par mail son Responsable Hiérarchique au préalable.

Cette saisine permettra d’informer le Responsable Hiérarchique de la demande de télétravail à qui il appartiendra de statuer sur la demande.

Des jours de télétravail non utilisés ne sont ni reportables, ni cumulables.

De même, à chaque fin de journée de télétravail le salarié :

• Vérifiera la bonne saisie de ses journées télétravaillées sur ce même logiciel RH ;

• Saisira dans le logiciel métier les activités réalisées.

Un système de vérification des connexions à distance est utilisé potentiellement afin de vérifier les connexions et utilisations des outils informatiques et de communication.

3.3.5 Charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d’exécution qui s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’Association.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l’Association.

Le télétravailleur rend compte à son Responsable Hiérarchique du travail accompli comme tout autre salarié de l’Association.

A chaque fin de journée, les salariés en télétravail (comme les autres salariés) devront saisir dans le logiciel métier les activités réalisées qui seront contrôlées par leur Responsable Hiérarchique.

L’APST37 s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité.

Les conditions d’activité et la charge de travail feront l’objet d’un échange avec le Responsable Hiérarchique.

3.4 Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association.

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, et d’accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.

3.5 Santé, sécurité et ergonomie

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l'Association.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail.

Durant les périodes de télétravail, le salarié bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie et décès que les autres salariés.

Tout accident survenu pendant le télétravail, et dans la plage journalière de travail, est considéré comme un accident de travail (article L.411- 1 code de la SS). Le télétravailleur doit donc informer le service RH de la survenance d’un accident du travail dans les délais légaux.

La possibilité de télétravail apparait dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Afin de diminuer le risque routier, la mise en œuvre du télétravail ne peut se faire que par journée entière.

Afin d’éviter l'isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d'équipe, le télétravail est limité à un nombre très réduit de journée par semaine.

3.6 Prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail

L'une des motivations du recours au télétravail étant de réduire l'impact du temps de trajet, les parties reconnaissent que le salarié ayant recours au télétravail réalise une économie en temps et en argent, et de ce fait, il ne pourra prétendre à aucune contrepartie particulière.

Seule une allocation forfaitaire pourra être versée au salarié en compensation des coûts supplémentaires éventuellement engendrés par le télétravail, sous réserve de présentation des justificatifs.

Ces coûts qui devront impérativement être validés préalablement par la Direction, et sont limitativement les suivants :

• Coûts supplémentaires éventuels liés aux communications ;

• Coûts supplémentaires de chauffage et de consommation électrique ;

• Coûts supplémentaires éventuels d’impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel même ponctuel ;

• Coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé au titre du télétravail ;

• Coûts supplémentaires éventuels liés à l’acquisition de tous équipements et matériels bureautiques ou informatiques.

Si la mise en œuvre du télétravail était de nature à engendrer des coûts supplémentaires (travaux, diagnostic installation électrique, ...) en sus de ceux-ci-dessus visés, ces coûts ne seraient pas pris en charge et pourraient être un motif de refus du télétravail.

Sous réserve des conditions ci-dessus, et notamment la production préalable des justificatifs, le montant de cette allocation mensuelle est plafonné à 10 € par mois.

Cette allocation est attribuée pendant une durée déterminée d’un an courant à compter de la mise en place du télétravail s’agissant des coûts supplémentaires éventuels liés à l’acquisition de tous équipements et matériels bureautiques ou informatiques.

En l’absence de justificatifs de coûts supplémentaires engendrés par le télétravail et validés par la Direction aucune allocation ne sera versée.

Les parties au présent accord précisent (en l’absence d’obligation légale) que les droits aux tickets restaurants restent acquis pour les journées complètes réalisées en télétravail.

Les impressions papier de tout document seront faites au retour du télétravailleur à son poste ou à sa charge personnelle avec son propre matériel.

De ce fait, aucun frais ne sera pris en charge à ce titre.

Il est recommandé de diminuer les impressions papier dans un objectif écologique.

ARTICLE 4 : Modes d’organisation du télétravail

4.1 Télétravail régulier (hors circonstances particulières ou exceptionnelles)

4.1.1 Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

L’accord sur la demande de télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail de façon régulière, formule une demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge adressée au Responsable des Ressources Humaines.

En réponse à une demande orale de télétravail d’un salarié, le Responsable Hiérarchique doit spontanément l’inviter à suivre et respecter la procédure écrite.

Le choix des jours de télétravail devra faire l'objet d'un accord entre le salarié et son Responsable Hiérarchique afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service.

La réalisation des activités en télétravail par les salariés ne devra pas avoir comme conséquence d'entraîner des dysfonctionnements dans le service et permettre la poursuite de l’activité normale de celui-ci.

