Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES" chez LES PAPILLONS BLANCS DU CAMBRESIS (Siège)

Accord d’entreprise

Sur l’égalité professionnelle

Hommes-Femmes

ENTRE

L’Association « Les Papillons Blancs du Cambrésis » dont le siège social est situé 98 rue Saint Druon BP 422 - 59408 Cambrai cedex, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général ayant reçu tous pouvoirs du Président de mener les négociations et de signer le présent accord.

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’Association « Les Papillons Blancs du Cambrésis »

• La CGT représentée par xxx

• La CFDT représentée par XXX

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties signataires réitèrent leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

En réponse à l’obligation légale instituée par le décret du 7 juillet 2011 visant les entreprises à négocier dans le domaine de l’égalité professionnelle puis renforcée par la loi du 4 août 2014, l’association et les partenaires sociaux se sont réunis pour aborder et définir les thèmes.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes et vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’association au travers des thèmes suivants :

• Conditions de travail et sécurité et santé au travail

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

• Promotion

• la rémunération

La direction affirme son attachement aux principes de non-discrimination du fait du sexe plus particulièrement en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de rupture du contrat de travail.

Il est important de souligner que dans notre secteur d’activité les hommes et les femmes sont les atouts principaux du bon fonctionnement de notre association.

Article 1er : champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de tous les établissements et services de l’Association Les Papillons Blancs du Cambrésis.

Article 2 : La méthode

Pour atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord met à disposition des partenaires sociaux de l’association une démarche en plusieurs étapes comportant les obligations suivantes :

• Réaliser un diagnostic partagé de la situation dans l’association, à partir d’indicateurs pertinents

• Adopter les actions correctives nécessaires

• A partir d’indicateurs, mesurer la progression au fil des années.

Article 3 : Diagnostic général : Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes

L’association établira chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail et au décret 2008-838 du 22 août 2008. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’association.

Son rôle est :

- d’établir un diagnostic global

- d’aider à mesurer les écarts à la date de sa réalisation

Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

Les partenaires sociaux chercheront à faire figurer dans les accords à venir, à chaque fois que cela sera pertinent, des indicateurs de suivi comparant les populations hommes et femmes.

Article 4 : Domaine d’action n°1 : Conditions de travail et sécurité et santé au travail

La sécurité et la santé au travail recouvrent l’ensemble des mesures et démarches mises en œuvre par l’employeur pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés dans l’environnement de travail. Les risques professionnels sont d’ordres physique et psychosocial. Depuis la Loi Egalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, l’employeur doit distinguer l’exposition aux risques des salariés hommes et femmes.

Lors de l’élaboration du rapport égalité professionnelle hommes-femmes, les partenaires sociaux et la direction ont fait les observations suivantes :

Au vu de notre secteur d’activité, 53.77% de notre personnel exerce en horaires fixes, 36.43% exerce en internat et 9.80% exerce en horaires variables.

Nous avons ensuite recensé les modifications du temps de travail à l’initiative du salarié.

Concernant les temps partiels, nous avons effectué une enquête en octobre 2017 sur les temps partiels choisis et non choisis. Sur les 102 personnes interrogées, nous avons eu 56 retours (dont 2 médecins) soit 54,90% de notre population.

Sur les 56 retours, voici les éléments qui en ressortent:

• 17 personnes souhaitent obtenir un temps complet.

• 1 personne souhaite augmenter son temps de travail.

• 38 personnes ne souhaitent pas modifier leur temps de travail.

Sur l’aspect sécurité et santé au travail, l’association a recensé :

• 183 accidents de travail dont 134 accidents n’ayant pas provoqué d’arrêt de travail.

• 11 Accidents de trajet dont 5 sans arrêts.

• 2 reconnaissances de maladie professionnelle.

• 1 inaptitude définitive.

• Diagnostic et indicateurs

L’objectif est d’une part de sécuriser l’environnement de travail et instaurer un climat de confiance au sein des équipes et d’autre part, améliorer les conditions d’hygiène et de santé, et l’application des règles de sécurité pour les femmes et pour les hommes.

