Accord d'entreprise "accord télétravail" chez INSTITUT BEAU SITE - INST REEDUCATION POUR COMMUNIC OUIE VUE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de INSTITUT BEAU SITE - INST REEDUCATION POUR COMMUNIC OUIE VUE et le syndicat SOLIDAIRES et CGT le 2022-06-28 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat SOLIDAIRES et CGT
Numero : T03722003768
Date de signature : 2022-06-28
Nature : Accord
Raison sociale : INST REEDUCATION POUR COMMUNIC OUIE VUE
Etablissement : 77534151400013 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
NAO 2020-2021 télétravail (2021-07-09)
accord calcul des RTT acquis (2022-06-28)
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-06-28
Point d’accord ADPEP 37 / CGT / SUD Santé Sociaux-Solidaires Négociation annuelle obligatoire IRECOV 2021-2022 Accord télétravail |
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| Préambule | |
L’accord expérimental mis en place dans le cadre des NAO IRECOV 2020-2021 est reconduit avec quelques modifications à l’appui de l’expérimentation. Les modifications sont intégrées dans le présent accord. Au sens de l’« Accord national interprofessionnel du 24 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail » (ANI), le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou plus globalement, dans un lieu différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Suivant les fondements juridiques du télétravail, celui-ci peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif |
- Réduction de l’impact écologique : il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports - Meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salarié.e.s, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise |
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| Conditions de passage en télétravail | |
| Article 1 : périmètre d'application de l'accord | Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié.e.s de l’Irecov qui sont éligibles au dispositif du télétravail tel que défini ci-après |
| Article 2 : conditions d'éligibilité au télétravail | Le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Sont exclues : - les tâches qui exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement (accueil des enfants notamment) - les tâches impliquant l’accès aux données à caractère confidentiel (dossiers des enfants notamment) - les tâches nécessitant du matériel de l’Irecov qui ne pourrait être déplacé, la sortie du matériel devant être accordée par le N+1 du salarié.e. Les temps de préparation en dehors des temps de réunion peuvent être télétravaillés dans le respect des conditions indiquées préalablement. |
| Article 3 : conditions de passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles | En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves dans les transports en commun publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salarié.e.s ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par ces circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la cheffe d’établissement au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. La cheffe d’établissement devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel |
| Article 4 : lieu d'exécution du télétravail | Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel du ou de la salariée, ou dans un autre lieu privé. Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles générales de sécurité |
| Article 5 : organisation du télétravail | En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. Le temps télétravaillé devra faire l’objet d’une analyse partagée entre le salarié et son N+1 et s’inscrire dans l’emploi du temps hebdomadaire du salarié formalisé par un emploi de temps cosigné (salarié et N+1). Hors des cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves dans les transports en commun publics, le temps passé en télétravail ne pourra excéder une journée par semaine (8h maximum). Le temps hebdomadaire télétravaillé ne peut se prendre qu’en une seule fois. |
| Modalités d'acceptation par le ou la salarié(e) | |
| Article 6 : procédure de passage en télétravail | Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la directrice. Par conséquent, la ou le salarié(e) qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de la directrice. Le refus d’accorder le télétravail à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé |
| Article 7 : accès au télétravail pour des salarié.e.s en situation de handicap | Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité de la ou du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec la cheffe d’établissement et la ou le salarié(e), en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles |
| Conditions de retour à une situation sans télétravail | |
| Article 8 : conditions de retour à une exécution sur site | La ou le salarié(e) peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit. La cheffe d’établissement peut également mettre fin au télétravail d’un(e) salarié(e) dans les cas où :
Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est motivé et signifié par écrit. |
| Modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail | |
| Article 9 : modalités de contrôle du temps de travail | Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, celui-ci devra apparaître sur l’emploi du temps annuel ou par relevé hebdomadaire des horaires de travail pour chaque jour travaillé au domicile et transmis à l’employeur dans les cas de circonstances exceptionnelles. |
| Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le ou la salarié(e) en télétravail | |
| Article 10 : plages horaires où la ou le télétravailleur est joignable | Dans le respect de la vie privée des salarié.e.s et du principe de conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle, les salarié.e.s ne pourront être joints avant 8h, ni au-delà de 19h |
| Droit ou statut de la ou du télétravailleur | |
| Article 11 : hygiène, santé et sécurité | Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, la ou le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas l’employeur. La présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un.e ou plusieur.e.s élu.e.s du CSE membres de la Commission SSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile de la ou du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé(e) qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. |
| Article 12 : confidentialité et règles de sécurité | La ou le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur dans l’établissement. Les tâches impliquant l’accès aux données à caractère confidentiel (dossiers des enfants notamment) ne peuvent être télétravaillées. L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le ou la salarié(e) en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le ou la salarié(e) s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. |
| Article 13 : droits collectifs et égalité de traitement | Le télétravail s’exerçant dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail, dès lors, l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salarié.e.s en télétravail, et notamment le principe selon lequel les frais engagés par un(e) salarié(e) dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur sur réserve d’un accord préalable de dépense par le N+1. La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Dès lors, l’employeur ne prendra ni en charge le matériel personnel du salarié, ni en charge les frais de connexion internet et de téléphonie fixe ou portable personnel du salarié. |
| Article 14 : durée, suivi de l’application du télétravail, dénonciation et révision de l’accord | Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Au regard de l’évolution continue des pratiques s’agissant du recours au télétravail, un suivi de l’application du télétravail dans l’établissement par un COPIL spécifique permettra de réaliser un état des lieux régulier et d’analyser l’impact du télétravail sur les performances économique et sociale de l’établissement, ainsi que d’évaluer la mise en œuvre des dispositions de l’accord. Ce COPIL sera composé de la cheffe d’établissement, des chefs de service, de l’équipe RH, de salarié.es volontaires, des délégués syndicaux, des membres du SSCT et du médecin du travail. Il devra réfléchir et construire un outil d’évaluation de cette expérimentation. Cet outil permettra de mesurer l’impact de la mise en place du télétravail sur les Risques Psycho-Sociaux et sur la qualité de vie au travail dans l’établissement. Aussi, la cheffe d’établissement devra s’assurer que le ou la salarié(e) télétravailleur bénéficiera dans cette année d’expérimentation d’un entretien avec son N+1. Cet entretien permettra notamment de vérifier que le salarié bénéficie bien de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’IRECOV et sa participation aux évènements collectifs le préservent du risque d’isolement. A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 d code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’IRECOV. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord. |
Fait à Tours le 28/06/2022,
Pour l’ADPEP 37 Pour la CGT Pour SUD santé sociaux – Solidaires
| Point d’accord ADPEP 37 / CGT / SUD Santé Sociaux-Solidaires |
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| Négociation annuelle obligatoire IRECOV 2021-2022 |
| Accord calcul des RTT acquis |
