ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

LES SOUSSIGNEES 

 

I - DU CÔTÉ PATRONAL 

 

La Société BISCOTTE PASQUIER

SAS au capital de 2 469 250 euros

Dont le siège social est situé 7 Boulevard des FONTENELLES

BRISSAC QUINCE (49320)

Identifié sous les numéros :

775 609 290 au RCS d’ANGERS

527 241 717 646 à l’URSSAF de liaison des PAYS DE LOIRE

Dont l’établissement secondaire est situé à FONTENAY LE COMTE

Représentée par sa Directrice Industrielle

xx,

 

D'UNE PART, 

 

ET 

 

II - DU CÔTÉ SALARIAL 

 

L’ORGANISATION SYNDICALE FORCE OUVRIERE

Représentée par xx

Désigné Délégué syndical au sein de l’établissement

De FONTENAY LE COMTE

 

D'AUTRE PART, 

 

 

PREAMBULE

Le Groupe BRIOCHE PASQUIER a toujours cherché à combiner la performance économique et la performance sociale, en impliquant l’ensemble des salariés dans un processus commun d’amélioration continue.

L’entreprise est entre autres attachée à refléter la mixité et la diversité de ses équipes. Par ailleurs, elle est soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés.

Dans ce cadre, la recherche de l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations de l’Entreprise.

Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.

La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

SOMMAIRE

Table des matières

PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5

Article 1 : Rémunération effective 5

Article 2 : Recrutement 6

PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 9

Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 9

Le télétravail 9

Le temps partiel 9

Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques 10

Article 3 : L’accord CET 10

Article 4 : Politique de Santé au travail 10

Préserver la santé des salariés 10

Article 5 : Les conditions de travail 11

Article 6 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes et tout discrimination 11

PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 13

PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE 14

DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD 14

Obligations réciproques des parties 14

1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 14

2. Suivi, revoyure et révision de l’accord 14

3. Interprétation de l’accord 15

4. Dépôt de l'accord et publicité 15

CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’établissement Biscotte Pasquier situé à Fontenay-le-Comte.

 

En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la société Biscotte Pasquier a répondu à l’index égalité femmes/hommes. Cet index comporte cinq indicateurs mesurant la situation comparée entre les femmes et les hommes.

• Les écarts de rémunération

• Les écarts de taux d’augmentations individuelles

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

L’index égalité femmes/hommes est calculé pour l’activité Biscotte. Aussi, ce dernier n’est pas mesuré sur le site de Biscotte Pasquier Fontenay-le-Comte. Pour évaluer la situation comparée entre les genres, le présent accord fait foi.

Néanmoins, il apparaît intéressant de caractériser l’index égalité femmes/hommes pour l’activité Biscotte.

L’activité Biscotte a obtenu un résultat de 93 sur 100 à cet index en 2021.

PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Par le présent accord, les parties affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée depuis 2012 et pour ce faire, elles décident de maintenir les engagements de l’entreprise sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours des années passées.

La Société soussignée s’engage donc à nouveau en matière de formation professionnelle et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Enfin, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, elle s’engage en matière de rémunération effective.

Les objectifs effectivement réalisés seront donc revus à la hausse afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.

En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées.

La direction et le service RH restent vigilants à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise

Article 1 : Rémunération effective

L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.

1. Diagnostic de l’existant

Le système de rémunération en place sur le site de Biscotte Pasquier Fontenay-le-Comte traduit une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En effet, la moyenne des rémunérations mensuelles brutes entre les femmes et les hommes ne montre pas d’écarts significatifs.

• MOYENNES DE REMUNERATION MENSUELLE BRUTE DE BASE PAR CATEGORIE DES FEMMES ET DES HOMMES

2. Objectifs

L’équilibre de traitement entre les femmes et les hommes tend à être pérenne. Aussi, le présent accord fixe des objectifs assurant cette continuité.

Un objectif est identifié :

• Piloter le système de rémunération dès l’embauche, afin d’assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes.

3. Actions à mettre en œuvre

Concrètement, il s’agit de réaliser une analyse à des rémunérations effectives des femmes et des hommes à chaque embauche. Il conviendra d’affiner cette analyse en s’appuyant sur des données centrales, telles que le métier, l’expérience et les compétences demandées.

Cette analyse permettra de fixer un salaire cohérent et équitable avec l’effectif présent.

Indicateur : La moyenne des rémunérations brutes mensuelles par catégories

professionnelles.

