PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

SOMMAIRE

Préambule

Chapitre 1 – Le recrutement et l’insertion professionnelle

Article 1 - Favoriser un recrutement diversifié
A) Mieux informer sur les outils, les méthodes et les critères de recrutement
B) Mieux sensibiliser les acteurs du recrutement

Article 2 – Favoriser la mixité des métiers
A) Mieux faire connaître les métiers de la Carsat Sud-Est
B) Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes

Article 3 – Favoriser l’insertion durable des collaborateurs

Article 4 – Développer une politique d’accueil des stagiaires

Article 5 - Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

Article 6 – Intégration et maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap

Chapitre 2 - Evolution professionnelle et égalité des chances

Article 1 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle de tous les salariés
A) Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation professionnelle depuis 4 ans
B) Rendre prioritaires les salariés de retour d’une absence de longue durée
C) Faciliter l’accessibilité à la formation professionnelle

Article 2 – Favoriser l’accès des femmes à la formation

Article 3 – Veiller au maintien de l’emploi

Chapitre 3 – Rémunération et promotion professionnelle

Article 1 – Assurer une politique de rémunération exempte de toute discrimination

A) Appliquer des critères d’attribution
B) Informer les salariés
C) Se doter d’outils permettant d’évaluer les politiques de rémunération

Article 2 – Encourager et soutenir une plus grande mixité des emplois de management supérieur

Article 3 – Encourager la mobilité

Chapitre 4 – La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Article 1 – Retenir une organisation respectant le domaine de la vie personnelle des salariés
A) Organisation des réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié
B) Garantir un droit à la déconnexion

Article 2 - Accompagner les responsabilités familiales du salarié
A) Accompagner les salariés éduquant des enfants
B) Respect de la parentalité
C) Aide aux aidants
D) Don de jour de repos

Chapitre 5 – Durée et périodicité – Révision - Agrément – Dépôt et publicité – Suivi de l’accord

Article 1 – Périodicité de la négociation et durée de l’accord

Article 2 – Révision de l’accord

Article 3 – Procédure d’agrément de l’accord

Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord

Article 5 – Suivi de l’accord

ANNEXE : Tableau des indicateurs

Le présent accord est conclu entre :

La Carsat Sud-Est représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général, dûment mandaté par décision du Conseil d'Administration du 13 décembre 2019,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l'Organisme à la date de signature du présent accord,

Le syndicat FO – Employés et Cadres,

Le syndicat SNFOCOS,

Le syndicat CGT Employés et Cadres,

représentées par un délégué syndical mandaté à cet effet par son organisation syndicale,

d'autre part.

Préambule

L’accord de branche et l’accord local relevant du dispositif du contrat de génération sont arrivés à échéance respectivement le 31 août 2019 et le 12 juin 2020.

Parallèlement, l’article 9 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a abrogé le dispositif du contrat de génération et la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 a fixé le champ de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, incluant ainsi les thématiques figurant précédemment dans le dispositif du contrat de génération.

Aussi, le présent accord est conclu dans ce nouveau cadre réglementaire, désormais décliné dans les articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Les partenaires sociaux de la Carsat Sud-Est rappellent leur attachement à l’ensemble des champs couverts par le présent accord et figurant dans le Code du Travail, à savoir :

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés ;

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle, de conditions de travail et de mixité des emplois ;

• La lutte contre les discriminations en matière de recrutement ;

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• L’exercice du droit d’expression des salariés ;

• L’exercice du droit à la déconnexion ;

• La mobilité domicile-travail des salariés.

Au regard du bilan de l’accord local du 24 août 2017, les partenaires sociaux constatent qu’il existe toujours un déséquilibre hommes-femmes dans certains métiers marqués par une très grande féminisation comme les métiers du social ou inversement une importante masculinisation comme les métiers de l’informatique et de la prévention. Toutefois, il apparaît qu’à l’issue de cet accord, les objectifs de respect de la proportionnalité générale hommes/femmes dans l’attribution des mesures salariales, l’accession à des postes de managers ont été atteints et qu’une amélioration de la féminisation des postes de préventeurs et d’informaticiens a été constatée.

Les partenaires sociaux conviennent qu’il n’est vraisemblablement pas possible, sur la durée de l’accord, d’enrayer la disparité entre le nombre de salariés de sexe féminin et le nombre de salariés de sexe masculin au sein de la Carsat Sud-Est. Toutefois, ils affirment qu’il est possible d’améliorer la diversité des recrutements, de l’accès aux métiers et à la formation professionnelle.

Ils rappellent que les thématiques du droit à la déconnexion et de la mobilité durable des salariés ont fait l’objet d’accords locaux spécifiques, témoignant de leur intérêt particulier pour ces deux sujets.

