Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur des salariés en situation de handicap" chez CRCAM - CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-PERIGORD (Siège)

Accord d’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap au sein de la Caisse régionale

ENTRE :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel CHARENTE-PERIGORD, dont le Siège est à SOYAUX (16 800),  28– 30, rue d’Epagnac, représentée par XXXXXXX, Directeur Général,

d’une part,

et les Organisations Syndicales signataires,

d’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser sa politique en faveur des personnes handicapées. Les actions mises en œuvre au sein de la Caisse régionale dans le cadre du premier accord d’entreprise signé en 2017 et des différents accords de branche, ont permis de favoriser l’emploi des personnes handicapées. Le taux d’emploi au sein de la Caisse régionale est passé de 4,83% en 2016 à 5,45% en 2020 (prévisionnel) (au sens des articles L5212-2 et suivants du code du travail).

Les parties au présent accord souhaitent poursuivre cette démarche et sont ainsi conscientes que l’emploi des personnes handicapées représente un enjeu important pour l’entreprise. L’objectif du présent accord est de renforcer et pérenniser les actions menées tout en complétant et en améliorant les dispositions issues du premier accord d’entreprise et de l’accord de branche en vigueur.

Le code du travail définit les principales catégories de personnes pouvant justifier du statut de personne handicapée (article L5212-13 du code du travail). L’entreprise et les organisations syndicales signataires s’entendent pour que les dispositions du présent accord s’appliquent au bénéfice des personnes reconnues handicapées au sens de cet article.

L’entreprise entend réaffirmer son engagement en faveur de l’emploi des salariés handicapés et plus généralement de la diversité au sein de l’entreprise, qui peut être définie comme le « regroupement de toutes les différences visibles ou invisibles relatives au sexe, à l’âge, au milieu socio-culturel, à la race, à l’aptitude physique » (définition de la Commission Européenne).

Le présent accord montre la volonté d’implication de l’ensemble des parties prenantes et l’objectif de structurer, de manière visible, les actions mises en œuvre tout en favorisant la mobilisation de tous autour d’une politique dynamique et valorisante en faveur des personnes handicapées.

L’emploi des personnes handicapées passe par 4 grands domaines : le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi et la sensibilisation au handicap.

De manière générale, l’emploi des personnes handicapés et de l’ensemble des salariés implique également une prévention efficace des principaux risques professionnels identifiés au sein de l’entreprise. Soucieuse de la mise en œuvre d’une démarche de prévention efficiente, l’entreprise entend préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail. Le présent accord a pour vocation de rappeler les principales actions ainsi que les acteurs internes et externes qui participent à cette prévention.

SOMMAIRE

Article préliminaire :

• les missions de l’association HECA et du référent Handicap

• le budget HECA

ARTICLE 1 : le recrutement des personnes handicapées

• La poursuite des recrutements en CDI et CDD (y compris en alternance)

• Le développement de liens privilégiés avec CAP emploi et d’un réseau externe à l’entreprise

• Le développement des mises en situation en milieu professionnel

ARTICLE 2 : l’intégration des personnes handicapées au sein de l’entreprise

• La préparation de l’arrivée du salarié

• La sensibilisation du manager accueillant

• Le suivi de la période d’essai

ARTICLE 3 : le maintien dans l’emploi des salariés handicapés

• L’accompagnement du référent Handicap et de l’assistant social dans les démarches de reconnaissance de travailleurs handicapés

• L’accompagnement spécifique du référent RH

• La formation des salariés handicapés

• La création d’une cellule de coordination

• L’adaptation du poste de travail

ARTICLE 4 : la sensibilisation de l’ensemble des acteurs par des actions de communication

• La communication auprès des salariés

• La participation aux forums et challenges divers

• Les ambassadeurs HECA

ARTICLE 5 : la prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise

ARTICLE 6 : Suivi de l’accord

ARTICLE 7 : Dispositions diverses

Article préliminaire : Les missions de l’association HECA et du référent Handicap

• L’association HECA

L’association nationale « Handicap et Emploi au Crédit Agricole » rattachée à la DRH de la FNCA a pour objet d’assurer l’animation et le financement de l’ensemble des actions en faveur de l’emploi des salariés handicapés, engagées aux plans local et national.

