LISADOU

U.E.S TERRE COMTOISE

Accord d’entreprise portant sur des dispositions et mesures relatives au dispositif du télétravail

Accord d’entreprise portant sur des dispositions et mesures relatives au dispositif du télétravail

Entre les soussignés :

• Les entreprises de l'Unité Economique et Sociale, SCA TERRE COMTOISE et SAS LISADOU

Dont le siège social est situé au 2 Rue Victor Considérant – 25770 CHEMAUDIN ET VAUX

Représentée par , Directeur Général,

Ci-après dénommées « les entreprises de l’UES TERRE COMTOISE »

D’une part,

Et :

Le Syndicat UNSA, sis 21 rue Jules Ferry – 93177 BAGNOLET

Représenté par , en sa qualité de Délégué syndical de l’entreprise,

Le Syndicat CFDT sis 4 rue Léonard de Vinci 25000 – Besançon

Représenté par en sa qualité de Délégué syndical de l’entreprise,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Article 1. Dispositions générales

- Champ d'application

1.2 - Date d'effet – Durée

1.3 - Clauses d'adaptation – Révision

1.4 - Dénonciation

1.5 - Interprétation

Article 2 - Définitions

2.1 - Définition du télétravail à domicile

2.2 - Définition du télétravailleur

Article 3 - Champ d’application

3.1 - Fonctions et postes concernés

3.2 - Salariés concernés

3.3 - Conditions d’accès

Article 4 - Dispositions applicables au télétravail à domicile occasionnel

4.1 Demande préalable du salarié pour bénéficier du télétravail occasionnel

4.2 - Examen de la demande

4.3 - Avenant au contrat de travail

Article 5 - Organisation du télétravail à domicile occasionnel

5.1 - Modalités du télétravail

5.1.1 - Conformité du lieu de télétravail occasionnel et de ses installations et assurances

5.1.2 - Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés

5.1.3 - Santé et sécurité

5.2 - Réversibilité permanente

5.3 - Accompagnement du télétravail occasionnel

Article 6 DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TRAVAILLEURS NOMADES

6.1 – Aménagement du temps de travail

6.2 – Suivi de l’activité du collaborateur

6.3 – Santé et sécurité des Populations dites Nomades

6.4 – Equipements de Télétravail

Article 7 - Temps et charge de travail

7.1 - Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

7.2 - Fixation de plages horaires d’accessibilité

7.3 - Entretiens de suivi

Article 8 - Equipements destinés au télétravail

8.1 - Equipements de travail fournis

8.2 - Utilisation des équipements

Article 9 - Statut social du télétravailleur occasionnel ou nomade

9.1 - Egalité de traitement du télétravailleur

9.2 - Exercice des droits collectifs

Article 10 - Prise en compte de situations particulières et temporaires

10.1 - Personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés »

10.2 - Femmes enceintes

10.3 - Circonstances exceptionnelles

Article 11 - Mise en place

Article 12 - Suivi

Article 13 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Préambule

A la suite de la pandémie du covid19, les entreprises de l’UES TERRE COMTOISE ont rapidement mis en œuvre le dispositif du télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Au sortir de cette crise sanitaire, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser, structurer et encadrer cette nouvelle forme d’organisation du travail au sein des entreprises de l’UES TERRE COMTOISE.

Les parties ont privilégié la négociation d’un accord collectif qui s’inscrira dans la lignée des dispositions en vigueur de(s) :

• L’article 46 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives.

• Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 ratifiées par loi du 29 mars 2018.

• Loi du 5 septembre 2018.

Pour les entreprises de l’UES TERRE COMTOISE, le télétravail qui est présenté dans cet accord, est considéré comme une évolution d’organisation du travail qui permettra à chacun des collaborateurs éligibles (H/F) d’être plus performants.

Cette démarche permet en partie de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour venir travailler en exerçant une partie de leur activité à leur domicile.

En limitant les déplacements de ses salariés, les entreprises de l’UES TERRE COMTOISE réduisent les frais de transport, renforcent leur politique de prévention (diminution des risques et du stress lié au trajet…) et témoignent de leurs actions pour le développement durable.

Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par les entreprises de l’UES TERRE COMTOISE dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail, d’une part, n’isole pas le télétravailleur de la communauté de travail des entreprises de l’UES TERRE COMTOISE et d’autre part, respecte le plan de carrière dans le respect de la vie privée du télétravailleur (H/F).

A ce titre, il est rappelé les différentes typologies de mise en place du télétravail.

