Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement des temps de travail" chez AFDAIM ADAPEI 11 - AFDAIM ADAPEI 11 ASSOCIATION FAMILIALE DEPARTEMENTALE D AIDE AUX PERSONNES HANDICAPEES MENTALES (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’AFDAIM-ADAPEI 11

Association Loi 1901

Dont le siège social est situé Rue Nicolas Cugnot - ZI Estagnol – CS20001 11890 Carcassonne

Représentée par , en sa qualité de Président,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale FO, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale,

D’AUTRE PART

Contexte :

Le secteur médico-social associatif connait des transformations profondes et doit relever de multiples défis :

• Evolution des publics accueillis,

• Reconfiguration des structures,

• Offres de services

• Volonté sociétale de désinstitutionalisation

• Personnalisation des parcours

• Contraintes budgétaires strictes

• Démarches qualité

• Evolutions du droit du travail

• Etc ….

L’organisation du temps de travail est un des leviers, coordonné avec d’autres, qui peuvent aider à la réussite associative.

Le présent accord doit permettre :

• D’améliorer le service rendu à la personne accueillie en augmentant les temps d’ouverture ou les temps de suivi (éducatif ou thérapeutique)

• D’adapter l’organisation à la saisonnalité de certaines activités

• De mieux articuler vie professionnelle / vie privée pour les salariés de l’AFDAIM, notamment en ayant une meilleure visibilité sur les temps de travail ; et en dégageant des temps non travaillés permettant à ceux qui en ont besoin de couper sur d’autres temps que les congés payés légaux et conventionnels.

Le présent accord annule et remplace les accords d’entreprise suivants :

• Accord du 5 décembre 2003 relatif à l’indemnité de dimanches et jours fériés

• Accord du 28 mai 2010 relatif à la répartition du temps de travail

Sur ces sujets, il sera fait application des textes légaux et conventionnels.

• Accord sur le temps de travail des cadres 12 juillet 2017

Le présent accord collectif d’entreprise forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 1 : Champ d’application 

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’association :

• A temps complet

• Dont le temps partiel représente au moins 0.8 ETP.

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel et les salariés cadres autonomes

Article 2 : Organisation semestrielle du temps de travail

L’organisation semestrielle mise en place consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail conformément aux articles l3121-4 et suivants du code du travail.

La période d’organisation est de 26 semaines.

La 1^ère période est du 1^er septembre N au 28 février N+1

La période suivante est du 1^er mars N+1 au 31 aout N+1.

La durée du travail effectif sur chaque période de 26 semaines se calcule selon les éléments ci-dessous :

• Nombre de jours par période : 26 x 7 = 182 jours

- Nombre de jours de repos hebdomadaire par période : 52

- Nombre de jours ouvrés de congés payés sur la période de 26 semaines

- Nombre de jours fériés légaux sur la période de 26 semaines

= nombre de jours à travailler sur la période à multiplier par 7h/jour en moyenne, ajouter sur 1 des 2 périodes annuelles la journée de solidarité puis à proratiser pour les temps partiels inclus dans l’accord.

Ainsi, pour la période du 1^er septembre au 28 février :

• Nombre de jours par période : 26 x 7 = 182 jours

- Nombre de jours de repos hebdomadaire par période : 52

- Nombre de jours ouvrés de congés payés sur la période : 5

- Nombre de jours fériés légaux sur la période : 4

= nombre de jours à travailler sur la période pour un salarié présent sur toute la période et bénéficiant de son droit complet à congé payés : 121 jours soit 847 heures ou 854 heures si la journée de solidarité est incluse sur la période.

pour la période du 1^er mars au 31 aout :

• Nombre de jours par période : 26 x 7 = 182 jours

- Nombre de jours de repos hebdomadaire par période : 52

- Nombre de jours ouvrés de congés payés sur la période : 20

- Nombre de jours fériés légaux sur la période : 7

= nombre de jours à travailler sur la période pour un salarié présent sur toute la période et bénéficiant de son droit complet à congé payés : 103 jours soit 721 heures ou 728h si la journée de solidarité est incluse sur la période.

