Accord d'entreprise "Accord collectif sur les évolutions de couverture sociale des salariés de l'unité économique et sociale Azur" chez LOOMIS CASH HOLDING FRANCE (Siège)

Accord collectif sur les évolutions de couverture sociale des salariés de l’unité économique et sociale Azur.

Entre les soussignées

La société Loomis Traitement de Valeurs Azur, SAS inscrite au RCS de Bobigny sous le n° 312 086 739 sise 20, rue Marcel Carné – 93300 Aubervilliers,

La société Loomis Logistique de Valeurs Azur, SAS inscrite au RCS de Bobigny sous le n° 037 020 757 sise 20, rue Marcel Carné – 93300 Aubervilliers,

La société Loomis Cash Holding France, SAS inscrite au RCS de Bobigny sous le n° 775 551 328 sise 20, rue Marcel Carné – 93300 Aubervilliers,

Ces entreprises qui constituent l’unité économique et sociale Azur sont représentées par Madame X, en sa qualité de Directrice des ressources humaines,

Elles sont ci-après dénommées « l’unité économique et sociale Azur »

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFE-CGC représentée par Monsieur X, délégué syndical,

La CFDT représentée par Monsieur X, délégué syndical,

La CFTC représentée par Monsieur X, délégué syndical,

La CGT-FO représentée par Monsieur X, délégué syndical.

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part

A la suite de l’acquisition des sociétés françaises de Prosegur exerçant des activités de transport de fonds par le Groupe Loomis en juillet 2019, les partenaires sociaux ont décidé de faire évoluer des éléments fondamentaux de la couverture sociale des salariés des entreprises constituant l’unité économique et sociale Azur.

Il s’agit, notamment, du régime d’indemnisation des absences médicalement justifiées, permettant la mise en place de la subrogation et, ainsi, d’assurer une régularité de revenus aux salariés rencontrant des problèmes de santé.

Il s’agit, encore, de faire évoluer diverses mesures sociales.

La mise en place de régimes de frais de santé et prévoyance complémentaires à l’indemnisation des arrêts de travail médicalement justifiés et de prendre en compte des évolutions indispensables tel que le droit à la déconnexion, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Le présent accord a, également, pour objectif le rapprochement avec les accords, pratiques, règles et usages en vigueur au sein de Loomis France dans un souci d’équité, de facilité de gestion et de visibilité.

Il doit être rappelé que les entreprises constituant l’unité économique et sociale Azur appliquent la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport (IDCC 0016) et, notamment, l’accord national professionnel du 5 mars 1991 relatif aux conditions spécifiques d’emploi du personnel des entreprises exerçant des activités de transport de fonds et valeurs, mentionné dans le présent accord par l’accord national professionnel.

Les dispositions mises en œuvre dans le présent accord se substituent aux accords, règles, usages, dispositions ou pratiques antérieurs.

La mise en œuvre des dispositions du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, à compter du 1^er janvier 2022.

Article 1 – L’indemnisation des absences médicalement justifiées.

A compter du 1^er janvier 2022, les absences médicalement justifiées des salariés seront indemnisées en fonction des dispositions définies ci-dessous. Ces dispositions s’appliquent pour les arrêts de travail dont la date de début est postérieure au 1^er janvier 2022.

Ces modalités sont les suivantes :

1. La prise en charge des arrêts de travail pour maladie ou accident de trajet.

1.1.1 Le début d’indemnisation

Le début de l’indemnisation en cas de maladie ou accident de trajet, médicalement justifiée, est fonction du statut et de l’ancienneté. Les droits s’apprécient au premier jour de l’arrêt de travail.

Lors du premier arrêt de travail pour maladie ou accident de trajet sur les 12 derniers mois glissants :

• Les salariés de statut Agent de production et Employé ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient d’une indemnisation, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, dès le premier jour d’arrêt de travail médicalement justifié.

• Les salariés de statut Agent de production et Employé ayant moins d’un an d’ancienneté bénéficient d’une prise en charge, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, après déduction d’un délai de carence de trois jours pour un arrêt de travail médicalement justifié.