Au vu du bilan de l’accord du 24 août 2017, il est donc possible de dégager les objectifs et les actions à mener dans le présent accord afin de tendre vers une meilleure promotion de la diversité et de l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes au sein de la Carsat Sud-Est.

Au regard de la négociation nationale qui a débuté sur le sujet, la validité du présent accord est volontairement limitée à un an, afin qu’une nouvelle négociation puisse être ouverte en vue de décliner localement le futur accord national.

Les cinq domaines d’action du présent accord, et pour lesquels seront dégagés des objectifs volontaristes et des actions tangibles sont :

• L’embauche : recrutement et l’insertion professionnelle ;

• La formation : évolution professionnelle et égalité des chances ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

En outre, le présent accord reconduit certaines dispositions essentielles de l’ancien accord relatif au contrat de génération.

Chapitre 1 – Le recrutement et l’insertion professionnelle

D’après l’analyse du bilan du précédent accord local relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes portant sur l’année 2020, la Carsat Sud-Est emploie 1764 salariés en 2020 dont 449 hommes (25,45% de l’effectif) et 1315 femmes (74,55% de l’effectif). En 2020, la répartition des effectifs pour l’ensemble des Carsat est de 74,55% de femmes et 25,45% d’hommes.

186 embauches en CDI ont eu lieu au cours de l’année 2020, dont 146 femmes et 40 hommes, et pour cette même année, la Carsat Sud-Est emploie 112 salariés handicapés.

L’écart entre la proportion générale de femmes et d’hommes est sensiblement différent des données générales concernant certains emplois. Les femmes représentent, en effet :

• 97,18 % des salariés dans les emplois d’assistants de service social ;

• 100 % des salariés dans les emplois de secrétaires ;

• 24.66 % des salariés dans les emplois d’informaticiens ;

• 19.40 % des salariés dans les emplois de préventeurs ;

• 70,29 % des salariés dans les emplois de managers.

Les parties reconnaissent :

• que le recrutement, la communication sur les métiers et la formation des recruteurs constituent autant de moyens permettant de corriger les inégalités entre les hommes et les femmes ;

• que lors d’un recrutement, la détention des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi sont exclusivement appréciées en fonction de critères objectifs et qu’à cet effet les dispositifs de sélection mis en œuvre par l’Organisme doivent être exempts de toute forme de discrimination.

Article 1 – Favoriser un recrutement diversifié

1. Mieux informer sur les outils, les méthodes et les critères de recrutement

Concernant ces méthodes de recrutement, la Carsat Sud-Est vérifie régulièrement que ses procédures sont exemptes de toutes formes de discrimination.

La Carsat Sud-Est s’engage à informer régulièrement le Comité social et économique (CSE) sur les processus de recrutement dans l’Organisme et leurs évolutions. Elle s’engage à informer annuellement ses salariés notamment en établissant un bilan annuel. Après présentation aux Instances Représentatives du Personnel, ce bilan est ensuite mis en ligne sur le portail interne dans l’onglet Infos RH.

• Objectifs chiffrés :

100% des salariés de la Carsat Sud-Est, sont informés de la politique de recrutement de l’Organisme via le portail interne.

100% des représentants du personnel au Comité social et économique (CSE) sont informés de la politique de recrutement de l’Organisme lors d’une réunion ordinaire.

• Action mise en œuvre :

Réalisation et diffusion d’un bilan annuel relatif à la politique de recrutement auprès des instances au sein de l’Organisme.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage des salariés de la Carsat Sud-Est informés de la politique de recrutement de l’Organisme via le portail interne.

Pourcentage des représentants du personnel au Comité social et économique (CSE) informés de la politique de recrutement de l’Organisme lors d’une réunion ordinaire.

Afin de favoriser la transparence dans le processus de recrutement, les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés, ainsi que des critères retenus par l’Organisme. Les procédures et les critères sont détaillés dans les appels à candidatures.

Au terme du recrutement, un courrier ou un mail de réponse est envoyé à chaque candidature reçue.

Enfin, les candidats pourront accéder aux résultats des tests, s’ils en font la demande auprès du Département concerné.

• Objectifs chiffrés :

100% des candidats sont informés des méthodes, outils et critères de recrutement utilisés ;

100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature ;

100% des candidats ayant passé un test pourront accéder aux résultats, après l’avoir sollicité.

• Actions mises en œuvre :

Informer les candidats des méthodes, outils et critères de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures ;

Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue ;

Permettre l'accès aux résultats des tests aux candidats, dès lors qu'ils en ont fait la demande.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage d’offres d’emplois détaillant les procédures et les critères de recrutement ;

Pourcentage de candidats informés des procédures de recrutement ;

Pourcentage de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature ;

Pourcentage de candidats ayant eu accès aux résultats des tests après sollicitation de leur part.

Par ailleurs, la Carsat Sud-Est vise à diversifier le profil des salariés recrutés afin que les effectifs de l’Organisme soient représentatifs de la société actuelle et notamment de la population de sa circonscription.

