Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la Q.V.T." chez MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

• La Mutualité Française Comtoise SSAM dont le siège social est situé 67 rue des Cras à Besançon et représentée par Monsieur ……………..agissant en qualité de Directeur Général,

Et 

• Le syndicat CFDT représenté par Madame …………………..agissant en qualité de délégué syndical central.

Préambule 

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Il définit les engagements pris par la Mutualité Française Comtoise SSAM pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité et de cohésion sociale.

Les signataires sont conscients que cet accord d’entreprise n’aura d’efficacité que si tous les acteurs sont sensibilisés à cette problématique et sont prêts à s’impliquer dans ce domaine.

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :

• concilier plus facilement la vie personnelle et la vie professionnelle,

• développer une démarche d’évaluation de la qualité de vie au travail (QVT),

• garantir une non-discrimination dans les recrutements,

• garantir l’égalité des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes.

Le présent accord reconduit certains des engagements qui avaient été pris par l’entreprise dans l’accord du 21 novembre 2014 et qui ont donné satisfaction. Il prévoit également de nouvelles actions.

Article 1 - Mesure d’adaptation sur la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-10 du Code du travail, la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail interviendra au moins tous les quatre ans.

Article 2 - Bénéficiaires

L’accord a pour champ d’application l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Article 3 - Premier domaine d’action choisi : articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

3.1 Objectifs de progression retenus

L’entreprise se fixe pour objectifs de faire progresser les droits des femmes enceintes pour réduire la pénibilité du travail, de sensibiliser les hommes à la prise du congé de paternité et de porter une attention particulière aux parents d’enfants handicapés.

3.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

3.2.1 Aménagement du temps de travail lié à la grossesse

Les signataires rappellent les dispositions prévues par les conventions collectives appliquées dans l’entreprise :

La convention collective UGEM dispose : « une réduction du temps de travail d'une heure par jour est accordée aux salariées enceintes, à compter du début du 4^ème mois de la grossesse. Cette heure est fixée quotidiennement sauf accord avec l'organisme ».

La convention collective FEHAP dispose : « dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité.

En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35^ème de leur durée contractuelle de travail.

Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail ».

De manière à réduire la pénibilité, les conditions et les horaires de travail des femmes enceintes de toute l’entreprise seront aménagés de la façon suivante en complément des dispositions rappelées ci-dessus :

A partir des quatre semaines qui précèdent la date de départ en congé maternité, une réduction du temps de travail d’une heure et trente minutes sera accordée aux salariées enceintes.

Synthèse de cette mesure

Situation familiale	Congé maternité Avant l’accouchement (Réglementation)	Date d’application de la mesure de faveur
Naissance unique portant le nombre d’enfants à : 1 ou 2 3 ou plus	6 semaines 8 semaines	10 semaines avant l’accouchement 12 semaines avant l’accouchement
Naissances multiples : Jumeaux Triplés ou plus	12 semaines 24 semaines	16 semaines avant l’accouchement 28 semaines avant l’accouchement

En accord avec la salariée et le responsable, ces heures de réduction du temps de travail accordées aux femmes enceintes pourront être, en partie, capitalisées dans la limite d’une journée. Les modalités de cet aménagement seront fixées en accord avec la hiérarchie.

A compter du 3^ème mois de grossesse, les femmes recevront de leur responsable une proposition d’entretien afin d’examiner les contraintes éventuelles liées à la grossesse et d’envisager, si nécessaire, la faisabilité d’un aménagement du poste de travail.

3.2.2 Mesures encadrant le congé de paternité

Afin de neutraliser les stéréotypes fortement ancrés du rôle du père dans la sphère familiale, et persuadée que l’égalité professionnelle repose aussi sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité, l’entreprise met en œuvre les mesures suivantes :

• Abondement du congé paternité : les durées de congé paternité fixées par la loi à 11 jours calendaires en cas de naissance simple et à 18 jours calendaires en cas de naissances multiples sont respectivement portées à 14 et 21 jours calendaires.

• Prise en charge intégrale du congé paternité : pendant le congé de paternité le salarié bénéficie de l’équivalent du salaire net (hors éléments variables) qu’il aurait perçu s’il avait été travaillé pendant cette période, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

• Travail effectif : la période de congés paternité sera assimilée à du travail effectif pour l’appréciation des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Ces mesures sont également applicables pour les conjoints pacsés du même sexe.

3.2.3 Neutralité de la parentalité

L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé de maternité, paternité ou d’adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

3.2.4 Congés pour enfants reconnus handicapés

Les signataires rappellent les dispositions prévues par les conventions collectives appliquées dans l’entreprise :

La convention collective UGEM dispose : « en cas de maladie dûment constatée d’enfants à charge, il est accordé au salarié ayant 6 mois de présence effective ou à l’un ou l’autre des parents lorsque ceux-ci sont occupés dans le même organisme, par année civile :

• Pour les enfants de moins de 14 ans : globalement 6 jours ouvrés pouvant être factionnés ;

• Par enfant handicapés reconnu : 2 jours ouvrés supplémentaires pouvant être fractionnés ».

La convention collective FEHAP dispose : « Sans préjudice de l’application des disposition légales, une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation d’absence est limitée à quatre jours par année civile. La durée maximum de l’autorisation d’absence est proportionnelle au nombre d’enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs enfants. Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d’âge est portée de treize à vingt ans ».

 

De manière à tenir pleinement compte des situations de handicap des enfants du personnel, il est convenu :

• Pour le personnel sous CCN UGEM : de porter la limite d’âge (initialement prévue à 14 ans) à 18 ans.

• Pour le personnel sous CCN FEHAP : d’octroyer 1 jour supplémentaire, pouvant être fractionné, par année civile et par enfant handicapé.

