Accord relatif

à la Négociation Annuelle Obligatoire

pour l’année 2020

Entre les soussignés :

Le Centre Vinicole Champagne Nicolas FEUILLATTE, dont le siège social est à Chouilly, C.D.40A, Plumecoq - 51530 Chouilly, immatriculé auprès du Tribunal du Commerce de Reims sous le numéro RCS B 775.611.924, représenté par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège,

La SARL Nicolas FEUILLATTE, société anonyme, dont le siège social à Chouilly, C.D.40A Plumecoq — 51530 Chouilly, immatriculée auprès du Tribunal du Commerce de Reims sous le numéro RCS B 351.414.297, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège,

Les deux sociétés ci-dessus présentées composant l'Unité Economique et Sociale Nicolas Feuillatte, suivant l'accord intervenu entre les parties en date du 11 juin 1999, ci-après dénommée « l’entreprise » ou l’ « UES »

Et les Organisations Syndicales respectivement représentées par :

CFDT : XXX

CFTC : XXX

CGT : XXX

Force Ouvrière : XXX

Dûment habilités à la négociation et à la signature du présent accord ;

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Dans le cadre des articles L 2242-5 et suivants du Code du Travail relatifs aux négociations annuelles obligatoires, les Organisations Syndicales et les représentants de la Direction de l’établissement se sont réunis pour définir les modalités suivantes les 13 février, 5 mai et 5 juin 2020.

La première réunion a été l’occasion pour les Signataires, à qui un dossier de statistiques sociales a été remis, d’examiner l’évolution de la situation de l’emploi, des salaires effectifs comparés par catégorie et par sexe, de la durée et l’organisation du temps de travail.

Les tableaux suivants ont été présentés et donnés aux signataires : évolution différenciée entre l’UES NF et la convention collective tripartite sur 10 ans, évolution du SMIC horaire et annuel depuis 2010, évolution des accessoires de rémunération, rappel des mesures déjà prises depuis 2010, évolution des effectifs par type de contrats, par catégorie socio professionnelle, évolution de l’emploi des salariés en situation de handicap, durée et aménagement du temps de travail, formation professionnelle continue sur les 3 dernières années, embauches, formation et promotions par sexe au 31/12/2019, mesures prises au cours de l’année 2019 pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, présentation du calcul de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, l’ensemble de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) est à l’entière disposition des représentants du personnel et mise à jour une fois par semestre (1^e janvier et 1^e juillet).

De même, les Signataires ont pu partager sur les résultats, le contexte économique de l’année 2019, et les perspectives pour 2020.

Pour la première fois depuis 10 ans, la Champagne n’a pas atteint le seuil des 300 millions de bouteilles avec 297.5 millions de bouteilles commercialisées et un chiffre d’affaires de 5 milliards d’euros.

La répartition des ventes entre le marché intérieur et l’international s’est inversée, la France étant passée de 180 millions de bouteilles en 2009 à 140 millions en 2019 et l’export de 112 millions à 152 millions.

Dans ce contexte de transformation de la filière, la marque Nicolas Feuillatte a progressé en valeur (+11%) et en volume avec 11.2 millions de bouteilles.

L’exercice a été dopé par des performances commerciales de fond de rayon des réseaux Grande Distribution en France et par la solidité du cap à l’international en hausse en valeur de 10 %.

L’année 2019 s’est caractérisée par une vendange de grande qualité, les vinifications se sont également bien déroulées et ont confirmé le potentiel des vins en cuverie.

Le CV CNF a reçu le grand prix de la Revue du Vin de France pour le « groupement de vignerons de l’année », saluant le statut coopératif du champagne préféré des Français.

En revanche, il y a une baisse constante de l’activité commerciale chez nos vignerons adhérents et des prestations de tirage associés.

Heureusement, le renouvellement des contrats a sécurisé nos approvisionnements et prouvé l’adhésion de nos adhérents au projet et aux valeurs humanistes de notre Union.