• Lors du deuxième arrêt de travail pour maladie ou accident de trajet sur les douze derniers mois : Les salariés de statut Agent de production et Employé, quel que soit leur ancienneté, bénéficient d’une prise en charge, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, dès le premier jour d’arrêt de travail médicalement justifié.

• A partir du troisième arrêt de travail pour maladie ou accident de trajet sur les douze derniers mois : Les salariés de statut Agent de production et Employé, quel que soit leur ancienneté, bénéficient d’une prise en charge, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, après déduction d’un délai de carence de trois jours pour un arrêt de travail médicalement justifié.

Les salariés de statut Agent de maîtrise et Cadre bénéficient d’une indemnisation, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, dès le premier jour d’arrêt de travail médicalement justifié, et ce quel que soit le nombre d’arrêts de travail.

1.1.2 La durée d’indemnisation

Quel que soit le statut des salariés, la durée d’indemnisation de l’arrêt de travail, en cas de maladie ou accident de trajet médicalement justifiée et sous réserve de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, est effective pour la durée de l’arrêt de travail médicalement justifié et pour une durée maximale de trois années.

1.1.3 Le niveau d’indemnisation

L’indemnisation de l’arrêt de travail pour maladie ou accident de trajet médicalement justifiée et ouvrant droit au versement des indemnités journalières de sécurité sociale est calculée sur la base du salaire mensuel incluant le salaire de base et les primes versées mensuellement à savoir la majoration d’ancienneté, les primes de risques et la ligne maintien individuel de rémunération calculées dans les conditions définies par les accords collectifs les instituant.

Sous réserve des dispositions ayant trait au point de départ de l’indemnisation, le versement de la prise en charge ne pourra être supérieur au salaire mensuel tel que défini ci-dessus que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler le mois de son absence.

2. La prise en charge des arrêts de travail pour accident de travail, maladie professionnelle ou maternité

Ces dispositions s’appliquent quel que soit le statut et l’ancienneté du salarié.

1.2.1 Le début d’indemnisation

Le point de départ de l’indemnisation en cas d’arrêt de travail pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, médicalement justifié, reconnu et pris en charge par la Sécurité sociale est le premier jour de l’arrêt de travail.

1.2.2 La durée d’indemnisation

La durée d’indemnisation de l’arrêt de travail pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, médicalement justifié, reconnu et sous réserve de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, est effective pour la durée de l’arrêt de travail médicalement justifié.

1.2.3 Le niveau d’indemnisation.

L’indemnisation de l’arrêt de travail pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité médicalement justifiée et ouvrant droit au versement des indemnités journalières de sécurité sociale est calculée sur la base du salaire mensuel brut incluant le salaire de base et les primes versées mensuellement à savoir la majoration d’ancienneté, les primes de risques, calculées dans les conditions définies par les accords collectifs les instituant.

Le versement de la prise en charge ne pourra être supérieur au salaire mensuel tel que défini ci-dessus que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler le mois de son absence.

3. La subrogation

Sous réserve de justification de la qualité d’assuré social, chaque salarié est bénéficiaire du régime de subrogation tant que les organismes de sécurité sociale procèdent au versement d’indemnités journalières.

La subrogation s’entend par le versement direct à l’employeur des indemnités journalières dues au salarié par sa caisse d’assurance maladie, pour la période de l’arrêt de travail pris en charge. En contrepartie, l’entreprise opère le maintien du salaire à hauteur des indemnités journalières de Sécurité sociale perçues et en application des accords applicables.

Article 2 - Les mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle

Des mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail prospèrent au sein du Groupe Loomis en France et s’appliqueront à l’ensemble des salariés à compter du 1^er janvier 2022.