Les recrutements doivent être exempts de toute discrimination et les critères de recrutement identiques quels que soient le sexe ou le niveau d’étude des candidats.

A ce titre, les offres d’emplois diffusées par l’Organisme sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation familiale.

De plus, les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses compétences et de son expérience professionnelles et/ou de la nature des diplômes obtenus, de ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences requises pour les emplois proposés.

• Objectifs chiffrés :

100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;

100% des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention hommes/femmes ;

15% des nouveaux embauchés en CDI ont un niveau inférieur ou égal au baccalauréat, hors emplois nécessitant un diplôme ou un agrément.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;

Pourcentage des offres d’emplois publiées ne contenant aucune mention hommes/femmes ; 

Pourcentage des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste ;

Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés ;

Pourcentage de salariés ayant au moment de l’embauche en CDI un niveau inférieur ou égal au baccalauréat, hors emplois nécessitant un diplôme ou un agrément.

L’Organisme s’engage à ne collaborer qu’avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrant une clause de respect de la diversité destinées à bannir tout usage de stéréotypes sexués dans les opérations d’évaluation des candidats ainsi que toute discrimination liée à l’âge, à l’origine, au niveau d’étude et au handicap.

• Objectifs chiffrés :

100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité ».

• Action mise en œuvre :

Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité.

2. Mieux sensibiliser les acteurs du recrutement

La Carsat Sud-Est veille à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances et s’engage donc à poursuivre la formation à la non-discrimination et à l’égalité des chances de tous les acteurs du processus de recrutement : chargés RH, managers. Un guide de recrutement comportant des exemples de questions à proscrire en entretien est établi et diffusé aux recruteurs internes. Un exemplaire sera remis à chaque organisation signataire. Par ailleurs, il est porté une attention particulière à la composition des jurys afin d’assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes.

• Objectifs chiffrés :

100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances ;

100% des acteurs du recrutement interne se sont vus remettre un guide de recrutement, visant à prévenir les discriminations.

• Action mise en œuvre :

Réalisation d’un guide de recrutement.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances ;

Pourcentage des acteurs du recrutement interne qui ont reçu un guide de recrutement, visant à prévenir les discriminations.

Article 2 – Favoriser la mixité des métiers

1. Mieux faire connaître les métiers de la Carsat Sud-Est

La Direction des Ressources Humaines mettra en œuvre des actions de communication auprès des établissements d’enseignement et de formation concernés pour mieux faire connaître les métiers et opportunités de carrières à la Carsat Sud-Est afin d’attirer des candidats et permettre une progression de la mixité de ces emplois.

• Objectifs chiffrés :

Envoi d’une plaquette dans toutes les écoles d’ingénieurs, universités ;

Participer à des salons métiers, forums organisés par des associations, pôle emploi, Missions Locales, carrefours métiers au moins un par an sur la région.

Mise en place et alimentation d’un espace dédié au recrutement externe sur le site internet de la Carsat Sud-Est.

• Actions mises en œuvre :

Mettre en œuvre des actions de communication auprès des établissements d'enseignement et de formation ;

Agir pour faire connaître les métiers de la Carsat afin d'attirer des candidats et permettre une progression de la mixité de ces emplois.

• Indicateurs chiffrés :

Nombre d’établissements destinataires de la plaquette / Nombre d’établissements concernés par la plaquette ;

Nombre de salons métiers, forums organisés par des associations, pôle emploi, Missions Locales, carrefours métiers avec présence de la Carsat Sud-Est ;

Nombre d’annonces de recrutement mise en ligne sur le site internet de la Carsat Sud-Est.

2. Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes

La Carsat Sud-Est renforce l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. Les métiers concernés sont essentiellement les postes de :

• Assistants de service social ;

• Informaticiens ;

• Préventeurs (ingénieurs conseil et contrôleurs de sécurité) ;

• Emplois de secrétariat ;

• Managers.

La Carsat Sud-Est s’engage à favoriser la mixité dans les emplois de managers, de préventeurs et d’informaticiens pour lesquels des candidats du sexe sous-représenté postulent davantage que pour les emplois susmentionnés.

• Objectifs chiffrés :

Respecter la proportionnalité générale hommes/femmes sur les postes de managers ;

Atteindre 20% de femmes sur les postes de préventeurs ;

Atteindre 30% de femmes sur les postes d’informaticiens.

• Action mise en œuvre :

Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il existe un déséquilibre (préventeurs, assistants de service social, informaticiens, emplois de secrétariat, managers) ;

Nombre de candidatures hommes/femmes sur les métiers identifiés.