L’association a pour but de :

• mettre en œuvre les moyens permettant l’atteinte des objectifs fixés par l’accord national ;

• financer l’ensemble des actions engagées par les entités dans le cadre des dispositions de l’accord national ;

• assurer le suivi des résultats obtenus et assurer annuellement le bilan de l’activité auprès du Ministre chargé de l’emploi ;

• assurer la mutualisation des moyens entre entités.

Le budget versé aux Caisses régionales par l’association dépend notamment du taux d’emploi des personnes handicapées et est réparti comme suit :

• 80% minimum pour le développement d’activités permettant de satisfaire l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;

• 20% maximum au financement des cellules handicap nationales et locales.

Pour information, le budget alloué en 2020 à la Caisse régionale est de 10 620 €.

Le budget alloué diminuant de manière régulière chaque année (8000 € prévu en 2021), les parties au présent accord prévoient que l’entreprise prendra en charge les actions nécessaires au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap y compris au-delà du budget national alloué par HECA. Le dépassement ne pourra excéder un montant égal au double du budget national.

• Le référent Handicap

Le référent Handicap a pour mission d’assurer le suivi des salariés handicapés au sein de la Caisse régionale. Il assure la promotion et promeut les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés auprès de l’ensemble des acteurs internes et externes. Il assure, enfin, un suivi des dispositions du présent accord et des ressources financières allouées.

Article 1 : Le recrutement des personnes handicapées

Les parties au présent accord sont conscientes de la difficulté pour les personnes handicapées de trouver un emploi. Fin 2018, le taux de chômage des personnes handicapées atteignait 19%, soit près de deux fois le taux national. L’âge moyen des demandeurs d’emploi handicapés est de 47 ans (10 ans de plus que les personnes non handicapées) et 20% seulement avaient au moins le niveau bac (contre plus de 40% pour les demandeurs d’emplois non handicapés)*. Les difficultés d’une personne handicapée pour trouver un emploi sont donc bien réelles.

• La poursuite des recrutements en CDI et CDD (y compris en alternance)

L’entreprise est ainsi consciente de la nécessité de multiplier les efforts pour agir efficacement et concrètement dans ce domaine. De nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre et ont permis d’améliorer le taux d’emploi des personnes handicapées au sein de l’entreprise.

L’accord national du 22 novembre 2019 sur l’emploi des travailleurs handicapés dans les caisses régionales prévoient d’embaucher 450 salariés handicapés pendant la durée de l’accord avec une proportion fixée à 6% minimum de l’effectif au niveau national, sans qu’une entité ne puisse se situer en dessous d’un taux de 5%.

L’entreprise s’inscrit pleinement dans cet objectif et souhaite ainsi poursuivre sa politique active d’emploi des personnes handicapées en continuant à recruter des personnes handicapées en CDI et en CDD. Le recrutement est réalisé en fonction des besoins de l’entreprise et peut couvrir aussi bien les services du siège que les agences du réseau commercial.

Les parties au présent accord s’entendent pour favoriser davantage la formation des personnes en situation de handicap. Elles prévoient ainsi de développer le recours à l’alternance, qui est un moyen efficace pour les personnes de se former (possibilité d’obtenir un diplôme ou une qualification reconnue) tout en renforçant leur employabilité. Pour l’entreprise, il s’agit aussi d’un moyen efficace de préparer le recrutement de salariés formés, compétents et qui ont une bonne connaissance du milieu professionnel, pour répondre à des besoins futurs.

L’entreprise prendra contact avec les organismes de formation en Charente et en Dordogne, préparant des cursus de formation en alternance dans le cadre de nos métiers. Des échanges seront organisés avec ces établissement scolaires pour faire des points réguliers sur les profils susceptibles d’intégrer l’entreprise.

Il est rappelé, en parallèle, que la priorité première de l’entreprise lors de l’examen des candidatures est la recherche de compétences. La personne en situation de handicap est avant tout recrutée pour ses compétences et son potentiel de développement au sein de l’entreprise, et ceci, aussi bien dans l’intérêt de l’entreprise que de la personne recrutée.