• Télétravail exceptionnel : répond à la nécessité de mettre en place du télétravail en cas de force majeure, tel que les pandémies, catastrophe naturelle, etc….

• Télétravail permanent et structuré : des jours fixes déterminés sur le contrat de travail avec le nombre de jours, les horaires par semaines.

• Télétravail « nomade » pour les personnels itinérants comme les commerciaux.

• Télétravail occasionnel : adapté en fonction des missions, des tâches et des saisons de travail et de certain événement climatique ou grève des transports. Les jours de télétravail ne doivent pas être pris de façon lissée sur l’année.

Le présent accord a pour objectif de formaliser et d’organiser le télétravail « nomade » et occasionnel.

Article 1. Dispositions générales

- Champ d'application

Le présent accord concerne l'ensemble du personnel des sociétés formant les entreprises de l’UES TERRE COMTOISE visées en tête des présentes.

1.2 - Date d'effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet après la date de signature et l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt, soit le 1^er Janvier 2021.

1.3 - Clauses d'adaptation – Révision

Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.

En tout état de cause, pendant la durée d’application de l’accord, les parties signataires ou y ayant adhéré pourront se réunir pour examiner les modalités de son application.

Conformément à l’article L 2261-7 du Code du Travail, les organisations syndicales signataires du présent accord, ou y ayant adhéré, pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision.

Pour ce faire, à la demande de l’une des parties signataires, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise en vue de les inviter à la négociation.

1.4 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions des articles L 2222-6, L 2261-9 et L 2261-10 du Code du Travail.

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis, conformément aux dispositions de l’article L 2261-10 du Code du Travail.

A l'effet de conclure un nouvel accord, la Direction de la société convoquera les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise à une nouvelle négociation.

1.5 - Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un délégué syndical par organisation syndicale représentative présente et d'autant de membres désignés par la Direction.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.

Article 2 - Définitions

2.1 - Définition du télétravail à domicile

Selon les dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises en place par les entreprises de l’UES TERRE COMTOISE.

Il est caractérisé par le fait que l’exécution du contrat de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise et au « domicile » du salarié, pour une durée et un calendrier déterminé.

Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu d’envoi du bulletin de paye déclaré par le salarié sur l’outil dédié, Le télétravail à une autre adresse (lieu de résidence secondaire, lieu de vacances, etc..) que la résidence principale n’est pas autorisée.

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié à son domicile dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions optimales.

Il exclut les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de la direction générale (catastrophe climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie, …). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

L’organisation du télétravail sera fixée en fonction des contraintes particulières par avenant individuel.

2.2 - Définition du télétravailleur

Selon les dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.1 du présent accord.

Article 3 - Champ d’application

3.1 - Fonctions et postes concernés

Seuls sont concernés les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur les sites des entreprises de l’UES TERRE COMTOISE ou chez les clients ou fournisseurs des entreprises de l’UES TERRE COMTOISE notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe.

Les postes concernés par le télétravail demeurent l’ensemble des emplois de l’entreprise compatibles avec l’exécution du contrat de travail à domicile et ne nécessitant pas une présence permanente du salarié sur son lieu de travail. Une liste des postes entrant dans le champ d’application du télétravail occasionnel et « nomade » sera établi et présenté au CES tous les ans.

L’identification des postes concernés par le télétravail (voir liste des postes présenté au CSE) est faite par le manager du service, la Direction des Services d’Information (DSI) certifie les dispositions techniques et la Direction Générale in-fine ou par délégation valide. Ils n’auront pas à justifier leur choix et la classification des postes.

3.2 - Salariés concernés

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés, volontaires, des sociétés des entreprises de l’UES TERRE COMTOISE en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 60%, et bénéficiant d’une ancienneté de 6 mois sur le poste de travail.

De ce fait sont exclus les autres types de contrats et notamment les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage, etc.

Les salariés concernés au dispositif du télétravail doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

3.3 - Conditions d’accès

Le télétravail suppose le volontariat du salarié et s’administre au travers une confiance mutuelle entre le salarié (H/F) et son manager. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord formel de l’entreprise.

Sauf exception prévue à l’article 9.3, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié. Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande.

L’entreprise apportera à la connaissance du salarié toutes les informations relatives à l’exercice du télétravail.