Article 3 – Favoriser l’insertion durable des collaborateurs

Un parcours d’intégration est mis en œuvre par la Carsat Sud-Est afin d’insérer durablement les nouveaux collaborateurs tant en CDD qu’en CDI. Le parcours d’intégration actuellement composé :

• D’une journée d’intégration ;

• D’une inscription à la formation PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) dans les premiers mois qui suivent son recrutement, l’Organisme accordant au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif ;

• D’un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’Organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’Organisme au jour de la titularisation.

• Objectifs chiffrés :

100% des nouveaux embauchés ont suivi la journée d’intégration ;

100% des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité Sociale) ;

100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration.

• Actions mises en œuvre :

Organiser une journée d'intégration pour tous les nouveaux embauchés ;

Inscrire les salariés à la formation PASS (Parcours d'Accueil à la Sécurité Sociale) ;

Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de nouveaux embauchés ayant suivi la nouvelle procédure d’intégration ;

Pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié de la journée d’intégration ;

Pourcentage de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS ;

Pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil d’un livret d’accueil et d’intégration.

Article 4 – Développer une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes au cours de leur scolarité, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail.

Ainsi, ils constituent pour ces jeunes une occasion de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité Sociale. À ce titre, ils doivent être encouragés.

En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil de stagiaires, la Direction des Ressources Humaines organisera une campagne annuelle de recensement des possibilités d’offres de stages au sein des différentes Branches de l’Organisme et développera des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé (tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle).

Ces partenariats devront permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

La Direction des Ressources Humaines se fixe comme objectif d’augmenter chaque année, de 5%, le nombre de stagiaires accueillis (stages de plus d’une semaine) en privilégiant les champs d’activité suivants : informatique, comptabilité, contentieux, action sociale, sécurité, etc …

Lesdits stagiaires seront accueillis dans les conditions prévues par la règlementation qui leur est applicable.

• Objectif chiffré :

Nombre de stagiaires accueillis (stages de plus d'une semaine et hors stagiaires EN3S) augmenté de 5% par rapport à l'année N-1.

• Action mise en œuvre :

Augmenter tous les ans, de 5%, le nombre de stagiaires accueillis (stages de plus d’une semaine et hors stages EN3S), en privilégiant les champs d’activité suivants : informatique, comptabilité, contentieux, action sociale, sécurité, etc …

• Indicateur chiffré :

Pourcentage d'augmentation du nombre de stagiaires accueillis (stages de plus d'une semaine et hors stagiaires EN3S).

Article 5 – Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

La Carsat Sud-Est s’engage à poursuivre le développement du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, dispositif facteur d’intégration professionnelle et qui permet notamment aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au bac, de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle.

La Carsat Sud-Est se fixe comme objectif de recruter, sur la durée du présent accord, un nombre minimum de 3 personnes qui suivront une formation externe.

• Objectif chiffré :

3 personnes recrutées en alternance.

• Actions mises en œuvre :

Favoriser le recrutement de personnes en alternance.

• Indicateur chiffré :

Nombre de personnes en alternance.

Article 6 – Intégration et maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap

La Carsat Sud-Est maintient les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment).

• Objectif chiffré :

Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’Organisme ;

Maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment).

• Actions mises en oeuvre:

Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment).

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de salariés handicapés dans l’effectif total de l’Organisme ;

Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif).

Chapitre 2 - Evolution professionnelle et égalité des chances

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, le régime général porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.

Article 1 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle de tous les salariés

Les parties réaffirment le caractère déterminant de la formation professionnelle pour assurer une égalité de chances des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur déroulement de carrière, nonobstant la durée de leur contrat de travail.

Afin de favoriser le développement des compétences de ses salariés, la Carsat Sud-Est a dispensé, durant l’année 2020, 60 616 heures de formation continue.

Parmi les stagiaires, 57,18% étaient des femmes (elles représentent 74,55% des effectifs) et 42,82% étaient des hommes (ils représentent 25,45% des effectifs). Les partenaires sociaux conviennent que la répartition des heures de formation doit être rééquilibré de manière volontariste en faveur des femmes.

Afin d’assurer une égalité des chances des salariés dans l’évolution de leur qualification et de leur déroulement de carrière, la Carsat Sud-Est a mis en place les e-formations. Au cours de l’année 2020, 2 848,48 heures d’e-formations ont été dispensées pour les hommes (soit 20,06%) et 11 350, 77 heures pour les femmes (soit 79,94%).

Afin de poursuivre les actions engagées par la Carsat Sud-Est et de progresser dans la mise en œuvre de l’égalité des chances au sein de l’Organisme, les objectifs chiffrés et les actions suivantes sont mis en œuvre dans le domaine de l’accès à la formation professionnelle.

1. Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation professionnelle depuis 4 ans

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’Organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans, puis en détermine les raisons avant de prendre toutes les mesures adaptées pour prévenir et corriger cette situation si elle se présente. Ces salariés sont d’ailleurs prioritaires pour suivre une formation.

• Objectif chiffré :

100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années.

• Action mise en œuvre :

Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans.

