Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à effet du 30/01/2023 au 29/01/2026" chez ADDSEA - ASSOCIATION ADDSEA (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association ADDSEA de Sauvegarde Bourgogne Franche Comté, association loi 1901 reconnue d’utilité sociale, dont le siège social est situé 5B rue Albert Thomas – 25000 Besançon, représentée par …, Président,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales définies ci-dessous :

Organisation Syndicale « CGT » représentée par …

Organisation Syndicale « FO » représentée par …

D’autre part.

CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord régit les modalités de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et services de l’association ADDSEA.

Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations 2022, conformément aux engagements fixés au sein de l’accord relatif au dialogue social du 3 janvier 2019 prévoyant la périodicité et le rythme des NAO.

Dans le cadre du protocole d’accord portant sur les NAO 2019 signé le 10 janvier 2020, il a été convenu d’ouvrir cette négociation au cours du second trimestre 2020, puis au cours du 3^ème trimestre de l’année 2021 au vu de la situation sanitaire.

C’est dans ce contexte, que les parties se sont donné rendez-vous pour ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à partir du 3^ème trimestre de l’année 2021.

En février 2022 a été présenté un projet d’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail global présentant l’ensemble des axes ci-après :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;

• La qualité de vie et des conditions de travail.

Dans le cadre d’échanges spécifiques qui ont eu lieu, le 21 février et 14 mars 2022, les élus ont fait la demande de scinder cet accord en plusieurs accords dédiés pour chacun des thèmes. Pour des raisons de calendrier et d’activité, les parties n’ont pas pu échanger à ce sujet.

Afin de permettre davantage de flexibilité dans les négociations, l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail est subdivisé en 3 accords qui aborderont les thèmes suivants :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• La qualité de vie et des conditions de travail.

Ainsi, le présent accord aborde l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties à la négociation s'accordent pour dire que le présent accord doit permettre d'identifier les actions et les engagements qui viendront accompagner la politique égalité Femmes/Hommes sur la période 2023-2025.

Plusieurs réunions de négociation ont eu lieu, permettant à chaque partie d'exprimer point de vue, analyse et attentes.

Sans distinction aucune, l’association ADDSEA privilégie la compétence et le développement des Femmes et des Hommes (F/H), aussi bien en interne qu'à l'occasion des recrutements. Elle s'attache à respecter, à situations comparables, l'égalité entre les Femmes et les Hommes en matière de recrutement, d'évolution de carrière, de formation et de rémunération. Les parties au présent accord entendent s'inscrire pleinement dans cette dynamique en négociant un accord d’entreprise dédié à l'égalité professionnelle Femmes/Hommes.

Le secteur Sanitaire, Social et Médico-Social est touché par la non-mixité des métiers, avec un effectif féminin plus important.

De nouvelles dispositions en matière d’égalité professionnelle ont été introduites notamment :

• L’Index relatif à l'égalité Femmes-Hommes ayant pour objectif la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• La lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles au travail ;

• Dans le cadre du dialogue social, avec l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

Les organisations syndicales et les membres du CSE disposent des éléments de diagnostic via les informations contenues dans la BDES et également, via les résultats de l’index Egalité Professionnelle communiqué chaque année.

Les partenaires sociaux conviennent de retenir les 4 domaines d’actions suivants :

• La rémunération,

• Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi,

• Le développement des compétences et le parcours professionnel,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

En outre, les partenaires sociaux ont convenu de retenir 3 autres thèmes d’actions ci-dessous :

• L’adaptation de la charge de travail au temps partiel,

• Les femmes enceintes,

• La lutte contre le harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes et les violences sexuelles au travail.

Il est donc convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 : LA REMUNERATION

Principes :

Déclarée grande cause nationale par le Président de le République en 2018, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultat. Cela se traduit par l’obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus de mesurer un niveau de résultat au regard d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, également appelé « Index ».

Par ailleurs, il est rappelé que le respect des dispositions de la convention collective applicables dans notre association au travers des grilles de rémunération et de déroulement de carrière permet de garantir un niveau de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à diplômes et expériences équivalents.

Diagnostic :

Le résultat de l'index calculé annuellement pour 2019, 2020 et 2021 met en évidence de manière globale une absence d’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.