• Le développement de liens privilégiés avec CAP emploi et d’un réseau externe à l’entreprise

Afin d’améliorer la diffusion des offres d’emploi auprès du public handicapé, l’entreprise travaille en collaboration avec CAP Emploi qui est un organisme spécialisé dédié à l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Il assure le diagnostic, l’orientation et l’accompagnement des personnes handicapées et des employeurs souhaitant les recruter. Des antennes départementales existent en Charente et en Dordogne.

L’entreprise s’engage à diffuser de manière plus large les offres d’emploi auprès de CAP Emploi. L’entreprise a, en effet, tout intérêt à diversifier ses sources de recrutement pour diffuser ses offres au plus grand nombre et permettre ainsi une étude des candidatures éclairée et judicieuse.

CAP Emploi est un appui dans ce domaine pour orienter les candidatures au regard des éventuelles exigences d’aptitude des postes ouverts au sein de l’entreprise. En effet, en fonction des emplois, il peut être nécessaire de réaliser une analyse approfondie des postes proposés afin de s’assurer de leur adéquation avec les handicaps possibles.

De manière plus générale, l’entreprise s’engage à développer davantage de liens avec le réseau externe des entreprises locales, en lien avec les correspondants handicap. La prise de contact avec Handisup (association d’accompagnement social et d’inclusion des étudiants handicapés) et les pôles handicap des universités participera également à cet objectif.

• Le développement des mises en situation en milieu professionnel

Les périodes de mise en situation en milieu professionnel s’adressent à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé souhaitant découvrir un métier ou un secteur d’activité (personne en recherche d’emploi ou en réorientation professionnelle, personne privée d’emploi, inscrite ou non auprès de Pôle emploi ou Cap Emploi).

Conclue pour une durée maximale d’un mois (de date à date), ces périodes peuvent être effectuées de manière continue ou discontinue. Elles peuvent exceptionnellement être renouvelées en cas de non atteinte du ou des objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois (de date à date).

L’entreprise, forte de plusieurs expériences réussies dans ce domaine, entend développer ces mises en situation en milieu professionnel afin, à la fois d’améliorer l’employabilité des salariés handicapés en dehors de l’entreprise, et de développer les possibilités de recrutement au sein de l’entreprise.

Article 2 : L’intégration des personnes handicapées au sein de l’entreprise

L’intégration de la personne handicapée n’est pas uniquement subordonnée à ses compétences ou à sa capacité à s’adapter ou à travailler de manière collective avec les différents interlocuteurs de l’entreprise. Elle dépend aussi de l’accompagnement qui est mis en œuvre par l’entreprise pour lui permettre de travailler dans de bonnes conditions.

L’entreprise met en œuvre diverses mesures afin d’accompagner les salariés lors de leurs premiers mois au sein de l’entreprise. Ces dispositifs s’appliquent bien entendu aux salariés en situation de handicap. Toutefois, consciente des spécificités liées au handicap, l’entreprise souhaite créer les conditions permettant une meilleure intégration des personnes en situation de handicap en prévoyant des actions complémentaires et particulières en leur faveur qui s’appuient principalement sur le manager accueillant et le référent handicap.

• La préparation de l’arrivée du salarié

Une fois le recrutement du salarié réalisé et afin de l’accompagner au mieux lors de sa future prise de poste, le référent handicap prend contact avec lui afin d’échanger sur les éventuelles modalités spécifiques à prendre en compte lors de son arrivée au sein de l’entreprise. Cet échange permet de commencer à aborder les éventuels aménagements de postes nécessaires à la prise de fonctions ou encore d’informer le salarié sur les mesures mises en œuvre en faveur des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise…

Cet échange doit principalement permettre d’aborder l’ensemble des sujets et questions que le salarié est susceptible de se poser afin de préparer au mieux son arrivée au sein de l’entreprise. Il doit être de nature à lever les éventuelles appréhensions du salarié pour lui permettre de prendre son poste de manière sereine. Il est un complément aux entretiens RH déjà réalisés qui sont davantage tournés sur les aspects professionnels (compétences, expériences professionnelles passées, formation...) ; ils auront pu, pour autant, abordés certains des sujets liés au handicap (aménagement de poste par exemple). L’échange avec le référent handicap, qui a une connaissance particulière du handicap et une approche spécifique, permet d’aborder ce sujet de manière facilitatrice pour les deux parties.

