Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle Femmes/Hommes et à la Qualité de Vie au Travail" chez MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE (Siège)

ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

GROUPE MUTUALITÉ FRANÇAISE COMTOISE

Entre les soussignés :

La Mutualité Française Comtoise SSAM (MFC SSAM)

Ayant son siège social situé 67, rue des Cras à BESANCON

Représentée par Monsieur ……………

Agissant en qualité de Directeur Général

Hospitalia Mutualité (HM)

Ayant son siège social situé 67, rue des Cras à BESANCON

Représentée par Monsieur …………..

Agissant en qualité de Directeur Général

Le Groupement d’Intérêt Economique Mutualité Française Comtoise (GIE MFC)

Ayant son siège situé 67, rue des Cras à BESANCON

Représenté par Monsieur ……………..

Agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommés « le groupe »

D'une part,

Et,

Les délégués syndicaux :

• Pour la MFC SSAM : Madame …………….représentant la CFDT et Monsieur ……………..représentant la CFE CGC.

• Pour HM : Madame ………….. représentant la CFDT et Monsieur …………………représentant la CGT.

• Pour le GIE MFC : Monsieur …………………représentant la CFE CGC.

D'autre part.

Préambule 

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Il définit les engagements pris par la Mutualité Française Comtoise, Hospitalia Mutualité et le GIE Mutualité Française Comtoise pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein des entreprises du groupe.

Il décline également les principes qui régiront le télétravail au sein du groupe en tant que mesure phare pour la qualité de vie au travail.

Les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité et de cohésion sociale.

Les signataires sont conscients que cet accord n’aura d’efficacité que si tous les acteurs sont sensibilisés à ces sujets et sont prêts à s’y impliquer.

Conformément au cadre réglementaire, l’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :

• concilier plus facilement la vie personnelle et la vie professionnelle,

• développer une démarche d’évaluation de la qualité de vie au travail (QVT),

• renforcer la mixité lors des recrutements,

• garantir l’égalité des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes.

Article 1 - Mesure d’adaptation sur la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions des articles L 2242-10 à L 2242-12 du Code du travail, la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail interviendra au moins tous les quatre ans.

Article 2 - Bénéficiaires

L’accord a pour champ d’application l’ensemble du personnel des entreprises Mutualité Française Comtoise, Hospitalia Mutualité et GIE Mutualité Française Comtoise.

Article 3 - Premier domaine d’action choisi : articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle à travers le télétravail

3.1 Objectifs de progression retenus

L’entreprise se fixe pour objectif de favoriser durablement le télétravail au sein du groupe.

3.2 Actions et mesures retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression

Suite à la crise sanitaire liée au Coronavirus, le Groupe Mutualité Française Comtoise a la volonté de développer un nouveau mode de travail au travers d’une organisation simplifiée qui responsabilise les salariés et favorise l’innovation, tout en améliorant la performance collective.

La mise en place de ce nouveau mode d’organisation du travail basé sur une modalité de travail à distance permettra d’améliorer durablement la qualité de vie des salariés.

Plus précisément, les bénéfices escomptés sont :

● Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;

● Conforter la performance globale du groupe : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, cette organisation favorise leur engagement professionnel et conforte leur productivité ;

● Déployer une organisation innovante : en intégrant ce nouveau mode d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les salariés ;

● Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile- travail ;

● Progresser dans le déploiement des outils informatiques : en développant les meilleurs usages des outils informatiques de l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

Ce mode d’organisation nécessite de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail et est basé sur une relation de confiance réciproque.

Le présent accord a pour objet de définir la forme de télétravail applicable au sein du Groupe Mutualité Française Comtoise.

A - DÉFINITION

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable n’ayant pas recours au télétravail. Le télétravailleur perçoit également les titres restaurants distribués dans l’entreprise (pour les activités concernées par ce dispositif) selon les mêmes modalités que les jours de travail réalisés sur le lieu de travail.