Passant d’une structure simple au service de la marque Nicolas Feuillatte, l’Union constitue désormais un groupe de sociétés avec notamment le rachat de la maison rémoise historique Henri Abelé, la création de Terroirs en Ville (filiale de commercialisation en Ile de France), de Feuillatte Vertriebs Gmbh (filiale de commercialisation en Allemagne) et la SARL Nicolas Feuillatte.

Ces éléments ont un impact positif sur les résultats 2019 et vont permettre de gérer au mieux la crise sanitaire et économique qui va lourdement affecter les résultats de la filière Champagne sur plusieurs années.

Les réunions de négociation se sont tenues dans le contexte de crise sanitaire mondiale et de fermeture des marchés de distribution et d’effondrement des ventes de champagne.

La 2^e réunion prévue initialement le 23 mars a été annulée dans le contexte du confinement.

La 3^e réunion initialement prévue le 28 avril a également été reportée, après la validation des comptes lors de l’Assemblée Générale, elle-même reportée du 15 mai au 12 juin.

Au terme de des échanges, les Signataires ont débattu des propositions respectives et sont convenus de concessions réciproques aboutissant aux dispositions suivantes applicables pour l’année 2020.

Dès lors, il est convenu ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application et objet

Sont concernés par les dispositions suivantes, les salariés appartenant au périmètre social défini en en-tête.

Le présent accord a pour objet la politique salariale et sociale pour l'année 2020.

2. Article 2 – Bloc 1 de la Loi Rebsamen : Politique salariale, temps de travail, participation, intéressement

1. Augmentation collective

Compte tenu du bilan fait en préambule par la Direction Générale ainsi que l’évolution de l’indice INSEE, il apparaît opportun à l’ensemble des organisations syndicales d’encourager et de rassurer l’ensemble des salariés sur la situation du groupe et sur son ambition forte. De ce fait, les Organisations Syndicales ont revendiqué des montants d’augmentation collective supérieur à celle signée par la convention collective du champagne (1%), de 2.5% pour la CGT/FO/CFTC et 2% pour CFDT.

Ces montants d’augmentation n’ont pas été acceptés par la Direction pour qui la situation de crise économique qui suit la crise sanitaire risque de durer pendant plusieurs mois et se poursuivre vraisemblablement en 2021, voire au-delà.

L’augmentation du point conventionnel génère un effet report (permanence définitive dans le temps) qui n’entre pas dans cette politique de prudence. La Direction préfère reconnaître le travail des collaborateurs via des outils de rémunération qui privilégient la reconnaissance de la performance et ne génèrent pas d’effets de long terme.

Suite aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de 2019, un accord sur la mise en place d’une prime d’engagement a été signé pour la Manufacture. Cette prime représente environ 450€ en moyenne versée par salarié concerné pour le premier trimestre 2020.

De plus, dans le cadre de la crise sanitaire et de l’arrêt des activités de production, la Direction a décidé de maintenir les salaires à 100% pour les salariés placés en activité partielle.

Le Centre dispose d’une structure financière solide mais il faut amortir une baisse importante du chiffre d’affaires en 2020 (prévisions d’une baisse de 25%).

La Direction souhaite que l’on utilise des dispositifs pour récompenser l’engagement des salariés sans mettre à mal la pérennité de l’entreprise.

Par ailleurs, la masse salariale a fortement augmenté ces quatre dernières années et elle pèse lourdement sur l’équilibre financier et économique de l’entreprise.

Les mois d’avril, de mai et de juin 2020 sont très compliqués en France mais aussi à l’international, notamment sur la partie Travel Retail (compagnies aériennes, boutiques d’aéroport et compagnies de croisière) et sur le secteur On Trade qui est quasiment à l’arrêt. La Direction a décidé de renforcer le pilotage de l’activité en créant une révision budgétaire supplémentaire (R2 en juin et R3 en septembre) et en avertissant les IRP d’un risque potentiel si les prévisions commerciales venaient à descendre en dessous de la barre des 10M EQB vendues.

