Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez MFCVL - MUTUALITE FRANCAISE CENTRE- VAL DE LOIRE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Mutualité Française Centre Val de Loire dont le siège social est situé au 20-22 rue de la Milletière – 37100 TOURS,

Ci-après dénommé(e) « l’entreprise »,

D'UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,

D'AUTRE PART,

Constituant ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Facilité par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, le télétravail, parmi les nouveaux modes d’organisation du travail, s’est mis en place dans les entreprises au cours de ces dernières années. Dans le contexte de la crise sanitaire, ce mode de travail, du fait de la crise COVID avec le confinement de la population, a été généralisé et imposé à toutes les situations de travail compatibles avec le travail à distance. D’une situation basée sur le volontariat, Employeurs et Salariés se sont vus imposés cette modalité, faisant voler en éclat les conditions qui pouvaient y être attachées. La fin du confinement au mois de mai 2020, sans pour autant un retour à une situation normale, gestes barrières et distanciation étant toujours de mise, a conduit beaucoup d’entreprises à maintenir le télétravail avec, chacune, ses propres règles.

Dans l’entreprise, au cours de la période de l’été 2020, le télétravail a été maintenu en particulier au siège social, sur le principe du volontariat et à l’appréciation du responsable, dans la limite de 2 jours par semaine.

Cet accord vise à préciser les règles d’un mode d’organisation alliant exercice de l’activité sur le lieu de travail habituel, sur d’autres sites de l’entreprise ou du groupe et à domicile, dans le cadre d’une situation normale et en intégrant les situations exceptionnelles des cas de force majeure, sur un périmètre entreprise.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord « Droit à la déconnection » du 28/06/2018, et constitue une nouvelle brique de la négociation sur le volet Qualité de vie au travail.

Il a pour but de faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle des salariés, tout en veillant à maintenir le lien social avec l’entreprise, avec un objectif primordial de continuité de service.

Dans le cadre de cet accord, le télétravail est fondé sur le volontariat et son succès résulte de l’implication conjointe des responsables et des salarié-e-s comme celle des partenaires sociaux. L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable et la nature des activités sont des facteurs essentiels à la mise en place du télétravail.

PARTIE 1 : MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

Article 1 - Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information. »

Le télétravailleur, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, se définit comme « toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail ».

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Article 2 – Champ d’application

Cet accord est fondé sur le volontariat et s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.

Article 3 - Mise en œuvre

Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et/ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante, permettant ce faisant l’exercice à distance de l’activité. Ainsi sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat de travail, à l’exclusion des contrats en alternance reposant par nature sur une intégration très étroite dans les équipes,

• A temps plein ou à temps partiel

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront effectuer du télétravail dès lors que :

• La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci (ex : pas de quota d’encadrement à respecter)

• L’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail (ex : pas de salariés en face à face pédagogique)

• L’activité professionnelle concernée est adaptée à un mode de fonctionnement à distance :

  • Concernant la réalisation des missions (exclusion des missions d’accueil physique, des missions techniques [entretien, cuisine…])

  • Concernant les interactions entre collègues nécessaires à la réalisation de l’activité

  • Concernant les outils et équipements matériels indispensables à la réalisation de l’activité (ex : utilisation de logiciels spécifiques)

• Le salarié dispose d’une connexion internet de bonne qualité et sécurisée (VPN)

• Le salarié dispose d’un ordinateur portable professionnel et d’une connexion téléphonique via l’ordinateur (système UNYC), quand le système de téléphonie de son lieu de travail habituel le permet.

Chaque responsable, en lien avec le service des Ressources Humaines, valide l’éligibilité du poste au regard des différentes conditions citées ci-dessus ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

En cas de difficultés de l’organisation de l’unité et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile-lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens devront être prise en compte afin de prioriser les demandes.

Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectif, le télétravail est exercé selon les modalités suivantes :

• Le télétravail régulier est possible jusqu’à 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein ;

• Pour les salariés à temps partiel, il est entendu que 60% du temps de travail devra être exercé dans l’entreprise ;

• Le télétravail occasionnel est limité à 15 jours ouvrés par an au domicile du salarié télétravailleur.