Dans le cas où un salarié serait absent une partie de la période, le nombre d’heures travaillées au titre de la période de 26 semaines en cours sera proratisé en fonction du nombre de jours travaillés, au regard de la date d’entrée/sortie du salarié dans l’Association.

Des salariés ayant un contrat à durée déterminée d’au moins un mois peuvent être intégrés dans l’appréciation de leur durée de travail sur la période de 26 semaines.

Ici est précisé que la CCN prévoit aussi les CP supplémentaires liés à l’ancienneté du salarié, et des congés supplémentaires dits trimestriels pour certains professionnels (hors annexe 10) et qui donc sont à prendre en compte pour déterminer le nombre de jours à travailler sur la période de 26 semaines pour le calcul de la durée individuelle de travail.

Article 3 : Périodes de prise des congés payés

Le présent accord vient modifier les périodes légales de prises des congés pour les faire coïncider avec les 2 périodes ci-dessus définies.

Ainsi, la période de prise du congé principal sera du1er mars au 31 aout de chaque année.

L’ensemble des salariés bénéficiera de 4 semaines de congés payés (24 jours ouvrables) sur cette période, dont 12 jours ouvrables consécutifs. A priori, l’employeur conditionne son acceptation à une demande de prise en dérogation à cette règle, au renoncement par le salarié au bénéfice des jours de fractionnement.

Tout en veillant à assurer le bon fonctionnement des services, les salariés proposeront à leur Direction des dates de congés La Direction des pôles/établissement qui reste décisionnaire. L’ordre des départs en congés sera établi toujours en tenant compte des nécessités liées à la prise en charge des personnes accueillies, et dans le respect des règles légales et conventionnelles.

Article 4 : Programmation de l’organisation des temps de travail

A titre indicatif, la programmation de l’organisation semestrielle est faite pour la période de 26 semaines. Elle est donnée à chacun au moins 15 jours calendaires avant la fin de la période précédente.

Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers.

D’un commun accord, des modifications de plannings peuvent intervenir dans des délais plus courts.

Article 5 : Modalités de l’organisation semestrielle

Sur chaque période de 26 semaines, l’organisation du temps de travail pourra permettre pour chacun, selon les possibilités du service dans lequel il travaille, d’opter pour :

• Le bénéfice d’au maximum 6 jours ouvrés non travaillés (JNT)

Ou

• Une organisation 35h / semaine sur 4.5 ou 5 jours

Ou

• Une organisation sur 70h / 2 semaines, avec l’alternance d’1 semaine haute et 1 semaine basse

L’option de salarié lorsqu’elle est possible sera faite pour la période de 26 semaines. Le salarié pourra modifier ce choix pour la période suivante en faisant une demande écrite à son responsable au minimum 1 mois avant la fin de la période en cours. Il sera fait droit à cette demande de changement dans la mesure où les besoins du service resteront satisfaits.

En fin de période de 26 semaines, la durée de travail telle que définie à l’article 2 du présent accord devra avoir été réalisée.

Le prévisionnel de chaque période de 26 semaines ne pourra comporter plus de 6 semaines de travail au-delà de 42 h.

Les JNT et autres temps de récupération viendront compenser des heures effectivement travaillées par le salarié au-delà de 35 heures effectives de travail par semaine.

Chaque salarié peut renoncer, en début de période de 26 semaines, au bénéfice de JNT en contrepartie de quoi son planning prévisionnel ne comportera pas de semaine de plus de 40 heures de travail.

Les dates de JNT seront proposées par le salarié en début de période, toujours dans le souci du respect de la prise en charge des usagers et des contraintes du service. La Direction du pole/établissement validera si possible ces dates.

Ces 6 jours peuvent être posés consécutivement ou pas.

Dès lors que le salarié aura un crédit de 35 heures travaillées au-delà de la durée moyenne de travail, en l’absence de toute proposition de date émanant du salarié, l’employeur pourra proposer des dates de JNT en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum. Sans refus accompagné d’une autre proposition du salarié respectant les besoins du service sous huitaine, ces dates de JNT seront validées.