Article 4 - Dispositions applicables au télétravail à domicile occasionnel

4.1 - Demande préalable du salarié pour bénéficier du télétravail occasionnel

La demande de télétravail est à l’initiative du salarié. Elle doit être écrite, motivée et adressée par courriel à son responsable hiérarchique et une copie au service des Ressources Humaines de l’entreprise. Le responsable hiérarchique devra y répondre par courriel dans un délai maximum de 2 mois, avec copie au service RH.

Le télétravail à domicile occasionnel est mis en place par journée(s).

L’autorisation de travail à domicile occasionnel ne pourra excéder 18 (dix-huit) jours par année civile, avec un maximum de 3 jour consécutif (soit par exemple deux jours sur 9 semaines), sans possibilité de reporter ce nombre de jours d’une année sur l’autre.

4.2 - Examen de la demande

Un questionnaire d’aide à la décision est mis à disposition des salariés envisageant de devenir télétravailleur. Un entretien avec le manager est organisé sur la base du questionnaire reprenant les critères collectifs et individuels retenus par les entreprises de l’UES TERRE COMTOISE pour accorder ou refuser le télétravail.

L’institution du questionnaire évoqué ci-dessus fera l’objet d’une consultation préalable du C.S.E de l’entreprise et figurera en annexe de cet accord.

Le médecin du travail sera informé à chaque demande de passage en télétravail.

L'entreprise se réserve le droit de refuser le passage en télétravail d’un collaborateur (H/F).

4.3 - Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, reconductible par tacite reconduction après un entretien chaque année avec le responsable d’activité.

Le télétravail ne pourra s’exercer que dans le lieu mentionné, le domicile, dans l’avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail fixera notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, éventuellement les jours de la semaine

Article 5 - Organisation du télétravail à domicile occasionnel

5.1 - Modalités du télétravail

5.1.1 - Conformité du lieu de télétravail occasionnel et de ses installations et assurances

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Avant son passage en télétravail, le salarié devra fournir de la DSI et Ressources Humaines, un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit, une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle mais également une attestation sur l’honneur par le salarié de la conformité des installations techniques et électriques de son domicile.

L’entreprise étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site.

L’entreprise ne prendra pas à sa charge les coûts de l’abonnement internet haut débit ni d’éventuels coûts annexes (équipements de bureau, chauffage…).

5.1.2 - Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés

L’organisation du télétravail est définie par un avenant au contrat de travail conclu avec chaque salarié concerné.

Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer à la vie du service. La demande de télétravail doit être fait sur le logiciel Web-Elite le responsable hiérarchique valide ou refuse la demande et le service des Ressources Humaines de l’entreprise en sera avisé par Workflow de Web-Elite.

Le télétravail occasionnel pourra à tout moment, sans préavis, être suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.

5.1.3 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et aux entreprises de l’UES TERRE COMTOISE qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail occasionnel bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son supérieur hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

5.2 - Réversibilité permanente

Les entreprises de l’UES TERRE COMTOISE comme le salarié pourront mettre fin à l’avenant encadrant le télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de 7 jours.

Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, le délai de prévenance susmentionné sera respecté.

En revanche, le télétravail occasionnel peut être interrompu sans délais, notamment :

• en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données,

• en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

5.3 - Accompagnement du télétravail occasionnel

En complément de la formation déjà effectuée, le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une formation aux équipements à sa disposition, si nécessaire, et aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Notamment, une sensibilisation spécifique sur la bonne ergonomie du poste de travail sera mise à la disposition du télétravailleur.

Article 6 DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TRAVAILLEURS NOMADES

Les parties au présent Accord ont entendu profiter des négociations engagées sur le télétravail pour définir, en l’absence de dispositions légales et réglementaires sur le sujet, un premier cadre juridique applicable aux pratiques de nomadisme au sein des entreprises de l’UES TERRE COMTOISE.

DEFINITION DU NOMADISME

Au sein des entreprises de l’UES TERRE COMTOISE, le nomadisme est défini comme une forme d’organisation du travail des collaborateurs exerçant à 80 %, ou plus des fonctions commerciales terrain ou de management d’une équipe commerciale. La vocation, l’essence même de la fonction du collaborateur dit « itinérant » ou « nomade » doit être d’être essentiellement présent sur le terrain au plus près des prospects, clients ou fournisseurs et/ou des équipes commerciales.