Une demande de mise en place du télétravail ne pourra se faire que sous réserve que :

• La demande respecte les modalités du présent accord ;

• L’établissement de plannings de centre complets ou d’équipes soit établi sur 6 semaines glissantes révisés hebdomadairement et permettant de lisser la charge de travail sur les journées de chaque semaine ;

• La demande veille au bon équilibre de la présence des collaborateurs de son équipe sur sites ou en télétravail sur tous les jours de la semaine en fonction des besoins opérationnels ;

• Le salarié laisse libre d’accès son bureau pour une disponibilité et une utilisation possible par un autre collaborateur.

En accord avec le Responsable Hiérarchique, la Direction :

• Étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les missions qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail ;

• Vérifiera que le candidat au télétravail dispose de l’autonomie suffisante pour télétravailler ;

• Veillera au bon établissement de plannings de centre complets ou d’équipes, établi sur 6 semaines glissantes, révisés hebdomadairement et permettant de lisser la charge de travail sur les journées de chaque semaine ;

• Veillera au bon équilibre de la présence des collaborateurs de son équipe sur sites ou en télétravail sur tous les jours de la semaine en fonction des besoins opérationnels ;

• S’assurera de l’égal accès au télétravail pour les membres de l’équipe qui le souhaiteraient ;

• Et d’une façon plus générale, et non exhaustive, veillera au respect des modalités du présent accord.

La Direction apporte une réponse à la demande de télétravail sous le délai maximum d’un mois à compter de sa date de dépôt.

En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance de l’intéressée par écrit motivé.

4.1.2 Fréquence

Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail régulier est soumise aux critères d'éligibilité du présent accord.

En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est organisé par journée sur un rythme déterminé, fixe et identique de semaine en semaine. De manière à éviter l'isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d'équipe, il est convenu de limiter à 1 jour le nombre maximal de jours de télétravail par semaine (afin de pouvoir établir un roulement dans les services).

4.1.3 Conditions de mise en place

Période probatoire

Durant les trois premiers mois de télétravail (de date à date), l’APST37 comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période probatoire est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties (salarié et Responsable Hiérarchique).

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail pendant la période probatoire par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par courrier remis en main propre contre décharge ou écrit recommandé avec demande d’accusé de réception.

Le Responsable Hiérarchique rencontrera le salarié concerné pour échanger sur les raisons ayant motivées l’arrêt du télétravail pendant cette période probatoire.

Signature d’un avenant au contrat de travail

Lorsque les conditions seront réunies pour mettre en place le télétravail, un avenant au contrat de travail du salarié sera signé.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail,

• La durée de validité de l’avenant et les règles de renouvellement,

• La répartition des jours travaillés en présentiel et des jours travaillés à domicile,

• Les règles de réversibilité en vigueur,

• La période probatoire,

• Le lieu où s'exercera le télétravail et les conditions matérielles s'y rapportant (assurance, conformité des installations, etc ...),

• Le matériel mis à disposition et ses conditions d’utilisation,

• Les conditions d’organisation des points périodiques avec le Responsable Hiérarchique,

• Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

L’avenant au contrat de travail est valable et applicable pour le seul poste occupé par le salarié à la date de signature de celui-ci.

Dans l’hypothèse de changement de poste, cet avenant sera suspendu et il est mis fin au télétravail de façon automatique. L’éventuelle nouvelle mise en place du télétravail devra donner lieu à un nouvel avenant.

Il en est de même des situations listées ci-après (cf. « réversibilité ») qui mettent fin au télétravail de façon automatique.

Durée de l’avenant

L’avenant au contrat de travail du salarié est conclu pour une durée déterminée de 6 mois sauf exception convenue entre les parties.

Entretiens télétravail

Afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, des points périodiques sont recommandés entre le salarié et son Responsable Hiérarchique, à l’initiative de l’un ou de l’autre, quant à l’organisation en télétravail et la transmission des informations nécessaires à l'exécution de la mission.

En cas de demande de modification des termes de l’avenant en cours, le salarié effectuera une nouvelle demande de télétravail selon les modalités nouvellement définies avec le Responsable Hiérarchique.

Réversibilité

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’exercer son activité en télétravail.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou écrit recommandé avec demande d’accusé de réception), l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’APST37, sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique :

• En cas de changement de fonction, de poste, de centre de rattachement, d'équipe ;

• En cas de changement de domicile ; Tout déménagement survenant en cours de l'exécution de l'avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail ;

• Introduction d'une application indispensable à l'exercice quotidien de l'activité et non compatible avec une connexion à distance ;

• Evolutions réglementaires rendant l'exercice à distance de l'activité incompatible avec leur respect ;

• Evolutions d’organisation du service qui aurait un impact sur l’exercice de l’activité ;

• Non existence de plannings de centre complets ou d’équipes, à jour, établi sur 6 semaines glissantes, révisés hebdomadairement et permettant de lisser la charge de travail sur les journées de chaque semaine ;

• Non-respect par le salarié des dispositions du présent accord.