Les indicateurs retenus seront présentés avec une segmentation par catégorie socio –professionnelle et par sexe pour le personnel en CDI:

• Aménagement du temps de travail : modification du temps de travail à l’initiative du salarié consentie par l’employeur par sexe et par CSP

• Organisation du temps de travail : définir par sexe et CSP les salariés exerçant en horaire variable, en horaire fixe, travaillant le week end et/ou de nuit

• Temps partiel : définir par sexe et CSP le nombre de salariés à temps partiels, le nombre de salariés ayant un temps partiel choisi et le nombre de salariés à temps partiels ayant repris un travail à temps plein.

• Répartition par sexe et par CSP de la durée du travail (temps complet, temps partiels)

• Nombre de jours de formations par an SST et EPI et sécurité incendie par sexe.

• Définir le taux de turn over par sexe (E+S/2)/effectif global. Il est demandé par la CGT d’identifier l’emploi sortant et le remplacement associé.

• Définir le nombre d’AT/MP reconnue par sexe

• Nombre des femmes et des hommes pour lesquels une inaptitude partielle et/ou définitive a été déclarée

Article 5 : Domaine d’action n°2 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Lors de l’élaboration du rapport égalité professionnelle hommes-femmes, les partenaires sociaux et la direction ont fait les observations suivantes :

Les constats ont été les suivants :

• Mixité des emplois

Les métiers majoritairement tenus par des femmes sont : Aide-Médico-Psychologique, Aide-soignante, Educateur Spécialisé, Animateur 1ère et 2ème Catégorie.

Les métiers majoritairement tenus par des hommes sont : Directeur d’établissement, Ouvrier de production, Médecins, Agent d’Entretien.

• Articulation vie professionnelle/vie privée.

L’employeur ne verse pas de complément de salaire en cas de congés de maternité, d’adoption ou de congés paternité pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté.

En règle générale, les salariés prennent les 11 jours accordés pour congés paternité.

L’objectif est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle :

Aux termes du présent accord, l’Association s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

• Congés liés à la parentalité :

La convention collective comporte des dispositions favorables à l’exercice par ses salariés de leurs responsabilités familiales, et à la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

Elle prévoit notamment :

• Une réduction du temps de travail des femmes enceintes de 10% de l’horaire hebdomadaire à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse sans réduction de leur salaire.

• Des congés familiaux et exceptionnels sur justification pour des évènements d’ordre familial sans déduction des congés payés annuel mais qui doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’évènement familial : 5 jours ouvrables pour le mariage ou le PACS d’un employé , 2 jours ouvrables pour le mariage d’un enfant, 1 jour ouvrable pour le mariage d’un frère, d’une sœur,5 jours ouvrables pour décès d’un enfant, du conjoint ou du partenaire d’un PACS, 3 jours pour décès d’un parent (père, mère, frère, sœur, beaux-parents), 2 jours ouvrables pour grands-parents, petits-enfants) et 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Pour la naissance d’un enfant, le père bénéficie du congé réglementaire de 3 jours pris dans la quinzaine entourant la naissance.

Dans le cas d’un enfant placé en vue d’adoption, le père et la mère salariés bénéficieront d’un congé payé familial exceptionnel de 3 jours prévu pour la naissance d’un enfant.

Dans le cas d’une maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée.

Dans le cas d’une maladie grave de l’enfant placé en vue d’adoption, maladie dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée au foyer de laquelle est placé l’enfant, ou au père salarié au foyer duquel est placé l’enfant.

• Des congés exceptionnels non rémunérés : des congés pour convenances personnelles pourront exceptionnellement être accordés dans la mesure où les nécessités de service le permettront et sur justification des motifs de la demande, dans la limite maximum de 3 mois.

• L’allaitement (Art L1225-30 et suivants)

L’association permet également la mise en place d’allaitement.

Sous réserve de la présentation d’un certificat médical l’attestant et de sa validation par le médecin du travail, le temps de pause dont bénéficient les salariées allaitant leur enfant (pour tirer leur lait) et ce jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, ne donne pas lieu à une retenue salariale.

• L’organisation du contrat de travail

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’association s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes (jusqu’en 6^ème), sous réserve et dans la mesure où l’organisation du planning concerné pourra être modifiée en conséquence.

• Temps partiel parental

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant par la/le salarié(e) est privilégié. En cas de difficulté propre à occuper ce poste, un examen sera effectué pour proposer d’éventuelles corrections.