En 2021, les écarts relatifs aux trajectoires salariales des femmes et des hommes sont non significatifs pour les différentes catégories professionnelles au sein de l’association ADDSEA. Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle donne un résultat de 64/65 sur les indicateurs calculables.

Objectif : 

Le cas échéant, définir des actions pour corriger d’éventuels écarts non justifiés qui apparaîtraient lors des prochaines analyses.

Action(s) mise(s) en œuvre :

Afin d'assurer une équivalence de salaire entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes-femmes fera l'objet d'un examen annuel à l'aide du document de synthèse :

• Analyse des taux de promotion par sexe et par catégorie professionnelle

Indicateur(s) de suivi :

• Index de l’Egalité F/H

ARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT ET LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

Principes :

Il est rappelé ici que le processus d’embauche est organisé dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, dans le respect des principes généraux de non-discrimination. Les parties rappellent ce principe fondamental. Ainsi, l’association s’engage à ne procéder à aucune discrimination quelle qu'elle soit lors de l'embauche du personnel, ne retenant ainsi que les critères professionnels pour le choix de l'attribution d'un poste.

Il est rappelé que le respect de l’article 38 de la convention collective applicable dans notre association garantit un niveau de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à diplômes et expériences équivalents.

Conformément à la loi, l’association veille à ce qu’aucune formulation discriminatoire n’apparaisse dans ses offres d’emploi lors des parutions internes et externes. Elle veille également à intégrer dans son effectif des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d’origine, de sexe et d’âge.

Les parties affirment que ces principes s’appliquent également pour le recrutement des étudiants en alternance et les stagiaires.

Diagnostic :

En 2021, les femmes représentent 68,46% des effectifs CDI ; 67.02% en 2020 et 65,99% en 2019. Les parties entendent d’un commun accord que les métiers connaissent peu de mixité du fait de la nature de l’activité.

Concernant la répartition des recrutements des hommes et des femmes : la part des femmes dans le recrutement ces trois dernières années est plus importante que celle des hommes : sur 314 embauches en 2021, environ 61% sont féminines ; 59% en 2020 et 60% en 2019. Cependant, selon les filières métiers, cette répartition est moins marquée.

D’une manière générale, les parties conviennent qu’il n’existe pas dans l’association des métiers exclusivement masculins et des métiers exclusivement féminins. Les parties constatent néanmoins un déséquilibre des populations dans certaines fonctions.

Objectif :

Tendre vers l’égalité de représentation Femmes/Hommes, à compétence égale, dans les catégories professionnelles présentant un déséquilibre

Pour exemple en 2021 (données issues du bilan social) :

• Conseiller en économie sociale et familiale : 95% de femmes contre 5% d’hommes

• Maîtresse/maître de maison : 95% de femmes contre 5% d’hommes

• Secrétaire : 97% de femmes contre 3% d’hommes

Action(s) mise(s) en œuvre :

Les actions suivantes sont d’ores et déjà menées :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois (neutralité), formuler les offres d’emploi de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F,

Les parties conviennent de l’engagement de l’association à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Former tous les salariés acteurs du recrutement en intégrant dans le module de formation la non-discrimination à l'embauche

Indicateur(s) de suivi dans les métiers identifiés :

• Evolution de la proportion H/F par catégorie professionnelle

• Pourcentage de femmes et d’hommes retenus sur le total des embauches externes effectuées par catégorie professionnelle de l’année écoulée

ARTICLE 3 : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL

Les partenaires sociaux ont échangé sur le thème de la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC), thème identifié comme une orientation prioritaire et un élément clé de la politique RH de l’association dans le cadre de la définition de ses orientations stratégiques pour les années à venir. Un plan d’action est élaboré en ce sens (Plan d’action GPEC du 26/10/2020).

L’association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Elle veille à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation à l'évolution de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

Par la formation, les parties conviennent que l'employeur veille à maintenir les conditions d'une polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes à tous les métiers.