2.1 L’attribution de jours de présence parentale lors de la maladie d’un enfant de moins de quatorze ans

Sans condition d'ancienneté, iI est instauré une tolérance d'absence rémunérée sans que celle-ci ne puisse dépasser quatre jours par année glissante, sur présentation d'un justificatif médical stipulant la présence nécessaire de la mère ou du père. Cette autorisation d’absence, qui concerne la maladie des enfants de moins de quatorze ans, peut être prise par demi-journée.

2.2 L’attribution de jours de présence parentale lors de la maladie d’un enfant reconnu handicapé

Sans condition d'ancienneté, iI est instauré, pour les parents d’enfant handicapé, une autorisation d'absence rémunérée sans que celle-ci ne puisse dépasser six jours par année glissante, sur présentation d'un justificatif médical stipulant la présence nécessaire de la mère ou du père. Cette autorisation d’absence, qui est maintenue pour les parents sans limite d’âge pour l’enfant handicapé peut être prise par demi-journée.

La situation de handicap de l’enfant doit faire l’objet d’une justification par la remise d’un document officiel émanant des organismes de Sécurité sociale ou de la Maison départementale des personnes handicapées.

2.3 L’attribution de jours de présence parentale lors de la maladie d’un enfant atteint d’une affection de longue durée

Sans condition d'ancienneté, iI est instauré, pour les parents d’enfant de moins de dix-huit ans, atteint d’une affection de longue durée, une autorisation d'absence rémunérée sans que celle-ci ne puisse dépasser six jours par année glissante, sur présentation d'un justificatif médical stipulant la présence nécessaire de la mère ou du père. Cette autorisation d’absence peut être prise par demi-journée. La situation d’affection de longue durée de l’enfant doit faire l’objet d’une justification par la remise d’un document officiel émanant des organismes de Sécurité sociale.

2.4 La présence parentale lors du jour de rentrée scolaire

Lors des jours de rentrée scolaire, la présence parentale sera facilitée. Une note de rappel sera diffusée à cet effet.

Cette mesure concerne les salariés dont les enfants sont scolarisés de l’école maternelle à la classe de sixième, le jour de la rentrée scolaire. Dans toute la mesure du possible, ces salariés bénéficieront d’un aménagement horaire sous forme de récupération, de prise de jours de réduction du temps de travail. Un effort particulier sur l’aménagement d’horaires sera effectué pour les premières rentrées des cycles scolaires de maternelle et primaire.

2.5 La présence du père ou de la mère adoptante aux examens échographiques de grossesse

Le père ou la mère, adoptante, d’un enfant à naitre est autorisé à s’absenter pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires, au maximum, de suivi de grossesse. Ce droit est ouvert au père ou à la mère adoptante marié, pacsé ou vivant en concubinage. L’absence du père ou de la mère adoptante de son poste de travail n’entrainera pas de perte de salaire et sera considéré comme du temps de travail effectif. L’absence sera justifiée par un certificat médical.

2.6 L’attribution de jours supplémentaires de repos aux femmes enceintes

Les femmes enceintes, et déclarées comme telles, seront :

- à compter du premier jour du quatrième mois de grossesse, autorisées à s’absenter une journée par mois civil,

- à compter du premier jour du sixième mois de grossesse, autorisées à s’absenter deux jours par mois civil et ce, jusqu’au début du congé de maternité.

Chaque journée sera rémunérée et attribuée par accord entre les parties, éventuellement prise par demi-journée.

Article 3 – Les régimes sociaux : prévoyance et frais de santé

Les salariés seront, automatiquement, adhérents, aux régimes ci-dessous, à compter du 1^er janvier 2022. L’adhésion doit être formalisée par le renseignement et la prise en compte par l’assureur des dossiers d’adhésion.

Pour les régimes de prévoyance et de frais de santé prévus par les articles 7.1 et 7.2, les adhésions individuelles seront faites au 1^er janvier 2022, sur la base d’un dossier remis à chaque salarié au cours du mois d’octobre 2021. Ce dossier sera constitué d’une notice d’information et d’un bulletin d’adhésion. Chaque salarié remettra le dossier dûment renseigné au cours du mois de novembre 2021 au plus tard, pour remise au courtier gestionnaire des contrats et enregistrement.