1-Télétravail régulier

Tout d’abord, il faut entendre par « télétravail régulier », le télétravail accessible aux salariés dont les fonctions peuvent être exercées à distance.

Le télétravail régulier est limité à 2 jours maximum de travail hebdomadaire, en dehors de toute période d’absence sur la semaine de travail (incluant les jours fériés).

Les salariés reconnus Travailleur Handicapé (TH), ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail, pourront bénéficier de plus de 2 jours de télétravail par semaine. Ces aménagements une fois déterminés seront pris en charge par l’employeur.

Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque responsable hiérarchique définit en concertation avec le salarié un jour fixe consacré au télétravail.

Cette modalité de mise en œuvre du télétravail se traduira par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné dans les conditions prévues à l’article 3.2.

A titre exceptionnel et en raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’entreprise à la demande du management et avec un délai de prévenance d’une semaine. Ce jour de télétravail ne sera pas reporté sur une période ultérieure.

Si pour des raisons personnelles le salarié ne peut exercer son activité à l’adresse unique de télétravail régulier déclarée au service administration du personnel le jour initialement prévu, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler le jour de télétravail sur une autre période (notamment en cas de travaux au domicile, coupure internet, coupure électrique).

2-Télétravail occasionnel

Tout d’abord, il faut entendre comme « télétravail occasionnel », le télétravail accessible aux salariés dont les missions ne sont pas réalisables dans leur totalité à distance.

Ce type d’organisation correspond à l’exécution de façon occasionnelle à l’adresse unique de télétravail communiquée à l’administration du personnel, d’une tâche habituellement réalisée dans les locaux de l’Entreprise. Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations nécessitant la production d’un livrable à une échéance contrainte en toute autonomie (Exemple : préparation d’un bilan, un support administratif…).

Le télétravail occasionnel est limité à 15 jours ouvrés par année civile pour un salarié exerçant une activité à temps plein sur une année complète et proratisé pour les salariés à temps partiels.

En cas de pandémie ou d’événements météorologiques majeurs impactant la continuité des activités en ne permettant pas la circulation des personnes. Les autres critères d’éligibilité demeurent applicables dans ces circonstances.

3. Procédure de mise en place du télétravail

1-Le télétravail régulier

La mise en place est faite sur demande écrite du salarié, à l’attention du service RH Il est demandé au salarié de détailler sa demande, au moyen d’un formulaire qui précisera :

• Le ou les jours souhaité(s) en télétravail,

• La date souhaitée de prise d’effet (un mois avant),

• Le salarié attestera disposer d’un espace dédié adapté à son activité professionnelle à domicile ainsi qu’une ligne internet haut débit

• Le salarié déclarera que son domicile répond aux normes électriques en vigueur.

Postérieurement à la demande écrite du salarié, l’employeur fera part au salarié, par retour de courrier de sa réponse, dans un délai d’un mois maximum.

En cas de refus de la demande du salarié, cette réponse sera motivée.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, un avenant sera rédigé dans les conditions définies à l’article 3.

Il est de la responsabilité de chaque salarié de s’assurer auprès de son responsable de la compatibilité d’une éventuelle journée de télétravail avec l’organisation du travail propre au projet avant de formuler sa demande.

2-Le télétravail occasionnel

La mise en place est faite sur demande écrite par courriel du salarié, à l’attention de son responsable hiérarchique. Il est demandé au salarié de détailler sa demande qui précisera :

• Le ou les jours souhaité(s)

• Le salarié atteste disposer d’un espace dédié adapté à son activité professionnelle à domicile ainsi qu’une ligne internet haut débit

• Le salarié déclare que son domicile répond aux normes électriques en vigueur.

Postérieurement à la demande écrite du salarié, le responsable hiérarchique fera part au salarié, par retour de courrier de sa réponse, dans un délai de 3 jours.

En cas de refus de la demande du salarié, cette réponse sera motivée.

Le télétravail occasionnel ne fera pas l’objet d’un avenant mais nécessitera l’autorisation écrite et préalable de l’employeur.

Il est de la responsabilité de chaque salarié de s’assurer auprès de son responsable de la compatibilité d’une éventuelle journée de télétravail avec l’organisation du travail propre au projet avant de formuler sa demande.