Dans le cas où des écarts en matière d'accès à la formation seraient identifiés, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

Diagnostic :

Concernant la formation, en 2021 (source bilan social) :

• 72,32 % des stagiaires étaient des femmes alors que les femmes représentaient 68.46% de l’effectif total CDI de l’association

• 27,68 % des stagiaires étaient des hommes alors que les hommes représentaient 31,54 % de l’effectif total CDI de l’association

Aucun déséquilibre n’est donc constaté au sujet de la formation professionnelle.

La répartition des stages dispensés sur le précédent exercice laissant apparaître, au niveau associatif, un équilibre entre les femmes et les hommes, les partenaires se fixent comme objectif d’une part le maintien de cette situation et, d’autre part, l’atteinte de cet équilibre au sein de chaque établissement.

Les indicateurs relatifs à la promotion professionnelle et le déroulement de carrière démontrent quant à eux que 77% des personnes promues sur 2021 étaient des femmes et 23% étaient des hommes.

Objectif n°1

Assurer un égal droit d’accès aux actions de développement des compétences, sans distinction de sexe, d’âge et de fonction.

Action(s) mise(s) en œuvre :

Les parties conviennent que l’association s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Proposer à l’ensemble des salariés, les actions prévues au plan de développement des compétences, sans distinction de sexe et de fonction ;

• Concevoir des actions de développement des compétences adaptées aux salariés afin de faciliter leur accès à la formation.

• Favoriser la prise en compte des souhaits et contraintes des salariés, afin de trouver dans la mesure du possible la formule la plus adaptée à leur demande (formation en intra ou non ; en présentiel ou à distance…)

Indicateur(s) de suivi :

• Taux d’accès à la formation F/H, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle

Objectif n°2

Articuler les entretiens afin de faciliter l’expression des besoins, notamment en termes de développement des compétences.

Afin de répondre au besoin exprimé d’aménager un temps d’échange annuel entre le salarié et son responsable, les différents dispositifs d’entretiens ont été modifiés.

Action(s) mise(s) en œuvre :

L’association mène d’ores et déjà les actions suivantes :

• Déploiement d’un support harmonisé d’entretien annuel

Le principe d’entretien a été généralisé afin d’instaurer un temps de rencontre annuel axé sur les missions courantes confiées au salariés, les objectifs, les compétences associées et leur évolution, ainsi que sur les conditions d’exercice de l’activité. Il permet notamment d’échanger sur les actions de développement des compétences à envisager à court et moyen terme pour assurer l’adaptation des compétences aux missions et activités confiées.

Le salarié bénéficie d’un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi. Ce moment d’échange permet au salarié de partager sa vision à moyen et long terme sur son avenir professionnel, et sur ses souhaits de développement des compétences en lien avec son projet professionnel.

Cet entretien est également systématiquement proposé lorsque le salarié reprend son activité à l‘issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation complet ou partiel, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie ou d’un mandat syndical.

L’association s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Rendre systématique le recensement annuel des besoins individuels au travers des entretiens

Indicateur(s) de suivi :

• Taux de réalisation des entretiens annuels

Objectif n°3 :

Favoriser la mobilité interne.

La mobilité interne est ouverte aux salariés de l’association. A compétences et expériences équivalentes, les candidatures internes seront priorisées.

Action(s) mise(s) en œuvre :

L’association mène d’ores et déjà les actions suivantes :

• Publier les postes ouverts au recrutement

• Recevoir les candidats internes en entretien

• Motiver les décisions auprès des candidats internes

L’association s’engage à mettre en œuvre les actions élaborées dans le cadre du plan d’action GPEC du 20/01/2020.

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre de mobilités internes

Objectif n°4 :

Faciliter la réintégration des salariés éloignés de leur poste de travail.

Action(s) mise(s) en œuvre :

L’association s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Réaliser des entretiens de retour au poste pour les salariés absents 3 mois ou plus.

• Rappel des règles en la matière aux responsables

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre d'entretiens menés par rapport au nombre d'absences de plus de 3 mois sur l’année N-1

Objectif n°5 :

Assurer l’égalité dans la promotion professionnelle et le déroulement de carrière.

Les règles d’avancement et de promotion fixées conventionnellement favorisent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’évolution professionnelle doit reposer sur des critères objectifs.

Diagnostic :

Sur les 3 dernières années, 12 hommes et 18 femmes ont été promus.