La Direction a proposé aux délégués syndicaux deux options : le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (dite prime Macron) d’un montant de 750€ pour l’ensemble des salariés ou l’application de l’augmentation individuelle conformément aux accords UMC qui garantissent au niveau de la Branche à laquelle nous nous référons, l’augmentation du pouvoir d’achat.

Les délégués syndicaux ne comprennent pas que ce choix puisse être proposé alors même que la prime dite « Macron » est un formidable outil pour soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs en temps de crise, d’où son adaptation proposée par le gouvernement. Ils ne peuvent donc pas accepter cette proposition incongrue. Ils persistent à dire que les salariés doivent obtenir, à la fois la prime de pouvoir d’achat et l’augmentation générale de 1%.

En conséquence, la Direction a choisi unilatéralement de revaloriser les salaires de base de l'ensemble des salariés défini dans le champ d'application du présent accord d'un taux de 1%.

Cette augmentation sera appliquée avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2020 et versée sur les salaires de juin 2020.

Il est rappelé que l’augmentation du point renvoie à la grille de salaire unique qui s’applique dans un principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

2.2 Revalorisation des primes

En conséquence, sur les mêmes bases que le montant de l’augmentation générale et le même échéancier rétroactif au 1^er janvier 2020, les primes conventionnelles et les primes dont le calcul est attaché à l’augmentation du salaire de base sont également revalorisées pour 2020 de 1%.

2.3 Mise en place d’une prime d’engagement pour le Coteau

Pour les Organisations Syndicales CGT/FO/CFTC, la prime d’engagement pour la Manufacture avait pour objectif de promouvoir la qualité, la sécurité et la performance industrielle, indispensable au bon développement industriel.

Elles demandent que les salariés du Coteau puissent également bénéficier d’une réflexion sur leur nécessité à développer adaptabilité, flexibilité et soutenir la stratégie du Centre dans la démarche commerciale globale avec l’objectif principal de valoriser nos produits pour la bonne marche de l’entreprise. Les Organisations Syndicales souhaitent valoriser l’effort nécessaire et à saluer la responsabilité de cette mission particulière pour les années à venir.

La Direction a accepté de mettre en place une prime d’engagement à la Manufacture afin de suivre une nouvelle organisation du travail.

Pour le Coteau, il n’y a pas de réorganisation du travail et de changement particulier de stratégie justifiant une politique de prime déjà en place à titre individuel.

Par ailleurs, la prime d’engagement est encore en cours de construction pour la Manufacture, elle n’a été versée que pour le premier trimestre 2020 et son suivi est effectué tous les trimestres pour cette année 2020.

Il est encore trop tôt pour en tirer des conclusions. Un bilan sera fait début 2021 après un an d’application.

La Direction refuse donc la mise en place d’une prime d’engagement au Coteau mais la Direction est d’accord pour ouvrir un chantier et une négociation sur les conditions de travail au Coteau, laquelle va passer par un bilan des modes de travail déployés à l’occasion de la crise sanitaire. Les sujets traités se situent dans le prolongement de l’enquête Great Place To Work et traiteront sans que cela soit exhaustif de la valeur travail, du télétravail, du lien social, de l’organisation des réunions, du covoiturage, des espaces de convivialité, de la communication interne, etc.

Un bilan sera fait sur la charte sur le télétravail et la charte sur le droit à la déconnexion. Un groupe de travail sera lancé en septembre avec l’objectif d’aboutir à un accord d’ici le mois de décembre 2020 pour une mise en œuvre dès 2021.

2-4 Revalorisation de la prime sur objectifs

L’Organisation Syndicale CFDT a demandé une revalorisation de la prime sur objectifs avec une précision des critères, des montants et la suppression des abattements si les objectifs sont atteints avec ou sans absence.

La Direction n’a pas accepté cette revendication en l’état. Néanmoins, la Direction propose de travailler sur l’harmonisation des grilles d’évaluation des primes sur objectifs, d’améliorer le support des entretiens et de proposer un nouveau protocole plus adapté.