• La sensibilisation du manager accueillant

La qualité de l’accueil du salarié handicapé dans l’équipe joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle. Le rôle du manager est important lors de cette étape.

Il est parfois difficile de parler du handicap, qui renvoit pour certaines personnes, avant tout à une notion de difficulté dans la vie quotidienne et par répercussion dans le monde du travail. Une certaine gêne peut parfois être ressentie pour définir le handicap. D’autres personnes, en revanche, seront plus à l’aise pour en parler et aborder le sujet.

Dans tous les cas de figure, il est nécessaire de créer un moment d’échange préalable avec le manager afin d’en parler librement, tout en respectant la volonté du salarié de garder confidentiel certains aspects.

C’est notamment le moment de définir les éventuelles adaptations : matérielles, aménagement d’horaires, réorganisation des tâches… et de valoriser la démarche : l’arrivée d’une personne handicapée est de nature à créer davantage de solidarité et de motivation au sein d’une unité.

Ce moment d’échange permet donc de mieux préparer l’arrivée du salarié, répondre aux interrogations du manager et lever les éventuels préjugés ou appréhensions qui peuvent parfois exister.

Dans cet objectif, une formation est suivie par le manager au moyen des modules « Intégration des salariés handicapées » qui apportent des réponses concrètes aux managers, leur permettant de développer les comportements et les méthodes favorables à l’accueil puis au management d’un salarié handicapé. Le référent HECA informe le manager concerné de l’importance et de la nécessité de suivre cette formation.

La formation peut être également suivie par l’équipe.

• Le suivi de la période d’essai

La mise en place d’un dispositif de suivi spécifique et individualisé après l’embauche est nécessaire afin de s’assurer de la bonne intégration du salarié au sein de l’équipe et de l’entreprise.

Ainsi, un 1^er bilan est réalisé à l’issue du 1^er mois de présence par le référent RH, conjointement avec le référent handicap. Des points intermédiaires sont ensuite réalisés au moins une fois par mois par le référent RH afin de faire le point d'une part, sur le niveau de maîtrise observé conjointement par le manager et le salarié sur le poste, d'autre part, sur le retour d'expérience du salarié sur sa propre adaptation.

A la fin de la période d’essai, un bilan est aussi réalisé et permet d’informer le salarié des suites données à sa période d’essai. Si la titularisation est actée, c’est l'occasion de faire le point sur le contenu du poste, et les difficultés éventuelles d'intégration rencontrées. Cet entretien est le moment pour préciser les objectifs à envisager pour les mois à venir lesquels sont à évaluer lors du premier entretien d’appréciation. Cet entretien permet également au salarié de prendre du recul sur les premiers mois passés au sein de l’entreprise et de lui offrir de la visibilité sur le parcours professionnel possible.

Au-delà de ces grandes étapes clés, il est important que le salarié, le référent RH, le référent handicap et le manager échangent régulièrement et s’assurent du suivi effectif du salarié, de ses objectifs, de ses réalisations et de ses souhaits en matière de développement professionnel. Aussi, ces bilans peuvent être précédés de points intermédiaires, soit à l'initiative du manager, soit du salarié, soit des référents.

Article 3 : Le maintien dans l’emploi des salariés handicapés

Les facteurs qui influencent le maintien des personnes en situation de handicap peuvent être de différents ordres et notamment d’ordre culturel. Certains préjugés ou méconnaissances du handicap peuvent être un obstacle à l’intégration mais également au maintien dans l’emploi.

L’entreprise réaffirme son engagement visant à ce que l’évolution professionnelle des salariés handicapés et notamment l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités, et plus généralement chaque forme de promotion, soient exclusifs de toute considération tenant au handicap.