Action(s) mise(s) en œuvre :

Les partenaires sociaux rappellent la nécessité de respecter une égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel équivalent.

Les évolutions de carrière seront désormais examinées au regard des proportions de femmes et d’hommes dans l’effectif total.

Indicateur(s) de suivi :

Sur l’année écoulée :

• Répartition sexuée des promotions par catégorie professionnelle en % par rapport au total des promotions

ARTICLE 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Sur ce plan, les parties entendent réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre.

1. Promotion du partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés :

Objectif n°1 :

Les parties s’engagent à développer l’information à destination des parents sur les modalités d’accès aux différents congés.

• Le congé d’adoption

Tout salarié titulaire d’un agrément prévu par le code de l’action sociale et des familles peut bénéficier d’un congé en vue d’adoption d’une durée maximale de 6 semaines pour se rendre à l’étranger.

Tout salarié qui s’apprête à adopter un enfant dispose de 3 jours de congés pour l’accueillir. Ce congé doit être pris dans une période raisonnable autour de l’accueil de l’enfant au foyer.

Tout salarié a qui est confié un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption a le droit, après avoir averti son employeur, a un congé d’adoption de 16 semaines à partir du début du congé fixé par le salarié ou dans les 7 jours calendaires précédents l’arrivée de l’enfant.

Actions à mettre en œuvre :

• Communiquer sur le congé d’adoption et ses modalités

• Organiser un entretien de retour entre le salarié revenant d’un congé d’adoption et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur les conditions de retour au poste, le poste, les éventuels besoins en formation du salarié

• Le congé parental d’éducation

Le congé parental d’éducation est ouvert à tout salarié, père ou mère, ayant 1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant ou au jour de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

Le congé peut être total ou partiel, ce qui permet au salarié de bénéficier d’un congé ou d’une réduction de son temps de travail.

Ce congé est possible à chaque naissance d’un enfant jusqu’à ses 3 ans ou de chaque adoption d’un enfant âgé de 16 ans au plus.

Actions à mettre en œuvre :

• Rappeler que le congé parental est accessible à tous les salariés homme ou femme

• Communiquer sur les modalités du congé parental d’éducation

• Organiser un entretien de retour entre le salarié revenant d’un congé parental d’éducation total et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur les conditions de retour au poste, le poste, les éventuels besoins en formation du salarié

• Faciliter un congé sans solde pour prolonger le congé parental jusqu’au 6 ans de l’enfant

• Rappeler aux parents bénéficiant du congé parental que celui-ci ne peut-être prolongé que deux fois

Indicateurs :

• Répartition du nombre de congé parental d’éducation pris entre les hommes et les femmes

• Taux d’entretiens de retour réalisés après un congé parental

• Le congé pour enfant malade

Tout salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge permanente.

Le congé est de 3 jours maximum par an ou 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Le code du travail ne prévoit pas d’indemnisation pour les congés pour enfant malade, cependant l’Association ADDSEA rémunère un nombre de jours en fonction de l’âge de l’enfant malade et de la gravité de la maladie.

Le tableau ci-dessous récapitule le nombre maximum de jours rémunérés possible par an et non pas par enfant.

Objectif n° 2 :

Les parties s’engagent à développer l’information aux salariés sur les modalités d’accès aux congés permettant de faire face à une situation familiale

Le code du travail prévoit plusieurs types de congés pour aider les salariés à faire face à des situations rencontrées par des personnes de son entourage.

• Le congé de présence parentale

Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave ou d’un handicap grave ou victime d’un accident d’une gravité particulière rendant indispensables une présence soutenue ou des soins contraignants.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur, cependant le salarié sera indemnisé par la sécurité sociale.

Action à mettre en œuvre :

• Communiquer sur l’existence de ce congé et sur ses modalités

• Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter de son travail pour accompagner une personne en fin de vie.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur, cependant, le salarié peut être indemnisé par la sécurité sociale.

Action à mettre en œuvre :

• Communiquer sur l’existence de ce congé et sur ses modalités

• Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant a pour objectif de permettre à un salarié, sans condition d’ancienneté, de prendre un congé afin de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur, cependant, le salarié peut bénéficier d’une allocation journalière de proche aidant.