2-5 Supplément de participation

Les Organisations Syndicales CGT/FO/CFTC demandent un supplément de la prime de participation à la hauteur des résultats présentés lors de la réunion du personnel de janvier 2020 et des efforts collégiaux pour les atteindre. Selon les organisations syndicales, le résultat a dépassé le budget et les attentes de l’entreprise.

Les primes de participation et intéressement viennent récompenser l’attendue, un supplément de participation est justifié pour récompenser ce résultat exceptionnel.

La Direction explique que le budget 2019 prévoyait un résultat net de 10 583 000€ et que nous avons généré un résultat net de 10 261 000, ce qui signifie que le CV CNF a réalisé 96% du résultat attendu et donc moins que le prévisionnel.

La Direction souhaite rappeler que le résultat 2019 se dégrade de près de 18% par rapport à 2018. L’année 2019 a été marquée par de beaux volumes mais un résultat dégradé.

De plus, pour la Direction, l’ensemble des périphériques de paie, à savoir participation et intéressement, sont à regarder et considérer ensemble. Il a été procédé au 14 juin 2018 à une révision de la formule d’intéressement qui a produit un véritable gain pour les salariés. Quant à la participation, l’accord actuel déroge déjà à la formule légale sur les capitaux propres.

En 2019, la Direction a procédé à un supplément discrétionnaire exceptionnel de participation de 170.000 euros, faisant l’objet d’un accord autonome et versé dans le respect des plafonds prévus par les articles L.3314-8 et L.3324-5 du Code du travail.

Cette même année, au regard des adaptations aux évolutions d’organisation, projets réalisés, résultats 2019, les Organisations Syndicales ont revendiqué une nouvelle modification de la formule de participation.

La Direction a accepté cette revendication et un avenant à l’accord de participation a été signé le 20 juin 2019 modifiant la formule de calcul comme demandé par les organisations syndicales.

En 2020, au vu du contexte économique dégradé et des aménagements déjà effectués, la Direction décide de ne pas accorder de supplément de participation, estimant que le Résultat Net continue de se dégrader fortement sous la pression conjointe de la hausse des coûts d’approvisionnement et de la très lente amélioration de la perception de valeur traduite dans les prix de vente.

6. Identification de l’astreinte dans l’entreprise

L’Organisation Syndicale CFDT demande que soient identifiés les salariés concernés par l’astreinte et qu’une prime d’astreinte soit déterminée pour les salariés concernés.

La Direction demande à la CFDT de déterminer la liste des collaborateurs concernés pour qu’elle puisse définir si ces derniers remplissent bien les critères de l’astreinte.

La Direction souhaite éclaircir ce point car la notion d’astreinte ne doit pas être à la discrétion du responsable de service mais doit faire l’objet d’arbitrage au niveau de la Direction.

L’astreinte est définie par les articles L3121-9 et 10 du Code du Travail : « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au sein de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos ».

La CFDT précise que l’entreprise doit être en mesure d’identifier et de gérer les salariés sous forme d’astreinte par :

• La charges de travail demandée à chaque collaborateur

• Les retours lors des entretiens de progrès

• Le suivi des heures de chaque collaborateur

  7. Reconnaissance de l’ancienneté

L’Organisation Syndicale CFDT demande une reconnaissance de l’ancienneté et une évolution du coefficient de rémunération le mois d’anniversaire d’entrée à raison de 5 points au bout de 5 ans, 10 points pour 10 ans, 15 points pour 15 ans, 20 points pour 20 ans, 25 points pour 30 ans et 32 points pour 40 ans.

La Direction répond par la négative sur ce point, l’ancienneté étant déjà prise en compte dans la rémunération par le calcul d’une prime d’évolution de carrière pour les ouvriers/employés et d’ancienneté pour les agents de maitrise/cadres suivant la Convention Collective Tripartite du Champagne.

8. Reconduction de la prime de pouvoir d’achat

Les Organisations Syndicales CGT/FO/CFTC et CFDT demandent la reconduction de la Prime dite Macron de 1000€ pour tous les salariés sur 2020 afin de les soutenir dans cette période troublée et à la vue des résultats 2019 « atypique » qui inondent la presse.