Le salarié pourra demander un entretien au Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’APST37.

Une éventuelle nouvelle mise en place du télétravail devra donner lieu à un nouvel avenant respectant le présent accord.

Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (surcroît de travail, réunion, remplacement, absences pour quelques causes que ce soit, ...) l’APST37 se réserve le droit d'annuler ou de suspendre le ou les jours de télétravail posé par le salarié.

Cette suspension provisoire sera notifiée et motivée par écrit (courrier électronique avec accusé de réception).

De même, le salarié justifiant de circonstances exceptionnelles peut suspendre temporairement l’exercice de son activité en télétravail sans remise en cause de sa qualité de télétravailleur.

Formalisation de l’arrêt du télétravail

Avant l’échéance prévue par l’avenant, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties est formalisé par un courrier remis en main propre ou adressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

4.2  Télétravail occasionnel pour circonstances et situations particulières

4.2.1 Cas de recours au travail occasionnel hors situation de santé ou de handicap

Afin notamment de diminuer les arrêts de travail de très courte durée, les parties conviennent de la possibilité de recourir au télétravail occasionnel, pour faire face à certaines circonstances particulières et limitées dans le temps.

Utilisé de façon épisodique et selon des modalités différentes du télétravail régulier, il peut être organisé à la demande du salarié ou de l'APST37, en fonction des situations suivantes, pour une durée déterminée fixée avec le Responsable Hiérarchique.

Sont visées, exclusivement, les situations suivantes :

• Les difficultés de transport liées aux grèves ou aux événements climatiques par exemple ;

• Les épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L.223-1 du Code de l'Environnement ;

• Les intempéries exceptionnelles reconnue par arrêté préfectoral ;

• Les menaces de trouble à l'ordre public ;

• Les salariées en état de grossesse dont le recours au télétravail favorise leur maintien dans l'emploi.

Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l'article L.1222-11 du Code du travail (menace d'épidémie ou cas de force majeure) correspondant à des circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d'accepter ce mode d'organisation de travail.

Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l'acceptation de son Responsable Hiérarchique.

Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au Responsable Hiérarchique contre décharge).

Les télétravailleurs peuvent être autorisés à modifier les jours de télétravail initialement prévus.

Dans ce cadre de circonstances particulières, la règle des jours ouvrés minimum par semaine de présence physique dans les locaux de l’APST37 peut être modifiée par la Direction des Ressources Humaines et les Responsables Hiérarchiques, selon la situation et les besoins.

Pour répondre aux nécessités de service, la mise en place du télétravail par roulement fera l’objet d’un planning par service communiqué, sauf urgences justifiées notamment par des absences d’autres salariés, dans un délai de 15 jours à l’avance.

Afin de diminuer le risque routier, la mise en œuvre du télétravail ne peut se faire que par journée entière.

Toute demande de télétravail devra faire l’objet d’une validation préalable par le Responsable Hiérarchique.

En cas de nécessité de service (surcroît de travail, réunion, remplacement, absences pour quelques causes que ce soit, ...) l’APST37 se réserve le droit d'annuler ou de suspendre le ou les jours de télétravail posé par le salarié.

4.2.2 Mise en place temporaire du télétravail sur recommandations du médecin du travail

La mise en place du télétravail pourra être effectuée dans le cadre de recommandations temporaires et expresses du médecin du travail formulées selon les dispositions légales et sous réserve de la validation de la Direction des Ressources Humaines et du Responsable Hiérarchique.

La mise en place du télétravail sur recommandations du médecin du travail devra :

• Être compatible avec le fonctionnement du service ;

• Ne pourra donner lieu à une période de télétravail à 100% du temps travaillé sauf dans des cas de situations exceptionnelles et dans la limite d’une semaine ;

• Ne pourra en toute hypothèse excéder une période limitée à 2 mois ; Seul un échange avec le médecin du travail et la Direction pourra reconduire une nouvelle période, elle-même limitée à 2 mois ;

• Donner lieu à des échanges préalables avec le médecin du travail ;

• Nécessiter l’accord express du salarié ;

• Donner lieu à la signature préalable d’un avenant entre le salarié et l’APST37.

Tout travailleur handicapé qui souhaite avoir recours au télétravail pourra bénéficier de mesures appropriées sur proposition du médecin du travail.

4.3 Télétravail pour des circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l'article L.1222-11 du Code du travail :

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés »

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par dérogation au principe de double volontariat.

Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage).