• Indicateur chiffré :

Pourcentage de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années.

2. Rendre prioritaires les salariés de retour d’une absence de longue durée

Les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à six mois sont également prioritaires pour les formations à venir, pour notamment les aider à reprendre leur poste de travail dans les meilleures conditions.

• Objectif chiffré :

100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois sont prioritaires pour les formations à venir.

• Action mise en œuvre :

Rendre prioritaires les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations à venir.

• Indicateur chiffré :

Pourcentage de salariés ayant suivi une formation dans les 12 mois du retour d’une absence supérieure à 6 mois.

3. Faciliter l’accessibilité à la formation professionnelle

Afin de favoriser l’accessibilité à la formation professionnelle, la Carsat Sud-Est s’engage, à chaque fois que cela sera possible, à organiser les formations sur site, à défaut sur un site facilement accessible en transports en commun, ou encore à distance (e-formations).

• Objectif chiffré :

100% des formations sont organisées sur des sites facilement accessibles en transports en commun, en privilégiant les formations dans le département d’origine ou à proximité.

• Action mise en œuvre :

Favoriser le Département d'origine pour organiser les formations ou identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles en transports en commun.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de formations organisées dans des lieux facilement accessibles en transports en commun ;

Pourcentage de formations organisées dans le département d’origine.

Par ailleurs, la Carsat Sud-Est met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation des dispositifs tels que le compte personnel de formation (CPF), la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou le bilan de compétence. Les salariés sont également informés des processus internes permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur.

• Objectif chiffré :

100% des salariés présents à la Carsat Sud-Est sont informés des dispositifs tels que le compte personnel de formation (CPF), la VAE, le bilan de compétence ou encore les processus internes permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur.

• Action mise en œuvre :

Mise en œuvre d'actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation, le bilan de compétence ou la validation des acquis de l’expérience (VAE), ou encore les processus internes permettant l'accès à un niveau supérieur de qualification.

• Indicateur chiffré :

Pourcentage des salariés présents à la Carsat Sud-Est étant informés des dispositifs tels que le compte personnel de formation (CPF), la VAE, le bilan de compétence ou encore les processus internes permettant l’accès à un niveau supérieur de qualification.

Article 2 – Favoriser l’accès des femmes à la formation

La Carsat Sud-Est fixe pour les femmes et pour les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veille au respect des horaires habituels.

Dans ce cadre, elle s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou ses enfants durant la période de formation afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne soit pas un frein en matière d’accès à la formation.

La plage horaire théorique de formation permettant cette conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée est : 9h00-12h00 et 14h00-17h00. Toutefois, si les conditions de restauration le permettent, la plage horaire est : 9h00-12h00 et 13h00-16h00.

De plus, l’Organisme s’engage notamment à ce titre à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible des horaires et jours habituels de travail du salarié.

• Objectifs chiffrés :

L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être proportionnelle à la représentation dans l’Organisme ;

100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’Organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés.

• Action mise en œuvre :

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels.

• Indicateurs chiffrés :

Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié homme/femme ;

Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe ;

Pourcentage des formations organisées sur une plage horaire déterminée par l’Organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés.

Article 3 – Veiller au maintien de l’emploi

La Carsat Sud-Est s’engage à prévenir ou identifier pour le réduire, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée.

Des aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) sont favorisés pour réduire le risque de désinsertion professionnelle.

De plus, une absence supérieure ou égale à six mois ne doit pas entraîner une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Ainsi, le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Dans ce cadre-là, cet entretien vaut entretien professionnel.

• Objectifs chiffrés :

100% des salariés ayant été absents durant une longue durée bénéficie d’actions d’adaptation aux évolutions de son poste intervenues au cours de son absence ;

100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail afin que le handicap ne soit pas un frein à leur évolution professionnelle.

• Actions mises en œuvre :

Mise en place d'actions d'adaptation aux évolutions du poste pour les absences supérieures ou égales à 6 mois ;

Faire bénéficier les salariés, en situation de handicap, d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail afin que le handicap ne soit pas un frein à leur évolution professionnelle.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de salariés de retour d’une longue absence ayant bénéficié d’actions d’adaptation ;

Pourcentage de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste.

Chapitre 3 – Promotion professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

L’Organisme s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap. A ce titre, les services de la Direction des Ressources Humaines de la Carsat Sud-Est sont sensibilisés aux questions de la diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement.

Les partenaires sociaux rappellent également que le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein.

Les partenaires sociaux prennent acte du bilan présenté concernant l’évolution professionnelle des salariés de la Carsat Sud-Est : 88 d’entre eux pour l’année 2020 ont été promus au niveau supérieur soit 4,99 % de l’effectif total des salariés.