La Direction rappelle qu’une prime exceptionnelle d’un montant de 500€ a été versée en mars 2019 pour les salariés dont la rémunération brute annuelle était inférieure à 3 SMIC. Cette prime avait été exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu. Elle était exceptionnelle et n’avait pas vocation à être reconduite.

Cette année, au vu du contexte économique, la Direction avait proposé d’appliquer soit l’augmentation générale de 1% négociée par l’UMC soit la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 750€. Se référer à l’article 2-1

La Direction ne versera pas de prime exceptionnelle.

Article 3 – Bloc 2 Loi Rebsamen : QVT et Egalité Professionnelle

Conscients que qualité de vie au travail et respect de l’égalité professionnelle sont des composantes essentielles des relations au travail, les Signataires ont également souhaité donner une tonalité opérationnelle à leur accord :

3-1 Procédure de recrutement dans le cadre du remplacement des salariés

Les Organisations Syndicales CGT/FO/CFDT ont exprimé la demande que chaque départ de salarié fasse l’objet d’un recrutement avec une méthodologie précise et anticipée. Chaque situation fera l’objet d’une analyse afin de procéder à la mise en place d’un accompagnement adapté et d’une formation professionnelle si nécessaire pour la promotion interne.

La Direction répond que tout départ de salarié ne donne pas systématiquement lieu à un recrutement.

Lors d’un départ, la Direction réfléchit à l’organisation du service et redéfinit les missions et les postes.

Le recrutement peut se faire à l’identique ou le poste peut évoluer et faire l’objet d’une nouvelle fiche de poste.

Lorsque le recrutement est lancé, une annonce en interne est publiée et le recrutement est confié à un cabinet.

La volonté de la Direction est également de mettre l’accent sur la mobilité interne sans pour autant que cela constitue une priorité.

3-2 Aménagement du travail des séniors en vue du départ à la retraite et mise en place d’un accord sénior

Les Organisation Syndicales demandent que le travail des séniors soit aménagé et qu’un accord sénior soit signé prévoyant un plan de fin de carrière, de la formation, de l’accompagnement, une adaptation des postes pouvant générer des troubles musculosquelettiques (TMS), une évaluation de la pénibilité du poste, un entretien à partir de 50 ans.

La Direction est d’accord avec cette demande de négocier un accord sénior et elle souhaite le coupler avec le développement de l’apprentissage et le mécénat de compétences.

Ainsi des collaborateurs en fin de carrière peuvent accompagner des jeunes en apprentissage en les tutorant.

De même, des collaborateurs en fin de carrière peuvent être mis à disposition pour des missions caritatives.

Des négociations seront ouvertes en septembre, après les vendanges, pour construire cet accord séniors, l’objectif étant de signer cet accord au plus tard en mars 2021.

3-3 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les Organisations Syndicales demandent que soit assurée l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant au niveau salaire que comportement.

Lors de la première réunion de négociation, la Direction a présenté les résultats du calcul de l’index sur l’égalité professionnelle. Le Centre a obtenu la note de 92/100. La Direction a comme préoccupation majeure cette égalité qui doit être mise sous surveillance tout au long de la carrière et mettre en œuvre les actions correctives s’il y a lieu.

Le prochain calcul de l’index égalité sera présenté lors des NAO 2021.

3-4 Plan de formation du personnel administratif

Les Organisations Syndicales demandent qu’une communication soit faite aux salariés sur les différents dispositifs de formation existants : CPF, congé individuel de formation, bilans de compétences, bilans professionnels, etc. Ils demandent également une réflexion globale sur la cohérence des plannings entre formation et évaluation annuelle.

La Direction explique que, sur le site intranet du CVCNF, les différents dispositifs sont présentés comme la validation des acquis de l’expérience (VAE), et qu’une nouvelle communication plus large peut être faite par la Direction des Ressources Humaines pour rappeler comment utiliser le compte personnel de formation (CPF).