Actions à mettre en œuvre :

• Communiquer sur l’existence de ce congé et sur ses modalités

• Informer le salarié qu’il peut bénéficier sur simple demande d’un entretien avec son responsable hiérarchique avant le début de son congé de proche aidant

• Organiser un entretien de retour entre le salarié revenant d’un congé de proche aidant et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur les conditions de retour au poste, le poste, les éventuels besoins en formation du salarié

  2. Organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales

Les parties conviennent que les réunions se tenant le soir ou tôt le matin doivent être limitées afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer leurs missions tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales.

Actions à mettre en œuvre :

Les responsables seront sensibilisés afin qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du salarié.

Cette prise en compte sera notamment effective lors de l’entretien annuel.

Les jours de rentrée scolaire, l’emploi du temps des salariés qui en font la demande peut être assoupli.

L’employeur, dans la mesure du possible, n’organisera pas de réunion le jour de la rentrée scolaire.

Actions à mettre en œuvre :

Etablir une communication collective annuelle sur ce sujet avant chaque rentrée scolaire.

4.3. Les congés supplémentaires

• Les congés pour évènements familiaux

Le code du travail complété par la convention collective prévoit que le salarié bénéficie de congés à l’occasion de certains évènements familiaux.

Ces congés n’entrainent aucune diminution de la rémunération du salarié.

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit présenter un justificatif à son employeur.

Afin de compléter les dispositions légales et conventionnelles, l’Association s’engage à faire bénéficier les salariés pacsés, du même nombre de jours de congés exceptionnels que les salariés mariés pour le décès d’un beau-parent.

Action(s) à mettre en œuvre :

• Communiquer sur l’existence de ces congés et sur leurs modalités

• Mettre à jour la fiche récapitulative sur les congés exceptionnels pour évènements familiaux

• Le congé sans solde et le congé sabbatique

Le congé sans solde et le congé sabbatique sont des congés à l’initiative du salarié pour convenance personnelle. Le contrat de travail du salarié est suspendu, le salarié est donc totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles ou professionnelles.

Action(s) à mettre en œuvre :

• Favoriser un retour positif aux demandes de congé sans solde ou congé sabbatique

• Organiser un entretien de retour entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur les conditions de retour et le poste du salarié

Indicateurs :

• Nombre de congé sans solde accepté, modifié, refusé par année

• Nombre de congé sabbatique accepté, modifié, refusé par année

ARTICLE 5 : ADAPTATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL AU TEMPS PARTIEL

Dans le respect d’une équité de traitement entre les femmes et les hommes, l’employeur veillera à ce qu’un salarié à temps partiel ait, proportionnellement la même charge de travail, à compétences également et dans la même situation d’emploi, qu’un salarié à temps plein.

Les parties rappellent que le travail à temps partiel ne saurait être source de discrimination en matière de rémunération.

La rémunération à temps partiel est, compte tenu de la durée de travail et de l’ancienneté, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent au sein de L’Association.

Les postes à temps partiel ne sont pas source de discrimination dans le domaine du développement de carrière et de la promotion.

Actions à mettre œuvre :

• Sensibiliser les responsables sur l’adaptation de la charge de travail.

Indicateur :

• Nombre d’heures complémentaires par année et par établissement

ARTICLE 6 : FEMMES ENCEINTES

6.1. Autorisation d’absence pour les examens médicaux

Comme le prévoit l’article L.1225-16 du code du travail, la salariée enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour tous les examens obligatoires et actes médicaux nécessaires.

Aussi, le conjoint, le partenaire de pacs ou le concubin salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires à la PMA.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Action à mettre en œuvre :

• Communiquer auprès des directions et des salariés sur ces informations

6.2. Réduction du temps de travail des femmes enceintes

Selon les termes de l’article 20.10 de la CCNT 1966 « les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3^ème mois ou du 61^ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire ».

La réduction du temps de travail de 10% s’accompagnera obligatoirement d’une réduction de 10% de la charge de travail.