Une partie mineure de l’activité du collaborateur nomade peut correspondre à la réalisation de tâches administratives. Celles-ci peuvent, selon les cas, s’effectuer au domicile du collaborateur, des sites aménagés à cet effet du groupe TERRE COMTOISE, au cours de ses déplacements professionnels ou dans tous les lieux tiers (hôtel…), le collaborateur nomade ne disposant généralement pas de bureau attitré dans les locaux de l’employeur

6.1 – Aménagement du temps de travail

Les collaborateurs nomades bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail compte tenu de leurs fonctions et relèvent à ce titre, de la catégorie des personnels soumis à une convention de forfait annuelle en jours, selon les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise.

Il est expressément rappelé que les collaborateurs nomades au forfait annuel en jours bénéficient de la réglementation sur les repos minimum obligatoires (repos quotidien et hebdomadaire).

Le manager du collaborateur nomade devra, dans la mesure du possible, éviter toute sollicitation du collaborateur avant 8h30 du matin et après 18h30 le soir. Le manager devra également veiller à respecter les repos hebdomadaires du collaborateur nomade et les jours non travaillés, et prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la continuité de la relation commerciale en cas de congé.

6.2 – Suivi de l’activité du collaborateur

Le collaborateur nomade et le manager seront sensibilisés à la nécessité d’organiser des réunions téléphoniques régulières et d’entretenir des contacts réguliers avec les autres membres du service, afin de préserver le lien social et d’éviter toute situation d’isolement.

Le télétravailleur nomade et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques pour favoriser ces échanges (messagerie instantanée, webcam, etc.), sous réserve de respecter les règles de sécurité informatiques en vigueur dans l’entreprise et la vie privée du salarié.

Les collaborateurs nomades seront tenus d’assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées au moins une semaine à l’avance pour permettre au collaborateur d’organiser son déplacement ;

Les collaborateurs nomades devront permettre une visibilité de leur management sur leur activité et veiller à renseigner et mettre à jour quotidiennement leurs agendas électroniques.

Le manager du collaborateur nomade devra s’assurer qu’il bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Les collaborateurs nomades seront conviés aux événements collectifs de l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs ;

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du collaborateur nomade et sa charge de travail sera organisé avec le manager, selon une périodicité annuelle. Ce point de suivi spécifique sera renouvelé à tout moment sur demande écrite du collaborateur concerné à son manager.

6.3 – Santé et sécurité des Populations dites Nomades

• Dispositions générales

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et aux salariés nomades.

Les collaborateurs nomades seront informés de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité.

Les éventuels risques associés au nomadisme seront pris en compte dans le cadre de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’entité concernée.

Le collaborateur nomade bénéficiera d’une surveillance médicale exercée par le médecin du travail, avec une périodicité définie par le code du travail.

• Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le collaborateur nomade bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail, Le collaborateur nomade bénéficie, comme tout salarié, du maintien de rémunération applicable en application des règles de couverture sociale de l’entreprise.

Le collaborateur nomade doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que les autres collaborateurs, quel que soit le lieu de survenance de l’accident.

6.4 – Equipements de Télétravail

• Fourniture et entretien des équipements

Chaque collaborateur nomade se verra fournir les équipements portables standards suivants, dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise :

• Téléphone portable avec abonnement ;

• Ordinateur portable équipé des équipements de sécurité et de connexion nécessaires (y compris internet) ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité à distance.

Le collaborateur nomade devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et en assurer la bonne conservation.

L’entretien des équipements sera assuré par l’entreprise.

Le collaborateur nomade devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

• Utilisation des équipements de sécurité des données

Les équipements de travail sont fournis à titre professionnel. L’utilisation personnelle de la messagerie électronique et le stockage de fichiers personnels sur le disque dur de l‘ordinateur portable est toléré sous réserve des dispositions prévues dans le règlement intérieur.

Le collaborateur nomade sera responsable des données stockées sur le matériel mis à disposition par l‘entreprise dans le cadre de son activité. Il devra sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Le collaborateur nomade devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations traitées dans le cadre de l’exercice de ses missions, en quelque lieu que ce soit, demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Le collaborateur nomade devra protéger la confidentialité de son mot de passe, qu’il ne sera pas autorisé à communiquer à un tiers, et fermer systématiquement sa session en cas d’arrêt d’utilisation.

Le collaborateur nomade ne sera pas autorisé à utiliser, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, des outils personnels en lieu et place des équipements de télétravail fournis par l’entreprise.

Le collaborateur nomade s’interdira d’installer tout logiciel d’exploitation ou tout logiciel non validé par la Direction des Système d’Information du Groupe TERRE COMTOISE et de connecter tout équipement susceptible d’altérer la sécurité informatique (notamment disques durs, et clés USB non fournis par l’entreprise) des équipements de télétravail fournis.

