ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

2021/2024

Entre l’Employeur :

COMITE MOSELLAN DE SAUVEGARDE DE L’ENFANCE DE L’ADOLESCENCE ET DES ADULTES (C.M.S.E.A.) représenté par , Président

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives soussignées :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par,

L’organisation syndicale CGT, représentée par,

L’organisation syndicale FO, représentée par,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par,

d’autre part.

A été conclu le présent accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en application des dispositions légales.

Table des matières

Table des matières 2

Préambule 4

I. Les étapes et calendrier de la démarche de GPEC 4

1 - Présentation des perspectives d'évolution des emplois et des compétences pour 2021-2024 par le CMSEA 4

2 - Etat des lieux et indicateurs de suivi 6

3 - L’Emploi 8

a) Les outils 8

b) Recours aux emplois précaires 9

c) Emploi et formation des seniors 10

d) Emploi et formation des salariés reconnus travailleurs handicapés 13

4 - Orientation du plan de développement des compétences 13

II. Accompagnement 14

1. Le recrutement/mobilité interne 14

3. La promotion de notre Association 16

4. L’intégration 17

III. Les représentants du personnel titulaires d'un mandat syndical 17

1. Non-discrimination et principe d'équité 18

2. Adéquation vie professionnelle - exercice d'un mandat 18

3. Accompagnement des salariés dans leur(s) mandat(s) 19

a) Entretien de prise de mandat : 19

b) Développement des compétences et développement de carrière 20

c) Entretien de fin de mandat : 20

d) Prévenance : 21

e) Des entretiens planifiés : 21

IV. Les modalités pratiques d'organisation et de suivi 21

1. Commission GPEC 21

a) Missions 21

b) Composition 22

c) Rythme des réunions et durée d'existence de la commission 22

d) Modalités de travail 22

e) La communication liée à la démarche 23

V. La durée de l’accord 24

VI. Révision de l’accord 24

VII. Entrée en vigueur de l’accord 25

VIII. Diffusion et publicité 25

ANNEXE : liste des indicateurs de suivi……………………………………………………...25

Préambule

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) vise à anticiper et traiter en amont les évolutions de l'entreprise, en termes d'organisation, de technologies, d'activité ... qui ont des répercussions sur les emplois et les compétences des salariés.

Les parties s'entendent sur la nécessité de définir un cadre de travail commun sur la démarche de GPEC à travers cet accord afin de :

• Faciliter la mise en œuvre de la démarche GPEC,

• De mieux prendre en compte prioritairement les besoins spécifiques des usagers en tenant compte des préoccupations des salariés et de les accompagner dans les changements.

Les engagements ci-après s'inscrivent dans une gestion préventive des emplois et des compétences, mettant le dialogue social au cœur de la volonté d'accompagner l'évolution de l'association CMSEA et la préservation des emplois.

I. Les étapes et calendrier de la démarche de GPEC

1 - Présentation des perspectives d'évolution des emplois et des compétences pour 2021-2024 par le CMSEA

Depuis 2020, le CMSEA a réaffirmé son engagement dans la rénovation & l’évolution qualitative de ses pratiques de management des ressources humaines.

Notre conviction profonde est que les femmes et les hommes engagés au CMSEA, quelles que soient leur qualification ou leur identité métier, sont les acteurs majeurs de l’accompagnement des personnes accueillies. Pour assurer nos objectifs de prise en charge et notre exigence de qualité, chaque professionnel doit s’inscrire dans un engagement qui fait sens, une dynamique individuelle, collective et un environnement de travail favorable lui permettant d’appréhender avec sérénité les enjeux et les défis de sa mission.

Le CMSEA s’engage donc à placer la Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences au cœur de sa démarche globale de « qualité de vie au travail ».

Pour répondre à cette ambition, la Direction Générale a proposé à son Conseil d’administration ainsi qu’aux partenaires sociaux un projet permettant d’améliorer en continue la qualité de vie au travail de l’ensemble de ses personnels. Les modalités de renforcement de la qualité de vie au travail s’inscrivent à la fois dans un écosystème d’actions constitué de 9 axes prioritaires et sur un dispositif « de ressources » permettant de soutenir et de dynamiser la démarche durablement.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit permettre aux établissements du CMSEA de s’inscrire dans une démarche d’anticipation visant à faire évoluer les organisations avec leurs acteurs, de manière à organiser une adéquation entre les besoins futurs d’une structure et ses ressources humaines tout en sécurisant chacun des professionnels dans leur parcours. Les projets d’établissement et projets de pôle formalisent les orientations prises pour l’évolution des organisations.