Les temps non travaillés notamment du fait d’absence pour maladie, accident du travail, maternité seront traités selon les principes légaux et jurisprudentiels (interdiction de les faire récupérer, exclus des droits à récupération).

Article 6 : Modalités de suivi du temps de travail

Le suivi des temps travaillés par période sera nécessairement individuel.

Sur chaque période de 26 semaines, pour déterminer le temps de travail à effectuer par le salarié, il faudra tenir compte du nombre de jours calendaires, des RH (2 par semaine), des jours fériés inclus et des congés payés légaux et/ou conventionnels dans la période.

A la fin de chaque période de 26 semaines, le temps de travail réalisé doit être égal au temps de travail prévisionnel. A la fin de la période, le solde fera l’objet d’un paiement ou d’une récupération, éventuellement majoré de 10%, au choix du salarié.

En cours de période, l’écart entre le temps de travail théorique et le réalisé ne peut être inférieur à - 21 h ou supérieur à 43 h.

Article 7 : Mise en place de forfait jours pour les cadres autonomes

SALARIÉS CONCERNÉS

Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante :

- les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie dans l’exercice de leur activité professionnelle permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121 - 39 du Code du travail : « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Les métiers suivants sont concernés : Directeurs (membres du CODIR), Directeurs adjoints, Chefs de service des équipes éducatives, Economes en charge des services généraux, Contrôleur de gestion.

Cette liste pourra évoluer par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois, de l’évolution des fonctions au sein de l’entreprise ou du souhait des parties de proposer une convention en forfait jour à d’autres cadres.

Il est convenu que les intéressés ont une durée de temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou à la conclusion d’un contrat initial indiquant ces dispositions.

La convention individuelle de forfait indique le nombre de jours de travail annuel. Elle rappelle également le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de la refuser, l’organisation de son temps de travail se fera alors selon les autres dispositions du présent accord.

NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS

La période de référence est fixée du 1^er septembre N au 31 aout N+1.

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :

365 jours annuels

- 104 jours de repos hebdomadaires (samedi - dimanche),

- 25 jours de congés annuels ouvrés,

- 11 jours fériés,

- 22 jours supplémentaires,

Ce calcul intègre la journée de solidarité.

Les éventuels jours de congés supplémentaires issus de la convention collective viendront en déduction du nombre de jours ci-dessus définis.

PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Dans le cas où un salarié concerné par le présent article serait absent une partie de l’année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour la période de 12 mois en cours seront proratisés en fonction du nombre de jours travaillés, au regard de la date d’entrée du salarié dans l’Association.

Les absences (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les absences, sauf celles assimilées à du temps de travail effectif soit congé maternité, accident du travail, maladie professionnelle, entraînent une réduction du nombre de jours acquis soit 1 journée de JNT supprimée par période de 10 jours d’arrêt ouvrés consécutifs ou non.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait

Astreintes

Le forfait en jours est compatible avec l’astreinte.

Dès lors que le salarié au forfait cumulera 4 heures d’intervention sur astreinte, il bénéficiera d’½ journée de travail à récupérer.

Heures de délégation

Les heures de délégations d’un représentant du personnel en forfait jour se décomptent par demi-journée. Ainsi 4 heures de délégation correspondent à ½ journée de travail. Par application de l’article R2315-3du code du travail, lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à 4h, le représentant du personnel bénéficie d’1/2 journée en plus qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés.

RENONCIATION DU CADRE À UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS MAXIMUM

À l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction Générale, il sera possible au salarié concerné par l’accord, de renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pouvant excéder un nombre maximal de 225 jours.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURNÉES OU DEMI-JOURNÉES TRAVAILLÉES.

Eu égard aux impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés cadres soumis au forfait jours et à leur droit au repos, les parties rappellent :

• que les règles applicables en matière d’amplitude journalière (13 heures), de repos quotidien (11H) et de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 + 11) sont des limites qu’il convient d’impérativement respecter.