Action à mettre en œuvre :

• Communiquer auprès des responsables sur la possibilité des femmes enceintes de réduire leur temps de travail

6.3. Changement temporaire d’affectation pour les salariées enceintes

En respect de l’article L.1225-7 du code du travail, « la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige. En cas de désaccord entre l’employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l’initiative de l’employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ».

Ce changement d’emploi est subordonné à l’accord de l’intéressée. L’affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d’affectation n’entraine aucune diminution de rémunération.

Action à mettre en œuvre :

• Communiquer auprès des responsables sur cette éventuelle possibilité

6.4. Compatibilité entre grossesse et travail de nuit

De la même façon, l’article L.1225-9 indique : « la salariée en état de grossesse médicalement constaté, qui travaille de nuit […] est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé post-natal. […] Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L’affectation dans un autre établissement et sur un autre poste, lorsqu’elle est possible, est subordonnée à l’accord de la salariée. Le changement d’affectation n’entraine aucune diminution de la rémunération ».

L’article L. 1225-10 précise que « Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaitre par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l’article L.1225-9. La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail […] ».

Action à mettre en œuvre :

• Communiquer auprès des responsables sur cette éventuelle possibilité

6.5. Exposition à des risques pour la santé des femmes enceintes

L’article L-1225-12 indique « l’employeur propose à la salariée qui occupe un poste de travail l’exposant à des risques déterminés par voie réglementaire un autre emploi compatible avec son état :

• 1/ Lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ;

• 2/ Lorsqu’elle a accouché, compte tenu des répercussions sur sa santé ou sur l’allaitement, durant une période n’excédant pas un mois après son retour de congé postnatal ».

Les risques déterminés par voie réglementaire sont essentiellement chimiques et peuvent concerner certains produits antiparasitaires (ex : traitements liés à la gale).

L’employeur s’engage à ce que les directions soient particulièrement vigilantes à la composition des produits que peuvent être amené à utiliser les salariées enceintes ou de retour de congé postnatal (Evaluation des risques).

L’employeur s’engage à rappeler à l’ensemble des directions d’établissements de l’Association ADDSEA les différents articles du code du travail et de la convention collective relatifs aux dispositions particulières applicables aux salariés en état de grossesse.

Actions à mettre en œuvre :

• Identifier les risques déterminés par voie règlementaire

• Communiquer auprès des directions sur ces risques

• Inscription de ces risques dans le DUERP

• Proposer aux femmes enceintes exposées à ces risques un autre poste pendant les périodes déterminées ci-dessus

6.6. Exposition des femmes enceintes à des risques de violence

Les actes de violences subis constituent un risque particulier pour les salariées enceintes. Ce risque, plus ou moins élevé selon l’établissement ou le service, doit être évalué régulièrement dans le cadre des DUERP. Une attention particulière sera portée aux établissements et services « sensibles ».

La possibilité d’un changement d’affectation est donc élargie en cas de risque de violence.

La salariée enceinte ou les représentant(e)s du personnel peuvent à tout moment alerter l’employeur des risques de violence apparaissant dans un service ou établissement.

Dans les 48 heures, la salariée accompagnée d’un salarié de son choix, est reçue par la direction afin d’évoquer un éventuel changement d’affectation temporaire pour éviter l’exposition au risque.

Action à mettre en œuvre :

• Initier des actions de prévention et les inscrire dans le DUERP

6.7. Accès au télétravail des femmes enceintes

Le recours au télétravail de manière plus fréquente est possible pour les salariées enceintes ayant un poste qui permet cette organisation du travail et sous réserve de l’accord du N+1.

Cet accord substitue les durées prévues par la charte télétravail pour les salariées enceintes à partir du 3^ème mois de grossesse et cela jusqu’à la fin de la grossesse.

Par simple demande écrite à sa direction, et aprèsavis rendu par la direction du service, une femme enceinte pourra prétendre sous un délai d’une semaine à :

• 2 jours de télétravail par semaine du 3^ème au 6^ème mois de grossesse ;

• 3 jours de télétravail par semaine à partir du 6^ème mois de grossesse.

Ces journées de télétravail pourront être organisées en demi-journée.