Enfin, au-delà de la question « individuelle » de la sécurisation des parcours professionnels, les changements en cours dans nos établissements sont majeurs et affectent les Ressources Humaines et légitiment l’engagement dans une démarche d’anticipation, et tout particulièrement:

• les exigences croissantes en matière de financement ;

• le vieillissement démographique, des salariés comme des publics accueillis ;

• le rapprochement entre structures similaires (mutualisation) ;

• la rationalisation des coûts ;

• la démarche prévisionnelle sous-jacente aux Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens (CPOM) ;

• les demandes d’une plus grande individualisation des prestations.

Ces changements dans l’environnement de nos établissements montrent l’intérêt spécifique d’une GPEC dans nos établissements, qui s’ajoute aux intérêts précédemment décrits et aux obligations légales de mise en œuvre d’une GPEC pour les structures de plus de 300 salariés.

2 - Etat des lieux et indicateurs de suivi

Sur la base des données sociales produites dans la base de données économiques et sociales et notamment via le bilan social annuel, des projets de pôle et d’établissement actualisés, une analyse des emplois a été formalisée courant 2019. Elle permet de cartographier et de répertorier les emplois en 6 catégories.

3 - L’Emploi

a) Les outils

Le présent accord repose sur la démarche compétence du CMSEA.

La méthodologie envisagée est de

b) Recours aux emplois précaires

i. Les Contrats à durée déterminée et intérim

Une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences s’inscrit dans la durée pour permettre d’assurer la qualité de la prise en charge et du service rendu aux usagers.

C’est pourquoi, le recours aux emplois précaires, à savoir les CDD et à la marge les intérimaires, reste le mode d’embauche par exception. Il en est fait usage principalement pour remplacer des personnels absents et de manière moindre, pour pourvoir à un surcroît d’activité momentané.

Le recours aux CDD peut toutefois être mis en place pendant une période charnière de réorganisation nécessaire à l’Association.

Afin de favoriser le recours aux emplois pérennes, la possibilité est ouverte de recruter des salariés n’ayant pas le diplôme requis mais étant prêts à se former suite à leur embauche. Cela permet de faire monter ces salariés en compétences et leur ouvre l’accès à de nouveaux emplois au CMSEA.

ii. Les emplois à temps partiel

Environ 15% des salariés permanents du CMSEA travaillaient à temps partiel en 2020.

Chaque année, un recensement des souhaits de changement de temps travail est réalisé.

L’affichage en interne des postes à pourvoir a pour objet de rendre accessible les postes à temps plein.

Les personnes à temps partiel ayant fait part d’un souhait d’augmenter leur temps de travail font partie, à compétences égales, des personnes prioritaires pour les postes à temps plein.

Le recensement a pour objet de connaitre les personnes souhaitant changer de temps de travail et pour lesquelles le temps partiel est subi.

Les entretiens professionnels sont également l’occasion d’interroger les salariés sur leur souhait de modifier leur temps de travail.

Seront donc répertoriés les postes à temps partiel par Catégorie Socio Professionnelle et par établissement à temps choisi et à temps contraint (en référence au budget, notamment).

iii. La reprise d’ancienneté des faisant-fonction

L’ancienneté des faisant-fonction au sein de l’Association est reconnue dès lors qu’ils répondent aux conditions légales de la Convention Collective 66 (CCNT66) d’accès dans la grille de ladite fonction.

c) Emploi et formation des seniors

Etant donné l’investissement important de nos salariés dans leur accompagnement des usagers, ils arrivent souvent en fin de carrière avec une certaine fatigue – usure professionnelle. Le CMSEA s’investit depuis plusieurs années, et de façon plus marquée depuis 2016 auprès de ces professionnels pour trouver des solutions alternatives leur permettant d’assurer un transfert de compétences et de préparer avec sérénité leur fin de parcours.