• que le repos minimal hebdomadaire de 2 jours (samedi et dimanche) sauf astreintes ou activités programmées le week-end et jours fériés, en accord avec la hiérarchie et rémunérée en application des dispositions légales doit être respecté.

• que les durées de travail des salariés au forfait jours doivent rester dans des limites raisonnables en conciliant dans toute la mesure du possible, la prise en compte des nécessités du bon fonctionnement du service, les contraintes personnelles et la vie familiale des salariés concernés.

• que les salariés au forfait jours devront lors des périodes de repos obligatoirement déconnecter tous les outils de communication à distance mis à disposition pour l’exécution de ses fonctions.

• ½ journée de travail doit s’achever au plus tard à 13h ou, inversement, commencer au plus tôt à midi.

SUIVI DE L’APPLICATION DU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses jours de travail et de ses prises de congés et repos. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur l’outil informatique prévu à cet effet. Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la direction à la fin de chaque mois, puis à la fin de chaque période de référence, pour chaque cadre autonome.Cette opération leur permettra également de faire le point avec les intéressés sur la charge de travail.

Cet état sera annuellement mis à disposition des membres du CSE.

Les journées et demi-journées travaillées ainsi que les journées et demi-journées de repos (avec leur qualification : jours de congés, JNT) apparaissent donc bien distinctement sur les relevés établis mensuellement par salarié cadre puis remis à son supérieur hiérarchique.

CONTRÔLE ET APPLICATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Chaque année, la personne en forfait jours sera reçue par son supérieur hiérarchique lors d’un entretien portant notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération. Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu et consigne les éventuelles solutions et mesures envisagées. Un accompagnement pourra être envisagé pour les salariés en difficulté. A la suite de ce bilan et pour l’année à venir, le salarié pourra renoncer à ce dispositif de forfait jours, par lettre recommandée avec accusé de réception et sous réserve d’un préavis de deux mois et accord des deux parties.

Les salariés en forfait jours devront en cas de difficulté relative à leur charge de travail immédiatement en informer la hiérarchie et ce, afin que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle soit garanti.

Le salarié cadre pourra ainsi émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction des ressources humaines qui le recevra dans les 15 jours.

L’association s’engage à sensibiliser et à informer ses salariés au forfait jours afin qu’ils soient en mesure de bien appréhender les problématiques et les enjeux associés au respect des mesures définies en matière de temps de travail. Les parties signataires rappellent à cet égard que les salariés qui ne sont pas d’astreinte n’ont pas d’obligation de consulter et de répondre à leur messagerie professionnelle le soir, les week-ends, pendant leurs congés payés et qu’ils sont tenus de respecter le droit à la déconnexion.

Les salariés au forfait jours bénéficient de l’accord d’entreprise du 29 juin 2017 notamment en sa partie « Droit à la déconnection ».

Article 8 : Particularité des salariés de nuit

Les parties conviennent de se référer à l’accord d’entreprise du 5 février 2004 pour définir les catégories de personnels concernés par le travail de nuit. Pour mémoire, il s’agit :

• Les personnels soignants

• Les personnels éducatifs

• Les personnels d’animation

• Les personnels assurant la maintenance et la sécurité

Au sein de l’AFDAIM ADAPEI 11, à ce jour, sont plus particulièrement concernés : les SDNQ, certains aides-soignants, certains salariés des services généraux.

Est travailleur de nuit tout travailleur qui :

• soit accomplit selon son horaire habituel au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie par l’accord du 5 février 2004 (à savoir 22h – 7h)

• Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne.

Pour tenir compte de la spécificité du travail de nuit dont les phases de travail sont nécessairement d’au moins 10 heures, de la difficulté à mettre en place une organisation des temps de travail respectueux des rythmes biologiques et de l’équilibre vie professionnelle /vie privée, une organisation du temps de travail spécifique est mise en place.