L’entreprise met tout en œuvre pour que l’ensemble des salariés soit en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

• L’accompagnement du référent Handicap et de l’assistant social dans les démarches de reconnaissance de travailleurs handicapés

Le référent Handicap accompagne les salariés dans les démarches administratives auprès de la Maison départementale des personnes handicapées. Il informe les salariés sur les formulaires à compléter, les informations à communiquer et les pièces justificatives à fournir. De manière plus globale, le référent reste disponible pour tout salarié enclenchant cette démarche administrative et qui souhaite se faire accompagner et bénéficier de l’expérience du référent dans ce domaine. Le salarié peut également faire appel à l’assistant social, qui est un interlocuteur privilégié dans le cadre de ces démarches.

L’objectif est de faciliter la démarche des salariés faisant une 1^ère demande ou un renouvellement afin que les aspects administratifs ne soient pas un frein à la reconnaissance du statut de salariés handicapés.

• L’accompagnement spécifique du référent RH

Chaque salarié de retour d’une absence maladie de longue durée ou d’un mi-temps thérapeutique est reçu par son référent RH afin d’échanger sur les conditions de la reprise de l’activité et les mesures complémentaires à mettre en œuvre pour permettre le maintien dans l’emploi. Les besoins de formations du salarié sont également évoqués lors de cet échange.

Au regard des échanges, le référent Handicap est associé et prend contact avec le salarié concerné, pour, notamment, initier une démarche de reconnaissance de salariés handicapés. Au regard des éventuelles préconisations du médecin du travail, diverses actions pourront alors être mises en œuvre (aménagements matériels, aménagements organisationnels, aménagements du temps de travail, mobilité professionnelle et/ou géographique…).

• La formation des salariés handicapés

Les salariés handicapés bénéficient de l’ensemble des dispositifs de formations dispensés tout au long de la carrière professionnelle. Une attention particulière est portée à l’adaptation des formations s’il existe des nécessités physiques et/ou matérielles induites par le handicap.

Lorsqu’un salarié en situation de handicap souhaite actionner son CPF et qu’il ne dispose pas suffisamment de crédit en euros disponible, l’entreprise prendra en charge le reliquat dans la limite de 3000 € (co-financement) dès lors que la formation permet :

• un maintien ou un développement des compétences dans le cadre du métier exercé

• un effort de maintien de son employabilité

• la préparation d’une reconversion professionnelle en interne

Le reliquat éventuel sera pris en charge par l’entreprise (dans la limite fixée ci-dessus) y compris lorsque la formation n’est pas inscrite au plan de formation et qu’elle n’est pas définie en priorité 1.

• La création d’une cellule de coordination

Une cellule de coordination Handicap est créée au sein de l’entreprise afin de réaliser des points d’étapes réguliers sur la situation des salariés handicapés au sein de l’entreprise. Elle se réunit 2 fois par an et est composée du référent Handicap, d’un membre de la DRH, des médecins du travail et des conseillers en prévention de la MSA.

Cette réunion est l’occasion de dresser le bilan des actions mises en œuvre au profit des salariés en situation de handicap et de partager les constats des médecins du travail, de la DRH et des salariés concernés sur ces actions.

Les actions ayant permis d’améliorer les conditions de travail des salariés concernés sont mises en exergue afin, notamment, de s’en inspirer pour d’autres situations similaires. Un point particulier sur les difficultés rencontrées par les salariés handicapés est également réalisé afin de trouver des solutions partagées.

Les informations échangées dans le cadre de cette cellule tiennent compte des obligations liées au secret professionnel et à la nécessaire confidentialité des données.

La cellule de coordination peut se réunir en session exceptionnelle à la demande d’un de ses membres.

• L’adaptation du poste de travail

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapés passe parfois par des adaptations du poste de travail (au regard de préconisations médicales qui peuvent être faites). L’évolution du handicap est également prise en compte afin d’adapter le poste de travail de manière continue, tout au long de la vie professionnelle (dans la mesure où le salarié communique ces informations).