En outre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

B - ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique qu’une partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

• titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,

• disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,

• occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,

• disposant d’un environnement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée et espace de travail dédié,

• disposant d’un terminal et des périphériques nécessairement fournis par l’entreprise.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;

• de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.

Enfin, cette éligibilité est soumise aux conditions suivantes :

• autorisation préalable du Directeur des Systèmes d’Information qui doit juger de la faisabilité technique du dispositif,

• et autorisation préalable du Responsable de la Sécurité des Systèmes d’Informations qui doit apprécier les risques inhérents à la pratique,

• la disponibilité dans le service des dispositifs techniques nécessaires (ou par dérogation par prêt exceptionnel et temporaire de la Direction des Systèmes d’Information suivant la disponibilité du matériel).

C - CARACTERE VOLONTAIRE DU TÉLÉTRAVAIL

L’accès au télétravail est conditionné au souhait commun du directeur et du salarié.

La procédure de candidature au télétravail est la suivante :

1. Le salarié fera parvenir sa demande de télétravail par courriel à son directeur.

2. Le directeur et le salarié fixeront d’un commun accord les éléments suivants :

• La date de début du télétravail ;

• Le choix du mode d’organisation ;

• Le dispositif technique adopté.

Le directeur rappellera les principes généraux du télétravail : double volontariat, période d’adaptation, réversibilité…

3. Une réponse écrite sera adressée par le directeur au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de télétravail.

   1. En cas d’accord : le directeur adressera un mail au salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail qui auront été préalablement convenues.

   2. En cas de désaccord : le directeur devra motiver son refus.

D - MODALITÉS DE TÉLÉTRAVAIL

Le salarié, dont l’activité ne nécessite pas une présence quotidienne physique et obligatoire sur son lieu de travail, pourra bénéficier d’une des modalités suivantes de télétravail :

• Un jour fixe de télétravail par semaine dont le jour sera déterminé en accord avec le directeur (régime avec un jour fixe).

• Deux jours fixes de télétravail par semaine dont les jours seront déterminés en accord avec le directeur (régime avec deux jours fixes).

• Trois jours fixes de télétravail par semaine dont les jours seront déterminés en accord avec le directeur (régime avec trois jours fixes).

• 45 jours de télétravail flexibles qui pourront être utilisés entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours devront être soumis pour validation préalable du directeur dans un délai minimum de 4 jours francs. Les jours non utilisés au 31 décembre ne pourront pas être reportés l’année suivante (régime avec un jour variable).

• 90 jours de télétravail flexibles qui pourront être utilisés entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours devront être soumis pour validation préalable du directeur dans un délai minimum de 4 jours francs. Les jours non utilisés au 31 décembre ne pourront pas être reportés l’année suivante (régime avec deux jours variables).

• 135 jours de télétravail flexibles qui pourront être utilisés entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours devront être soumis pour validation préalable du directeur dans un délai minimum de 4 jours francs. Les jours non utilisés au 31 décembre ne pourront pas être reportés l’année suivante (régime avec trois jours variables).

• Un jour fixe de télétravail par semaine dont le jour sera déterminé en accord avec le directeur + 45 jours de télétravail flexibles qui pourront être utilisés entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours devront être soumis pour validation préalable du directeur dans un délai minimum de 4 jours francs. Les jours non utilisés au 31 décembre ne pourront pas être reportés l’année suivante (régime avec un jour fixe et un jour variable).

• Deux jours fixes de télétravail par semaine dont les jours seront déterminés en accord avec le directeur + 45 jours de télétravail flexibles qui pourront être utilisés entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours devront être soumis pour validation préalable du directeur dans un délai minimum de 4 jours francs. Les jours non utilisés au 31 décembre ne pourront pas être reportés l’année suivante (régime avec deux jours fixes et un jour variable).