3.1 Les garanties en matière de prévoyance

Un régime de prévoyance est souscrit, actuellement, auprès de Generali et géré par Verspieren. Les risques couverts sont le décès, l’incapacité et l’invalidité.

Concernant les risques Incapacité et Invalidité, le régime est conçu et organisé en fonction de l’accord lié à l’indemnisation de la maladie, défini par l’article 1 du présent accord.

3.2 Les garanties en matière de frais de santé

Un régime de frais de santé est mis en place en application de l’Accord national professionnel du 5 mars 1991.

Le régime de frais de santé est souscrit, actuellement, auprès de Generali et géré par Verspieren. Ce régime est, actuellement, organisé en trois niveaux de garanties, le niveau minimal étant celui défini par l’Accord national professionnel.

Le salarié, lors de son adhésion, choisit son niveau de garantie et conserve ce niveau pour une période de trois années. Le régime offre une couverture familiale.

3.3 Les régimes conventionnels de prévoyance

Pour les régimes du congé de fin d’activité et d’inaptitude à la conduite, ceux-ci répondent aux critères définis par les régimes conventionnels. Ils couvrent les convoyeurs de fonds aux conditions définies par la convention collective.

Le régime Agression tel que défini par l’article 7 de l’Accord national professionnel est, actuellement, souscrit auprès d’AIG, dans les conditions définies par l’ANP et pris en charge par l’employeur.

Article 4 – Le droit à la déconnexion

4.1 Les salariés concernés

Sont concernés par l’application de ces dispositions, tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur statut qui bénéficient dans le cadre de leurs fonctions d’outils numériques mis à diposition par l’employeur, hormis les membres du comité de direction.

4.2 La sensibilisation à la déconnexion

Des actions d’information et de sensibilisation seront organisées à destination des salariés visés à l’article 1 en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Communiquer le présent accord à l’ensemble des salariés concernés,

• Informer les salariés concernés des solutions existantes pour favoriser la déconnexion (message d’absence lors de la réception d’e-mails, option de messagerie téléphonique, ...),

• Informer les nouveaux embauchés auxquels sont remis des outils numériques professionnels.

4.3 Les recommandations en matière de lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé aux salariés concernés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

4.4 Les recommandations en matière de lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé aux salariés concernés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire ;

• Activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique, en cas d’absence prologée et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre pendant la durée de l’absence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

4.5 Le droit à la connexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

4.5.1 Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et temps de travail.

Aucun salarié de l’entreprise ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, à moins qu’une urgence particulière ne le justifie.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.

4.5.2 Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et périodes de congé.

Le droit à la déconnexion s’applique également durant les périodes où tout salarié de l’entreprise serait en congé au sens de l’article L .3141-1 du code du travail, et ce quelle que soit la nature du congé.

Ainsi, un salarié de l’entreprise en congé ne pourra être tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel durant toute la période de congé. De la même manière, il ne pourra sanctionné, par un licenciement ou tout autre mesure constituant une sanction, du fait de son absence de réponse aux e-mails, messages et appels téléphoniques professionnels durant la période de ses congés.

Lors d’une période de congé prolongée supérieure à trois jours, le salarié de l’entreprise pourra mettre en place un système permettant la notification automatique à ses correspondants de son absence. Cette notification contiendra la date de départ et la date de retour du membre de l’entreprise. Elle pourra également indiquer les modalités de contact d’un autre salarié de l’entreprise à contacter en cas d’urgence.

4.5.3 Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion lors d’un arrêt de travail.

Le droit à la déconnexion s’applique durant les périodes où un salarié de l’entreprise est en arrêt maladie au sens de l’article L.1226-1 du code du travail.

Un salarié de l’entreprise ne pourra être obligé de répondre à ses e-mails, appels téléphoniques et messages à caractère professionnel durant toute la période couverte par ledit arrêt de travail.