Par exception, le salarié qui pour des raisons exceptionnelles (météo, grève etc.) souhaiterait effectuer du télétravail occasionnel mais n’aurait pas formulé sa demande comme défini ci-dessus, informe immédiatement son manager de sa volonté de bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel. Il appartient au manager d’accepter ou de refuser la demande. En cas de refus, le salarié régularise son absence par la prise d’un jour de CP ou RTT.

1. Cumul du télétravail régulier et occasionnel

Par dérogation au principe du non-cumul du télétravail régulier avec le télétravail occasionnel, les parties conviennent que l’employeur peut autoriser leurs salariés en télétravail régulier – dans les conditions prévues à l’article 4 – à télétravailler occasionnellement dans la limite de 5 jours par an.

Article 4 - Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, en cas de télétravail régulier

Article 4.1 : Contenu du contrat de travail ou de l’avenant

En cas de télétravail régulier et volontaire, l’ensemble des dispositions ci-après devront apparaître dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail :

• Le caractère volontaire du télétravail,

• Le lieu de travail et lieu de rattachement initial ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (jours et horaires de travail) ;

• La période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• La plage horaire ;

• Le cas échéant, le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation du matériel ;

• Les règles de confidentialité, de non-concurrence, d’exclusivité …

Article 4.2 : La période d’adaptation

L’acceptation du salarié de travailler en télétravail s’accompagnera d’une période d’adaptation d’une durée de 2 mois.

Cette période d’adaptation pourra faire l’objet d’un renouvellement de 2 mois.

Durant cette période, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

En cas d’arrêt du télétravail, le salarié commencera ou reprendra son activité à son poste, sur le site de l’entreprise.

Article 4.3 : Les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité en cas de télétravail régulier

a -La suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension des missions du télétravailleur de manière temporaire.

Cette suspension provisoire sera formalisée dans un avenant.

b- Réversibilité permanente

L’organisation en télétravail prend fin immédiatement de plein droit en cas de force majeure ou lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies, l’employeur en informe le salarié par écrit.

A l’issue de la période d’adaptation à la demande de l’une ou l’autre des parties, ou a postériori, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois (les parties peuvent convenir d’un commun accord d’un délai plus court). Le salarié pourra revenir à sa situation antérieure.

En cas de changement de fonction ou de domicile du salarié, les conditions de télétravail sont réexaminées afin de confirmer ou non la compatibilité de celles-ci avec cette organisation de travail.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise (lieu de rattachement) et au sein de son équipe de travail. Il restitue le cas échéant le(s) matériel(s) mis à sa disposition.

PARTIE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 5 - Formation des salariés en télétravail et entretien annuel

Il existe un principe d’égalité entre les télétravailleurs et les autres salariés de l’entreprise.

La gestion de carrière sera évaluée chaque année lors d’un entretien au cours duquel :

• La charge de travail sera examinée ;

• L’activité professionnelle sera évaluée ;

• Les perspectives de carrière examinées ;

• Les besoins en formation abordés.

En outre, les responsables des salariés en télétravail devront bénéficier d’une formation appropriée à cette nouvelle forme d’organisation du travail. Cette formation aura pour principale objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le salarié, son responsable et les membres de son équipe. Elle permettra de donner des outils et méthodes au responsable afin qu’il puisse sensibiliser le salarié lors de la mise en place du télétravail.

Article 6 - Equipements de travail

Article 6.1 : L’équipement du télétravailleur

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

● L’employeur fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fournit par le travail réalisé dans l’entreprise. Ainsi en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son employeur par courriel ou par téléphone.

● L’employeur mettra à disposition un ordinateur portable et une housse de transport si le salarié n’est pas déjà équipé. L’imprimante ne sera pas fournie, les impressions devront se faire exclusivement dans l’entreprise.

● L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail doivent permettre l’exécution normale du travail, étant précisé que l’employeur ne prendra en charge aucun frais de connexion lié au télétravail.

● Le salarié doit avoir informé son assurance habitation de son activité télétravail et fournir une attestation à son employeur.