3-5 Adéquation avec le Code du Travail sur les jours de congés suite au décès d’un proche (frères ou sœurs)

L’Organisation Syndicale CFDT demande que la Direction se mette en adéquation avec le Code du Travail concernant les jours de congés exceptionnels accordés dans le cas de décès de proches et notamment en cas de perte d’un frère ou d’une sœur ouvrant droit à 3 jours de congés.

La Direction confirme que nous appliquons les dispositions du Code du Travail lorsqu’elles sont plus favorables que celles de la Convention Collective. Ainsi, en cas de décès d’un frère ou d’une sœur, le salarié bénéficie de 3 jours de congés exceptionnels pour événement familial.

3-6 Mettre en place un dialogue/temps d’échange libre entre les équipes et la Direction sur des thèmes définis

Les Organisations Syndicales CGT/FO/CFTC demande l’évaluation du dispositif des petits-déjeuners mis en place à la suite des NAO 2019, qui répondait aux mauvais résultats de l’enquête Great Place To Work, sur le thème « convivialité ».

La Direction a eu un retour positif sur ce temps d’échange autour d’un café qui permet de poser des questions et de discuter en direct avec la Direction de tous les sujets avec une variété de collaborateurs venant du Coteau et de la Manufacture.

Les délégués syndicaux demandent que quelques modifications soient faites au niveau de la mise en place de la salle : éviter une grande table avec nappe blanche et proposer un petit déjeuner plus informel. Des collaborateurs ont du mal à s’exprimer dans un contexte qu’ils jugent impressionnant.

La Direction propose que les collaborateurs conviés transmettent leurs questions au préalable s’ils en ressentent le besoin.

3-7 Réévaluer et peser les charges de travail dans les équipes

Les Organisations Syndicales CGT/FO/CFTC demandent l’évaluation de la charge de travail des postes de la Manufacture et plus spécifiquement de la logistique. En effet, les organisations, depuis 2 ans, interpellent la direction sur les charges de travail et sur l’inadéquation des coefficients de fonction par rapport aux responsabilités des salariés. (Revendiqué déjà aux NAO 2019 ainsi qu’en CSSCT)

La Direction répond que ce travail est en cours au sein de la Manufacture et qu’un point sera fait lors des NAO 2021.

3-8 Suivi des actions correctives Great Place To Work

Les Organisations Syndicales CGT/FO/CFTC demandent le suivi des actions correctives pour donner suite à l’enquête Great Place To Work (GPTW).

La Direction explique que depuis l’enquête en janvier 2019 de nombreuses actions correctives avaient été mises en application. Il faut laisser du temps pour déployer ces changements et en voir les effets.

Une nouvelle enquête aura lieu au 1^e trimestre 2021 pour voir l’évolution de la photographie et en faire une restitution exhaustive aux salariés.

Article 4 – Revendications non retenues par la Direction

4-1 Complémentaire santé

L’Organisation Syndicale CFDT demande à la Direction que la part employeur sur la cotisation passe de 65 à 75%. Il apparait essentiel et naturel que l’entreprise prenne soin de ses salariés et de leur famille. Le CSE prenant déjà en charge 10% des frais de prévoyance santé, les organisations rappellent les missions premières du comité, qui sont les activités socio-culturelles et non la santé.

La Direction a accepté lors des NAO 2019 la désignation de deux référents au sein du CSE pour étudier les résultats du compte prévoyance santé et participer avec la Direction aux réunions avec le courtier Servyr.

Des réunions ont lieu régulièrement entre les représentants du CSE et notre courtier.

A ce jour, la Direction ne souhaite pas augmenter sa part dans le paiement des cotisations.

En revanche, elle incite le Comité Social et Economique à augmenter sa participation financière qui n’est aujourd’hui que de 10%.

La Direction accepte de revoir l’offre en matière de médecine douce et de bilan de santé, une réunion est prévue avec le courtier Servyr début juillet pour en discuter.

4-2 Reconnaissance de la polyvalence et évolution des coefficients de fonction

Les Organisation Syndicales demandent la reconnaissance du statut des salariés et notamment l’application de l’article P2 de la Convention Collective Tripartite du Champagne sur la classification des ouvriers.