• Diagnostic et indicateurs

Le diagnostic reprendra les points suivants :

• Nombre de salariés demandant une diminution ou un aménagement de leur temps de travail ou un congé pour soutien familial pour venir en aide à un membre de leur famille devenu dépendant.

• Nombre de femmes enceintes ayant demandées à bénéficier de la réduction des 10% du temps de travail.

• Nombre de salariés prenant leurs congés paternité, maternité ou d’adoption.

• Nombre de jours de congés accordés pour évènements familiaux

• Nombre de salariés prenant un congé parental partiels et complet.

• Nombre d’autorisations d’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire.

Les indicateurs concernent le personnel en CDI. Ils seront suivis par catégories socio-professionnelles et par sexe.

Article 6 : Domaine d’action n°3 : Promotion professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’association. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

L’entretien annuel ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

Le rapport annuel d’égalité professionnelle Hommes Femmes nous permet de constater un déséquilibre des populations dans les catégories socio professionnelles et dans certains métiers. Une équité en termes de promotion est constatée.

Des indicateurs permettront de suivre le pourcentage hommes/femmes des promotions réalisées au sein de l’association.

Pour ce faire le diagnostic portera sur :

• Le nombre de promotions entre le 1er janvier et le 31 décembre (par promotion il est entendu un changement de classification professionnelle, à l’intérieur d’une CSP ou d’une CSP à une autre).

• Le nombre d’entretiens de retour de congé (suite à maternité, paternité et adoption CPE) par sexe.

• Le nombre de promotions sur les 3 dernières années suite à un congé maternité, paternité et adoption CPE

• Proportion des femmes de moins de 40 ans et plus de 40 ans accédant à des postes d’encadrement.

Les indicateurs concernent le personnel en CDI. Ces analyses de suivi sont à faire par catégories socio-professionnelles, tranches d’âges (de dix en dix) et sexe.

L’objectif est de trouver un équilibre entre les pourcentages de promotions professionnelles entre hommes et femmes.

Article 7: Domaine d’action n°4  : La rémunération

L’association s’attache à respecter le principe selon lequel à travail égal salaire égal.

A ce titre, l’association suit les grilles de rémunération de la convention collective 1966 et de son accord d‘entreprise destiné à l’Entreprise Adaptée « EA Palettes éco service » pour ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identiques.

L’association rappelle que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur l’ancienneté et non sur les compétences.

L’association s’engage auprès de ses salariés, ayant plus d’un an de présence, de retour de congé paternité, de maternité et d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

L’association souhaite assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et à expériences équivalentes. Pour ce faire, l’association devra déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Pour ce faire le diagnostic portera sur :

• Le rapport d’évolution des structures et des rémunérations.

• Le nombre de demande de congés paternité, maternité et d’adoption accepté et ayant bénéficié d’un maintien de rémunération.

• L’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération  en déterminant : le pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération (primes de responsabilité, primes exceptionnelles, primes d’objectifs).

Article 8: modalités de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi, de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi. Le comité, réuni par la direction de l’Association est constitué des délégués syndicaux des organisations signataires du présent accord et de la Direction des Ressources Humaines.

Les objectifs déterminés dans le présent accord et la réalisation des objectifs se rapportant à chacun des domaines d’action retenus seront examinés par le comité de suivi lors de la réunion annuelle. Au cours du dernier trimestre 2021, une réunion du comité de suivi sera consacrée au bilan d’application du présent accord.

Article 9 : durée et entrée en vigueur

Le présent accord, s’appliquera, sous réserve de l’obligation d’agrément au titre de l’article L.314-6 du Code de l'action sociale et des familles indiqué ci-dessus, à compter du 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31 décembre 2021, sans reconduction tacite possible.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité de le reconduire et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Article 10 : révision

Le présent accord pourra, au cours de la période de 4 ans pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties sur demande écrite en lettre recommandée avec accusé de réception et moyennant un préavis de 3 mois avant le terme de chaque année civile. L’avenant de révision dûment signé des parties se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifie.

Article 11 : formalités de dépôt

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à la Direction départementale du travail et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Cambrai.

Une copie du présent accord sera remise aux représentants du personnel.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Cambrai en 6 exemplaires le 07 Septembre 2018

Pour la CGT Pour la CFDT Pour la Direction générale