Pendant très longtemps à l’IRECOV, quand un salarié était absent, on prenait en compte son prévisionnel ; c’est-à-dire qu’on prenait en compte son EDT sur la base du nombre d’heures qu’il devait réaliser (si il effectue 38h10, on prenait en compte 38h10). En cas d’absence, les RTT n’étaient alors pas récupérées. Cela a toujours était fait comme cela depuis l’accord RTT mais celui-ci ne précise pas la pratique. Depuis 2019-2020, la pratique a changé : lorsqu’un salarié est absent sur un arrêt long (à partir de un mois), on prend en compte 35h (pour un temps plein) par semaine d’absence et on considère donc qu’il n’a pas cumulé de temps RTT pendant son arrêt. Du coup, au moment de sa reprise, il se retrouve avec un déficit d’heures qu’il doit effectuer. Cette nouvelle pratique a été présentée à Aurélie Guillon comme un usage. C’est la situation d’une salariée revenant de congés maternité qui a entrainé des investigations. Aurélie Guillon propose qu’on s’accorde sur le fait qu’en cas d’absence (maladie, arrêt, enfant malade, maternité), l’employeur prenne en compte le planning prévisionnel du salarié pour l’année en cours. Ainsi, une personne absente ne perd pas ses droits à RTT (prise en compte de son EDT prévisionnel). Une personne absente pendant les RTT (maladie, arrêt, enfant malade, maternité) ne les récupère alors pas (inclus dans l’EDT prévisionnel). Les RTT sont intégrées dans le planning annuel. Cela parait mieux correspondre à la réalité du secteur et au calendrier d’ouverture de l’établissement. Nous avons une situation où une salariée revenant de congés mat à temps partiel (0,50 ETP) devrait effectuer plus de 20h en plus sur un temps restreint. Toujours concernant les RTT : En cas de départ, les heures prises par anticipation sont récupérées et déduites du salaire. |
Fait à Tours le 28/06/2022,
Pour l’ADPEP 37 Pour la CGT Pour SUD santé sociaux – Solidaires
| Point de désaccord ADPEP 37 / CGT / SUD Santé Sociaux-Solidaires |
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| Négociation annuelle obligatoire IRECOV 2021-2022 |
| Attribution prime « mobilité durable » |
Volonté autant que possible de réduire l’impact écologique de l’établissement. Les travaux d’étanchéité des terrasses ont permis de revoir l’isolation et d’avoir un système plus propre (moins de pertes de chauffage, meilleure isolation), les futurs travaux intègreront cette donnée. Au quotidien, volonté de réduire notre impact carbone :
La section Sud Solidaires propose à l’employeur un accord d’entreprise « Bonus Vélo ».Il s’agit d’une prime pour les personnes qui viennent travailler en vélo, il est alors important que cela soit un vrai engagement. Les textes prévoient 600€/an pour les établissements privés. Il est indiqué pour info que l’hôpital a donné une prime de 200€ à l’ensemble des salariés dans ce cadre. Proposition de la section Sud Solidaires d’Accord relatif à la mise en œuvre du « forfait mobilités durables » au sein de l’établissement IRECOV Beau-site Entre d’une part, l’association PEP 37, représentée par … Et d’autre part, le syndicat SUD Santé-sociaux - Solidaires, représenté par M. Thierry Lecomte, délégué syndical 1. L’employeur s’engage à prendre en charge les frais engagés par les salarié.es de l’IRECOV Beau-site se déplaçant entre leur résidence habituelle et l’établissement, situé au 31 rue de la Loire à TOURS : • à vélo, électrique ou mécanique • avec des engins de déplacement personnels (vélos, trottinettes, scooters) en location ou en libre-service, • en tant que conducteur ou passager en covoiturage, et tout autre service de mobilité partagée, • en transports en commun en dehors des frais d'abonnement (Cf. article L. 3261-4 du Code du travail) 2. Cette allocation forfaitaire est fixée à 600 euros par an 3. Elle est réputée utilisée conformément à son objet et nécessite donc que l'employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés en 1. (Cf. article R3261-13-2 du Code du travail) 4. Le « forfait mobilités durables » est exonéré d’impôt et de cotisations sociales 5. L’employeur en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l'ensemble des salarié.es en CDI et CDD, intérimaires, apprenti.es et stagiaires, à mi-temps et plus 6. Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour suivant le dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée 7. La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée par chaque partie signataire. Elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations représentatives dans l’établissement et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord 8. Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail Globalement, avis favorable du Bureau de l’association pour l’attribution d’une prime « mobilité durable ». Il reste à réfléchir à un montant en tenant compte du volume de professionnels. L’Association s’est posée la question de l’attribution : la déclaration sur l’honneur ne semble pas le plus adapté. Thierry Lecomte évoque l’idée d’inciter, d’avoir une politique volontariste pour être incitatif (le vélo, le covoiturage, la prise des transports en commun…). Il existe de nombreux dispositifs. Jean-François Connan évoque dans cette idée une volonté d’aller vers une attribution globale à l’ensemble du personnel avec une politique importante de communication. Nous prenons l’exemple d’un abonnement fil bleu : 40€ / mois, il reste donc 20€ / mois à la charge du salarié : si prime de 200€, cela prend en charge la totalité de l’abonnement. Pour aller plus loin, il faudrait aussi installer une station de charge dans le garage dédié aux vélos. Aussi, peut-être augmenter le nombre de vélos électriques à disposition et réduire le nombre de véhicules. Echange sur l’utilisation de la trottinette : Frédéric Tessier indique que certains sont plus à l’aise avec une trottinette qu’un vélo. A l’appui de ces échanges, cette question sera reprise avec le Bureau afin d’être ré abordée dans le courant du second semestre 2022, dans le cadre des prochaines NAO. |