Le montant mensuel moyen des rémunérations en 2020 pour les catégories suivantes est :

• Agents de niveau 3 : 2 144 € pour les femmes et 2 193 € pour les hommes ;

• Agents de niveau 4 : 2 704 € pour les femmes et 2 752 € pour les hommes ;

• Agents de niveau 5B : 3 231 € pour les femmes et 3 214 € pour les hommes ;

• Agents de niveau 7 : 3 857 € pour les femmes et 3 639 € pour les hommes ;

• Agents de niveau 9 : 5 255 € pour les femmes et 5 506 € pour les hommes.

Les partenaires sociaux font donc le constat que le principe de non-discrimination doit être réaffirmé dans le domaine de la promotion professionnelle pour les salariés à temps partiel puisque 31% des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure d’avancement salarial en 2020 contre 31,68% des salariés à temps complet.

Article 1 – Assurer une politique de rémunération exempte de toute discrimination

1. Appliquer des critères d’attribution

Les critères d’attribution des points de compétence sont multiples et définis par la convention collective. Ils prennent en considération les éléments liés aux performances individuelles et à la technicité.

Ainsi, l’Organisme s’engage à respecter les critères d’attribution de mesures individuelles qui doivent être exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés, et garantir l’égalité des chances des salariés au regard de leur évolution professionnelle.

• Objectifs chiffrés :

Le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’Organisme ;

100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées ;

100% des managers sont sensibilisés à la non-discrimination des agents lors des attributions de mesures individuelles, notamment en raison d’un congé maternité/paternité, d’adoption ou parental.

• Action mise en oeuvre:

Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion, rapporté à l’effectif de l’Organisme ;

Pourcentage de salariés H/F par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations ;

Pourcentage de mesures salariales attribuées au titre du rattrapage salarial maternité ;

Pourcentage des managers sensibilisés à la non-discrimination des agents lors des attributions de mesures individuelles, notamment en raison d’un congé maternité/paternité, d’adoption ou parental.

2. Informer les salariés

La Carsat Sud-Est informe les salariés de l’Organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…). Il doit exister une transparence en matière de rémunération.

• Objectif chiffré :

100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’Organisme.

• Action mise en œuvre :

Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP…).

• Indicateur chiffré :

Pourcentage de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.

3. Se doter d’outils permettant d’évaluer les politiques de rémunération

La Carsat Sud-Est rédige un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes. Ce rapport est communiqué aux membres du Comité social et économique dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’Organisme, les conditions de travail et l’emploi.

• Objectif chiffré :

Veiller à la non-discrimination des salariés dans les politiques de rémunération.

• Action mise en œuvre :

Rédiger et communiquer aux salariés et aux élus du CSE un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes.

• Indicateur chiffré :

Pourcentage de salariés et des élus du CSE ayant accès au rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes.

Article 2 – Encourager et soutenir une plus grande mixité des emplois de management supérieur

La Carsat Sud-Est encourage et soutient les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur.

Afin de tendre vers une plus grande mixité dans les emplois d’encadrement, les ressources humaines proposent des entretiens de carrière à l’ensemble des managers opérationnels.

Cette revue, où seront abordés le développement des compétences des managers, leurs parcours, leurs mobilités, tiendra compte dans ses décisions de l’équilibre hommes/femmes dans la catégorie des manageurs.

• Objectif chiffré :

Le pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’Organisme.

• Action mise en œuvre :

Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de Direction.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement ;

Pourcentage de femmes intégrant le vivier de managers.

A compétence égale, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité.

Une attention particulière sera apportée aux salariés désireux de préparer les concours de l’Ecole nationale supérieure de la Sécurité Sociale. Ils bénéficieront de l’appui d’un agent de direction en fonction au sein de l’Organisme.

• Objectif chiffré :

100% des agents suivant la préparation de l’EN3S ou de CAPDIR bénéficient de la présence d’un agent de Direction comme tuteur.

• Action mise en œuvre :

Apporter une attention particulière aux salariés désireux de préparer le concours de l'EN3S ou de CAPDIR.

• Indicateur chiffré :

Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de cette mesure.

Article 3 – Encourager la mobilité

La mobilité fonctionnelle, interne à l’Organisme constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel.

Dans cette perspective, la Carsat Sud-Est a mis en place un dispositif local permettant aux agents d’exprimer leur souhait de mobilité fonctionnelle et/ou géographique par le biais d’un applicatif accessible via le portail général de l’Organisme. La Carsat Sud-Est veille à ce que l’ensemble des souhaits de mobilité fonctionnelle, formulé via une demande sur la Bourse Mobilité Emploi, soit examiné par les services des Ressources Humaines. Ce dispositif vise à favoriser l’évolution professionnelle des salariés et leur mobilité géographique entre les différents sites de la Carsat Sud-Est afin de permettre la réduction des trajets domicile-travail.