L’entreprise réaffirme le principe selon lequel l’adaptation du poste de travail est privilégiée afin de permettre aux salariés de poursuivre la construction de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise. Néanmoins, il peut parfois arriver qu’un changement de poste soit nécessaire pour répondre aux nécessités du handicap. Dans ce cas, l’entreprise s’engage à analyser avec la plus grande bienveillance ces situations, et plus particulièrement l’impact de cette mobilité sur la rémunération du salarié.

Le recours au travail à distance pourra également être privilégié (dans les conditions qui seront en vigueur au sein de la CR).

Article 4 : La sensibilisation de l’ensemble des acteurs par des actions de communication

L’entreprise souhaite sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise au handicap. Elle est consciente que les objectifs fixés en terme de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi passent nécessairement par l’information diffusée par l’entreprise sur le sujet du handicap.

Sensibiliser à une image plus juste des personnes handicapées permet d’améliorer aussi bien le recrutement, l’intégration que le maintien dans l’emploi de ces salariés.

• La communication auprès des salariés

L’objectif est de communiquer des connaissances sur ce sujet afin de mieux comprendre la situation de handicap, découvrir les différentes facettes du handicap et supprimer les éventuels préjugés. Les parties au présent accord conviennent que l’entreprise diffuse, chaque année, une plaquette d’information sur le handicap à l’ensemble des salariés avec notamment les différents types de handicap (visibles/non visibles), les pathologies qui peuvent être reconnues en handicap et l’accompagnement de l’entreprise dans ce domaine.

Cette plaquette est diffusée en amont de la semaine de l’emploi des travailleurs handicapés qui, à ce jour, a lieu en novembre de chaque année.

• La participation aux forums et challenges divers

L’entreprise s’engage à poursuivre ses participations présentielles et financières aux forums spécifiques et challenges sportifs divers. La présence de l’entreprise permet de valoriser son engagement en faveur du handicap et de donner une image positive de l’entreprise dans ce domaine aussi bien auprès du public valide, des personnes handicapées et des organismes spécialisés dans le handicap qui sont présents lors de ces manifestations.

• La création d’un réseau d’ambassadeurs

Afin de promouvoir efficacement en interne et en externe la démarche du Crédit Agricole en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, il est créé un réseau d’ambassadeurs HECA (sur la base du volontariat).

Chaque ambassadeur a pour mission de sensibiliser au maintien dans l’emploi : ils échangent avec les personnes en situation de handicap sur les possibilités d’aménagement de leur poste de travail, et témoignent des aménagements déjà réalisés.

Ils valorisent l’intérêt de déclarer son handicap auprès de l’entreprise. Ils partagent leurs connaissances du secteur protégé pour d’éventuelles prestations, valorisent la politique auprès des associations, écoles, institutions… Ils peuvent également partager leurs expériences vécues auprès des salariés lors d’actions de communication et de sensibilisation en interne.

Article 5 : la prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise

L’emploi des personnes handicapées et de l’ensemble des salariés implique une politique de prévention efficace des principaux risques professionnels identifiés au sein de l’entreprise.

Chaque année, l’entreprise met à jour le document unique d’évaluation des risques. Ce document permet d’évaluer les risques existants pour la santé et la sécurité des salariés au sein de l’entreprise.

Cette démarche d’évaluation permet, après avoir identifié les risques, de proposer des mesures de prévention en adéquation avec l’analyse ainsi réalisée, en lien avec les remontées des salariés dans un objectif permanent d’amélioration des conditions de travail. Par exemple, en 2019, les 3 principaux risques identifiés ont été : le risque routier, les risques psychosociaux et le risque bruit.

Le risque routier est l’un des principaux risques identifiés au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, des actions de formation (théorique, sur simulateur et sur circuit en conditions réelles) sont régulièrement proposés aux salariés réalisant un nombre significatif de kilomètres. Ces actions sont étendues aux « petits rouleurs » effectuant peu de kilomètres mais prenant fréquemment la route.

Une attention particulière est apportée aux panneaux/affichages de signalisation sur les parkings des sites.

Enfin, la diffusion de bonnes pratiques en matière de déplacement (développement de la visio etc) est régulièrement réalisée auprès de tous.