Action à mettre en œuvre :

• Communiquer auprès des responsables sur cette possibilité des femmes enceintes de pouvoir télétravailler dans des conditions hors Charte télétravail

6.8. Départ et retour de congé maternité

Avant leur départ en congé maternité, les salariées enceintes ont la possibilité de bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie sur simple demande.

Au retour de congé maternité, un entretien sera organisé entre la salariée et son responsable hiérarchique afin de le point sur les conditions de retour au poste, le poste et les éventuels besoins en formation.

Action(s) à mettre en œuvre :

• Communiquer sur cette possibilité de bénéficier d’un entretien avant congé maternité

• Informer sur l’entretien qui sera organisé au retour de congé maternité

ARTICLE 7 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES SEXUELLES AU TRAVAIL

Définitions du harcèlement moral :

D’après l’article L 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral tel que :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Définition du harcèlement sexuel :

La loi Santé au travail d’Août 2021 vient apporter une nouvelle définition du harcèlement sexuel en s’alignant sur le code pénal :

« Désormais constitue ainsi du harcèlement sexuel : (loi 2021-1018 art.1) des propos ou comportements à connotation sexuelle « ou sexiste » répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

« a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

 « b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; »

Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Définition d’un agissement sexiste :

L’article L1142-2-1 du code du travail définit quant à lui comme agissement sexiste : « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Définition de violence sexuelle :

Les violences sexuelles peuvent être définies comme tous actes de violence fondés sur le genre qui entraînent ou sont susceptibles d’entraîner des dommages ou souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou économique, y compris la menace de se livrer à de tels actes, la contrainte ou la privation arbitraire de liberté, que ce soit dans la vie publique ou privée.

Les référents :

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, depuis la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, deux référents sont désignés pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation ainsi que mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

• Un référent, élu du personnel, désigné par le CSE

• Un référent nommé par l’association, RRH

• Des référents au sein de chaque secteur.

Actions à mettre en œuvre :

• Mettre en œuvre de manière paritaire une procédure permettant d’assurer la prévention en matière de harcèlement et de violence sexiste et sexuelle.

• Assurer une communication préventive (ex : affichage) dans les différents établissements sur le harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes et les violences sexuelles et sur la marche à suivre

• Réaliser au moins une action de sensibilisation ou de formation auprès des salariés et des stagiaires des établissements sur la période d’application de l’accord.

• Prendre en compte le risque de violences sexiste et sexuelle dans le cadre de l’évaluation des risques en les inscrivant dans le DUERP et en initiant des actions de prévention.

• Mettre en place une boîte mail dédiée au signalement de faits de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou de violence sexuelle afin de faciliter le dialogue et la dénonciation de ces faits.

Indicateurs :

• Nombre d’activation de la procédure de « prévention du harcèlement et de la violence interne au travail »

• Nombre d’actions de sensibilisation et de formation mises en place

• Nombre de mail reçu pour signalement de faits

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES

8.1. Suivi et communication de l’accord

Le suivi de l’accord sera réalisé une fois par an avec les délégués syndicaux dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. A cette fin, le service des ressources humaines communiquera aux délégués syndicaux chaque année, l’ensemble des indicateurs mentionnés dans le présent accord.

L’étude annuelle de ces indicateurs permettra d’établir un bilan des réalisations sur l’exercice écoulé mais également de formuler des préconisations ou des objectifs chiffrés de progression chaque fois que cela sera pertinent pour l’année à venir.

8.2. Durée, révision et dénonciation de l’accord

Il est rappelé que selon les termes d’un accord conclu le 3 janvier 2019 relatif au dialogue social, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT doit se dérouler tous les 3 ans. Le présent accord prend ainsi effet à compter de la date de signature pour une durée déterminée de 3 ans.

Il pourra être révisé selon les modalités dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

En cas de modifications législatives, réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

8.3. Notification, dépôt et publicité légale de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’association.

Ces formalités de dépôt sont assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s'applique, ainsi que de leurs adresses respectives.

L’accord sera remis à chaque signataire.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, des formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale télé Accords :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.

Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Besançon, le 06/02/2023

En 4 exemplaires,

Pour le syndicat CGT, Pour le syndicat FO,

…, …,

Déléguée Syndicale Délégué Syndical

Pour l’Association ADDSEA,

…

Président