Afin d’assurer le droit à la déconnexion de tout salarié de l’entreprise absent en raison d’un arrêt de travail, aucune sanction, qu’elle que soit sa forme, ne pourra être appliquée à un salarié de l’entreprise qui ne répondrait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel durant la période de l’arrêt maladie.

5. Le cas particulier de l’astreinte

Les divers régimes d’astreinte sont définis, par ailleurs. Il est rappelé que ces régimes d’astreinte doivent faire l’objet d’une planification préalable et s’organiser dans les limites fixées.

En aucun cas, les situations d’astreinte ne peuvent être permanentes.

Article 5 - L’amélioration de la qualité de vie au travail

5.1 Les congés pour évènements familiaux

Les congés pour évènements familiaux, ouvrant droit à un congé pris en charge par l’entreprise, sont les suivants :

Evènement familial :	Nombre de jours de congé autorisé :
Mariage ou Pacs	5
Mariage d'un enfant	2
Naissance ou adoption d'un enfant	3
Décès d'un enfant	5
Décès du conjoint ou assimilé	3
Décès d'un parent	3
Décès d'un beau parent	3
Décès d'un membre d'une fratrie	3
Décès d'un grand parent	2
Survenance d'un handicap chez un enfant	2

5.2 Le départ en congés payés lors du congé principal

Lors du départ en congé principal, l’organisation du travail devra tenir compte de la possibilité d’un départ en congé dès le samedi. Cette préconisation doit permettre aux salariés utilisant une location saisonnière débutant le samedi de pouvoir bénéficier d’une semaine de location saisonnière, en intégralité.

5.3 Le décompte des jours de congés payés

Les jours de congés payés sont acquis et décomptés en jours ouvrés. Le nombre de jours de congés payés décomptés en jours ouvrables préalablement acquis, au 31 mars 2022 fera l’objet d’une conversion selon la formule suivante : Nombre de jours acquis au 31 mars 2022 = X/30*25

5.4. La gestion directe des congés payés

Il est reconnu que la gestion directe par les entreprises constituant l’unité économique et sociale est une mesure de gestion simplifiée. Dans ce cadre, il est décidé la cessation de la gestion des congés payés par la caisse des congés payés.

Les entreprises Loomis Traitement de Valeurs Azur et Loomis Logistique de Valeurs Azur, adhèrent actuellement à la caisse des congés payés pour la gestion des congés payés de ses salariés. La période de référence pour la prise de congés payés est actuellement fixée du 1^er avril N au 31 mars N+1. Il est donc convenu entre les parties, que la gestion des congés payés par la Caisse des congés payés cessera au 31 mars 2022.

Article 6 – La durée et la révision de l’accord

Le présent accord prendra effet au 1^er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée

Il se substitue, à compter du 1^er janvier 2022, à l’ensemble des dispositions qui existaient jusqu’alors au sein de chacune des sociétés de l’UES, traitant des sujets contenus dans cet accord, quelle qu’en soit la source juridique (accord collectif, usage ou engagement unilatéral…).

Les dispositions du présent accord s’appliqueront, au 1^er janvier 2022, aux contrats de travail dans les conditions définies à l’article 6 du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé.

Toute demande de révision devra être notifiée par écrit aux parties signataires et préciser les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision souhaitées.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant conclu, ou à défaut de conclusion d’un avenant, seront maintenues en l’état.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’une part de respecter la procédure légale de dénonciation et d’autre part de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cadre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités et de l’opportunité de la conclusion d’un nouvel accord.

Article 7 – Le dépôt et la publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Société, auprès de l’Unité territoriale de Seine Saint-Denis de la Direccte Ile de France ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord ne sera pas publié sur Légifrance.

Une mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Aubervilliers, le 18 octobre 2021 en 10 exemplaires

Pour l’UES Azur, Madame X, directrice des ressources humaines

La CFDT représentée par Monsieur X, délégué syndical,

La CFE-CGC représentée par Monsieur X, délégué syndical,

La CGT-FO représentée par Monsieur X, délégué syndical.

La CFTC représentée par Monsieur X, délégué syndical,