Article 6.2 : Protection des données

6.2-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

• la non divulgation des mots de passe à des tiers ;

• le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

• le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte de déconnexion et bon usage de outils numériques.

6.2-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

6.2-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants:

• Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;

• Entretien et réparation du matériel ;

• Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles du présent accord ;

• Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l'avance par courriel avec avis de réception.

PARTIE 3 : DROITS ET DEVOIRS DES TELETRAVAILLEURS

Article 7 - Organisation du travail et contrôle du temps de travail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans son établissement et/ou individuellement applicable à son poste.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables dans l’entreprise. Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le salarié avait travaillé au sein même de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail doit être joignable pendant les plages horaires définies dans le cadre de la convention individuelle. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il devra avoir son ordinateur portable connecté au réseau de l’entreprise pendant ses horaires de travail, transférer sa ligne téléphonique professionnelle pour maintenir la liaison avec l’entreprise, les clients ou toute autre partie prenante. »

Article 8 - Maintien du lien social et protection contre l’isolement

Chaque année sera organisée un entretien entre le télétravailleur et l’employeur pour examiner et faire le bilan sur notamment les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Toutes les mesures nécessaires seront prises afin d’éviter l’isolement du télétravailleur.

Article 9 - Santé, Sécurité et suivi médical des télétravailleurs

Article 9.1 : Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Article 9.2 : Accident de travail et Maladie Professionnelle

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Au sens de la législation en vigueur, il n’existe pas de présomption de caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps et/ou en dehors du site de travail. Dès lors, toute présomption d’imputabilité est exclue.

En revanche, pour tout accident ayant lieu durant les heures de travail du salarié, ce dernier a l’obligation d’informer son employeur et lui fournira tous les éléments nécessaires afin d’établir la déclaration d’accident de travail.

9.3 : Suivi médical

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par les services de santé. La médecine du travail sera informée de la situation de télétravail.

Le service santé au travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail.

Le service Qualité-Gestion des Risques informera les salariés des recommandations liées à l’organisation du télétravail et à l’ergonomie du poste en télétravail.

Article 10 - Respect de la vie privée

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

L’employeur doit garantir le respect de sa vie privée. Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé (ainsi que la CNIL le cas échéant).

PARTIE 4 : RECOURS EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL

Les salariés travaillant hors les murs de l’entreprise seraient moins exposés au risque pandémique que les autres.

En cas de circonstances exceptionnelles, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, ou encore de menace d'épidémie par exemple (ex : Covid, grippe A/H1N1), ou en cas de force majeure (ex : intempérie), la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention et, après consultation du CSE.

Un tel aménagement décidé par l'employeur ne nécessitera donc pas l'accord préalable du salarié et ne constituera pas un motif valable pour le salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur, même si le télétravail devait durer plusieurs semaines ou mois (il s'agirait du temps d'activation de la phrase critique du plan d'alerte sanitaire, par exemple). A l'issue du phénomène exceptionnel (ex : pandémie), le salarié retrouve ses fonctions et son poste.

PARTIE 5 : DUREE, MODALITES DE SUIVI, REVISION, DEPOT DE L’ACCORD

Article 11 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminé de 3 ans.

Article 12 - Modalités de suivi de l’accord, Commission de suivi

Les organisations syndicales représentatives et la Direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi :

Ces réunions auront pour objectif de :

• S’assurer de l’application de l’accord ;

• Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;

• De dresser un bilan en faveur des instances représentatives du personnel selon les indicateurs suivants :

  • Nombre de demandes de télétravail régulières et occasionnelles par sexe et catégorie professionnelle

  • Nombre de demandes acceptées et nombre de refus par sexe et catégorie professionnelle

  • Bilan des motifs de refus

Enquête qualitative réalisée auprès des responsables et salariés ayant bénéficié du dispositif

Article 13 - Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution dans le respect des dispositions légales.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par LRAR conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 14 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Le personnel sera informé du présent accord par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En 5 exemplaires originaux

Fait à Tours, le 16 décembre 2020

SIGNATURE DES PARTIES

Pour la MFCVL,	Pour les organisations syndicales
Signature	Signature

Signature