Article 2 : Recrutement

Il est important de rappeler que, l’entreprise favorise autant que possible la promotion interne avant de se tourner systématiquement vers une candidature externe : les critères pour toute promotion ou recrutement étant les compétences acquises et le potentiel.

1. Diagnostic de l’existant

Une majorité d’hommes fut recrutée dans le service production entre 2019 et 2021. Néanmoins, les femmes tendent à exercer des postes alors occupés par une majorité d’hommes. On peut citer, entre autres, le poste de pilote salle croutons.

• EMBAUCHES CDI DE 2019 A 2021 

• REPARTITION DES PILOTES DE MACHINES CDI SELON LES EMPLOIS EN 2021

2. Objectifs

En matière de recrutement, l’objectif de l’entreprise est la féminisation des postes de travail.

Il est nécessaire :

• D’assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi.

• De respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes.

• De s’engager à ce que les critères de recrutement soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Afin d’entretenir et d’élargir les viviers des candidats et de contribuer à une plus grande mixité des métiers, l’entreprise entretient et développe les Relations Ecoles tout en renforçant sa présence sur les réseaux sociaux.

3. Actions à mettre en œuvre

La féminisation des postes de travail a pour objectif la parité entre les femmes et les hommes. Sur le site, le recrutement de femmes au poste de pilote salle croutons sera une action clé pour la féminisation des postes.

1. Adapter les postes de travail

L’adaptation des postes de travail est nécessaire pour attirer et fidéliser les femmes dans les postes précités. Cela passe, par exemple, par une prévention des troubles musculosquelettiques avec une aide au port de charges lourdes. Le site s’engage dans la recherche de solutions pour l’adaptation des postes de travail.

2. Communiquer en interne et en externe

La communication est une phase clé dans la diversification des collaborateurs recrutés.

En externe, la présence sur les réseaux sociaux et jobboards est déterminante pour informer les profils recherchés. Ces outils permettent de mettre en exergue les atouts de l’établissement et de développer la marque employeur.

En interne, les collaborateurs ont des possibilités de mobilités professionnelles pour occuper de nouveaux postes. Mobilités professionnelles qui favorisent le développement des compétences. Concrètement, via l’affichage interne de l’établissement, l’action mise en œuvre sera d’informer les salariés des postes vacants.

Indicateur : Nombre de femmes recrutées pour le poste de pilote salle croutons.

PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

Le site de Biscotte Pasquier Fontenay, à travers cet accord, vise un triple objectif :

• Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs

• Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise

• Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs

Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :

Le télétravail

L’article 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Pour certains métiers, ce mode d’organisation du travail est rendu possible grâce aux nouvelles technologies (informatique, connexions à distance, Teams).

Un accord de télétravail avec les organisations syndicales a été signé en date du 26 août 2021.

Le télétravail permet d’associer vie professionnelle et vie personnelle tout en assurant le travail effectif du collaborateur.

Le temps partiel

Depuis de nombreuses années, l’entreprise considère que le temps partiel est un moyen d’encourager des formes d’organisations du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

La volonté des parties est de maintenir la possibilité offerte à tous salariés en production comme au sein des bureaux, de demander à réduire son temps travail pour des raison personnelles.

En effet, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Les parties ont opté pour du temps partiel choisi (temps partiel pour raison personnelle) par le salarié et accepté par sa hiérarchie. Il convient à chaque fois de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.

Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques

Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et à l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré.

En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.

L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion pour préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :

1. Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.

2. La direction considère que le rôle des managers est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.

3. Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 3 : L’accord CET

Un accord Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place via le dernier avenant signé en date du 4 septembre 2018 pour l’activité Biscotte. Celui-ci peut présenter un intérêt, pour les salariés qui le souhaitent, pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En effet, il peut être utilisé pour répondre à des contraintes familiales telles que la garde d’enfants malades, le congé parental ou le congé sabbatique.

Article 4 : Politique de Santé au travail

Préserver la santé des salariés

La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salariés, ainsi Brioche Pasquier considère que la Protection Sociale constitue un élément fondateur du socle social, grâce à la construction d’un dispositif commun et identique pour toutes les sociétés du Groupe.

• Une mutuelle d’entreprise spécifique et commune à tous les salariés sans distinction de Catégorie.

• L’adhésion à un réseau d’aide à la recherche de professionnels et d’établissements de santé : Santéclair.