• Un jour fixe de télétravail par semaine dont le jour sera déterminé en accord avec le directeur + 90 jours de télétravail flexibles qui pourront être utilisés entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours devront être soumis pour validation préalable du directeur dans un délai minimum de 4 jours francs. Les jours non utilisés au 31 décembre ne pourront pas être reportés l’année suivante (régime avec un jour fixe et deux jours variables).

A titre exceptionnel, le salarié pourra télétravailler une demi-journée qui sera suivie ou précédée par une demi-journée d’absence (CP, JRTT …).

Particularité pour les membres du Comex et les directeurs : compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail et du caractère, en partie, imprévisible de leurs agendas, il est précisé que ces derniers ne seront pas soumis au dispositif de validation préalable de leurs jours variables de télétravail. Ils devront toutefois faire apparaître leurs jours de télétravail (fixes et variables) dans leurs agendas Outlook.

De manière générale, le nombre maximum de jours de télétravail sur une même semaine est fixé à 3.

En tout état de cause, et afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et la communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent sur son lieu de travail au moins 2 jours par semaine et cela qu’il soit à temps partiel ou à temps complet.

Un jour de télétravail fixe ou variable pourra être déplacé après accord entre le salarié et son directeur pour tenir compte des nécessités de service.

E - PÉRIODE D’ADAPTATION, SUSPENSION ET RÉVERSIBILITÉ

PÉRIODE D’ADAPTATION :

Durant les deux premiers mois de télétravail, le salarié et le directeur pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.

SUSPENSION :

Le salarié et le directeur peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher de manière temporaire le télétravail (travaux dans le lieu de télétravail, absentéisme dans le service, difficulté organisationnelle, dossier spécifique, formation, intégration d’un nouveau collaborateur …). Dans ces situations, le salarié ou le directeur peut demander, dès qu’il a connaissance de cette circonstance, la suspension à titre temporaire du télétravail qui sera systématiquement appliquée. Le salarié ne pourra pas s’y opposer.

RÉVERSIBILITÉ :

A l’issue de la période d’adaptation de deux mois, il sera possible pour chacune des parties de mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.

Lorsqu’il est mis fin à une situation de télétravail, le salarié effectue à nouveau son activité exclusivement sur son(ses) lieu(x) de travail habituel(s).

F - MOBILITÉ INTERNE :

Dans le cas où un salarié bénéficiant du dispositif de télétravail viendrait à changer de fonction, un réexamen des critères d’éligibilité sera réalisé. Le maintien du télétravail ne sera pas automatique.

G - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL :

Le télétravail sera flexible et pourra s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ce lieu offre un environnement propice au travail et à la concentration.

Le choix d’un lieu autre que le domicile, devant faire l’objet d’une déclaration formelle du salarié, peut entraîner le refus du Directeur des Systèmes d’Information ou du Responsable de la Sécurité du Système d’Information pour des raisons motivées (incompatibilité entre la sensibilité des données traitées et le lieu de travail, etc). Le refus peut également émaner du directeur du salarié.

H - GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGES DE JOIGNABILITÉ :

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit être joignable durant cette période. L’entreprise est toutefois attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, il est convenu que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut en tout état de cause être joint en dehors de ses horaires habituels de travail.

La réalisation éventuelle d’heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l’accord préalable du directeur.

I - ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL :

L’entreprise fournit au salarié en télétravail les matériels et les logiciels informatiques et de communication permettant l’exercice de son activité.

A titre indicatif, cet équipement peut comprendre :

• Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,

• Eventuellement un ou deux écrans complémentaires,

• Eventuellement des périphériques supplémentaires exigés par les tâches à accomplir (scanner, lecteur de cartes …),

• Un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise,

• Un téléphone portable ou une solution logicielle permettant la continuité téléphonique avec la ligne professionnelle.

Il est précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion internet professionnelle adéquate.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à les restituer dès qu’il est mis fin à la possibilité de télétravailler ou lors de son départ de l’entreprise.

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et les bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte informatique de l’entreprise.