Fait à Tours le 28/06/2022,
Pour l’ADPEP 37
Points de Discussion ADPEP 37 / CGT / SUD Santé Sociaux-Solidaires Négociation annuelle obligatoire IRECOV 2021-2022 |
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| Présentation de la BDES |
Transmission du document en séance. Elle est reprise et commentée. Constat aujourd’hui d’un document incomplet, partiellement repris car reçu tardivement => certaines données ne sont pas exploitables sur la projection, il n’y a pas d’indications sur les « tendances » projetés sur 2022, 2023 et 2024 et certaines données étaient traitées en double ce qui faussent les nombres. Les « tendances » n’ont donc pas été conservées. Sur les données RH, il y aurait peut-être des items à ajouter. Souhait d’y réfléchir dans le cadre des NAO et de repartir sur une nouvelle trame de document dans l’année avec plus de données :
Pas d’autres propositions à ce stade, cela pourrait être échangé lors d’un CSE (au moment de la présentation de l’actuelle BDES). La clôture des comptes avec l’affectation des résultats sera présentée et approuvée lors du CA du 27/04/2022. Le CAC vient dans les établissements les 6, 7 et 8 avril 2022. C’est seulement à la suite du CA que les données financières de la BDES pourront être renseignées. C’est donc une BDES très partielle qui est remise aujourd’hui. |
| L’égalité hommes-femmes |
Le temps partiel touche toujours davantage les femmes. Sur 26 pers à temps partiel, 3 hommes et 23 femmes. Il y a un nouveau tableau suite aux dernières NAO qui donnent des indications sur les motifs de temps partiel. 10 pers sur les 26 cumulent un autre emploi. 2 personnes sont en congé parental, 1 personne en retraite progressive et 13 autres personnes sont réunies dans la case « autre ». Pour certains, c’est un choix, pour d’autres, cela correspond au poste proposé. Pour aller plus loin dans ce travail, il faudra revoir la trame des entretiens prof pour affiner les raisons du temps partiel et repérer les situations où il est subi. Volonté autant que possible de proposer d’aller vers des temps plein quand cela est possible (situation du poste d’éduc SSESF, réflexion à avoir sur le service propreté à plus longs terme). |
| La place des salariés en situation de handicap |
| Aujourd’hui, l’IRECOV emploie deux pers en situation de handicap pour une obligation de trois. Il y a de nombreuses démarches notamment pour recruter un professionnel sourd mais cela n’a pas abouti… il y a une vraie réflexion à mener avec peut-être des recrutements à penser pour des personnes que l’on pourrait accompagner dans un parcours de formation professionnalisant. |
| Disposition particulière pour les salariés étant en arrêt depuis plus de trois mois |
Deux salariées ont été financièrement en difficulté du fait de la réduction de leur salaire après trois mois d’arrêt. Information de l’employeur sur l’appropriation de ce qui s’applique à E&P en proposant au salarié de lui verser la part de la prévoyance par anticipation de façon à réduire les délais d’attente de versement et de permettre aux salariés de bénéficier d’une forme de stabilité dans les versements qu’il perçoit. (Avant : versement de la prévoyance à l’employeur qui la reverse alors au salarié avec parfois des délais très long). Un avis positif est donné sur ces deux derniers points qui visent à améliorer les conditions salariales. |
| Les aides possibles pour les salariés en situation d’aidants |
La section CGT interroge l’employeur sur les aides et congés existants pour les salariés en situation d’aidants. Il existe des aides pour les personnes ayant le statut d’ « aidants familiaux ». Si un salarié a un proche âgé ou en perte d’autonomie ou bien que son enfant est en situation de handicap et qu’il doit diminuer son activité professionnelle pour lui venir en aide, il peut bénéficier de ce statut. Cela peut ouvrir alors droit à des aides financières et des congés spécifiques. Dans les aides financières, il y a l’APA, la PCH, l’AEEH et la Majoration pour Tierce Personne (MTP). Dans les congés spécifiques, il en existe 3 :
L’employeur propose de travailler sur une plaquette qui pourrait être transmise aux salariés dans ces situations pour les aider à repérer les aides possibles. |
Fait à Tours le,
Pour l’ADPEP 37
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