Accompagner les séniors vers la cessation progressive d’activité

Des contacts réguliers sont pris avec la CARSAT ou la caisse de retraite complémentaire afin de faciliter le dialogue entre leurs services et nos professionnels en fin de carrière.

Des sessions informatives sont organisées deux fois par an pour permettre à chacun de trouver les réponses adaptées en vue de préparer son départ en retraite, voire son départ en retraite progressive.

L’employeur s’engage à étudier toute demande de préretraite progressive.

Accompagner les séniors dans leur emploi

Les pratiques professionnelles se modifient avec l’âge. Les contraintes et les évolutions ne se vivent pas de la même manière. Il s’agit d’accompagner les séniors dans ces changements. Les différentes modalités d’accompagnement se feront dans la mesure du possible.

• Aménager les conditions de travail, maintenir et développer les compétences

• Afin de contribuer au système de management de la santé et des conditions de travail, et dans une démarche de prévention à destination des séniors dans l’entreprise, les parties conviennent que des consignes spécifiques seront données aux collaborateurs âgés lors des formations « Ergonomie au poste de travail » dispensées dans l’entreprise. Concernant les postes pour lesquels la formation « Ergonomie au poste de travail » est obligatoire, les collaborateurs de 45 ans et plus seront prioritaires. Pour les postes pour lesquels la formation « Ergonomie au poste de travail » est facultative, les collaborateurs de 45 ans et plus pourront suivre la formation.

• Pour l’entreprise, le développement des compétences constitue un enjeu en termes de productivité, de qualité et de performance.

• Entretenir l’implication et gérer les fins de carrière

Le passage d’une vie professionnelle active à une période de retraite est un moment qui doit se préparer. Ce temps d’anticipation et d’organisation peut donner lieu à de nouveaux projets de vie, mais aussi à des questionnements voire des craintes.

Aussi, tout collaborateur dont le départ à la retraite (liquidation des droits à la retraite) est programmé pendant la durée d’application du présent accord, pourra demander à bénéficier de:

• Entretien spécifique dès 45ans

• Formation sur le thème « Organiser sa nouvelle vie ». Cette formation sera dispensée par un organisme externe à l’entreprise, et sera financée par le biais du plan de Développement des Compétences.

• Capitaliser et transférer les savoir-faire

Au moment des départs en retraite, la perte du savoir-faire et de l’expertise constitue un danger pour l’entreprise. Il est donc important de capitaliser ces savoirs pour être en mesure, ensuite, de les transférer.

Pour cela les parties signataires s’accordent à confirmer que le développement de la fonction tutorale est de nature à promouvoir la transmission de compétences entre salariés et générations.

Le développement de la fonction tutorale au profit des salariés en fin d’activité professionnelle, sur la base du volontariat, constitue un élément majeur de la reconnaissance de leurs compétences qui sera évoqué dans le cadre de l’entretien professionnel.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat par son responsable hiérarchique, au regard de son expérience professionnelle d’une part, et de ses qualités relationnelles, techniques et pédagogiques d’autres part.

Les parties signataires rappellent les conditions légales pour devenir tuteur, définies par les dispositions de la loi relative à la formation à savoir :

• être volontaire

• être salarié de l’association ;

• avoir au moins 2 ans d’expérience dans l’une des qualifications que doit acquérir le tutoré ;

• avoir un niveau de qualification supérieur ou égal à celui du salarié accompagné ;

• être choisi par l’employeur.

Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des salariés concernés et de valoriser le tutorat au sein de l’association, le salarié désigné suivra une formation spécifique à l’accompagnement dans le cadre du plan de formation et dispensée en interne.

• Gérer la cohabitation intergénérationnelle

La cohabitation de juniors et de seniors peut être délicate avec des difficultés à manager ou à être managé par quelqu’un dont on ne partage pas le rythme et les motivations.