Ces mesures sont accordées pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée.

En outre, une attention particulière sera portée à la situation des parents d’enfants hospitalisés ou en longue maladie (examen au cas par cas).

3.2.5 Communication des trames de plannings

Chaque responsable remettra à tout nouveau salarié embauché en CDI la trame théorique de son planning de travail. Cela permettra au salarié de pouvoir anticiper l’organisation de sa vie privée (garde d’enfants, activités sportives, rendez-vous médicaux, …).

3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité.

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité, comparativement aux potentiels bénéficiaires identifiés.

Article 4 - Second domaine d’action choisi : conditions de travail

4.1 Objectif de progression retenu

Dans un contexte où les principaux métiers de la Mutualité Française Comtoise sont difficiles il est important d’évaluer la qualité de vie au travail.

4.2 Action et mesure retenue permettant d’atteindre l’objectif de progression

La Direction Qualité et Gestion des Risques conduira au minimum tous les deux ans une enquête sur la qualité de vie au travail.

4.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Nombre d’enquêtes sur la qualité de vie au travail réalisées.

Taux de réponses à chacune des enquêtes.

Article 5 - Troisième domaine d’action choisi : la formation professionnelle

L’évolution professionnelle des personnels de la Mutualité Française Comtoise SSAM repose notamment sur la mise en œuvre des politiques de formation.

5.1 Objectif de progression retenu

Sensibiliser les managers à la non-discrimination à l’embauche en développant une action de formation plus générale sur les méthodes et les outils pour conduire un processus de recrutement.

5.2 Action et mesure retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Un programme de formation visant, entre autres, à prévenir les discriminations en matière d’embauche sera intégré dans le plan de formation.

5.3 Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Nombre de managers ayant suivi la formation cette action de formation.

Article 6 - Quatrième domaine d’action choisi : la rémunération effective

6.1 Objectif de progression retenu

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité des rémunérations posé par l’article L 3221-2 du Code du travail dans les termes suivants : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un poste de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Les dispositifs conventionnels (CCN UGEM et CCN FEHAP) de classification et de rémunération sont conformes au principe légal et ne peuvent donc en aucun cas induire de discriminations entre les hommes et les femmes.

La Mutualité Française Comtoise SSAM s’engage toutefois à porter une attention particulière sur les niveaux salariaux du personnel de l’entreprise.

6.2 Action et mesure retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

L’entreprise procèdera à une analyse de la situation salariale du personnel féminin et masculin. Si cette analyse, pour un même niveau de classification professionnelle, fait apparaître des écarts qui ne peuvent être expliqués par des différences d’âge et d’ancienneté, des mesures correctrices seront prises en compte dans la politique salariale.

Pour autant, cette démarche n’induit aucunement un réajustement systématique du salaire du personnel. Les augmentations individuelles de rémunération restent une décision de la Direction fondée sur la prise en compte de l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation du travail réalisé.

6.3 Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Recensement des situations de réajustement.

Article 7 - Désignation d’un référent égalité professionnelle et procédure individuelle de recours interne

L’entreprise maintient la désignation d’un référent égalité professionnelle. La Directrice des Ressources Humaines est ce référent. Le nom et les coordonnées de ce référent figureront dans la communication dédiée à l’égalité professionnelle.

Une procédure individuelle de recours interne est mise en place pour les salariés qui s’estimeraient victimes d’une discrimination professionnelle liée à leur sexe.

Cette procédure suivra les étapes suivantes :

• le salarié qui s’estimerait victime d’une discrimination professionnelle liée à son sexe pourra déposer une demande écrite auprès du référent égalité professionnelle,

• le référent égalité professionnelle accusera réception de la demande, sous quelque forme que ce soit,

• le référent instruira le dossier,

• le délai d’instruction du dossier sera au maximum de deux mois à compter de la date de l’accusé de réception de la demande,

• le référent égalité professionnel procèdera durant ce délai à la recherche des éléments objectifs permettant d’apprécier la situation individuelle de la personne ayant déposé la demande,

• le référent égalité professionnelle adressera une réponse écrite et argumentée à la personne à l’origine de la demande a plus tard dans la semaine suivant la fin de la période de deux mois d’instruction du dossier. A la demande de l’intéressé un entretien complémentaire d’explication pourra être organisé,

• si le référent égalité conclut à la nécessité d’un réajustement de salaire et/ou de niveau hiérarchique, celui-ci sera effectué en dehors du budget annuel de la politique salariale et promotionnelle.

Un salarié de l’entreprise, désigné par le CSE, assistera le référent égalité professionnelle tout au long de la procédure.

Le bilan des recours ainsi présentés est transmis à la commission égalité professionnelle.

Article 8 - Commission égalité professionnelle

Une commission égalité professionnelle sera mise en place au niveau du comité économique et social (CSE).

Article 9 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur 1^er février 2018 et cessera de plein droit de produire effet le 31 janvier 2022.

Il se substitue dans son intégralité aux dispositions de l’accord du 21 novembre 2014.

Article 10 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs fixés

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord sera réalisé par communication d’un bilan aux délégués syndicaux.

Article 11 - Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :

1/ Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

2/ A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 12 - Publicité et dépôt de l’accord

L’accord sera remis à chaque partie signataire.

L’accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, de l’Emploi de Besançon en deux exemplaires et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.

Fait à Besançon, le 11 janvier 2018

En deux exemplaires originaux

Pour le syndicat CFDT :

• Madame ………………..agissant en qualité de délégué syndical central

Pour la Mutualité Française Comtoise SSAM :

• Monsieur ……………….agissant en qualité de Directeur Général