Assistance technique de la Direction du Système d’Information : il est précisé que l’assistance fournie par la DSI sur les aspects informatiques ne s’applique qu’aux dispositifs fournis par l’entreprise, elle ne s’étend notamment pas à la résolution de dysfonctionnements touchant aux ressources annexes du ressort du salariés (son accès internet domestique notamment).

J- LE DROIT A LA DECONNEXION :

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le directeur devra veiller à ce qu’il n’y ait pas d’usage des TIC en dehors des horaires habituels de travail de sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils professionnels de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

K - SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP :

Il est précisé que le télétravail constitue également une mesure d’organisation permettant de répondre à l’objectif de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Ainsi, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap, lorsqu’il s’agit notamment d’une préconisation du médecin du travail, seront soumises au double examen du directeur et de la Direction des Ressources Humaines.

L - LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL :

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le dispositif du présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs (épidémies, conditions climatiques exceptionnelles, grèves des transports/école/garderie, …).

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par mail auprès de son directeur et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui n’occupent pas des fonctions exigeants, par nature, une présence physique permanente sur le lieu de travail.

Ce dispositif exceptionnel constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés.

M - SITUATIONS DE CRISE SANITAIRE - ÉPIDÉMIE - ÉTAT D’URGENCE :

La Direction pourra choisir de déroger sans délai aux règles prévues dans cet accord en cas de nécessité d’assurer la sécurité de ses salariés dans des contextes de type crise sanitaire, épidémie, état d’urgence … Dans ces circonstances le recours au télétravail pourra se trouver très rapidement modifié, accru voire généralisé pour certaines fonctions.

N - PROTECTION DES DONNÉES, CONFIDENTIALITÉ ET SECURITÉ DES SYSTEMES D’INFORMATION :

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique en vigueur au sein de l’entreprise indiquées dans la charte informatique annexée au règlement intérieur et à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité, la sécurité et l’intégrité des travaux, documents, systèmes d’information et matériels qui lui sont confiés dans l’exercice de ses fonctions.

Il est rappelé que l’ouverture d’accès depuis l’extérieur de l’entreprise aux systèmes d’information internes rend, par nature, la sécurité de ces derniers plus faibles. Le salarié en situation de télétravail doit donc être d’autant plus attentif au respect des règles citées ci-dessus.

Le vol d’identité informatique d’un salarié en télétravail permettrait, par exemple, à un tiers de se connecter depuis l’extérieur à nos systèmes acquérant par la même la possibilité de les corrompre et d’en subtiliser des informations. La vigilance et la réactivité sur ces sujets doivent donc être exemplaires.

3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Nombre de salariés ayant bénéficié de façon régulière du dispositif de télétravail.

Article 4 - Second domaine d’action choisi : conditions de travail

4.1 Objectif de progression retenu

Dans un contexte où les principaux métiers de la Mutualité Française Comtoise s’avèrent difficiles dans certains contextes (gestion de la fin de vie des résidents/patients …), il est important d’évaluer la qualité de vie au travail.

4.2 Action et mesure retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression

La Direction Qualité et Gestion des Risques conduira tous les deux ans une enquête sur la qualité de vie au travail.

4.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Nombre d’enquêtes sur la qualité de vie au travail réalisées.

Taux de réponses à chacune des enquêtes.

Article 5 - Troisième domaine d’action choisi : l’embauche

5.1 Objectif de progression retenu

Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, le groupe MFC s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’évère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

5.2 Action et mesure retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression

5.2.1 Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, le groupe MFC s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement seront particulièrement attentives à la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.

5.2.2 Actions auprès des écoles et organismes de formations

Le groupe MFC s’engage à accroître sa communication auprès des écoles et des organismes de formation afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur des postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes.

Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors de rencontres formelles, des forums des écoles ou lors de présentations du groupe aux étudiants.

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, le groupe MFC lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle du groupe.

5.2.3 Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la groupe MFC garanti à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience (tout en respectant les règles conventionnelles de reprise d’ancienneté).