Pour travailler ces problématiques, le CMSEA étudiera les possibilités d’aménagement du temps et des conditions de travail, adaptera ses politiques de recrutement, d’intégration, de formation, des gestions des carrières.

d) Emploi et formation des salariés reconnus travailleurs handicapés

Conformément aux engagements pris dans l’accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap, le CMSEA s’engage à mettre en œuvre le plan d’action envisagé sur les thématiques suivantes :

Sera désigné, pour toute la durée du présent accord, un référent Handicap au sein de l’association. Le référent sera identifié au niveau associatif (siège social) et deviendra l’interlocuteur privilégié sur l’ensemble des questions en lien avec l’intégration et l’adaptation des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

4 - Orientation du plan de développement des compétences

Notre société est en perpétuel mouvement avec une commande publique qui évolue sans cesse à l'image du public à prendre en charge et des contraintes budgétaires.

Au regard de ces constats, l'association souhaite tout mettre en œuvre pour accompagner voire anticiper ces changements et notamment par le biais de la formation de ses professionnels qui sont son capital le plus précieux.

La logique des CPOM permet d'anticiper et de penser différemment l'intervention de l'Association : décloisonnement des établissements avec la mise en commun des moyens permettant une plus grande envergure et une meilleure lisibilité par une projection de l'activité sur les 3 à 5 ans.

Les femmes et les hommes qui travaillent au sein de l'Association seront les acteurs de cette évolution et à ce titre, la formation représente un investissement pour le développement des compétences nécessaires aux mutations futures. Cette dynamique s'inscrit pleinement dans la démarche de GPEC du CMSEA. En effet, le plan de développement des compétences est un des leviers de la GPEC.

Dans cet esprit, chaque pôle définira ses besoins en compétences autour des besoins des usagers, des valeurs de l’association (en termes de bientraitance et d’éducabilité par exemple), des conditions de travail des professionnels.

Au-delà des actions proposées dans le plan de développement des compétences, les salariés pourront être accompagnés dans l’appropriation des dispositifs qui sont à leur main, comme le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience, le compte personnel de formation et le compte personnel de formation de transition professionnelle. Une communication écrite et précise sur les dispositifs de formation existants en interne et en externe, sera déployée à l’échelon associatif.

II. Accompagnement

1. Le recrutement/mobilité interne

Le CMSEA compte à son actif 4 champs d’activité : Protection de l’Enfance, Prévention Spécialisée, Handicap, et Inclusion sociale. Sa diversité d’actions lui permet de proposer aux salariés des possibilités de mobilités internes.

Lorsqu’un poste est ouvert dans l’un de nos établissements, il fait l’objet d’un affichage dans les locaux des établissements et est communiqué sur le site du CMSEA. L’ensemble des postes ouvre droit aux candidatures internes. A compétences égales, la candidature interne sera toujours privilégiée à une candidature externe.

En outre, dès lors qu’un salarié fait connaître son désir de mobilité lors de son entretien professionnel, celui-ci se verra proposer un entretien avec le service des Ressources Humaines et/ou le directeur/chef de service de l’établissement d’origine du salarié. Ce dernier exposera ses motivations et se verra présenter les dispositifs existants et contacts afférents.

Les enjeux de cette politique GPEC concourent également à favoriser la promotion interne et préparer la relève en détectant et en accompagnant par la formation, par la mobilité géographique et fonctionnelle les potentiels identifiés, et en attirant d’autres professionnels.

2. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un espace de dialogue privilégié entre le salarié et son responsable permettant de faire un point de situation sur le parcours du salarié et sur ses projets à venir.

L’entretien professionnel pratiqué au sein de chaque établissement est destiné à discuter le projet professionnel en lien avec le projet associatif. Il permet à chaque collaborateur de faire un point avec son responsable hiérarchique sur :

- Les besoins en formation : Les demandes individuelles de formation des salariés sont recensées par les directions d’établissement entre juin et septembre de l’année en cours pour l’année N+1. Les souhaits de formation doivent être communiqués par le salarié lors de son entretien professionnel.  La validation des plans de développement de compétences prévisionnels de chaque pôle est prévue en octobre de l’année en cours pour l’année suivante.

- La situation du professionnel,

- Les souhaits de mobilité professionnelle et géographique.

L’entretien professionnel est à l’initiative de l’employeur dans les temporalités prévues par la législation et les textes réglementaires.