• Un service de téléconsultation gratuite pour les salariés et leurs ayants droit.

• Une prévoyance incapacité, invalidité, décès spécifique et plus favorable que la convention collective.

La politique en matière de santé engagée par l’entreprise tend à favoriser les mesures de prévention afin de réduire autant que possible la nécessité de mettre en œuvre des actions curatives.

Objectif : promouvoir les outils à disposition des salariés et assurant leur bien-être.

Indicateur : Nombre de connexions au service de téléconsultation.

Article 5 : Les conditions de travail

Les parties souhaitent maintenir les actions précédemment engagées afin de conforter leurs engagements.

Deux objectifs sont identifiés :

• Proposer à 100% des salariées enceintes de ne pas travailler de nuit à partir du 4ème mois de grossesse et pendant 2 mois supplémentaires au retour du congé maternité.

Indicateur : % des femmes enceintes ayant bénéficié de cette proposition.

• Effectuer auprès de 100% des salariés en congé maternité ou parental 1 entretien avant leur départ de l’entreprise et 1 autre avant leur retour.

Indicateur : % des salariés concernés ayant bénéficié de cette proposition.

Article 6 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes et tout discrimination

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal)

« Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme ordinaire qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes de façon insidieuse voire bienveillante » (Agir contre le sexisme au travail. Enquête CSEP/BVA, novembre 2016).

Selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. »

La direction souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail).

A titre d’exemples, plusieurs types de manifestation du sexisme ordinaire sont visés au sein du milieu professionnel :

• Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre,

• L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile,

• Les interpellations familières : elles font subir à l’individu, qui en est l’objet, un sentiment d’infantilisation ou d’irrespect,

• Les stéréotypes liés au sexe ou la complémentarité des compétences : elle consiste à attribuer à un sexe un registre de compétences unique et empêche ainsi l’accès à certaines fonctions ou activités.

Actions à mettre en œuvre

• Mettre à jour le règlement intérieur

• Compléter l’affichage interne sur ce thème (précisant les sanctions encourues)

• Former des référents harcèlement sexuel

• Sensibiliser l’ensemble des salariés aux agissements sexistes

Indicateur : Actions mises en place.

PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’entreprise a toujours respecté ses obligations en termes de recrutement de travailleurs handicapés mais souhaite favoriser l’embauche et l’accueil de ces travailleurs.

La direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise.

Il est nécessaire de créer des conditions favorables à l’emploi ou au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

• Assurer l’aménagement du poste et des conditions de travail

• Adapter l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise

• Allouer des formations pour accompagner la prise de poste

• Gérer la mobilité et le projet professionnel tout au long de la carrière

La politique d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés doit :

• Être cohérente avec la stratégie de l'entreprise. Le salarié handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.

• Être volontariste et tendre à développer l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise.

Le concourt d’un panel d’acteurs est primordial pour favoriser l’insertion professionnelle :

• CAP Emploi

• Médecine du travail

• Pôle emploi

• SAMETH (Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés)

Un objectif est identifié :

• Poursuivre les actions de communication pour favoriser l’embauche de travailleurs handicapés

Indicateur : Nombre de travailleurs handicapés embauchés.

PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE

La direction présentera chaque année au CSE les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés dans cet accord.

DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD

 

Obligations réciproques des parties

Les parties s’engagent, aux termes du présent accord, dans un processus de discussion et négociation, dans une logique de transparence et de loyauté. 

 

Si une difficulté quelconque surgissait entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable, au besoin, par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs. 

 

  

1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 

 

Le présent accord entrera en vigueur le 01 septembre 2022. 

 

Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 01/09/2022 et jusqu’au 30/08/2022. Il cessera de plein droit à son terme.  

2. Suivi, revoyure et révision de l’accord 

 

Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel. 

 

Par ailleurs, pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord. 

 

L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord. 

 

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. 

 

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. 

 

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. 

 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

 

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi. 

 

 

3. Interprétation de l’accord 

 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. 

 

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

 

 

4. Dépôt de l'accord et publicité 

 

Le présent accord est adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

 

Conformément aux dispositions légales, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) via la plateforme « TeleAccords ». 

 

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vendée. 

 

Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet au sein de l’entreprise. 

 

 

Fait à Fontenay le comte

Le 19/08/2022

En 3 exemplaires 

 

 

 

Xx

xx

Délégué Syndical FO Directrice Industrielle