Elles demandent également l’égalité du coefficient de fonction entre chaque salarié dès l’instant où celui-ci travaille en autonomie sur le poste occupé, elles sollicitent la Direction pour définir un planning de travail pour revoir l’accord sur les classifications.

Elles souhaitent qu’un parcours de validation au poste soit précisé, que la polyvalence soit prise en compte et que la multi-compétence soit valorisée.

La Direction répond que l’ensemble des définitions de poste sont en cours de mise à jour suivant une nouvelle version qui a été validée en comité de direction et qui répond aux exigences des normes ISO en vigueur.

Pour l’instant, la Direction ne souhaite pas renégocier un accord de classification.

Elle accepte toutefois d’étudier en marge des NAO les cas individuels qui lui seraient transmis.

4-3 Maintien du salaire à temps plein pour 7 jours enfant malade/an

Les Organisations Syndicales rappellent que la Convention Collective Tripartite du Champagne prévoit 10 jours d’absence rémunérée à 50% par an pour la garde d’un enfant de moins de 12 ans malade sur présentation d’un justificatif médical. Elles demandent que le maintien du salaire passe à 100% au lieu de 50% et à 7 jours de congés par an au lieu de 5 jours.

Article C.15 - Congé pour enfant malade 

Article C.151 - Congé légal  

Tout salarié bénéficie d’un congé maximum de trois (3) jours par an, non rémunérés, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de seize (16) dont il a la charge au sens de l’article L 513-1 du Code de la Sécurité Sociale.

La durée maximum de ce congé est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un (1) an, ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize (16) ans.

Article C.152 - Congé conventionnel  

Lorsque ces dispositions sont plus favorables que celles rappelées au C.151, tout salarié ayant au moins un (1) an d’ancienneté bénéficie d’un congé d’une durée maximum de dix (10) jours par an, s’il justifie cumulativement :

• qu’un enfant de moins de douze (12) ans dont il a la charge au sens de l’article L 513-1 du code de la sécurité sociale, est malade ;

• et qu’un certificat médical atteste la nécessité de sa présence au chevet de l’enfant.

Ces journées sont rémunérées à cinquante pour cent (50 %) du salaire habituel qui aurait été perçu pendant la période d’absence considérée. Ce congé ne se cumule pas avec le congé légal.

L’employeur pourra procéder à tout contrôle.

La Direction applique les dispositions de la Convention Collective Tripartite du Champagne pour les jours de congés pour garde d’enfants malades et ne souhaite pas abonder

Article 5 – Dispositions finales

5-1 – Concessions réciproques du présent accord

Le présent accord se veut équilibré entre les revendications et ce que la Direction estime possible d’accorder. Dès lors, certaines mesures acceptées par la Direction ne répondent pas en totalité aux revendications exprimées par les Organisations Syndicales.

5-2– Durée de l’accord et date d’application

En application de la loi travail, les présentes dispositions s’appliquent pour une durée déterminée d’un an, et entreront en vigueur à compter du 1^e janvier 2020.

5-3 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties Signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties Signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

5-4 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail instauré par la loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016 le présent accord pourra faire l'objet de révision.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1°) Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives Signataires ou adhérentes du présent accord.

2°) A l'issue du cycle électoral précité, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties Signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction convoquera les parties habilitées à engager la procédure de révision dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

5-5 – Information des salariés

Les salariés rattachés au périmètre social du présent accord seront collectivement informés du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

5-6 – Dépôt légal et notification

Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.

Le présent accord sera notifié par la direction, à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives Signataires ou non.

A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord, ce dernier sera déposé par la direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera communiqué pour information au secrétaire du CSE.

Fait à Chouilly, le

En 8 exemplaires originaux

Pour le Centre Vinicole Champagne Nicolas FEUILLATTE et la SARL Nicolas FEUILLATTE,

XXX, Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales représentatives (par ordre alphabétique) :

CFDT : XXX

CFTC : XXX

CGT : XXX

Force Ouvrière : XXX