L’entretien professionnel est rédigé par le responsable hiérarchique et co-signé par les parties prenantes. La signature ne vaut pas engagement, mais validation sur le contenu et la réalisation de l’entretien. Les managers de proximité sont formés aux entretiens professionnels et accompagnés par le service RH.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel est complété par le bilan professionnel qui fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

3. La promotion de notre Association

Le CMSEA est une association très présente sur le territoire mosellan et il apparaît important de promouvoir ses activités auprès des futurs actifs du département.

Aussi, des actions de promotion pourront être envisagées auprès des étudiants afin de faire connaître ses projets et ses valeurs.

Cette promotion passe également par le recours à l’apprentissage et aux stages, que le CMSEA aura à cœur de développer.

4. L’intégration

L’accueil d’un nouveau professionnel au sein d’un établissement est une étape essentielle, en prolongement direct du recrutement. Elle conditionne pour beaucoup la motivation, le bien être, le comportement ainsi que l’efficience de ce/cette salarié.ée en lui donnant une place dans l’équipe et plus généralement au sein de l’association, en lui transmettant des informations et points de repères nécessaires à la compréhension de son nouvel environnement de travail, des pratiques de l’établissement et des différents enjeux liés au domaine d’activité du CMSEA.

Si le CMSEA organise déjà une journée collective d’intégration à l’attention des nouveaux embauchés, il apparaît primordial de consolider cette volonté d’intégration via un suivi plus personnalisé. Cela peut se traduire par la mise en place d’un parcours d’intégration individualisé et de la désignation d’un parrain ou encore le développement d’actions de tutorat et/ou de parrainage.

Par ailleurs, à son arrivée, chaque nouvel embauché est destinataire du livret d’intégration qui présente l’Association et les valeurs qui l’animent, le cadre réglementaire ainsi que les éléments phares de la vie professionnelle, afin que chacun débute sa carrière au CMSEA avec un socle commun de connaissances de son employeur.

III. Les représentants du personnel titulaires d'un mandat syndical

Ce titre a pour objectif de déterminer les mesures prévues pour concilier la vie professionnelle au CMSEA avec l'exercice d'un mandat syndical ou de représentant du personnel (désignés ou élus), et pour prendre en compte l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de ces mandats.

Sont concernés par ce titre :

• Les délégués syndicaux et délégués syndicaux supplémentaires

• Les représentants syndicaux au Comité Social et Economique

• Les membres du Comité Social et Economique

• Les salariés élus à une commission exécutive dans leur organisation syndicale

• Les salariés titulaires de mandats extérieurs : conseillers prud'hommes, conseillers du salarié, défenseurs syndicaux

• Les représentants de proximités

Respect du droit syndical

Le CMSEA reconnait la liberté pour les salariés d'appartenir à un syndicat, ainsi que la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Dans le respect de la liberté d'opinion dont dispose chacun, le CMSEA ne doit pas prendre de position en faveur de tel ou tel syndicat par rapport à un autre. L'employeur veillera à la stricte application de ces engagements au sein de ses établissements.

Ainsi, le CMSEA reconnait l'exercice du droit syndical et du droit à la formation dans l'ensemble de ses établissements, dans le respect des règles et dispositions en vigueur.

Non-discrimination et principe d'équité

L'évolution professionnelle des représentants syndicaux et des représentants du personnel est basée sur un principe d'équité, et de non-discrimination, conformément au Code du Travail.

Dans le respect de cette règle, le CMSEA écarte tout élément porté à sa connaissance et relatif à l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale et/ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter ses décisions, notamment en matière de recrutement, de formation, de rémunération et d'évolution de carrière des salariés.

Adéquation vie professionnelle - exercice d'un mandat

L'exercice de l'activité professionnelle et d'un ou plusieurs mandats de représentant du personnel élu ou désigné, ou d'un ou de plusieurs mandats impose de concilier :

• Les exigences du poste tenu et la prestation de travail

• Les charges de travail inhérentes à la représentation du personnel, et l'exercice des mandats

Cet état de fait nécessite une adaptation de la charge de travail.

L'exercice d'un mandat syndical ou représentatif ne peut entrainer des conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle et future des intéressés. Les dispositions qui suivent visent à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.