Le risque psycho-social fait également parti des risques identifiés au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, des actions en faveur de la qualité de vie au travail sont déployées (dernièrement : développement des compétences des salariés, des méthodes de travail et de management, des enjeux de RSE …). Un accompagnement psychosocial est spécifiquement mis en place au sein de la Caisse régionale. Ce dispositif se compose du fonds de solidarité (qui a pour objectif de secourir les salariés en situation d’urgence sociale, en leur apportant une aide d’ordre financier ou autre), de l’accompagnement par un psychologue du travail (qui intervient sur les situations de souffrance au travail mais également des problèmes d’ordre personnel) et d’un assistant social (qui apporte son aide et son soutien aux différentes problématiques rencontrées par les salariés).

Le risque relatif au bruit peut parfois être un risque professionnel rencontré par les salariés. Des mesures du niveau sonore au sein des services peuvent être réalisées à la demande (sonomètre de haute qualité disponible par le service sécurité). Les résultats sont ensuite analysés. En fonction du niveau de décibel constaté, des actions de type renforcement de l’isolation phonique peuvent ainsi être mises en place.

Etant donné la sédentarité de certains des postes de travail, l’ergonomie au poste de travail est un risque important à prendre en considération. Des actions régulières sont mises en place telles que la livraison de sacoches à roulettes, la mise à disposition de souris ergonomiques, des tests de nouveaux outils (supports de clavier avec renfort poignet, plateformes de station assis-debout …). Des actions de sensibilisation via des vidéos sur les bonnes postures au poste de travail sont régulièrement diffusées.

De manière plus générale, des campagnes de prévention en matière de santé sont déployées (mois sans tabac, octobre rose…). Dans ce cadre, l’entreprise s’inscrit pleinement dans les engagements de la charte nationale cancer et emploi (établie par l’institut national du cancer et signée par la FNCA), annexée à l’accord de branche relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Article 6 : Suivi de l’accord

Afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord, un suivi est réalisé chaque année au sein de la Commission de suivi des accords locaux prévue à l’article 3-2 de l’accord relatif à l’organisation, le fonctionnement et les moyens du dialogue social.

Les principales informations communiquées à la commission sont relatives aux actions mises en œuvre en faveur des personnes en situation de handicap ainsi qu’une analyse comparée des attributions de RCI, expertises et promotions (par sexe).

Le bilan réalisé auprès de la commission de suivi, est transmis à la Commission Prévoyance – handicap du Comité Social et Economique afin de lui permettre d’instruire les avis que le CSE est amené à rendre.

Article 7 : Dispositions diverses

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1^er janvier 2021. Il cessera de s'appliquer à l'échéance du terme soit le 31 décembre 2023.

Adhésion

Toute organisation syndicale non signataire peut décider d’adhérer, à tout moment et sans réserve, à l’accord d’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap.

Cette adhésion devra être notifiée à la direction par lettre recommandée avec AR, à charge pour cette dernière d’informer les autres organisations syndicales signataires et non signataires.

Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non signataire de l’accord initial emporte l’adhésion sur l’ensemble des dispositions en vigueur à la date de ladite adhésion.

Révision

Selon l’article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de l’accord ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (signataires ou non de l’accord).

La demande devra être adressée à l’ensemble des parties à la négociation. La direction convoquera alors les organisations syndicales dans un délai maximum de trois mois.

Cependant, durant toute la période portant sur l’étude de la révision de l’accord, les dispositions du présent accord seront maintenues dans leur globalité et ne seront pas remises en cause dans leur principe.

En cas d’accord et en application de l’article L.2261-8 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Notification et dépôt légal

Le présent accord fera l’objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé par la direction à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'emploi - Unité Départementale de la Charente et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Angoulême.

L’accord sera diffusé à l’ensemble des salariés et mis à leur disposition sur le portail RH.

Fait à SOYAUX, en 5 exemplaires, le 23 novembre 2020

Pour la Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-PERIGORD,

XXXXXXXXX,

Directeur Général,

Pour la Délégation Syndicale,

CGT / UGICT – CGT représentées par

SNECA représenté par

SUD représentée par