ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

S’INSCRIVANT DANS UNE DEMARCHE DE QVT

Entre les soussignés

L’association, Montjoye dont le siège social est situé au 6 avenue Edith Cavell, 06000 NICE.

Représenté(e) par agissant en qualité de Présidente

Et , en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommé(e) « l’association Montjoye »

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :

, déléguée syndicale MONTJOYE06 - CGT

, déléguée syndicale SOLIDAIRES Sud Santé Sociaux 06

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,

d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

Les organisations syndicales et l'association Montjoye ont entamé de nouvelles négociations dans l’objectif de signer un nouvel accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. Un accord collectif relatif à la mise en œuvre du télétravail est actuellement en vigueur pour l’année 2022.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des accords national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association Montjoye qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l'association

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 2 mois au sein de l’Association Montjoye.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l'association Montjoye.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association Montjoye.

Par conséquent :

• Les stagiaires,

• Les salariés intérimaires,

• Les alternants avant 6 mois d’ancienneté

• Les apprentis avant 6 mois d’ancienneté

• Les services généraux de l’annexe 5 de la convention collective du 15 mars 1966

• Les technicien(ne)s en intervention sociale et familiale du SAFRAM

• Les salariés, stagiaires, et apprentis « intervenants sociaux » affectés dans les MECS, ARCHE, et SAVA

ne pourront pas être placés en situation de télétravail.

Les intervenants sociaux affectés sur le service de l’Espace SOLEIL, du PEAD, du SAFRAM et de PASSAJ pourront bénéficier du télétravail selon des plafonds définis à l’article 3.1.

Les conditions pour être éligible au télétravail sont :

• Une ancienneté de 2 mois ;

• Une autonomie suffisante pour travailler seul,

• Ne pas occuper un poste dont les contraintes nécessitent un travail en « présentiel ».

• Ne pas assurer comme mission principale d’accueil physique

• Les salariés à temps partiel sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine

• Disposer dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Association (ordinateur portable)

• La mise en place du télétravail doit être compatible avec les contraintes de continuité de service.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des activités, les parties conviennent que le nombre de jours maximum télétravaillés est de 1 jour par semaine, qui pourra s’organiser de la manière suivante sur un intervalle de 7 jours calendaires :

• soit 1 journée hebdomadaire ;

• soit 2 demi-journées hebdomadaire

Pour les intervenants sociaux des services PASSAJ, PEAD et ESPACE SOLEIL, le nombre de jours maximums télétravaillés diffère. Il est fixé à 1 jour par mois, qui pourra s’organiser de la manière suivante sur un mois civil :

• soit 1 journée mensuelle ;

• soit 2 demi-journées mensuel

  Pour les intervenants sociaux du service SAFRAM, le nombre de jours maximums télétravaillés diffère. Il est fixé à 1 jour par quinzaine, qui pourra s’organiser de la manière suivante sur une période de quinze jours :

• Soit 1 journée par quinzaine

• Soit 2 demi-journées par quinzaine

3.2 Plages horaires et durée du temps de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association Montjoye.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association. Ces plages horaires d'accessibilité seront fixées, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’association, et selon le planning du salarié.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée effective de travail effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement. Le recours aux heures supplémentaires dans le cadre du télétravail ne pourra être qu’exceptionnel et sur la demande expresse de son supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur devra donc observer les durées maximales de travail applicables dans l’Association et veillera à respecter les durées minimales de repos, notamment les 45 minutes de pause dédiées au temps de repas et les 11H00 de repos quotidien.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le cadre de l’entretien annuel.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Les conditions d’éligibilités listées à l’article 2 ne trouvent pas à s’appliquer dans ces situations. Néanmoins, le télétravail ne sera réservé qu’aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association Montjoye et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’Association.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l'association en cas de : de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles.

Lors d’intempéries, la note relative aux alertes oranges et rouges trouvera à s’appliquer.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Le Chef de service pourra décider de l’organisation de réunions ou formations en visio conférence et permettre aux salariés de suivre cette réunion via TEAMS en situation de télétravail.