Accompagnement des salariés dans leur(s) mandat(s)

Lors du renouvellement des instances, la direction générale organise, à l’intention de la hiérarchie et en présence des nouveaux élus ou désignés, une réunion d’information portant sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice des mandats.

a) Entretien de prise de mandat :

Un entretien de prise de mandat est planifié dès qu’un représentant du personnel est élu ou désigné.

Cet entretien doit pouvoir servir à évaluer la disponibilité du salarié au poste de travail, compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenus, et de réfléchir à l'adaptation de son poste et de sa charge de travail, en veillant à préserver l'intérêt du travail et à maintenir les possibilités d'évolution professionnelle.

Le représentant du personnel peut, s’il le souhaite, se faire accompagner d’un délégué syndical à l’occasion de cet entretien. La présence du délégué syndical devra être indiquée au préalable à la Direction.

Un document écrit est établi à l’issue de cet entretien afin de définir l’aménagement des conditions d’une activité professionnelle adaptée à la prise en compte des mandats. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

Dans la mesure du possible, le remplacement du salarié exerçant un mandat de représentant du personnel pourra être assuré en tout ou partie, grâce à la caisse de péréquation.

b) Développement des compétences et développement de carrière

L’entretien professionnel tiendra compte des compétences développées dans le cadre de l’exercice d’un mandat.

L’objectif est de maintenir un bon niveau d’employabilité de l’intéressé afin d’éviter tout isolement par rapport à son environnement professionnel d’origine.

Un deuxième entretien peut être planifié avec la Direction des Ressources Humaines, en cas de difficulté.

Une activité syndicale ou de représentation du personnel peut permettre de développer des compétences et des connaissances particulières dans d'autres domaines que ceux du métier du salarié.

Dans le cadre d'une demande de mobilité professionnelle, le CMSEA s'engage à prendre en compte ces compétences pour l'analyse de la candidature de l'intéressé(e), s'il existe un lien avec les compétences requises pour occuper l'emploi.

L'exercice d'un mandat ne doit pas être un motif pour refuser à un salarié l'accès à un nouvel emploi. Il devra suivre la même procédure qu'un autre salarié et l'acceptation ou le refus de sa candidature devra être motivé par ses seules compétences.

c) Entretien de fin de mandat :

Compte tenu des incidences sur l'organisation du travail, et pour faciliter le retour du salarié, le salarié bénéficiera à sa demande d'un entretien préalable à la reprise de sa fonction.

A cette occasion, peuvent être définies les actions éventuelles à mettre en place : formation, mobilité, bilan de compétence...

d) Prévenance :

Toute prise d'heures de délégation pendant son temps de travail relève d’une information préalable, comme ceci est présenté lors de l’entretien de prise de mandat. Les heures de délégation prises feront l'objet d'une déclaration mensuelle sur le formulaire mis à disposition par le service des ressources humaines.

Les modalités d’exercice du mandat seront définies lors de l’entretien de prise de mandat.

e) Des entretiens planifiés :

Comme pour l’ensemble des salariés, il sera proposé aux représentants du personnel des entretiens de développement des compétences et des entretiens professionnels pour faire des points de situation sur leur parcours professionnel.

IV. Les modalités pratiques d'organisation et de suivi

1. Commission GPEC

Dans le cadre du présent accord, il est créé une commission GPEC.

Il s'agit d'une instance paritaire d'échange et de travail entre la DRH, les Délégués Syndicaux et la Secrétaire du CSE.

Missions

La commission sera notamment chargée de :

- Analyser et évaluer les enjeux sociaux de l'association face aux nécessités d'adaptation aux évolutions conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen-terme (3 ans)

- Participer au suivi de la mise en œuvre des étapes de la démarche GPEC

- Proposer des pistes en matière d'accompagnement et de formation correspondant aux évolutions des métiers

Composition

Cette commission est composée de :

- la DRH de l'association qui la préside et l'anime. Elle est assistée de la juriste et du Gestionnaire RH en charge du suivi du présent accord.