• Propriété des équipements

Les équipements de télétravail fournis par l’entreprise demeureront la propriété de l’entreprise et devront être restitués par le collaborateur nomade en cas de cessation de son contrat de travail.

• Assistance Informatique

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des matériels mis à disposition, les collaborateurs nomades bénéficieront de l’assistance informatique du Groupe TERRE COMTOISE.

Article 7 - Temps et charge de travail

7.1 - Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Comme tout salarié, le télétravailleur occasionnel ou nomade gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement.

Pour le personnel admis à un horaire collectif du travail (personnel horaire), la journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires de travail affichés de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

Les journées de télétravail du personnel au forfait heures et au forfait annuel en jours de travail feront l’objet d’une auto déclaration via l’outil Web-Elite de gestion des temps.

Pour le personnel horaire, le décompte de la durée du travail en télétravail s’effectuera sur la base de la durée journalière normale et prévisionnelle au sein du service.

En cas de dépassement exceptionnel de la durée journalière de travail après avoir obtenu l’accord expresse de son supérieur hiérarchique, le télétravailleur occasionnel adressera au plus tard le lendemain de la journée de télétravail à celui-ci un document auto-déclaratif des heures télétravaillées associé à un compte rendu d’activité afin de justifier du dépassement horaire.

7.2 - Fixation de plages horaires d’accessibilité

Le manager fixera, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, être à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’établissement et tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié concerné.

Elles seront précisées dans ce cadre dans l’avenant au contrat de travail.

7.3 - Entretiens de suivi

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise.

Durant l’entretien individuel annuel avec le salarié, une analyse du télétravail sera faite. Les points abordés seront, la charge de travail et l’organisation des journées, etc. Des mesures nécessaires seront travaillées pour pouvoir adapter le temps et la charge de travail.

Article 8 - Equipements destinés au télétravail

8.1 - Equipements de travail fournis

• Les entreprises de l’UES TERRE COMTOISE mettront à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ainsi qu’un câble Internet, un clavier et une souris filaires. Il ne sera pas fourni d’imprimante.

• Propriété des équipements

Les équipements de télétravail sont fournis par l’entreprise pour chaque période de télétravail. Ils doivent être restitués au service DSI ou ramenés à son poste de travail après chaque période et ne seront jamais laissés au domicile du télétravailleur. Ils demeureront la propriété de l’entreprise.

8.2 - Utilisation des équipements

La protection de ses données revêt un caractère particulièrement important.

En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB).

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.

S’il utilise un téléphone portable, le télétravailleur devra veiller à mettre ses oreillettes.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager. En cas de nécessité d’intervention des équipes support, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 9 - Statut social du télétravailleur occasionnel ou nomade

9.1 - Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

9.2 - Exercice des droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 10 - Prise en compte de situations particulières et temporaires

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions des articles 3.2, 4 et 5.1.1. pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont notamment celles prévues aux articles 9.1, 9.2 et 9.3.

Il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines, au médecin du travail et au responsable hiérarchique d’en étudier les conditions.

10.1 - Personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés »

La possibilité d’envisager une solution de télétravail « pour certaines personnes handicapées, chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail » sera mise en œuvre dans le cadre du présent accord.

10.2 - Femmes enceintes

Après l’accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

10.3 - Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise doivent être définies par décret en Conseil d’Etat et ou par l’employeur.

Article 11 - Mise en place

La mise en place du télétravail fera l’objet d’une consultation préalable de la Commission SSCT, au titre de l’article L.4612-8 du Code du travail et du Comité Social de l’Entreprise (C.S.E).

Article 12 - Suivi

Un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail sera présenté en Comité Social d’Entreprise une fois par an.

La Commission SSCT vérifiera la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 13 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le texte du présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par les textes en vigueur.

Il sera notifié par la partie la plus diligente auprès de l’ensemble des autres parties signataires ou non de l’accord.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l'Entreprise sur la plateforme de télé procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il s'appliquera à compter de sa date de dépôt sur ladite plateforme

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.

Le présent accord sera diffusé en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise concernés par celui-ci.

Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.

Fait à Chemaudin et Vaux, le 15 DECEMBRE 2020

Le Directeur Général, Pour les organisations Syndicales,

pour l’UNSA

pour la CFDT