5.3 Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Embauche de l’année civile par catégorie professionnelle, par type de contrats et par sexe.

Article 6 - Quatrième domaine d’action choisi : la rémunération effective

6.1 Objectif de progression retenu

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité des rémunérations posé par l’article L 3221-2 du Code du travail dans les termes suivants : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un poste de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Les dispositifs conventionnels (CCN UGEM, CCN FHP et CCN FEHAP) de classification et de rémunération sont conformes au principe légal et ne peuvent donc en aucun cas induire de discriminations entre les hommes et les femmes.

La Direction des Ressources Humaines veille toutefois activement au respect des règles fixées par les conventions collectives appliquées.

6.2 Action et mesure retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

L’entreprise procèdera à une analyse de la situation salariale du personnel féminin et masculin. Si cette analyse, pour un même niveau de classification professionnelle, fait apparaître des écarts qui ne peuvent être expliqués par des différences d’âge, d’ancienneté et d’expérience, des mesures correctrices seront prises en compte dans la politique salariale.

Pour autant, cette démarche n’induit aucunement un réajustement systématique du salaire du personnel. Les augmentations individuelles de rémunération restent une décision de la Direction fondée sur la prise en compte d’éléments objectifs.

6.3 Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Recensement des éventuelles situations de réajustement.

Article 7 - Référent égalité professionnelle et procédure individuelle de recours interne

L’entreprise déploie au niveau du groupe la fonction de référent égalité professionnelle. La Directrice des Ressources Humaines sera ce référent. Le nom et les coordonnées de ce référent figureront dans la communication dédiée à l’égalité professionnelle.

Une procédure individuelle de recours interne est mise en place pour les salariés qui s’estimeraient victimes d’une discrimination professionnelle liée à leur sexe.

Cette procédure suivra les étapes suivantes :

• le salarié qui s’estimerait victime d’une discrimination professionnelle liée à son sexe pourra déposer une demande écrite auprès du référent égalité professionnelle,

• le référent égalité professionnelle accusera réception de la demande, sous quelque forme que ce soit,

• le référent instruira le dossier,

• le délai d’instruction du dossier sera au maximum de deux mois à compter de la date de l’accusé de réception de la demande,

• le référent égalité professionnelle procèdera durant ce délai à la recherche des éléments objectifs permettant d’apprécier la situation individuelle de la personne ayant déposé la demande,

• le référent égalité professionnelle adressera une réponse écrite et argumentée à la personne à l’origine de la demande au plus tard dans la semaine suivant la fin de la période de deux mois d’instruction du dossier. A la demande de l’intéressé un entretien complémentaire d’explication pourra être organisé,

• si le référent égalité conclut à la nécessité d’un réajustement de salaire et/ou de niveau hiérarchique, celui-ci sera effectué en dehors du budget annuel de la politique salariale et promotionnelle.

Article 8 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur 1^er juillet 2022 et cessera de plein droit de produire effet le 30 juin 2026.

Il se substitue dans son intégralité aux dispositions des accords précédemment appliqués.

Article 9 - Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :

1/ Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

2/ A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 10 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction des Ressources Humaines à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), de façon dématérialisée selon les modalités définies sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

En outre, l’accord fera également faire l'objet d'un dépôt auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, conformément à l’article D2231-2 du Code du Travail.

Fait à BESANCON, le 23 mai 2022

Pour la Mutualité Française Comtoise SSAM,

Pour Hospitalia Mutualité,

Pour le GIE Mutualité Française Comtoise,

Monsieur ……………..

Directeur Général

Pour les délégués syndicaux :

Pour la Mutualité Française Comtoise SSAM,

Madame ………………….

Représentant la CFDT

Monsieur …………………….

Représentant la CFE CGC

Pour Hospitalia Mutualité,

Madame ………………….

Représentant la CFDT

Monsieur ……………………….

Représentant la CGT

Pour le GIE MFC,

Monsieur ……………………..

Représentant la CFE CGC