- un représentant désigné nominativement de chaque organisation syndicale représentative au sein de l'Association, signataire du présent accord

- la secrétaire du CSE

Parmi les membres de la commission représentants des salariés, un secrétaire de séance sera désigné à la fin de chaque séance. En concertation avec l'employeur, il sera chargé d'élaborer l'ordre du jour de la séance suivante.

Seuls les membres désignés ci-dessus, participent aux réunions de la commission GPEC.

Rythme des réunions et durée d'existence de la commission

La commission GPEC se réunit deux fois par an sur convocation de son Président.

Dix jours avant cette réunion, la direction adresse aux membres de la commission un document synthétique portant sur les thèmes à aborder qui auront été arrêtés conjointement avec le secrétaire de séance.

Modalités de travail

La commission abordera un ou plusieurs thèmes à chaque réunion. Les thèmes à aborder peuvent, notamment, être les suivants :

- La cartographie des effectifs par métier

- La liste des pré-projets et la perspective d'évolution des effectifs et des emplois

- Les résultats des travaux menés par l'équipe projet RH (état des lieux, référentiels de compétences cibles...)

- Les besoins d'évolution des compétences

- La mobilité et ses modalités de mise en œuvre et les accompagnements à la mobilité : aides, dispositifs, CDD de mission, périodes de découverte...

Les réunions de la commission à l’initiative de l’employeur, ne sont pas déduites des heures de délégation des élus, et sont assimilées à du temps de travail effectif et payé comme tel.

En fonction de l’avancement de la démarche et s’il l’estime nécessaire, l’employeur pourra octroyer des heures de délégation supplémentaires aux représentants de la commission afin qu’ils puissent travailler un point particulier de l’accord.

La communication liée à la démarche

L’information sur l’avancement de la démarche sera réalisée par le biais d’une communication faite au niveau de chaque pôle de l’association.

Cette information se calera sur le calendrier des réunions de la Commission de suivi GPEC.

Les orientations stratégiques ont un impact direct sur la GPEC : évolution de l’activité, des emplois etc.

Par conséquent, le CSE sera consulté une fois par an sur la GPEC dans le cadre de sa consultation sur les orientations stratégiques.

V. La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du lendemain de la signature des parties.

VI. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application selon 2 modalités distinctes, conformément aux dispositions légales prévues dans la loi travail du 8 août 2016.

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un, ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, et signataire ou adhérent de ce texte ;

• A l’issue de cette période, c’est-à-dire après chaque nouvelle élection professionnelle, la procédure de révision est ouverte pour les syndicats représentatifs, dans le champ d’application de l’accord, même à ceux n’ayant pas signé le texte conventionnel ou ayant adhéré à celui-ci.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle sera accompagnée d’une liste des points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

VII. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de la signature des parties.

VIII. Diffusion et publicité

Un exemplaire du présent accord sera transmis à chaque partie signataire et sera affiché dans chaque établissement ou service.

La diffusion et la publicité du présent accord seront faites conformément aux textes en vigueur.

Fait à Metz le 1^er février 2021

Pour le CMSEA :

Le Président

Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux dûment mandatés

CFE-CGC

Représentée par

CGT

Représentée par

CGT-FO

Représentée par

ANNEXE : Liste des indicateurs de suivi

Liste des indicateurs de suivis
Recruter, intégrer, et gérer les dispositifs intergénérationnels	Taux annuel de recrutement des jeunes
	Taux annuel de recrutement des séniors
	Taux annuel d'alternants
	Taux annuel d'embauche des alternants
	Taux annuel de stagiaires
	Nombre annuel de journée de formation destinée seniors
Maintien dans l'emploi des seniors	Nombre annuel d'entretien de + 45ans
	Nombre de demande de préretraite progressive
	Nombre annuel de départ à la retraite
Développer et accompagner les parcours professionnels des salariés	Nombre de mobilité professionnelle
	Nombre d'heures de formation réalisé
	Nombre de VAE
	Nombre et catégorie de diplômes obtenus
	Nombre de formation hors temps de travail
	Nombre de CPF - CPF de Transition
Anticiper les évolutions des métiers et sécuriser les organisations	Cartographie des métiers
	Nombre de fiches de postes formalisé
	Pyramide des âges par métier
	Nombre d'entretien professionnel réalisé