Est entendue par circonstances exceptionnelles, et de façon non exhaustive, des évènements graves, des crises majeures notamment en cas de grèves, d’intempéries, d'incendie, ou autres évènements ayant pour conséquence une indisponibilité durable des locaux professionnels, d’épidémie et/ou pandémie, qui pourraient obérer tout ou partie du fonctionnement du Service.

Le télétravail sera mis en place dès lors qu’il :

• Est conforme aux recommandations gouvernementales ;

• Correspond au plan de continuité arrêté au sein de l’Association ;

• Correspond aux emplois visés dans ce plan.

Pour répondre aux nécessités de service, la mise en place du télétravail par roulement fera l’objet d’un planning par service communiqué, sauf urgences justifiées notamment par des absences d’autres salariés, dans un délai de 15 jours à l’avance.

En cas de nécessité de service (surcroît de travail, réunion, remplacement, absences pour quelques causes que ce soit, ...) l’APST37 se réserve le droit d'annuler ou de suspendre le ou les jours de télétravail programmés.

Les salariés concernés réintégreraient leur poste habituel de travail, ou leur nouveau site de travail le cas échéant, lorsque la mesure exceptionnelle et temporaire d'organisation du travail sera levée.

ARTICLE 5 - Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’APST 37, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’APST37 et de ses adhérents et leur confidentialité.

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’association. Cela implique qu’il doit respecter l’ensemble des règles définies dans la Charte Informatique et de Communication (Annexe au Règlement Intérieur en vigueur) et en conformité avec le RGPD.

Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment par écrit, oral ou électronique.

L’APST37 mettra à disposition des télétravailleurs la politique de sécurité reprenant les règles et principes de sécurité en vigueur au sein de l’APST37 dans le domaine informatique. Cette politique est accessible par l’Intranet.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (à titre d’exemple, accès VPN avec authentification forte, ou autre) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage d’informations potentiellement confidentielles, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité, leur disponibilité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application de mesures de protection adaptées à l’environnement de travail à domicile (par exemple : protection physique du local de télétravail, communication sur l’interdiction d’utilisation du poste de travail pour l’entourage, confidentialité des mots de passe, fermeture de sessions, documents internes rangés, documents sensibles sous clé, …), pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Ainsi, le salarié s’engage à être le seul à utiliser l'ordinateur portable mis à sa disposition à l’occasion du télétravail et devra l'éteindre lorsqu'il n'est pas utilisé.

De son côté, l’Association prendra toutes les dispositions nécessaires dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 6 : Information des salariés

L’entreprise met à disposition des salariés, sur l’Intranet, un ensemble de documents d’information sur le télétravail et une formation e-learning en ligne pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail.

Le Service des Ressources Humaines est un relais d’information sur ce dispositif de télétravail.

La formation en ligne au télétravail reste la règle pour tous.

A l’occasion de la conclusion du présent accord, une information de la Direction auprès de l’ensemble des salariés sera réalisée afin de les inciter vivement à suivre cette formation en ligne.

ARTICLE 7 : Entrée en vigueur et suivi

L’accord s’appliquera à compter du 1er juin 2022 avec une période test de 6 mois.

A la fin de la période test, à savoir dans le courant du mois de décembre 2022, une présentation sera faite au CSE afin d’ajuster le cas échéant cet accord.

Le présent accord a donné lieu à une information en CSE lors de la réunion du 14 décembre 2021.

Un comité de suivi, pourra être mis en place afin de se réunir une fois par an et à l’issue de la période test. Il veillera au respect de la procédure et suggérera les améliorations éventuelles au bon déroulement du télétravail.

Ce comité de suivi sera composé des membres de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale.

ARTICLE 8 : Portée et durée du présent accord

8.1 Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2232-11 et suivants du Code du travail.

8.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l’issue des formalités de publicité.

ARTICLE 9 : Interprétation, dénonciation

9.1 Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

9.2 Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 3 mois d'une révision dans des conditions légales.

9.3 Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

L'APST37 ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de 3 mois suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre à l'application des dispositions du présent accord.

Par voie de conséquence tout avenant signé avec les salariés quant à la mise en place de télétravail deviendra caduque.

ARTICLE 10 : Conditions de validité, adhésion et formalités

10.1 Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. À défaut, il sera réputé non écrit.

Conformément aux dispositions de l'article L 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L 2231-5-1 du code du travail

10.2 Notification

Conformément à l'article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’APST37.

10.3 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative à l’APST37, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

10.4 Dépôt légal et publication

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de TOURS

Fait à Chambray les Tours, le 15 décembre 2021

En six exemplaires originaux

Pour I'APST37

T, directeur

Pour la CFDT

, déléguée syndicale

Pour la CFE-CGC

, délégué syndical

Pour la CGT

, déléguée syndicale

Pour FO

, déléguée syndicale