3.4 Dispositions spécifiques Mise en place du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande de mise en place du télétravail par le salarié

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite au Chef de Service.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Le Chef de service et la Direction évaluent la faisabilité de la mise en place du télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet haut débit et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié d‘exercer ses fonctions de façon autonome permettant de travailler de manière régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation de l’accord pour la mise en place du télétravail

L’accord pour la mise en place du télétravail est formalisé dans un mail. Ce mail prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• La référence à cet accord

Article 4.4. : Modalités d’organisation du télétravail : Les modalités d’organisation du télétravail dans la limite d’un jour par semaine ou un jour par mois.

Le jour où les 2 demies journées maximum de télétravail par semaine seront à transmettre chaque début de semaine par le salarié à son Chef de Service par mail pour information.

Pour les salariés des services PASSAJ, PEAD et ESPACE SOLEIL,et SAFRAM le jour ou les 2 demies journées maximum de télétravail seront à transmettre au plus tard 8 jours avant à son Chef de Service par mail pour information.

Ces demies journées ou journée de télétravail sont un plafond maximum

Cette information devra également être renseignée dans l’agenda partagé avec la mention « télétravail », pour les services utilisant l’outil « agenda partagé ».

Selon un système auto-déclaratif, le relevé des journées et/ou demi-journées télétravaillées se fera dans le « tableau quatorzaine » pour les salariés soumis à cette déclaration. Pour les autres salariés, il conviendra d’utiliser le tableau créé à cet effet et le remettre au plus tard le 15 du mois suivant à son supérieur hiérarchique.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, par écrit.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, par mail, dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• le travail fournit ne donne pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association Montjoye, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

• les conditions d’éligibilité ne sont plus satisfaites

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association Montjoye et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association Montjoye dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur :

• En cas de nécessité de service : réunion, formation, audience, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, organisation du service pendant les périodes de congé, …

• En raison d’absences de 2 jours ou plus dans une semaine (maladie, congés…)

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de trois jours.

Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association Montjoye.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association Montjoye et aux événements organisés par l'association Montjoye, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association Montjoye.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association Montjoye et sa participation aux événements collectifs de l'association Montjoye le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association Montjoye

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies selon le planning du salarié.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité), l'association Montjoye s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l'association Montjoye dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association Montjoye pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association Montjoye qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association Montjoye

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur, n’étant pas doté d’un téléphone portable professionnel, devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'association Montjoye prendra à sa charge :

• les frais de maintenance du matériel professionnel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile.

• une allocation forfaitaire globale exonérée de cotisation d’un montant de 2€ par jour de télétravail (1€ la demie journée), pour couvrir les frais engagés par le télétravailleur.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association Montjoye en matière de santé et de sécurité au travail.

L'association Montjoye doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord écrit du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable écrit du salarié et en son absence.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association Montjoye.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association Montjoye pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association Montjoye s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association Montjoye.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l'association Montjoye une attestation en conséquence avant mise en œuvre du télétravail.

Article 12 - Information des représentants du personnel

Le présent accord est soumis à information du CSE.

Article 13- Durée, suivi, dénonciation

Le présent Accord prendra effet le 1^er janvier 2023 et est conclu pour une durée indéterminée.

Un état annuel sera effectué, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois.

Dans cette éventualité, la Direction et les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités du nouvel avenant.

Article 14 – Révision De L’accord

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions du Code du travail.

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions du présent Avenant visées par la demande de révision d'une part et proposant le rédactionnel afférent, d'autre part.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai trois mois suivant la réception de ladite lettre. La révision pourra intervenir à tout moment, elle prendra la forme d’un avenant.

Les parties conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent Accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité

Afin de le rendre opposable à l’employeur et aux salariés, la Direction de l’Association déposera le présent accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Ce dépôt électronique permet :  

• d’une part, un transfert automatique à la DREETS; 

• d’autre part, de répondre à l’obligation de publicité des accords sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.  

 

Un exemplaire du présent Accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice. 

Fait à Nice, le 9 décembre 2022

En 5 exemplaires originaux.

Pour l’Association MONTJOYE

Le Président

Le directeur général

Le syndicat SOLIDAIRES SUD SANTE SOCIAUX 06

Représenté par sa déléguée syndicale

Le syndicat CGT,

Représenté par sa déléguée syndicale