Afin de favoriser les mobilités fonctionnelles, l’Organisme s’attache à promouvoir une meilleure connaissance par les agents des différents métiers exercés dans l’ensemble des branches de la Carsat Sud-Est. A cet effet, les outils institutionnels existants seront promus auprès des salariés, notamment le site dédié aux métiers de la Sécurité Sociale. Dans le cadre du projet d’entreprise, des journées seront organisées pour présenter les principaux métiers et leurs missions.

• Objectif chiffré :

100% des salariés ayant émis le souhait d’une mobilité fonctionnelle seront accompagnés dans leur projet professionnel.

• Action mise en œuvre :

Veiller à ce que l'ensemble des souhaits de mobilité fonctionnelle soit examiné par le service des RH afin de favoriser l'évolution professionnelle des salariés.

• Indicateur chiffré :

Pourcentage des salariés ayant été accompagnés dans leur projet de mobilité.

Chapitre 4 – La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

La Carsat Sud-Est afin de favoriser cette articulation entre le domaine de la vie professionnelle et celui de la vie personnelle emploie 164 salariés à temps partiel en 2020.

Enfin, la Carsat Sud-Est veille au respect des droits, de la santé et du bien-être des femmes et plus largement des salariés concernés par la parentalité, ainsi :

• 16 femmes ont bénéficié du crédit de 35 heures à l’occasion de leur grossesse en 2020,

• 42 femmes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité en 2020,

• 124 salariés ont bénéficié de la prime de crèche.

Article 1 – Retenir une organisation respectant le domaine de la vie personnelle des salariés

La Carsat Sud-Est veille à favoriser une bonne articulation entre les domaines de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, pour une meilleure intégration et implication du salarié notamment à travers des actions de prévention en matière de santé au travail.

1. Organisation des réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Le manager (en dehors de cas exceptionnels) prévoit des réunions lors des plages fixes de l’horaire variable. La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que ceux des salariés bénéficiant d’une formule de travail à distance. L’objectif est de tendre vers une réelle prise en compte des éléments de la vie personnelle des salariés pour l’organisation des réunions.

La Carsat Sud-Est s’engage également à permettre le recours à la visio-conférence, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile.

• Objectif chiffré :

100% des réunions sont organisées lors des plages fixes de l’horaire variable.

• Action mise en œuvre :

Veiller à organiser les réunions lors des plages fixes de l’horaire variable.

• Indicateur chiffré :

Pourcentage de réunions organisées lors des plages fixes de l’horaire variable.

2. Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

L’Organisme met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels.

Compte tenu de l’importance du sujet, un accord local spécifique relatif au droit à la déconnexion fera l’objet d’une négociation au sein de l’Organisme.

Concernant, les salariés en télétravail, ceux-ci sont soumis à l’horaire variable. Ils peuvent donc être contactés durant les plages fixes.

• Objectif chiffré :

100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’un accord local, ou à défaut par une charte de bon usage des outils de communication.

• Actions mises en œuvre :

Négociation et signature d’un accord local relatif au droit à la déconnexion avec les partenaires sociaux, ou à défaut élaboration d’une charte de bon usage des outils de communication et d’une utilisation régulée des nouveaux outils.

Porter à la connaissance des salariés l’accord local relatif au droit à la déconnexion ou la charte de bon usage des outils de communication.

• Indicateur chiffré :

Pourcentage de salariés ayant été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion.

Article 2 - Accompagner les responsabilités familiales du salarié

1. Accompagner les salariés éduquant des enfants

L’Organisme affirme sa volonté d’accompagner les salariés éduquant des enfants, pour cela il favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés concernés. Dans ce cadre, la Carsat a signé la charte de la parentalité en entreprise en 2018.

Des mesures concrètes seront mises en œuvre afin de permettre aux salariés de bénéficier d’aménagements permettant d’assurer leur présence auprès de leurs enfants.

Ainsi, dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).

Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines. 

La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail, et faire l’objet d’un accompagnement particulier.

• Objectif chiffré :

100% des demandes d’aménagement de l’organisation du travail pour des raisons familiales sont étudiées ;

• Action mise en œuvre :

Porter une attention particulière à l’étude des demandes d’aménagement de l’organisation du travail pour des raisons familiales.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de demandes d’aménagement de l’organisation du travail pour des raisons familiales ayant fait l’objet d’une réponse.

Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail pour des raisons familiales, rapporté au nombre de salariés ayant fait la demande d’un tel aménagement.

2. Respect de la parentalité

Considérant que l’évolution professionnelle des agents peut subir un ralentissement de carrière du fait des périodes de congés parentaux, les parties soulignent leur volonté de favoriser une gestion de carrière des agents adaptée à la gestion des temps de vie.

C’est pourquoi les parties conviennent de recevoir chaque agent au moment de sa reprise d’un congé maternité, d’adoption ou parental, afin d’examiner les conditions de sa réintégration dans son emploi. Cet entretien est assuré par le responsable hiérarchique en concertation avec les services des Ressources Humaines.