Ainsi, sur chaque pole/établissement, après consultation et avis conforme de la majorité des professionnels concernés, la semaine de travail des salariés de nuit pourra être décomptée du dimanche au samedi.

L’organisation mise en place sera évaluée avec les équipes concernées au 2^ème trimestre de chaque année pour une éventuelle modification à partir du mois de septembre suivant.

La contrepartie conventionnelle au travail de nuit prévue à l’article 5.2.1 de l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002 est portée par le présent accord de 7% à 10%.

Chaque salarié concerné pourra choisir entre la prise effective de ces repos supplémentaires, soit le paiement de ceux-ci. Ce choix sera fait pour la période de 26 semaines. Le salarié qui voudra changer devra en informer sa Direction au moins 15 jours avant la fin de la période en cours pour la période suivante. Le paiement s’effectuera à la fin de la période de 26 semaines, selon le taux horaire du salarié majoré de 10%.

Les heures de compensation pourront être prises dès lors qu’elles représenteront 1 nuit. Chacun des salariés concernés pourra choisir de les cumuler sur la période de 26 semaines de façon à dégager une période maximale de 7 jours calendaires consécutifs. Cette possibilité permet à ces salariés de bénéficier de périodes de repos alors même qu’ils ne peuvent bénéficier de 6 JNT par période de 26 semaines. Les dates de prises de ces repos de compensation seront proposées par le salarié en début de période et validées par la Direction en tenant compte du bon fonctionnement du service.

Ces repos venant compenser un travail effectivement fait sur des temps nocturnes, ils seront impactés par les absences de quelque motif que ce soit.

Article 9 : Rémunération

Les rémunérations seront lissées sur l’année, sans tenir compte de l’organisation semestrielle du temps de travail.

Article 10 : période transitoire

Le présent accord nécessitant un vrai travail de réorganisation des services et des plannings des salariés sur la base des besoins des usagers comme rappelé dans le préambule du présent accord, une période transitoire est prévue du 1^er janvier au 31 aout 2019.

Aussi, sur cette période une organisation du temps de travail sur 8 mois est mise en place, reprenant les modalités pratiques actuellement en vigueur avec la possibilité de cumuler les heures travaillées en plus de 39h/semaine ou en plus de 35h en moyenne sur les différentes périodes de 2, 3 ou 4 semaines, toujours en tenant compte des temps de travail effectif, de façon à ce que chaque salarié puisse bénéficier d’1 semaine calendaire de récupération du 1^er janvier au 31 aout.

En fin de chaque période de 2, 3 ou 4 semaines, chaque salarié pourra aussi demander à ce que tout ou partie de ces heures lui soient payées avec la paie du mois suivant.

Article 11 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années à compter du 1^er septembre 2019. La période du 1^er janvier au 31 aout 2019 est aussi couverte par le présent en tant que période transitoire.

Il prendra automatiquement fin au terme des 4 années. Les parties pourront convenir de reconduire expressément cet accord.

Les salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait jours à durée indéterminée resteront soumis à celle-ci jusqu’à ce qu’ils y renoncent.

Article 12 - Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé par la Direction de l’Association et les organisations syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles à l’occasion des négociations obligatoires conduites au sein de l’Association.

Il sera fait un point sur le bénéfice de cette organisation sur la prise en charge des résidents, les temps d’ouverture gagnés, les prises en charge améliorées, les souplesses dégagées. De même pour l’équilibre vie professionnelle/ vie privée des salariés.

Article 13 - Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 14 - Révision

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 15 - Communication de l'accord

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction dans chaque établissement et service et sera accessible sur l’intranet dès que l’outil le permettra.

Article 16 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception (vérifier par vos soins si envoi par LRAR) à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Carcassonne.

Fait à Carcassonne, le 14 décembre 2018

En sept (7) exemplaires originaux.

Pour l’AFDAIM-ADAPEI 11	Pour les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise
	CFE-CGC	CGT	CFDT	FO
Président du Conseil d’Administration	Déléguée Syndicale	Délégué syndical	Délégué syndical	Délégué syndical