Un entretien professionnel sera proposé à chaque salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, parental ou d’adoption.

Cet entretien permettra, si nécessaire, de définir les actions de formation, d’accompagnement et d’information adaptées à cette reprise. Un plan de retour à l’emploi incluant les différentes actions jugées nécessaires à cette reprise d’emploi sera établi.

La Direction des Ressources Humaines informera le responsable hiérarchique de la date prévue du retour de l’agent, un mois avant cette date, afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation de l’accueil de l’agent.

De plus, à compter de leur déclaration de grossesse, les femmes sont informées systématiquement de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche…).

Par ailleurs, un guide de la parentalité est diffusé sur le portail interne par l’Organisme afin de permettre aux agents de mieux connaître leurs droits.

• Objectifs chiffrés :

100% des salariés ont bénéficié d’un entretien au retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption ;

100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité ;

Diffusion à 100% des salariés d’un guide de la parentalité.

• Actions mises en œuvre :

Recevoir chaque agent avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou parental.

Elaborer et diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de salariés ayant bénéficiés d’un entretien au retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption ;

Pourcentage de femmes ayant été informées de leurs droits liés à la maternité ;

Pourcentage de salarié ayant reçu un guide de la parentalité.

3. Aide aux aidants

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Une aide personnalisée sera apportée par la Direction des ressources humaines pour permettre aux salariés d’adapter au mieux leur emploi du temps et leur permettre de bénéficier de l’ensemble des dispositifs prévus pour les proches aidants.

4. Don de jours de repos

Un accord local du 13 septembre 2019 vient préciser les modalités d'application, au sein de la Carsat Sud-Est, du dispositif de don de jours de repos par un agent à un autre agent qui se trouve confronté à un cas de maladie grave au sein de sa famille.

La Carsat Sud-Est a étendu l'éligibilité de ce dispositif, initialement prévu pour les agents dont un enfant est gravement malade, aux agents dont l’ascendant, le conjoint, concubin ou partenaire de PACS est gravement malade, handicapé ou a subi un accident d’une particulière gravité, ainsi qu’aux agents confrontés à des circonstances d’une particulière gravité.

Il est par ailleurs précisé que lorsqu’un enfant est malade, les parties conviennent de ne pas soumettre le bénéfice du dispositif à une condition d’âge, contrairement à ce qui est prévu par la loi.

Chapitre 5 – Durée et périodicité – Révision - Agrément – Dépôt et publicité – Suivi de l’accord

Article 1 - Périodicité de la négociation et durée de l’accord

Le présent protocole d’accord couvre le thème de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue à l’article L.2242-1 du Code du travail.

A ce titre, l’employeur peut engager une négociation sur ce thème au moins une fois tous les quatre ans dès lors qu’une clause dans l’accord le prévoit explicitement (article L.2242-12 du Code du travail) ou qu’un accord relatif aux négociations obligatoires a été conclu (article L.2242-11 du Code du travail). A défaut d’une telle clause ou d’un tel accord, la négociation est annuelle (article L.2242-13 du Code du travail).

De fait, l’employeur et les Organisations Syndicales décident de fixer la périodicité de la négociation dans le présent article afin de respecter les dispositions législatives précitées.

Au regard de la négociation nationale qui a débuté sur le sujet, les parties au présent accord prévoient une négociation annuelle sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, afin qu’une nouvelle négociation locale puisse être ouverte en vue de décliner localement le futur accord national.

Les parties signataires de l’accord conviennent de se rencontrer à nouveau dans les trois mois qui précèdent son échéance pour négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du jour suivant sa date d'agrément explicite ou implicite.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Un avenant pourra être conclu afin de procéder aux éventuels ajustements nécessaires.

Article 2 - Révision de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5 du code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Le plus rapidement possible des discussions sont engagées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, et sont opposables à l'ensemble des parties liées par l'accord, à la date qui en a été expressément convenue dans l’avenant.

Article 3 – Procédure d’agrément de l’accord

Le présent accord sera transmis dès sa signature à la Direction de la Sécurité Sociale par voie électronique.

Article 4 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plate-forme de télé-procédure « TéléAccords » du Ministère du travail après l’agrément, ainsi que sous format papier en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Par ailleurs, il sera publié sur le portail interne de l’Organisme une fois agréé.

Article 5 – Suivi de l’accord

Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre du présent accord est présenté aux représentants du personnel du Comité social et économique.

Fait à Marseille, le 08/07/2021

En cinq exemplaires originaux

Les Organisations syndicales représentatives de la Carsat Sud-Est :

Pour le syndicat FO – Employés et Cadres

Pour le syndicat SNFOCOS

Pour le syndicat CGT - Employés et Cadres

Le Directeur Général de la Carsat Sud-Est